Cass. n. 17426/2021

In tema di assunzione a termine di lavoratori per esigenze sostitutive, in linea con i principi affermati nella sentenza della Corte Costituzionale n. 214/2009, l’onere di specificazione delle ragioni è correlato alla finalità di assicurare la trasparenza e la veridicità della causa dì apposizione del termine e l’immodificabilità della stessa; in un quadro caratterizzato dalla definizione di un criterio elastico, che si riflette poi sulla relatività della verifica dell’esigenza sostitutiva in concreto, per la legittimità dell’apposizione del termine è sufficiente, quindi, l’indicazione di elementi ulteriori che consentano di determinare il numero dei lavoratori da sostituire, ancorché non identificati nominativamente (cfr., ex plurímis, Cass. nn. 8286/2012; 1577/2010; 1576/2010).


Cass. n. 7358/2021

In tema di assunzione a termine di lavoratori subordinati per ragioni di carattere sostitutivo, alla luce della sentenza della Corte costituzionale n. 214 del 2009, con cui è stata dichiarata infondata la questione di legittimità costituzionale dell’art. 1, comma 2, del d.lgs. n. 368 del 2001, l’onere di specificazione delle predette ragioni è correlato alla finalità di assicurare la trasparenza e la veridicità della causa dell’apposizione del termine e l’immodificabilità della stessa nel corso del rapporto. Pertanto, nelle situazioni aziendali complesse, in cui la sostituzione non è riferita ad una singola persona, ma ad una funzione produttiva specifica, occasionalmente scoperta, l’apposizione del termine deve considerarsi legittima se l’enunciazione dell’esigenza di sostituire lavoratori assenti – da sola insufficiente ad assolvere l’onere di specificazione delle ragioni stesse – risulti integrata dall’indicazione di elementi ulteriori (quali l’ambito territoriale di riferimento, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni dei lavoratori da sostituire, il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro) che consentano di determinare il numero dei lavoratori da sostituire, ancorché non identificati nominativamente, ferma restando, in ogni caso, la verificabilità della sussistenza effettiva del prospettato presupposto di legittimità” (cfr. Cass. 1576/2010, e, tra le altre conformi, Cass. 17.1.2012 n. 4565, Cass. 4.6.2012 n. 8966, Cass. 26.7.2012 n. 13239 e, da ultimo, Cass. 23.8 2019 n. 21681).


Cass. n. 3817/2021

Occorre premettere che il contratto a tempo determinato si caratterizza per la previsione di un termine finale che, come si desume dalla clausola 3 dell’accordo quadro allegato alla direttiva 1999/70/CE «è determinato da condizioni oggettive, quali il raggiungimento di una certa data, il completamento di un compito specifico o il verificarsi di un evento specifico » sicché, a differenza di ciò che accade nel rapporto a tempo indeterminato, le parti del contratto «conoscono dal momento della sua conclusione la data l’evento che ne determina il termine e tale termine limita la durata del rapporto di lavoro, senza che le parti debbano manifestare la loro volontà al riguardo dopo la conclusione di detto contratto» ( Corte UE 21.11.2018, Ministero de Defensa, in causa C- 619/17, punto 71).

Ciò posto, deve rilevarsi che la possibilità di prevedere un termine non rigidamente prefissato ma ancorato al venir meno dell’esigenza temporanea di lavoro, sia in caso di carenza di organico che si esigenza sostitutiva, è connaturata al rapporto di lavoro a termine.

Del pari, nella proroga del lavoro a termine è ben possibile apporre un limite di durata del rapporto determinato per relazione con riferimento a dati obietivamente verificabili.

.In proposito, è sufficiente richiamare Cass. Sez. L, Sentenza n. 11921 del 07/08/2003 (Rv. 565742 – 01), che ha affermato che l’assunzione di un lavoratore allo scopo di sostituire temporaneamente un dipendente assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro può avvenire con la fissazione di un termine finale al rapporto, o anche con l’indicazione di un termine per relationem, con riferimento al ritorno in servizio del lavoratore sostituito. L’indicazione di un termine fisso finale in aggiunta al termine mobile collegato al rientro del lavoratore sostituito non costituisce di per sè una causa di illegittimità della apposizione del termine, né è manifestazione, di per sè, di un intento elusivo, da parte del datore di lavoro, dei vincoli posti dalla legge, dovendo il suddetto intento elusivo essere provato, caso per caso, dal lavoratore.

Nella specie, infatti, la proroga degli incarichi a termine era disposta con la esplicita precisazione che gli stessi avrebbero potuto cessare prima della scadenza stabilita nel momento in cui fosse stato immesso in servizio personale a tempo indeterminato all’esito di procedure di mobilità o concorsuali.

La proroga, in altri termini, era stata effettuata per far fronte ad una carenza di organico nelle strutture ospedaliere e territoriali che si sarebbe risolta una volta coperti i posti con personale a tempo stabile.

Si tratta di clausola che, da un lato, persegue interessi meritevoli di tutela, essendo volta all’utilizzo del lavoro in correlazione con le esigenze tempoanee occupazionali, e all’altro lato è valida in quanto non meramente potestativa, essendo ancorata a presupposti oggettivi che esulano dalla volontà arbitraria dell’amministrazione (v. Cass., Sez. L, n. 10929 del 19/05/2014, Rv. 630919 – 01 e Sez. L, n. 19045 del 25/09/2015, Rv. 637211 – 01).

Del resto, il principio relativo al rapporto di lavoro a tempo indeterminato (ribadito da Sez. L, Sentenza n. 27058 del 03/12/2013, Rv. 628789 – 01) che limita al negozio unilaterale di recesso la possibilità per la volontà delle parti di realizzare l’interesse alla cessazione degli effetti del rapporto,escludendo l’applicazione degli istituti civilistici ordinari, non opera nei limiti di quegli istituti (quali l’apposizione di clausole di durata o di condizioni risolutive) che siano compatibili con la determinazione temporale della durata del rapporto, essendo questo (al pari della sua proroga) per sua natura destinato a cessare con il decorso del tempo o di fatti futuri oggettivi previsti dalle parti.


