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Cass. n. 12040/2021 – Licenziamento collettivo – Parziale cessazione dell’attività e criteri di scelta del personale in esubero

La Corte afferma, con indirizzo interpretativo consolidato: a) la legittima delimitazione della platea, qualora il progetto di ristrutturazione si riferisca in modo esclusivo ad un'unità produttiva, ben potendo le esigenze tecnico-produttive ed organizzative costituire criterio esclusivo nella determinazione della platea dei lavoratori da licenziare, purché il datore indichi nella comunicazione prevista dall'art. 4, terzo comma citato sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell'unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l'effettiva necessità dei programmati licenziamenti (Cass. 9 marzo 2015, n. 4678; Cass. 12 settembre 2018, n. 22178; Cass. 11 dicembre 2019, n. 32387); b) la funzione dell'accordo sindacale (che ben può essere concluso dalla maggioranza dei lavoratori direttamente o attraverso le associazioni sindacali che li rappresentino, senza che occorra l'unanimità) di determinazione negoziale dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, nella regolamentazione delegata dalla legge (come evidenziato dalla sentenza Corte Cost. 22 giugno 1994, n. 268), dovendo rispettare non solo il principio di non discriminazione (art. 15 I. 300/1970), ma anche il principio di razionalità, sicché i criteri concordati devono avere caratteri di obiettività e di generalità, oltre che di coerenza con il fine dell'istituto della mobilità dei lavoratori (Cass. 20 marzo 2013, n. 6959; Cass. 5 febbraio 2018, n 2694); c) la legittima limitazione della platea dei lavoratori interessati, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un'unità produttiva o ad uno specifico settore dell'azienda, agli addetti ad essi sulla base soltanto di oggettive esigenze aziendali, purché siano dotati di professionalità specifiche, infungibili rispetto alle atre (Cass. 11 luglio 2013, n. 17177; Cass. 12 gennaio 2015, n. 203; Cass. 1 agosto 2017, n. 19105; Cass. 11 dicembre 2019, n. 32387).

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Cass. n. 11771/2021 – Mobilità nella P.A. e sorte del superminimo

In difetto di disposizioni speciali, di legge, di regolamento o di atti amministrativi, che espressamente, e specificamente, definiscano un determinato trattamento retributivo come non riassorbibile o, comunque, ne prevedano la continuità indipendentemente dalle dinamiche retributive del nuovo Comparto, si applica il principio generale della riassorbibilità degli assegni "ad personam" attribuiti al fine di rispettare il divieto di "reforrnatio in peius" del trattamento economico acquisito, argomentando dal d.lgs. n. 29 del 1993, art. 34, come sostituito dal d.lgs. n. 80 del 1998, art.19 (ora d.lgs. n. 165 del 2001, art. 31), secondo le regole dettate dall'art. 2112, cod. civ., rese applicabili a fattispecie diversa dal trasferimento di azienda e che a tali disposizioni speciali, attributive di trattamenti -di privilegio", in quanto non riconducibili alle fonti negoziali collettive applicabili presso l'amministrazione di destinazione, si ricollega l'ipotesi contemplata dall'art. 2, comma terzo, del d.lgs. n. 80 del 1998 (ora d.lgs. n. 165 del 2001, art. 2, comma 3), nella parte in cui stabilisce la cessazione di efficacia delle disposizioni di legge, regolamenti o atti amministrativi che attribuiscono incrementi retributivi non previsti da contratti a far data dall'entrata in vigore del relativo rinnovo contrattuale, e il riassorbimento dei trattamenti economici più favorevoli in godimento, con le modalità e nelle misure previste dei contratti collettivi.

