Cass. n. 21965/2018  

La condotta diffamatoria lede il bene giuridico della reputazione, cioè l’opinione positiva che i consociati hanno di una determinata persona, dal punto di vista etico e sociale.

La lesione della reputazione, in quanto legata al contesto sociale di riferimento, presuppone e richiede la comunicazione con più persone, cioè la presa di contatto dell’autore con soggetti diversi dalla persona offesa per renderli edotti e partecipi dei fatti lesivi della reputazione di quest’ultimo.

Ove la comunicazione con più persone avvenga in un ambito privato, cioè all’interno di una cerchia di persone determinate, non solo vi è un interesse contrario alla divulgazione, anche colposa, dei fatti e delle notizie oggetto di comunicazione, ma si impone l’esigenza di tutela della libertà e segretezza delle comunicazioni stesse.

L’art. 15 della Cost. definisce inviolabili “la libertà e la segretezza della corrispondenza e di ogni altra forma di comunicazione”, dovendosi intendere la segretezza come espressione della più ampia libertà di comunicare liberamente con soggetti predeterminati, e quindi come pretesa che soggetti diversi dai destinatari selezionati dal mittente non prendano illegittimamente conoscenza del contenuto di una comunicazione.

La tutela della segretezza presuppone, oltre che la determinatezza dei destinatari e l’intento del mittente di escludere terzi dalla sfera di conoscibilità del messaggio, l’uso di uno strumento che denoti il carattere di segretezza o riservatezza della comunicazione.

Come ribadito dalla Corte Cost. nella sentenza n. 20 del 2017, il diritto tutelato dall’art. 15 della Cost. comprende tanto la corrispondenza quanto le altre forme di comunicazione, incluse quelle telefoniche, elettroniche, informatiche, tra presenti o effettuate con altri mezzi resi disponibili dallo sviluppo della tecnologia.

L’esigenza di tutela della segretezza nelle comunicazioni si impone anche riguardo ai messaggi di posta elettronica scambiati tramite mailing list riservata agli aderenti ad un determinato gruppo di persone, alle newsgroup o alle chat private, con accesso condizionato al possesso di una password fornita a soggetti determinati.

I messaggi che circolano attraverso le nuove “forme di comunicazione”, ove inoltrati non ad una moltitudine indistinta di persone ma unicamente agli iscritti ad un determinato gruppo, come appunto nelle chat private o chiuse, devono essere considerati alla stregua della corrispondenza privata, chiusa e inviolabile.

Tale caratteristica è logicamente incompatibile con i requisiti propri della condotta diffamatoria, ove anche intesa in senso lato, che presuppone la destinazione delle comunicazioni alla divulgazione nell’ambiente sociale.

L’esigenza di tutela della segretezza delle forme di comunicazione privata o chiusa preclude l’accesso di estranei al contenuto delle stesse, la rivelazione e l’utilizzabilità del contenuto medesimo, in qualsiasi forma, prevedendo l’ordinamento specifiche ipotesi delittuose di violazione della corrispondenza, rivelazione del contenuto della stessa e di accesso abusivo a sistemi informatici, (cfr. artt. 616 e 617 c.p.).

Nel caso di specie, la conversazione tra gli iscritti al sindacato era da essi stessi intesa e voluta come privata e riservata, uno sfogo in un ambiente ad accesso limitato, con esclusione della possibilità che quanto detto in quella sede potesse essere veicolato all’esterno (tanto che ciò è avvenuto per mano di un anonimo), il che porta ad escludere qualsiasi intento o idonea modalità di diffusione denigratoria.

39. che la mancanza del carattere illecito – da un punto di vista oggettivo e soggettivo – della condotta ascritta al lavoratore, riconducibile piuttosto alla libertà, costituzionalmente garantita, di comunicare riservatamente, assorbe la necessità di esaminare il profilo dell’applicabilità al caso di specie delle esimenti di cui agli artt. 599, comma 2, e 51, comma 1, c. p. (le esimenti previste dal codice penale hanno efficacia generale nell’ordinamento: cfr., per tutte, Cass. n. 25682/14) e, quindi, ogni profilo di rispetto o meno della continenza nell’esercizio del diritto di critica.