2020

Cass. n. 19411/2020

E’ stato, infatti, chiarito che l’apposizione del termine al contratto di lavoro, consentita dall’art. 1 del d.lgs. 6 settembre 2001, n. 368, non impone al datore di lavoro l’onere di procedere alla formalizzazione delle predette ragioni con particolare riferimento alla temporaneità dell’esigenza posta a giustificazione dell’assunzione, ma solo quello di indicare in modo puntuale le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle sue esigenze, nell’ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, sì da rendere evidente la specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze che la stessa sia chiamata a realizzare, nonché la utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa (Cass. 12/01/2015, n. 208; Cass. 07/09/2012 n. 15002; Cass. 27/04/2010, n. 10033).

E’ stato inoltre chiarito che la specificazione delle ragioni giustificatrici ex art. 1 del d.lgs. n. 368 del 2001 può risultare dall’atto scritto non solo per indicazione diretta, ma anche “per relationem” ad altri testi, richiamati nel contratto di lavoro (Cass. 25/05/2012, n. 8286; Cass. 01/02/2010, n. 2279); spetta al giudice di merito accertare – con valutazione che, se correttamente motivata ed esente da vizi logici resta esente dal sindacato di legittimità – la sussistenza di tali presupposti, valutando ogni elemento, ritualmente acquisito al processo, idoneo a dar riscontro alle ragioni specificamente indicate con atto scritto ai fini dell’assunzione a termine, ivi compresi gli accordi collettivi intervenuti fra le parti sociali e richiamati nel contratto costitutivo del rapporto (Cass. 10033/2010 cit.).


Cass. n. 17162/2020

L’art. 1 del D.Igs. n. 368/2001, prevede al secondo comma, nel testo operante ratione temporis, che “L’apposizione del termine è priva di effetto se non risulta direttamente o indirettamente, da atto scritto nel quale sono specificate le ragioni di cui al comma l”. La modifica introdotta dal d.l. n. 112 del 2008 conv. dalla legge n. 133 del 2008 al comma 1 dell’art. 21, ha stabilito che, all’articolo 1, comma 1, del decreto legislativo 6 settembre 2001, n. 368, dopo le parole “tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” sono aggiunte le seguenti: “anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro”.

Questa Corte di legittimità ha affermato (cfr. Cass. n. 2279 del 2010; Cass. n. 10033 del 2010; n. 15002 del 2012; n. 208 del 2015; n. 20201 del 2017; n. 20113 del 2017; n. 840 del 2019; ex plurimis, da ultimo Cass. n 457 del 2020) che l’apposizione di un termine al contratto di lavoro, consentita dal d.lgs. 6 settembre 2001, n. 368, art. 1, a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che devono risultare specificate, a pena di inefficacia, in apposito atto scritto, impone al datore di lavoro l’onere di indicare in modo circostanziato e puntuale, al fine di assicurare la trasparenza e la veridicità di tali ragioni, nonché l’immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto, le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell’ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, sì da rendere evidente la specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare e la utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa.

Si è precisato che spetta al giudice di merito accertare – con valutazione che, se correttamente motivata ed esente da vizi giuridici, resta esente dal sindacato di legittimità – la sussistenza di tali presupposti, valutando ogni elemento, ritualmente acquisito al processo, idoneo a dare riscontro alle ragioni specificamente indicate con atto scritto ai fini dell’assunzione a termine, ivi compresi gli accordi collettivi intervenuti fra le parti sociali e richiamati nel contratto costitutivo del rapporto (cfr. Cass. n. 20604 del 2012).

In sostanza, sulla base di tale principio, la temporaneità va riferita alla necessità che dalla clausola giustificatrice dell’apposizione del termine risulti la specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare.

Riguardo alla specificità della ragione giustificatrice dell’apposizione del termine si è precisato che essa sussiste quando gli elementi indicati nel contratto di lavoro consentono di identificare e di rendere verificabile l’esigenza aziendale che legittima la previsione della clausola accessoria, senza imporre al datore di lavoro l’onere di formalizzare la temporaneità dell’esigenza posta a giustificazione dell’assunzione (Cass. n. 208 del 2015) e spettando al giudice di valutare ogni elemento, ritualmente acquisito al processo, idoneo a dare riscontro alle ragioni specificamente indicate nel contratto ai fini dell’assunzione a termine.


Cass. n. 8612/2020

In tema di assunzione a termine di lavoratori subordinati per ragioni di carattere sostitutivo, alla luce della sentenza della Corte costituzionale n. 214 del 2009, con cui è stata dichiarata infondata la questione di legittimità costituzionale del D.Igs. n. 368 del 2001, art. 1, comma 2, l’onere di specificazione delle predette ragioni è correlato alla finalità di assicurare la trasparenza e la veridicità della causa dell’apposizione del termine e l’immodificabilità della stessa nel corso del rapporto (v. in particolare, fra le altre, Cass. 26 gennaio 2010 n. 1577 e Cass. 26 gennaio 2010 n. 1576).

Pertanto, nelle situazioni aziendali complesse, in cui la sostituzione non è riferita ad una singola persona, ma ad una funzione produttiva specifica, occasionalmente scoperta, l’apposizione del termine deve considerarsi legittima se l’enunciazione dell’esigenza di sostituire lavoratori assenti – da sola insufficiente ad assolvere l’onere di specificazione delle ragioni stesse risulti integrata dall’indicazione di elementi ulteriori (quali l’ambito territoriale di riferimento, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni dei lavoratori da sostituire, il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro) che consentano di determinare il numero dei lavoratori da sostituire, ancorché non identificati nominativamente, ferma restando, in ogni caso, la verificabilità della sussistenza effettiva del prospettato presupposto di legittimità.