10 Maggio 2021|

Cass. n. 11762/2021 – Pubblico impiego – Termini – Sospensione del procedimento disciplinare – Comunicazione ed effetti

L'inosservanza del termine di cinque giorni previsto per la trasmissione degli atti all'Ufficio per i Procedimenti Disciplinari non ha portata decadenziale , ove non si dimostri un pregiudizio al diritto di difesa e, con riferimento anche al termine e le modalità per la convocazione a difesa disciplinati dall'art. 55- bis del d.lgs. n. 150 del 2009, ne è stata posta in evidenza la finalità di garanzia, traendone la conseguenza che i vizi procedurali correlati all'audizione del lavoratore possono dare luogo a nullità del procedimento, e della conseguente sanzione, solo ove sia dimostrato, dall'interessato, un pregiudizio al concreto esercizio del diritto di difesa, e non di per sé soli. L'art. 55- ter d. Igs. 165/2001 non prevede che la decisione della P.A. di sospendere il procedimento disciplinare sia comunicata al dipendente. In mancanza della prova di concreti ed effettivi pregiudizi al diritto di difesa, il fatto che la P.A., non palesi con comunicazione espressa l'intento di attendere l'esito del procedimento penale è pertanto privo di rilievo rispetto alla validità del procedimento disciplinare. L'unica decadenza in tali casi è quella, già menzionata, che potrebbe verificarsi all'esito dell'ultimazione del processo penale, momento rispetto al quale la ripresa del procedimento disciplinare è rigorosamente regolata dall'art. 55- ter, co. 4, con riferimento a dati formali certi, il cui superamento cronologico come si è detto è causa di invalidità della sanzione. Qualora, per ragioni di garanzia e cautela, decida di posticipare la propria decisione all'esito del procedimento penale, ciò non significa che l'apprezzamento della gravità e dell'improseguibilità del rapporto debba essere necessariamente condizionato dal comportamento tenuto medio tempore tenuto dal ricorrente.

7 Maggio 2021|

Cass. n. 11635/2021 – Giustificato motivo soggettivo – Nozione e profili di ricorso per Cassazione

E' stato precisato che il giudizio espresso sulla gravità dell'infrazione del lavoratore disciplinarmente sanzionata, in quanto fondato su una norma di legge che sì limita ad indicare un parametro generale di contenuto elastico, presuppone un'attività di interpretazione giuridica e non meramente fattuale della norma stessa, attraverso la quale si dà concretezza alla parte mobile della disposizione per adeguarla ad un determinato contesto storico - sociale. Detto giudizio di valore svolge una funzione integrativa delle regole giuridiche e, quindi, è soggetto al controllo della Corte di legittimità perché le specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge (cfr. in relazione al licenziamento per giustificato motivo soggettivo Cass. 8 agosto 2011, n. 17093; in tema di licenziamento per giusta causa si rimanda fra le più recenti a Cass. 17 gennaio 2017, n. 985 e a Cass. 23 settembre 2016, n. 18715). Pur se il giustificato motivo soggettivo si caratterizza rispetto alla giusta causa in quanto ravvisabile in presenza di condotte che, seppure idonee a ledere il vincolo fiduciario, per la loro minore gravità, non legittimano l'interruzione immediata del rapporto e, quindi, sono compatibili con la momentanea prosecuzione dello stesso (ciò sulla base del combinato disposto degli artt. 2119 cod. civ., 1 e 3 della legge n. 604/1966), non sussistono differenziazioni qualitative fra i due diversi tipi di licenziamento disciplinare, perché il profilo distintivo attiene alla gravità della violazione contrattuale addebitata al dipendente, che è minore nell'ipotesi del licenziamento senza preavviso, pur essendo entrambe le fattispecie accomunate dalla necessità che la sanzione espulsiva sia fondata su inadempimenti contrattuali di entità tale da ledere il vincolo fiduciario posto a fondamento del rapporto, minando l'affidamento che il datore di lavoro deve poter riporre sulla futura correttezza dell'adempimento della prestazione lavorativa.

7 Maggio 2021|

Cass. n. 11566/2021 – Il rapporto tra SSN i pediatri di libera scelta e i medici di medicina generale

a) Il rapporto convenzionale con il Servizio Sanitario Nazionale dei pediatri di libera scelta e dei medici di medicina generale è disciplinato, quanto agli aspetti economici, dagli accordi collettivi nazionali e integrativi ai quali devono conformarsi, a pena di nullità, i contratti individuali. b) La disciplina dettata dall'art. 48 della legge n. 833/1978 e dall'art. 8 del d.lgs. n. 502/1992 non è derogata da quella speciale prevista per il rientro da eccessivi disavanzi del sistema sanitario e pertanto le esigenze di riduzione della spesa non legittimano la singola azienda sanitaria a ridurre unilateralmente i compensi previsti dalla contrattazione integrativa regionale. c) Le esigenze di riduzione della spesa, sopravvenute alla valutazione di compatibilità finanziaria dei costi della contrattazione, devono essere fatte valere nel rispetto delle procedure di negoziazione collettiva e degli ambiti di competenza dei diversi livelli di contrattazione, e pertanto l'eventuale atto unilaterale di riduzione del compenso, adottato dalla P.A., non ha natura autoritativa perché il rapporto convenzionale si svolge su un piano di parità ed i comportamenti delle parti vanno valutati secondo i principi propri che regolano l'esercizio dell'autonomia privata».

