La sentenza in commento (n. 9268 del 3 aprile 2019) ha pronunciato in merito alla tutela esistente in caso di gravidanza insorta nella vigenza del periodo di preavviso e, quindi, successivamente all’intimazione del licenziamento.

La ricorrente, sul presupposto della sostanziale vigenza del rapporto di lavoro (in ragione della vigenza del periodo di preavviso lavorato) sosteneva la nullità dell’atto di recesso, in applicazione del disposto di cui all’art. 54, d.lgs. n. 151/2001.

Ad avviso della Corte, simile soluzione non può essere accolta, in ragione del principio per cui il licenziamento, come negozio unilaterale recettizio, si perfeziona nel momento in cui la manifestazione di volontà del datore di lavoro recedente giunge a conoscenza del lavoratore, anche se l’efficacia – vale a dire la produzione dell’effetto tipico, consistente nella risoluzione del rapporto di lavoro – viene differita ad un momento successivo (Cass. n. 6845 del 2014; n. 18911 del 2006).

Lo stato di gravidanza, pertanto, non era esistente al momento del recesso, ma era sopraggiunto prima che il recesso medesimo avesse acquisito efficacia.

Al momento dell’intimazione del licenziamento, pertanto, non vi era alcuna condizione impedita della risoluzione del rapporto di lavoro, atteso che la verifica delle condizioni legittimanti l’esercizio del potere di recesso deve essere compiuta con riferimento al momento in cui detto negozio unilaterale si è perfezionato e non già con riguardo, ove il licenziamento sia stato intimato con preavviso, al successivo momento della scadenza del preavviso stesso (Cass. n. 15495 del 2008 in motivazione n. 874 del 1999).

L’eventuale condizione di nullità del licenziamento, in ragione dell’eventuale sussistenza dello stato di gravidanza della dipendente, quindi, deve essere valutata al momento dell’intimazione del licenziamento,  anche in ottemperanza al principio contenuto nell’art. 54, d.lgs. n. 151/2001, che, al comma 5, sancisce la nullità del licenziamento per violazione del relativo divieto avendo riguardo al momento in cui lo stesso è “intimato” (dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine del periodo di interdizione dal lavoro nonché fino al compimento di un anno di età del bambino) e non al momento di produzione degli effetti.

In ragione si simili presupposti, la Suprema Corte ha escluso l’esistenza della nullità del licenziamento.

Ciò non ha impedito, però, di attribuire alla sopravvenuta condizione di gravidanza, una valenza incidente sulla decorrenza del periodo di preavviso, al pari di quanto avviene in presenza di una condizione di malattia, in ragione del disposto di cui all’art. 2110 c.c.., che tutela proprio la malattia, l’infortunio, a gravidanza ed il puerperio.

E’ noto, infatti, il principio di legittimità per cui, in presenza degli eventi di cui all’art. 2110 c.c.,  per il periodo previsto dalla legge, dal contratto collettivo, dagli usi o secondo equità, discende, in riferimento al licenziamento con preavviso, la sospensione dell’efficacia del licenziamento nel caso di malattia (infortunio, gravidanza, puerperio)  già in atto, e la sospensione della decorrenza del periodo di preavviso in caso in cui detti eventi siano sopravvenuti.

L’inefficacia del licenziamento, o la sospensione del periodo di preavviso (qualora gli eventi tutelati siano sopraggiunti successivamente al licenziamento), costituisce un effetto che deriva direttamente dalla legge e, quindi, si produce per il solo fatto della sussistenza dello stato morboso, ragion per cui, come noto, è indifferente l’avvenuta comunicazione da parte del lavoratore e la relativa conoscenza o conoscibilità da parte del datore di lavoro (Cass. n. 7369 del 2005; n. 10272 del 2003; Cass. n. 9896 del 2003).

Da tali premesse deriva che lo stato di gravidanza, insorto durante il periodo di preavviso, se pure non è causa di nullità del licenziamento ai sensi dell’art. 54 cit. costituisce evento idoneo, ai sensi dell’art. 2110 c.c., a determinare la sospensione del periodo di preavviso.

In ragione di ciò, deve ritenersi che la tutela garantita alla lavoratrice consenta la conservazione del posto di lavoro, attraverso la sospensione della decorrenza del periodo di preavviso, fino allo spirare del termine dell’astensione obbligatoria dal lavoro, che oggi, in ragione di quanto previsto dall’art. 16, c. 1.1., d.lgs. n. 151/2001 (introdotto dalla L. n. 145/2018 – L. di Bilancio 2019, art. 1, c. 485 e ss) può avere una durata fino al 5° mese successivo al parto.

F.A.