Cass. n. 7417/2020

L’apposizione di un termine al contratto di lavoro, consentita dall’art. 1 del d.lgs. 6 settembre 2001, n. 368, a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che devono risultare specificate, a pena di inefficacia, in apposito atto scritto, impone al datore di lavoro, in consonanza con la direttiva 1999/70/CE, come interpretata dalla Corte di Giustizia (cfr. sentenza del 23 aprile 2000, in causa C-378/07 ed altre; sentenza del 22 novembre 2005, in causa C-144/04), l’onere di indicare in modo circostanziato e puntuale, al fine di assicurare la trasparenza e la veridicità di tali ragioni, nonchè l’immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto, le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell’ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, sì da rendere evidente la specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare e la utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa (Cass., n. 2279 del 2010, n. 10033 del 2010, si v. Cass., n. 840 del 2019, con specifico riferimento all’ art. 1 del d.lgs. n. 368 del 2001, nel testo precedente la modifica introdotta dal d.l. n. 112 del 2008, conv. nella legge n. 133 del 2008).

Come questa Corte ha già avuto modo di affermare (si v., Cass., S.U., n. 4911 del 2016, Cass., n. 840 del 2019) è vero che – come già ritenuto da questa Corte (Cass., n. 17155 del 2015) – nell’apposizione del termine al contratto di lavoro subordinato, la specificazione delle ragioni giustificatrici ex art. 1 del d.lgs. n. 368 del 2001 può risultare “per relationem” anche da altri testi richiamati nel contratto di lavoro, ma l’indicazione deve essere circostanziata e puntuale e deve trattarsi di documenti accessibili agevolmente al lavoratore.

Ciò, al fine di assicurare le già ricordate esigenze di trasparenza e di veridicità di tali ragioni, nonché l’immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto (Cass., n. 21320 del 2019).


Cass. n. 4093/2020

Come affermato da questa Corte (cfr. tra le altre, Cass. nn. 10068/2013; 21901/2010; 1577/2010; 1576/2010), in tema di assunzione a termine di lavoratori per esigenze sostitutive, alla luce della sentenza della Corte Costituzionale n. 214/2009, l’onere di specificazione delle ragioni è correlato alla finalità di assicurare la trasparenza e la veridicità della causa di apposizione del termine e l’immodificabilità della stessa. In un quadro caratterizzato dalla definizione di un criterio elastico, che si riflette, poi, sulla relatività della verifica dell’esigenza sostitutiva in concreto, per la legittimità dell’apposizione del termine è sufficiente, quindi, l’indicazione di elementi ulteriori che consentano di determinare il numero dei lavoratori da sostituire, ancorché non identificati nominativamente (cfr., ex plurimis, Cass. n. 8966/2012; Cass. n. 27052/2011; Cass. n. 4267/2011).


Cass. n. 3918/2020

L’apposizione di un termine al contratto di lavoro, consentita dall’art. 1 del d.lgs. 6 settembre 2001, n. 368, a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che devono risultare specificate, a pena di inefficacia, in apposito atto scritto, impone al datore di lavoro, in consonanza con la direttiva 1999/70/CE, come interpretata dalla Corte di Giustizia (cfr. sentenza del 23 aprile 2000, in causa C-378/07 ed altre; sentenza del 22 novembre 2005, in causa C-144/04), l’onere di indicare in modo circostanziato e puntuale, al fine di assicurare la trasparenza e la veridicità di tali ragioni, nonchè l’immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto, le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell’ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, sì da rendere evidente la specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare e la utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa (Cass., n. 2279 del 2010, n. 10033 del 2010, si v. Cass., n. 840 del 2019, con specifico riferimento alli art. 1 del d.lgs. n. 368 del 2001, nel testo precedente la modifica introdotta dal d.l. n. 112 del 2008, conv. nella legge n. 133 del 2008).

Come questa Corte ha già avuto modo di affermare (si v., Cass., S.U., n. 4911 del 2016, Cass., n. 840 del 2019) è vero che – come già ritenuto da questa Corte (Cass., n. 17155 del 2015) – nell’apposizione del termine al contratto di lavoro subordinato, la specificazione delle ragioni giustificatrici ex art. 1 del d.lgs. n. 368 del 2001 può risultare “per relationem” anche da altri testi richiamati nel contratto di lavoro, ma l’indicazione deve essere circostanziata e puntuale e deve trattarsi di documenti accessibili agevolmente al lavoratore.

Ciò, al fine di assicurare le già ricordate esigenze di trasparenza e di veridicità di tali ragioni, nonché l’immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto (Cass., n. 21320 del 2019).


Cass. n. 2534/2020

E’ vero che – come già ritenuto da questa Corte (Cass. 26 agosto 2015 n. 17155) – nell’apposizione del termine al contratto di lavoro subordinato, la specificazione delle ragioni giustiticatrici ex art. 1 del d.lgs. n. 368 del 2001 può risultare “per relationem” anche da altri testi richiamati nel contratto di lavoro, ma l’indicazione deve essere circostanziata e puntuale e deve trattarsi di documenti accessibili agevolmente al lavoratore.


2019

Cass. n. 34123/2019

L’apposizione di un termine al contratto di lavoro, consentita dall’art. 1 del d. Igs 368/2001, a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo organizzativo o sostitutivo, che devono risultare specificate, a pena di inefficacia, in apposito atto scritto, impone al datore di lavoro l’onere di indicare in modo circostanziato e puntuale, al fine di assicurare la trasparenza e la veridicità di tali ragioni, nonché l’immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto, le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell’ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, sì da rendere evidente la specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare dovendo la utilizzazione del lavoratore avvenire esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa (Cass. n. 840 del 2019, Cass. n. 20201 del 2017, in motivazione, Cass. n. 208 del 2015, Cass. n. 15002 del 2012, in motivazione, CaSS. n. 20604 del 2012, in motivazione, Cass. n. 10033 del 2010, Cass. n. 22866 del 2010, in motivazione, Cass. n. 2279 del 2010).