Cass. n. 21910/2018

Nell’ipotesi poi di critica espressa da lavoratore che rivesta anche le funzioni di rappresentanza sindacale all’interno dell’azienda si è sottolineato come il diritto di critica goda di un’ulteriore copertura costituzionale costituita dall’art. 39 Cost. nel momento in cui l’espressione di pensiero è finalizzata al perseguimento di un interesse collettivo, sicché si è affermato che il lavoratore sindacalista è titolare di due distinti rapporti con l’imprenditore: come lavoratore, in posizione subordinata con il datore di lavoro, e come sindacalista, invece in una posizione parificata a quella della controparte in virtù delle richiamate garanzie costituzionali (Cass. n. 11436 del 1995; Cass. n. 7091 del 2001; Cass. n. 19350 del 2003; Cass. n. 7471 del 2012) (la Corte ha ritenuto illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore, membro della RSA al quale erano state contestate le dichiarazioni rese  ad una testata giornalistica con le quali era stato criticato il piano industriale approvato dalle altre sigle sindacali affermando che l’accordo era passato “grazie alle promozioni ed alle regalie concesse ai sindacalisti collaborazionisti).


Cass. n. 18176/2018

Come osservato da Cass. n. 7471 del 2012, il lavoratore che sia anche rappresentante sindacale se, quale lavoratore subordinato, è soggetto allo stesso vincolo di subordinazione degli altri dipendenti, si pone, in relazione all’attività di sindacalista, su un piano paritetico con il datore di lavoro, con esclusione di qualsiasi vincolo di subordinazione, giacché detta attività, espressione di una libertà costituzionalmente garantita dall’art. 39 Cost., in quanto diretta alla tutela degli interessi collettivi dei lavoratori nei confronti di quelli contrapposti del datore di lavoro, non può essere subordinata alla volontà di quest’ultimo.

Tuttavia, l’esercizio, da parte del rappresentante sindacale, del diritto di critica, anche aspra, nei confronti del datore di lavoro (nella specie, sulla funzionalità del servizio espletato dall’impresa), sebbene garantito dagli artt. 21 e 39 Cost., incontra i limiti della correttezza formale, imposti dall’esigenza, anch’essa costituzionalmente assicurata (art. 2 Cost.), di tutela della persona umana, e sostanziale, nel senso, sopra precisato, e della veridicità (ancorché putativa) dei fatti denunciati.

Ne consegue che solo ove tali limiti siano superati con l’attribuzione all’impresa datoriale , od a suoi dirigenti di qualità apertamente disonorevoli e di riferimenti denigratori non provati, il comportamento del lavoratore può essere legittimamente sanzionato in via disciplinare. Nella specie, come più volte evidenziato, difetta un qualunque esame dei documento redatto dal Favale, mancando in particolare ogni valutazione circa il carattere meramente denigratorio del documento che invece, per le ragioni sin qui esposte, doveva, in assenza di ulteriori accertamenti, considerarsi legittimo esercizio del diritto di critica nel contesto di una attività sindacale.


Cass. n. 14527/2018 

Quando il diritto di critica sia esercitato attraverso la satira, la continenza non può non tener conto delle caratteristiche del genere che prevede l’utilizzo di un linguaggio colorito ed il ricorso ad immagini forti ed esagerate, con conseguente necessità di non compiere estrapolazioni dal contesto complessivo e di non conferire a certe espressioni il significato letterale che potrebbero avere nell’uso comune.

Anche il diritto di satira non si sottrae al limite della c.d. continenza formale (cfr. Cass. n. 14485/2000 e Cass. n. 7091/2001), ossia non può essere sganciato da ogni limite di forma espositiva; ciò in quanto in presenza di due interessi collidenti, e cioè l’interesse della persona oggetto della satira – costituzionalmente garantito dall’art. 2 Cost. sulla tutela della persona umana nel suo essere e nel suo manifestarsi – e l’interesse contrapposto di chi ne sia l’autore – anch’esso costituzionalmente garantito dall’art. 21 Cost. sulla liberà di manifestazione del pensiero – occorre trovare un punto di equilibrio che va individuato nel limite in cui il secondo interesse, e quindi anche il diritto di satira, non rechi pregiudizio all’onore, alla reputazione e al decoro di chi ne è oggetto. L’esistenza del pregiudizio, ossia la esposizione della persona al disprezzo e al ludibrio della sua immagine pubblica, si deve verificare alla luce e nel contesto del linguaggio usato dalla satira, il quale, essendo inteso, con accento caricaturale, alla dissacrazione e allo smascheramento di errori e vizi di no o più persone, è essenzialmente simbolico e paradossale.

La rappresentazione scenica, considerata in tutti i suoi elementi (il patibolo, il manichino impiccato con la foto dell’amministratore delegato, lo scritto affisso al palo a mò di testamento, le tute macchiate di vernice rossa a mò di sangue) ha esorbitato dai limiti della continenza formale attribuendo all’amministratore delegato qualità riprovevoli e moralmente disonorevoli, esponendo il destinatario al pubblico dileggio, effettuando accostamenti e riferimenti violenti e deprecabili in modo da suscitare sdegno, disistima nonché derisione e irrisione, e travalicando, dunque il limite della tutela della persona umana richiesto dall’art. 2 della Costituzione che impone, anche a fronte dell’esercizio del diritto di critica e satira, l’adozione di forme espositive seppur incisive e ironiche ma pur sempre misurate tali da evitare di evocare pretese indegnità personali.

