Sentenze del Giorno

Le più rilevanti sentenze emesse dalla Sezione Lavoro della Corte di Cassazione

Raccolta di Giurisprudenza di Diritto del Lavoro e Sindacale
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SENTENZA DEL GIORNO

Cass. n. 29237/2020 – Personale viaggiante e luogo di lavoro – La parola alla Corte di Giustizia

E' necessario richiedere alla Corte di giustizia, ai sensi dell'art. 267 del Trattato sul funzionamento dell'Unione Europea, di pronunciarsi, in via pregiudiziale, sulla seguente questione: "Se la nozione di "persona occupata prevalentemente nel territorio dello Stato membro nel quale risiede", contenuta nell'art. 14 punto 2, lett. a), ii, Regolamento (CEE) N. 1408/71, può interpretarsi analogamente a quella che (in materia di cooperazione giudiziaria in materia civile, giurisdizionale e di materia di contratti individuali di lavoro - Regolamento (CE) n. 44/2001 - l'articolo 19, punto 2, lettera a), definisce come il "luogo in cui il lavoratore svolge abitualmente la propria attività", sempre nel settore dell'aviazione e del personale di volo (Regolamento (CEE) n. 3922/91), secondo quanto espresso dalla giurisprudenza della CGUE riportata in motivazione".

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LE ULTIME SENTENZE DEL GIORNO

C. Cost. n. 268/2020 – Spese di lite e rifiuto alla proposta transattiva – Rapporto tra gli artt. 91 e 420 c.p.c.

La valenza generale del principio victus victori, sancito dalla prima parte dell’art. 91 cod. proc. civ., quale completamento e misura dell’effettività del diritto di azione in giudizio sancito dall’art. 24 Cost. (sentenza n. 77 del 2018), ha richiesto un espresso intervento del legislatore per legittimare la condanna alle spese della parte vittoriosa, la quale abbia rifiutato senza giustificato motivo di aderire ad una proposta conciliativa. L’operatività di tale deroga al principio di soccombenza richiede comunque che il rifiuto della proposta conciliativa sia privo di giustificato motivo. L’art. 420, primo comma, cod. proc. civ., a differenza dell’art. 91, primo comma, secondo periodo, cod. proc. civ., consente al giudice, ove la proposta conciliativa o transattiva, formulata dallo stesso all’udienza di discussione, non sia stata accettata, di tenere conto in modo simmetrico per ciascuna delle parti in causa, ai fini della sola regolamentazione delle spese, del rifiuto di tale proposta senza giustificato motivo. Tale facoltà, peraltro, non si traduce nel potere del giudice di condannare alle spese la parte che sia risultata parzialmente vittoriosa (pur in misura equivalente o inferiore all’importo oggetto della proposta non accettata), essendo invalicabile, in difetto di un’espressa previsione normativa in senso contrario, il principio generale della soccombenza (ex multis, Corte di cassazione, sezione sesta civile, ordinanza 22 ottobre 2020, n. 23044; sezione terza civile, ordinanza 24 ottobre 2018, n. 26918), salva l’ipotesi dell’abuso del processo sub specie di violazione del dovere di lealtà e di probità (art. 88 cod. proc. civ.), che qui non viene in rilievo.

2 Gennaio 2021|

Il licenziamento disciplinare in 42 domande

1) Qual è il procedimento presupposto della irrogazione di una sanzione disciplinare e quali principi contiene? Il licenziamento disciplinare per essere legittimamente irrogato presuppone la preventiva instaurazione del procedimento disciplinare previsto e regolamentato dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori (L. n. 300/1970). L’art. 7 St. Lav. prevede i seguenti principi, la cui applicazione è stata poi oggetto dell’interpretazione giurisprudenziale: pubblicità, in luogo accessibile a tutti, delle norme disciplinari relative alle sanzioni ed alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata ed alle procedure di contestazione delle stesse (c.d. pubblicità del codice disciplinare); onere di preventiva contestazione dell’addebito (ad eccezione della sanzione del rimprovero verbale); diritto di difesa da parte del lavoratore; determinazione delle sanzioni irrogabili; valutazione dei precedenti disciplinari. ...