Tali affermazioni sono state ribadite anche con riferimento alla modifica introdotta dall’art. 21, comma 1 d.l. n. 112 del 2008 conv. dalla legge n. 133 del 2008. E’ stato, infatti, sottolineato che il significato normativo dell’integrazione apportata all’originario testo dell’art. 1 del d. Igs n. 368 del 2001 dal richiamato art. 21, secondo il quale << la clausola di durata è apponibile anche quando le ragioni che ne costituiscono fondamento sono riferibili all’ordinaria attività del datore di lavoro», è da intendersi nel senso di escludere che l’apposizione del termine sia consentita solo in presenza di circostanze connotate da eccezionalità ed imprevedibilità, e non anche di ragioni riferibili all’ordinaria e fisiologica attività dell’impresa, fermo restando la necessità che queste ultime evidenzino esigenze aziendali, puntualmente specificate nel contratto di assunzione, che possono essere soddisfatte, sulla base di criteri di normalità tecnico – organizzativa, con il ricorso alla clausola di durata, piuttosto che con l’ordinario contratto di lavoro (v. tra le altre, Cass. 22866 /2010 cit.).

Con riferimento al tema dell’assunzione per specifici programmi televisivi la giurisprudenza di questa Corte, in relazione a fattispecie assoggettate ratione temporis all’art. 1 d. Igs n. 368 del 2001 nel testo antecedente alla novella del 2008, ha ritenuto che il requisito della specificità non fosse soddisfatto dalla sola indicazione del programma o della stagione televisiva alla quale sarebbe stato addetto il lavoratore in quanto la realizzazione di programmi radiotelevisivi costituisce la normale attività imprenditoriale della datrice di lavoro (Cass. n. 9474 del 2019, in motivazione, Cass. n. 20113 del 2017, in motivazione, Cass. n. 22931 del 2015, Cass. n. 17064 del 2015, in motivazione).


Cass. n. 26750/2019

La pluralità di ragioni legittimanti l’apposizione del termine è pienamente legittima, non costituendo la contemporanea indicazione delle stesse incertezza sulla motivazione giustificatrice del contratto, con l’unica condizione che non sussista incompatibilità o intrinseca contraddittorietà tra le dette motivazioni (cfr., ex plurimis, Cass., Sez. VI, n. 7945/2015; Cass., Sez. lav., n. 16396/2008).


Cass. n. 26604/2019

In tema di assunzione a termine di dipendente nell’ambito di impresa radiotelevisiva, il requisito della specificità della causale giustificativa di cui all’art. 1, comma 2, del d.lgs. n. 368 del 2001, nel quadro normativo ratione temporis applicabile, non è soddisfatto dalla sola indicazione del programma e della stagione televisiva a cui sarà addetto il lavoratore poiché la realizzazione di programmi radiotelevisivi costituisce la normale attività imprenditoriale della datrice di lavoro (Cass. n. 22931 del 2015).

Quanto alla presunta violazione dell’art. 10, comma 7, d.lgs n. 368 del 2001, correttamente la sentenza impugnata ha dato atto che questa norma prevede solo i limiti quantitativi (c.d. tetti) per l’assunzione di lavoratori a tempo determinato, che possono essere esclusi dalla contrattazione collettiva con riferimento alle assunzioni per specifici spettacoli o specifici programmi televisivi o radiofonici, ma tale norma non legittima parte datoriale all’assunzione a termine sol perché riferita a singoli e indicati programmi o spettacoli (Cass. n. 2331 del 2016, in motivazione).


Cass. n. 23111/2019

La ragione giustificatrice dell’apposizione del termine si è precisato che essa sussiste quando gli elementi indicati nel contratto di lavoro consentono di identificare e di rendere verificabile l’esigenza aziendale che legittima la previsione della clausola accessoria, senza imporre al datore di lavoro l’onere di formalizzare la temporaneità dell’esigenza posta a giustificazione dell’assunzione (Cass. n. 208 del 2015) e spettando al giudice di valutare ogni elemento, ritualmente acquisito al processo, idoneo a dare riscontro alle ragioni specificamente indicate nel contratto ai fini dell’assunzione a termine; pertanto il riferimento ad una intensificazione dell’attività, accompagnato da altri dati di conoscenza, come l’indicazione delle mansioni rilevanti, dell’ambito territoriale e del periodo temporale in considerazione, consentono la individuazione della ragione organizzativa ed il susseguente controllo della sua effettività e della inerenza alla assunzione.

Tale principio è stato già enunciato da questa Corte in riferimento a clausole di analogo tenore contenute nel contratto di somministrazione a termine, come «picchi di produzione» (Cass. n. 15076 del 2016) e «punte di intensa attività» (così Cass. n. 2521 del 2012; Cass. n. 8120 del 2013; Cass. n. 21001 del 2014) ed è applicabile anche per il contratto di lavoro subordinato a termine (da ultimo Cass. n. 5379 del 2018); è stato infatti chiarito che il giudice del merito nella verifica di specificità, oggetto del suo apprezzamento, può utilizzare tutti i dati risultanti dal contratto, dovendo anche valutare se il riferimento ad «una intensificazione della attività» accompagnato da altri dati di conoscenza «consent(a) la individuazione della ragione organizzativa ed il susseguente controllo della sua effettività e del rapporto di causalità con la assunzione» (cfr. in motivazione: Cass. nn. 6944 e 24842 del 2018).