L’esercizio, da parte del rappresentante sindacale, del diritto di critica, anche aspra, nei confronti del datore di lavoro (nella specie, sulla funzionalità del servizio espletato dall’impresa), sebbene garantito dagli art. 21 e 39 Cost., incontra i limiti della correttezza formale, imposti dall’esigenza, anch’essa costituzionalmente assicurata (art. 2 Cost.) di tutela della persona umana, con conseguente legittimo licenziamento disciplinare ove tali limiti siano superati con l’attribuzione all’impresa datoriale o ai suoi dirigenti di qualità apertamente disonorevoli e di riferimenti denigratori non provati (Cass. 7471/2012).


Cass. n. 13810/2017  

La reintegrazione nel posto di lavoro, di cui all’art. 18 St. lav., implica la restitutio in integrum della relazione del lavoratore col “posto di lavoro” in ogni suo profilo, anche non retributivo, poiché il lavoro non è solo un mezzo di sostentamento economico, ma anche una forma di accrescimento della professionalità e di affermazione dell’identità, personale e sociale, tutelata dagli artt. 1, 2 e 4 Cost., di talché non può dirsi ottemperare all’ordine giudiziale di reintegrazione del dirigente sindacale illegittimamente licenziato, restando conseguentemente obbligato al pagamento della sanzione al Fondo adeguamento pensioni ex art. 18, comma 10, St. lav. (oggi, comma 14), l’imprenditore che, facendo leva sull’incoercibilità in forma specifica dell’ordine medesimo, si limiti a versare al lavoratore la retribuzione e a consentirgli l’ingresso in azienda per lo svolgimento dell’attività sindacale, senza permettergli, tuttavia, di riprendere il lavoro (Cass. n. 9965 del 2012).


Cass. n. 4125/2017  

E’ escluso che la denuncia di fatti di potenziale rilievo penale accaduti nell’azienda possa integrare giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento, a condizione che non emerga il carattere calunnioso della denuncia medesima, che richiede la consapevolezza da parte del lavoratore della non veridicità di quanto denunciato e, quindi, la volontà di accusare il datore di lavoro di fatti mai accaduti o dallo stesso non commessi (in tal senso Cass. n. 6501/2013 e Cass. n. 14249/2015)

E’ da escludere che l’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c., così come interpretato da questa Corte in correlazione con i canoni generali di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. (fra le più recenti in tal senso Cass. n. 144/2015), possa essere esteso sino a imporre al lavoratore di astenersi dalla denuncia di fatti illeciti che egli ritenga essere stati consumati all’interno dell’azienda, giacché in tal caso si correrebbe il rischio di scivolare verso – non voluti, ma impliciti – riconoscimenti di una sorta di “dovere di omertà (ben diverso da quello di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c.) che, ovviamente, non puà trovare la benché minima cittadinanza nel nostro ordinamento” ( Cass. n. 6501 del 2013).

L’esercizio del potere di denuncia, riconosciuto dall’art. 333 c.p.p., non può essere fonte di responsabilità, se non qualora il privato faccia ricorso ai pubblici poteri in maniera strumentale e distorta, ossia agendo nella piena consapevolezza della insussistenza dell’illecito o della estraneità allo stesso dell’incolpato (cfr. Cass. pen. n. 29237/2010 e, quanto alla responsabilità civile, fra le più recenti a Cass. 10.6.2016 n. 11898).

A differenza delle ipotesi in cui è in discussione l’esercizio del diritto di critica, non rilevano i limiti della continenza sostanziale e formale, superati i quali la condotta assume carattere diffamatorio, e, quindi, può avere rilevanza disciplinare, giacché, come è già stato osservato da questa Corte, ogni denuncia si sostanzia nell’attribuzione a taluno di un reato, per cui non sarebbe logicamente e giuridicamente possibile esercitare la relativa facoltà senza incolpare il denunciato di una condotta obiettivamente disonorevole e offensiva della reputazione dell’incolpato ( Cass. n.15646/2003; e Cass. pen. n. 29237/2010.).