6 Maggio 2021|
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Cass. n. 11647/2021 «In tema di pubblico impiego contrattualizzato, la sopravvivenza della giurisdizione del giudice amministrativo, regolata dall'art. 69, comma 7, del d.lgs. n. 165 del 2001, costituisce, nelle intenzioni del legislatore, ipotesi assolutamente eccezionale, sicché, per evitare il frazionamento della tutela giurisdizionale, quando il lavoratore deduce un inadempimento unitario Leggi tutto...

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Cass. n. 12040/2021 – Licenziamento collettivo – Parziale cessazione dell’attività e criteri di scelta del personale in esubero

La Corte afferma, con indirizzo interpretativo consolidato: a) la legittima delimitazione della platea, qualora il progetto di ristrutturazione si riferisca in modo esclusivo ad un'unità produttiva, ben potendo le esigenze tecnico-produttive ed organizzative costituire criterio esclusivo nella determinazione della platea dei lavoratori da licenziare, purché il datore indichi nella comunicazione prevista dall'art. 4, terzo comma citato sia le ragioni che limitino i licenziamenti ai dipendenti dell'unità o settore in questione, sia le ragioni per cui non ritenga di ovviarvi con il trasferimento ad unità produttive vicine, al fine di consentire alle organizzazioni sindacali di verificare l'effettiva necessità dei programmati licenziamenti (Cass. 9 marzo 2015, n. 4678; Cass. 12 settembre 2018, n. 22178; Cass. 11 dicembre 2019, n. 32387); b) la funzione dell'accordo sindacale (che ben può essere concluso dalla maggioranza dei lavoratori direttamente o attraverso le associazioni sindacali che li rappresentino, senza che occorra l'unanimità) di determinazione negoziale dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, nella regolamentazione delegata dalla legge (come evidenziato dalla sentenza Corte Cost. 22 giugno 1994, n. 268), dovendo rispettare non solo il principio di non discriminazione (art. 15 I. 300/1970), ma anche il principio di razionalità, sicché i criteri concordati devono avere caratteri di obiettività e di generalità, oltre che di coerenza con il fine dell'istituto della mobilità dei lavoratori (Cass. 20 marzo 2013, n. 6959; Cass. 5 febbraio 2018, n 2694); c) la legittima limitazione della platea dei lavoratori interessati, qualora il progetto di ristrutturazione aziendale si riferisca in modo esclusivo ad un'unità produttiva o ad uno specifico settore dell'azienda, agli addetti ad essi sulla base soltanto di oggettive esigenze aziendali, purché siano dotati di professionalità specifiche, infungibili rispetto alle atre (Cass. 11 luglio 2013, n. 17177; Cass. 12 gennaio 2015, n. 203; Cass. 1 agosto 2017, n. 19105; Cass. 11 dicembre 2019, n. 32387).

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Cass. n. 11647/2021 «In tema di pubblico impiego contrattualizzato, la sopravvivenza della giurisdizione del giudice amministrativo, regolata dall'art. 69, comma 7, del d.lgs. n. 165 del 2001, costituisce, nelle intenzioni del legislatore, ipotesi assolutamente eccezionale, Leggi tutto...

Notificazioni – Comunicazioni

Cass. n. 11559/2021 Art. 16, comma 4, del d.l. n. 179 del 2012, dispone che "Le notificazioni e comunicazioni ai soggetti per i quali la legge prevede l'obbligo di munirsi di un indirizzo di posta Leggi tutto...

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Il sito contiene la raccolta di tutte le pronunce rese a partire 2018, integrate, per il Diritto Sindacale, con le pronunce più importanti risalenti agli anni precedenti.

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