Cass. n. 22637/2019

L’apposizione di un termine al contratto di lavoro, consentita dall’art. 1 del d.lgs. 6 settembre 2001, n. 368 (anteriormente alle modifiche apportatevi dal d.l. n. 112\08, poi convertito in L. n. 133\08) a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che devono risultare specificate, a pena di inefficacia, in apposito atto scritto, impone al datore di lavoro l’onere di indicare in modo circostanziato e puntuale, alfine di assicurare la trasparenza e la veridicità di tali ragioni, nonché l’immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto, le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alleesigenze del datore di lavoro, nell’ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, si da rendere evidentela specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa siachiamata a realizzare e la utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata ed in strettocollegamento con la stessa (ex plurimis, Cass. n.10033\10, Cass.n.15002\12, Cass. n.208\15, Cass. n.840\19).


Cass. 20789/2019

L’esigenza di specifica indicazione delle ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo imposta dall’art. 1 d. Igs. n. 368 del 2001 riguarda anche il caso in cui tali ragioni siano espresse indirettamente, ossia per relationem ad altri testi scritti, il cui richiamo deve quindi essere chiaramente e specificamente effettuato al fine di individuare, in termini di trasparenza, immodificabilità e verificabilità, la sussistenza di tali ragioni.

Ne discende che risulta giuridicamente errato ritenere che un qualsivoglia richiamo contenuto nel testo contrattuale ad altri testi scritti (conoscibili, o anche conosciuti, dalle parti) sia di per sé sufficiente ad assolvere il requisito di specificità delle ragioni giustificative dell’apposizione del termine, essendo invece indispensabile che tale richiamo sia attuato al precipuo e inequivoco scopo di individuare tali ragioni” (in termini” (Cass. n. 17115 del 2015).


Cass. n. 10235/2019

Il quadro normativo emerso a seguito dell’entrata in vigore del D.Lgs. n.368 del 2001 è caratterizzato dall’abbandono del sistema rigido previsto dalla L. n. 230 del 1962 – che prevedeva la tipizzazione delle fattispecie legittimanti il ricorso al contratto a tempo determinato – e dall’introduzione di un sistema articolato per clausole generali in cui l’apposizione del termine è consentita a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo; si è infatti affermato che l’onere di specificazione della causale nell’atto scritto costituisce una perimetrazione della facoltà riconosciuta al datore di lavoro di far ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato per soddisfare una vasta gamma di esigenze aziendali (di carattere tecnico,produttivo, organizzativo o aziendale), a prescindere da fattispecie predeterminate.


Cass. n. 9672/2019

Il contratto a termine, se in una situazione aziendale elementare è configurabile come strumento idoneo a consentire la sostituzione di un singolo lavoratore addetto a specifica e ben determinata mansione, allo stesso modo in una situazione aziendale complessa è configurabile come strumento di inserimento del lavoratore assunto in un processo in cui la sostituzione sia riferita non ad una singola persona, ma ad una funzione produttiva specifica che sia occasionalmente scoperta; in quest’ultimo caso, il requisito della specificità può ritenersi soddisfatto non tanto con l’indicazione nominativa del lavoratore o dei lavoratori sostituiti, quanto con la verifica della corrispondenza quantitativa tra il numero dei lavoratori assunti con contratto a termine per lo svolgimento di una data funzione aziendale e scoperture che per quella stessa funzione si sono realizzate per il periodo dell’assunzione.

L’apposizione del termine per ragioni sostitutive è dunque legittima, se l’enunciazione dell’esigenza di sostituire lavoratori assenti – da sola insufficiente ad assolvere l’onere di specificazione delle ragioni stesse – risulti integrata dall’indicazione di elementi ulteriori (quali l’ambito territoriale di riferimento, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni dei lavoratori da sostituire) che consentano di determinare il numero dei lavoratori da sostituire, ancorché non identificati nominativamente, ferma restando in ogni caso la verificabilità circa la sussistenza effettiva del presupposto di legittimità prospettato (v. fra le altre, in motivazione, Cass. 12/1/2012 n.565, Cass. 4/6/2012 n. 8966).


Cass. n. 9473/2019

Al fine di ritenere integrato il requisito della specificità, della sola indicazione del titolo provvisorio del programma e della stagione televisiva, è stato ritenuto non sufficientemente specificata la ragione produttiva mediante la sola indicazione del programma al quale sarebbe stato addetto il lavoratore e della stagione televisiva in cui sarebbe stata effettuata la trasmissione, poiché la realizzazione di programmi radiotelevisivi è la normale attività imprenditoriale della datrice di lavoro, di talché essa non può ex se costituire il motivo (eccezionale) per derogare ad assunzioni a tempo indeterminato.

E’ stato quindi affermato che “il requisito normativo della specificazione scritta della causale giustificativa dell’apposizione del termine ai sensi del D.Lgs. n. 368 del 2001, art. 1 non risultava osservato nella fattispecie, non potendo ritenersi a tal fine soddisfacente il generico riferimento a non precisate ragioni di carattere produttivo consistenti nella partecipazione ne alla realizzazione di un programma dal titolo provvisorio, formula, questa, che si limita a riprodurre la più generale previsione di legge” ( Cass. 10/11/2015 n. 22931; Cass. 03/01/2014 n. 27).


Cass. n. 8304/2019

L’apposizione di un termine al contratto di lavoro, consentita dall’art. 1 del d.lgs. 6 settembre 2001, n. 368 a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che devono risultare specificate, a pena di inefficacia, in apposito atto scritto, impone al datore di lavoro l’onere di indicare in modo circostanziato e puntuale le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell’ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato; spetta tuttavia al giudice di merito accertare – con valutazione che, se correttamente motivata ed esente da vizi giuridici, resta esente dal sindacato di legittimità – la sussistenza di tali presupposti (cfr. Cass. n. 10033 del 2010; tra le successive conformi v.: Cass. n. 1931 del 2011; Cass. n. 24954 del 2014; Cass. n. 21701 del 2016; Cass. n. 4906 del 2017; Cass. nn. 10019 e 10020 del 2017; Cass. n. 5953 del 2018).