30 Dicembre 2020|

Cass. n. 29767/2020 – Ancora sulla definizione del mobbing e sull’onere probatorio

L'elemento qualificante del mobbing, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell'illegittimità dei singoli atti bensì nell'intento persecutorio che li unifica, sicché la legittimità dei provvedimenti può rilevare indirettamente perché, in difetto di elementi probatori di segno contrario, sintomatica dell'assenza dell'elemento soggettivo che deve sorreggere la condotta, unitariamente considerata; parimenti la conflittualità delle relazioni personali all'interno dell'ufficio, che impone al datore di lavoro di intervenire per ripristinare la serenità necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, può essere apprezzata dal giudice per escludere che i provvedimenti siano stati adottati al solo fine di mortificare la personalità e la dignità del lavoratore (Cass., n. 26684 del 2017). Dunque, come recentemente affermato da questa Corte, ai fini della configurabilità di una ipotesi di "mobbing", non è condizione sufficiente l'accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo a tal fine necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione.

30 Dicembre 2020|

Cass. n. 29455/2020 – Contratto a termine – Discriminazione – Diritto comunitario e norme del CCNL

La regola di diritto eurounitaria è  riassumibile nel senso che la disparità di trattamento tra lavoratori a tempo determinato ed a tempo indeterminato non è consentita, a meno che la specificità delle funzioni la giustifichi (sicché viene a mancare nel dettaglio l'elemento della c.d. "comparabilità), oppure se a fondamento vi sia una "legittima finalità di politica sociale di uno Stato membro". Dalla norma eurounitaria deriva che il diritto del lavoratore a tempo determinato ad ottenere un trattamento a lui disconosciuto ed applicato a favore di un lavoratore a tempo indeterminato nel diritto interno, individua come fatto costitutivo l'identità dell'attività lavorativa in generale (comparabilità, in senso positivo) e per fatti impeditivi o modificativi, per un verso, l'eventuale difformità di alcuni aspetti decisivi della prestazione (comparabilità, in senso negativo) oppure, per altro verso, l'esistenza di legittime ragioni di politica sociale. Il contrasto tra la norma di un CCNL e quella comunitaria resta regolato dal regime della c.d. disapplicazione della norma interna nella parte di essa che risulti in contrasto con quella eurounitaria e con applicazione diretta di quest'ultima, in quanto giuridicamente prevalente. Disapplicazione che, secondo l'insegnamento della Corte Costituzionale, è un «modo di risoluzione delle antinomie normative che, oltre a presupporre la contemporanea vigenza delle norme reciprocamente contrastanti, non produce alcun effetto sull'esistenza delle stesse e, pertanto, non può esser causa di qualsivoglia forma di estinzione o di modificazione delle disposizioni che ne siano oggetto», ferma restando «l'esigenza che gli Stati membri apportino le necessarie modificazioni o abrogazioni del proprio diritto interno al fine di depurarlo da eventuali incompatibilità o disarmonie con le prevalenti norme comunitarie» (Corte Costituzionale 11 luglio 1989, n. 389).

28 Dicembre 2020|
SENTENZE DEL GIORNO

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CONTRATTO DI ARRUOLAMENTO

Cass. n. 29438/2020 Come ritenuto da questa Corte (cfr. Cass. Cass. n. 6979del 23/03/2009) l'art. 343 cod. nav. contempla (in genere nell'interesse del datore di lavoro) cause Leggi tutto...

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La Rassegna si pone l’obiettivo di essere un riferimento per reperire, con cadenza giornaliera, le pronunce pubblicate dalla Suprema Corte, in materia di Diritto del Lavoro e Diritto Sindacale.

Il sito contiene la raccolta di tutte le pronunce rese a partire 2018, integrate, per il Diritto Sindacale, con le pronunce più importanti risalenti agli anni precedenti.

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