Non integra giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento la condotta del lavoratore che denunci all’autorità giudiziaria o all’autorità amministrativa competente fatti di reato o illeciti amministrativi commessi dal datore di lavoro, a meno che non risulti il carattere calunnioso della denuncia o la consapevolezza della insussistenza dell’illecito, e sempre che il lavoratore si sia astenuto da iniziative volte a dare pubblicità a quanto portato a conoscenza delle autorità competenti.


Il diritto di cronaca deve rispettare il principio della continenza sostanziale (secondo cui i fatti narrati devono corrispondere a verità) e quello della continenza formale (secondo cui l’esposizione dei fatti deve avvenire misuratamente)„ precisandosi al riguardo che, nella valutazione del legittimo esercizio del diritto di critica, il requisito della continenza c.d. formale, comportante anche l’osservanza della correttezza e civiltà delle espressioni utilizzate, è attenuato dalla necessità, ad esso connaturata, di esprimere le proprie opinioni e la propria personale interpretazione dei fatti, anche con espressioni astrattamente offensive e soggettivamente sgradite alla persona cui sono riferite (cfr. in tal senso Cass. n. 465/1996; Cass. n. 5947/1997).

Nell’ottica descritta, come ha puntualizzato questa Corte è necessario andare alla ricerca di un bilanciamento dell’interesse che si assume leso con quello a che non siano introdotte limitazioni alla libera formazione del pensiero costituzionalmente garantito. Per la natura dell’esame e delle indagini da effettuare, le conclusioni cui al loro esito perviene il giudice di merito non sono, infine, censurabili in Cassazione se sorrette da motivazione congrua, priva di salti logici, e rispettosa dei principi di continenza sostanziale e formale cui deve sottostare il diritto di critica (conf. Cass. n. 18176/2018).


Cass. n. 14249/2015    

Se l’azienda non ha elementi che smentiscano il lavoratore eio che ne dimostrino un intento calunnioso nel presentare una denuncia od un esposto all’A.G., deve astenersi dal licenziarlo, non potendosi configurare come giusta causa la mera denuncia di fatti illeciti commessi dal datore di lavoro, salvo che ne risulti il carattere calunnioso e/o diffamatorio.

Ne deriva che il mero presentare un esposto o una denuncia all’A.G. non viola i doveri di diligenza, di subordinazione o di fedeltà (arti 2104 e 2105 c.c.); quest’ultimo, in particolare, deve intendersi come divieto di abuso di posizione mediante condotte concorrenziali e/o violazioni di segreti produttivi e non già di segreti tout court, non meglio specificati.

Ai sensi dell’art. 5 legge n. 604/66 è necessario che risulti dimostrata la mala fede del lavoratore, cioè un suo intento calunnioso e/o diffamatorio (cfr. Cass. n. 6501/2013), il che nella vicenda in esame non può ritenersi insito neppure nell’archiviazione dell’esposto-querela presentato dagli odierni controricorrenti, la quale — secondo quel che si legge nell’impugnata sentenza — è stata motivata soltanto dall’insufficienza di elementi di accusa e dalla non configurabilità del delitto di falsità ideologica in scrittura privata (in realtà, la corretta ipotesi accusatoria sarebbe stata di falsità materiale in scrittura privata), pur avendo il c.t. del PM evidenziato che le ricevute esibite in giudizio dalla società ricorrente – e che i lavoratori avevano contestato assumendo che contenevano delle false aggiunte in relazione alle imputazioni di pagamento e alla date – presentavano delle incongruenze.

Dunque, l’addebito disciplinare fondato sulla presentazione di una querela  non può integrare il concetto di giusta causa o giustificato motivo di licenziamento, rispondendo la condotta in discorso alle necessità conseguenti al legittimo esercizio d’un diritto e, quindi, essendo coperta dall’efficacia scriminante prevista dall’art. 51 c.p., di portata generale nell’ordinamento e non già limitata al mero ambito penalistico (e su ciò dottrina e giurisprudenza sono, com’è noto, da sempre concordi).


Cass. n. 6501/2013 

Va poi escluso in punto di diritto che il denunciare od esporre all’A.G. fatti potenzialmente rilevanti in sede penale sia contegno extralavorativo comunque idoneo a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra lavoratore e datore di lavoro, vuoi perché si tratta di condotta lecita e certamente non contraria ai doveri civili (è addirittura penalmente doverosa nelle ipotesi di obbligo di denuncia o di referto: cfr. artt. 361 e ss. c.p.), vuoi perché il rapporto fiduciario in questione concerne l’affidamento del datore di lavoro sulle capacità del dipendente di adempiere l’obbligazione lavorativa e non già sulla sua capacità di condividere segreti non funzionali alle esigenze produttive e/o commerciali dell’impresa.