Cass. n. 4689/2019

In tema di apposizione del termine al contratto di lavoro, il legislatore ha imposto, con l’art. 1, comma 2 del D.Lgs n. 368/2001, l’onere di specificazione delle ragioni giustificatrici “di carattere tecnico, produttivo, organizzativo e sostitutivo” del termine finale, il che comporta che le stesse debbano essere sufficientemente particolareggiate così da rendere possibile la conoscenza della loro effettiva portata e il relativo controllo di effettività (cfr. Cass. 27.1.2011 n. 1931), in linea con la direttiva comunitaria 1999/70/CE e dell’accordo quadro in essa trasfuso, come interpretata dalla Corte di Giustizia (sent. 23.4.2009, in causa C- 378/07 ed altre; sent. 22.11.2005, in causa C-144/04).


2018

Cass. n. 32324/2018

Alla stregua degli ormai consolidati arresti giurisprudenziali di legittimità (cfr., tra le altre, Cass. nn. 8286/2012; 1577/2010; 1576/2010) – ed in linea con i principi enunciati nella sentenza della Corte Costituzionale n. 214/2009 – si deve ritenere che, in tema di assunzione a termine di lavoratori per esigenze sostitutive, l’onere di specificazione delle ragioni è correlato alla finalità di assicurare la trasparenza e la veridicità della causa di apposizione del termine e l’immodificabilità della stessa; in un quadro caratterizzato dalla definizione di un criterio elastico, che si riflette poi sulla relatività della verifica dell’esigenza sostitutiva in concreto, per la legittimità dell’apposizione del termine è sufficiente, quindi, l’indicazione di elementi (quali l’ambito territoriale di riferimento; il luogo della prestazione lavorativa; le mansioni per le quali il lavoratore è stato assunto; il periodo di riferimento: cfr. Cass. nn. 1605/2016; 182/2016) che consentano di determinare il numero dei lavoratori da sostituire, ancorché non identificati nominativamente (cfr. ex plurimis, C:ass. nn. 1928/2014; 13239/2012; 8966/2012; 27052/2011; 4267/2011).


Cass. n. 31349/2018

In tema di assunzioni a termine, il datore di lavoro ha l’onere di specificare in apposito atto scritto, in modo circostanziato e puntuale, le ragioni oggettive, ossia le esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che giustificano l’apposizione del termine finale.

Ne consegue che compete al giudice di merito accertare la sussistenza di dette ragioni, valutando ogni elemento idoneo a darne riscontro (Cass. 2680 del 2015).

Se è vero che la specificazione delle ragioni giustificatrici ex art. 1 del d.lgs. n. 368 del 2001 può risultare per relationem anche da altri testi richiamati nel contratto di lavoro, questa Corte ha precisato che ciò vale solo se il richiamo non sia stato effettuato per finalità diverse e che comunque il relativo accertamento costituisce attività d’indagine riservata al giudice di merito (Cass. n. 17155 del 2015).


Cass. n. 27376/2018

Questa corte ha ben chiarito che il datore di lavoro deve indicare le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell’ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, sì da rendere evidente la specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare, e la utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa (cfr Cass. n. 10033/2010).


Cass. n. 24842/2018

Il giudice del merito nella verifica di specificità deve utilizzare tutti i dati risultanti dal contratto, dovendo anche verificare se il riferimento ad «una intensificazione della attività» accompagnato da altri dati di conoscenza «consent(a) la individuazione della ragione organizzativa ed il susseguente controllo della sua effettività e del rapporto di causalità con la assunzione» (cfr., di recente, in motivazione: Cass. nr. 6944 del 2018).

E’ ammissibile (nell’ambito di attività resa alle dipendenze di Società concessionaria dei servizi autostradali) il ricorso al contratto a termine a fronte della necessità di integrazione dell’organico aziendale nel periodo invernale per l’intensificazione dell’attività, pur rientrante nell’ordinario ciclo produttivo dell’azienda cui è rimessa la gestione della manutenzione delle strade, o in compiti direttamente connessi con le specifiche esigenze del periodo (sgombero di neve e spargimento di sale) o in altri compiti, pure espressamente indicati all’atto dell’assunzione, che, nel periodo medesimo, fanno registrare punte di operatività non fronteggiabili con il normale organico (Cass. 9 settembre 2016, nn. 17868, 17869, 71870, 17871).


Cass. n. 24613/2018

In ordine al concetto di “specificazione” della causale di apposizione del termine, nella prospettiva del soddisfacimento delle esigenze sostitutive del datore di lavoro, secondo quanto rilevato dalla giurisprudenza di questa Corte, nelle sentenze 26 gennaio 2010 n. 1576 e n. 1577, nonché in numerose altre che a queste si sono adeguate (di recente, Cass. 17 gennaio 2012, n. 565), l’onere di “specificazione” nell’atto scritto costituisce una perimetrazione della facoltà riconosciuta all’imprenditore di far ricorso al contratto di lavoro a tempo determinato per soddisfare una vasta gamma di esigenze aziendali (di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o aziendale), a prescindere da fattispecie predeterminate.

Tale onere ha l’evidente scopo di evitare l’uso indiscriminato dell’istituto per fini solo nominalmente riconducibili alle esigenze riconosciute dalla legge, imponendo la riconoscibilità della motivazione addotta già nel momento della stipula del contratto. D’altro canto, tuttavia, proprio il venir meno del sistema delle fattispecie legittimanti impone che il concetto di specificità sia collegato a situazioni aziendali non più standardizzate ma obiettive, con riferimento alle realtà specifiche in cui il contratto viene ad essere calato.

Il concetto di specificità in questione risente, dunque, di un certo grado di elasticità che in sede di controllo giudiziale deve essere valutato dal giudice secondo criteri di congruità e ragionevolezza.

Con riferimento specifico alle ragioni di “carattere sostitutivo”, pertanto, il contratto a termine se in una situazione aziendale elementare è configurabile come strumento idoneo a consentire la sostituzione di un singolo lavoratore addetto a specifica e ben determinata mansione, allo stesso modo in una situazione aziendale complessa è configurabile come strumento di inserimento del lavoratore assunto in un processo in cui la sostituzione sia riferita non ad una singola persona, ma ad una funzione produttiva specifica che sia occasionalmente scoperta.


Cass. n. 24612/2018

Come è stato affermato da questa Corte in numerose decisioni relative a fattispecie in cui in contratto venivano richiamate “…esigenze eccezionali…” o “esigenze tecniche organizzative…” congiuntamente alla necessità di far fronte alle assenze per ferie, la ricorrenza anche di una sola delle esigenze indicate rende legittima l’apposizione del termine (tra le varie cfr: Cass. n. 3617 del 14 febbraio 2011).


Cass. n. 24358/2018

A seguito dell’introduzione della disciplina di cui al d.lgs. n. 368 del 2001 in materia di contratto a tempo determinato, le ragioni giustificative dell’apposizione del termine non devono necessariamente essere eccezionali od imprevedibili, trattandosi di requisito non previsto dalla legge, nè desumibile, a contrariis, dalla successiva introduzione (ad opera del d.l. n. 112 del 2008, art. 21, comma 1, convertito in legge n. 133 del 2008), del riferimento “all’ordinaria attività di lavoro del datore di lavoro”: quest’ultima ha un carattere esplicativo piuttosto che innovativo, dovendosi interpretare la norma (nella sua formulazione anteriore alla suddetta novella) alla luce delle direttive 1999/70/CE e 2008/104/CE, che richiedono – al fine di prevenire abusi al momento della stipula e/o della proroga del contratto a termine – soltanto condizioni o ragioni obiettive ed eventi specifici (cfr. da ultimo, Cass. n. 11630 del 2018).


Cass. n. 24356/2018

Qualora nel contratto a termine, a fondamento delle causali ivi addotte, vengono richiamate “…esigenze eccezionali…” o “esigenze tecniche organizzative…” congiuntamente alle necessità di far fronte alle “assenze per ferie”, la ricorrenza anche di una sola delle esigenze indicate rende legittima l’apposizione del termine stesso  (v. Cass. 14 febbraio 2011, n. 3617; Cass. 28 dicembre 2011, n. 29259; Cass. 14 marzo 2014, n. 6054; Cass. 24 marzo 2016, n. 5942; Cass. 29 novembre 2016, n. 24333; Cass. 4 luglio 2017, n. 16435; Cass. 23 ottobre 2017, n. 25010) (conf. Cass. n. 24612/2018).


Cass. n. 24104/2018

In merito all’assunzione con contratto a termine per ragioni sostitutive, in astratto e con riferimento a realtà aziendali complesse  non è indispensabile anche l’indicazione nominativa del personale sostituito (contrariamente a quanto invece opinato da Corte cost. con la nota pronuncia n. 214/2009), purché tuttavia ne sussistano i relativi presupposti (cfr. in particolare Cass. lav. nn. 1576, 1577 e 2279 del 2010) (conf. Cass. 27955/2018).

Deve essere attribuito alla parte datoriale l’onere di dimostrare le ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, giustificanti l’apposizione del termine al contratto di lavoro subordinato, ai sensi dell’art. 1. dl.vo n. 368, in quanto regime derogatorio alla forma comune del rapporto di lavoro, che è a tempo indeterminato, di guisa che inoltre tale onere a fortiori è a carico di parte datoriale rispetto a quello, esplicitamente disciplinato dall’art. 4 del medesimo decreto n. 368 in ordine all’ipotesi di proroga del termine (Cass. 21 gennaio 2016, n. 1058).


Cass. n. 23896/2018

E’ ammissibile il ricorso al contratto a termine, a fronte della necessità di integrazione dell’organico aziendale nel periodo invernale: per l’intensificazione dell’attività, pur rientrante nell’ordinario ciclo produttivo dell’azienda cui è rimessa la gestione della manutenzione delle strade, o in compiti direttamente connessi con le specifiche esigenze del periodo (sgombero di neve e spargimento di sale) o in altri compiti, pure espressamente indicati all’atto dell’assunzione, che, nel periodo medesimo, fanno registrare punte di operatività non fronteggiabili con il normale organico (Cass. 9 settembre 2016, nn. 17868, 17869, 71870, 17871).


Cass. 23591/2018

La specificazione delle ragioni giustificatrici ex art. 1 del d.lgs. n. 368 del 2001 può risultare dall’atto scritto non solo per indicazione diretta, ma anche per relationem ad altri testi, richiamati nel contratto di lavoro (Cass. n. 8286 del 2012).


Cass. n. 23352/2018

La Corte valuta di condividere il principio affermato da  Cass. n. 6787/2013 (confermato dalla successiva Cass. 31 agosto 2017, n. 20647) secondo cui in tema di contratto di lavoro a tempo determinato nel regime di cui all’art. 1 del d.lgs. n. 368 del 2001, il lavoratore assunto a termine per ragioni sostitutive di lavoratore assente non deve essere necessariamente destinato alle medesime mansioni o allo stesso posto del lavoratore assente, atteso che la sostituzione ipotizzata dalla norma va intesa nel senso più confacente alle esigenze dell’impresa; pertanto, non può essere disconosciuta all’imprenditore – nell’esercizio del potere di autorganizzazione – la facoltà di disporre (in conseguenza dell’assenza di un dipendente) l’utilizzazione del personale, incluso il lavoratore a termine, mediante i più opportuni spostamenti interni, con conseguente realizzazione di un insieme di sostituzioni successive per scorrimento a catena, sempre che vi sia una correlazione tra assenza ed assunzione a termine, nel senso che la seconda deve essere realmente determinata dalla necessità creatasi nell’azienda per effetto della prima (ndr: fattispecie relativa alla apposizione del termine ai sensi del d.lgs. n. 368/2001).