Cass. n. 9743/2002

In tema di licenziamento per giusta causa di lavoratore sindacalista, il giudice del merito, nel valutare se le espressioni usate dal lavoratore in un contesto di conflittualità aziendale oltrepassino i limiti di un corretto esercizio delle libertà sindacali – e quindi siano lesive del rapporto di fiducia con il datore di lavoro – deve accertare se le stesse non costituiscano la forma di comunicazione ritenuta più efficace ed adeguata dal sindacalista in relazione alla propria posizione in quel contesto; in tal caso infatti le suddette espressioni non si prestano, in quanto manifestazione di una lata responsabilità politico-sindacale, ad esser valutate con il parametro dell’inadempimento nei confronti del datore di lavoro dovuto a lesione dell’altrui sfera giuridica nell’esercizio di un diritto di rilevanza costituzionale (nella specie, la suprema corte ha cassato la sentenza di merito che aveva ritenuto legittimo il licenziamento irrogato ad un sindacalista che, nel comunicato di convocazione di un’assemblea, aveva accusato i rappresentanti del datore di lavoro ed altri colleghi sindacalisti di essersi appropriati di emolumenti spettanti ai lavoratori).


Cass. n. 7091/2001

L’esercizio da parte del lavoratore, anche se investito della carica di rappresentante sindacale, del diritto di critica delle decisioni aziendali (manifestata, nella specie, attraverso la diffusione di alcuni volantini all’esterno dell’azienda), sebbene sia garantito dagli art. 21 e 39 Cost., incontra i limiti della correttezza (cd. continenza) formale che sono imposti dall’esigenza, anch’essa costituzionalmente garantita (art. 2 Cost.), di tutela della persona umana, anche quando la critica venga espressa nella forma della satira, che pur implicando intrinsecamente l’utilizzo di un linguaggio colorito ed il ricorso ad immagini forti, esagerate, caricaturali e paradossali – per finalità dissacranti – non può essere sganciata da qualsiasi limite di forma espositiva; ne consegue che, ove tali limiti siano superati, con l’attribuzione all’impresa datoriale od ai suoi rappresentanti di qualità apertamente disonorevoli, di riferimenti volgari e infamanti e di deformazioni tali da suscitare il disprezzo e il dileggio, il comportamento del lavoratore può costituire giusta causa di licenziamento, pur in mancanza degli elementi soggettivi ed oggettivi costitutivi della fattispecie penale della diffamazione.


Cass., n. 4952/1998

L’esercizio da parte del lavoratore, anche se investito della carica di rappresentante sindacale aziendale, del diritto di critica (manifestata nella specie attraverso articoli ed interviste su quotidiani, addebitanti a carico dell’ intera dirigenza Fincantieri di aver favorito l’infiltrazione, nei lavori di appalto e subappalto, di ditte irregolari o legati a personaggi in odore di mafia) nei confronti del datore di lavoro, con modalità tali che, superando i limiti del rispetto della verità oggettiva, si traducono in una condotta lesiva del decoro dell’impresa datoriale, suscettibile di provocare con la caduta della sua immagine anche un danno economico in termini di perdita di commesse e di occasioni di lavoro, è comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro, integrando la violazione del dovere scaturente dall’art. 2105 c.c., e può costituire giusta causa di licenziamento.


Cass. n. 1173/1986

Pur non potendosi dubitare del fatto che al lavoratore subordinato debba essere garantito un diritto di critica, anche aspra, nei confronti del suo datore di lavoro – soprattutto quando trattasi di un sindacalista che si esprime, come in fattispecie, sulla funzionalità di un pubblico servizio – tuttavia non può ammettersi che il medesimo lavoratore, senza addurre e comprovare fatti oggettivamente certi, leda sul piano morale l’immagine del proprio datore di lavoro.

E’ legittimo il licenziamento del lavoratore che ha accusato la datrice di lavoro di avere abusivamente smaltito nelle discariche comunali i rifiuti speciali ospedalieri, circostanza che non poteva invece essere imputato alla società, dal momento che dalla documentazione in atti si ricavava che era stato il Sindaco, con apposita delibera, a disporre lo smaltimento in questione sotto il controllo del servizio di igiene e sanità pubblica.

Sull’argomento si rimanda anche alle seguenti sentenze, che hanno respinto i ricorsi proposti avverso le pronunce di merito con le quali è stata riconosciuta l’illegittimità del licenziamento disposto nei confronti del lavoratore sindacalista e che si limitano alla disamina in fatto della vertenza (Cass. n. 2499/2017; Cass. n. 3484/2017; Cass. n. 13785/2015).

Sulla previsione di cui all’art. 18, comma 14, St. Lav. (già art 18, comma 10).