Cass. n. 22188/2018

In tema di assunzioni a termine, il datore di lavoro ha l’onere di specificare in apposito atto scritto, in modo circostanziato e puntuale, le ragioni oggettive, ossia le esigenze di caratteretecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che giustificanol’apposizione del termine finale. Ne consegue che compete al giudice di merito accertare la sussistenza di dette ragioni, valutando ogni elemento idoneo a darne riscontro» (conf. Cass. n. 2680/2015).

L’apposizione di un termine al contratto di lavoro, consentita dall’art. 1 del d.lgs. 6 settembre 2001, n. 368 a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che devono risultare specificate, a pena di inefficacia, in apposito atto scritto, impone al datore di lavoro l’onere di indicare in modo circostanziato e puntuale, al fine di assicurare la trasparenza e la veridicità di tali ragioni, nonchè l’immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto, le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell’ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, sì da rendere evidente la specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare e la utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa (conf. Cass. 15031/2018).

Spetta al giudice di merito accertare – con valutazione che, se correttamente motivata ed esente da vizi giuridici, resta esente dal sindacato di legittimità – la sussistenza di tali presupposti, valutando ogni elemento, ritualmente acquisito al processo, idoneo a dar riscontro alle ragioni specificamente indicate con atto scritto ai fini dell’ assunzione a termine, ivi compresi gli accordi collettivi intervenuti fra le parti sociali e richiamati nel contratto costitutivo del rapporto (conf. Cass. n. 10033/2010 – conf. 23591/2018).


Cass. n. 22183/2018

Nel caso di stipulazione del contratto a termine per ragioni sostitutive, l’eventuale esistenza della fattispecie della sostituzione c.d. “a scorrimento” o “a cascata” deve essere provata dal datore di lavoro, attraverso l’allegazione attinente alla presenza ed alla turistica effettuata dai dipendenti nel periodo oggetto del contratto e non può riguardare periodi brevi, caratterizzati da assenze fisiologiche del personale, che indicono a ritenere con coerente l’apposizione della causale al contratto) (ndr: fattispecie relativa alla apposizione del termine ai sensi del d.lgs. n. 368/2001).


Cass. n. 22398/2018

L’onere di provare le ragioni obiettive poste a giustificazione della clausola appositiva del termine grava sul datore di lavoro e deve essere assolto sulla base delle istanze istruttorie dallo stesso formulate (vedi per tutte: vedi per tutte: Cass. 1° febbraio 2010, n. 2279; Cass. 11 dicembre 2012, n. 22716)

In caso di insussistenza delle ragioni giustificative del termine, e pur in assenza di una norma che sanzioni espressamente la mancanza delle dette ragioni, in base ai principi generali in materia di nullità parziale del contratto e di eterointegrazione della contrattuale, nonché alla stregua dell’interpretazione dello stesso art. 1 citato nel quadro delineato dalla direttiva comunitaria 1999170/CE (recepita con il richiamato decreto), e nel sistema generale dei profili sanzionatori nel rapporto di lavoro subordinato, tracciato dalla Corte cost. n. 210 del 1992 e n. 283 del 2005, all’illegittimità del termine ed alla nullità della clausola di apposizione dello stesso consegue l’invalidità parziale relativa alla sola clausola e l’instaurarsi di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato (principio applicato in fattispecie di primo ed unico contratto a termine) – si vedano, tra le tante, le già citate Cass. 21 maggio 2008, n. 12985 e Cass. 12 luglio 2012, n. 11785 (ndr: fattispecie relativa alla apposizione del termine ai sensi del d.lgs. n. 368/2001).


Cass. n. 22188/2018

In tema di assunzioni a termine, il datore di lavoro ha l’onere di specificare in apposito atto scritto, in modo circostanziato e puntuale, le ragioni oggettive, ossia le esigenze di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che giustificano l’apposizione del termine finale. Ne consegue che compete al giudice di merito accertare la sussistenza di dette ragioni, valutando ogni elemento idoneo a darne riscontro» (Cass. n. 2680/2015).

L’apposizione di un termine al contratto di lavoro, consentita dall’art. 1 del d.lgs. 6 settembre 2001, n. 368 a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che devono risultare specificate, a pena di inefficacia, in apposito atto scritto, impone al datore di lavoro l’onere di indicare in modo circostanziato e puntuale, al fine di assicurare la trasparenza e la veridicità di tali ragioni, nonchè l’immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto, le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell’ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, sì da rendere evidente la specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare e la utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa (ndr: fattispecie relativa alla apposizione del termine ai sensi del d.lgs. n. 368/2001).


Cass. n. 21664/2018

In tema di assunzione a termine di lavoratori subordinati per ragioni di carattere sostitutivo, alla luce della sentenza della Corte costituzionale n. 214 del 2009, con cui è stata dichiarata infondata la questione di legittimità costituzionale dell’art. 1, comma 2, del d.lgs. n. 368 del 2001, l’onere di specificazione delle predette ragioni è correlato alla finalità di assicurare la trasparenza e la veridicità della causa dell’apposizione del termine e l’immodificabilità della stessa nel corso del rapporto (conf. Cass. n. 1577/10; Cass. n. 1576/2010).

Pertanto, nelle situazioni aziendali complesse, in cui la sostituzione non è riferita ad una singola persona, ma ad una funzione produttiva specifica, occasionalmente scoperta, l’apposizione del termine deve considerarsi legittima se l’enunciazione dell’esigenza di sostituire lavoratori assenti – da sola insufficiente ad assolvere l’onere di specificazione delle ragioni stesse – risulti integrata dall’indicazione di elementi ulteriori – quali l’ambito territoriale di riferimento, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni dei lavoratori da sostituire, il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro- che consentano di determinare il numero dei lavoratori da sostituire, ancorché non identificati nominativamente, ferma restando, in ogni caso, la verificabilità della sussistenza effettiva del prospettato presupposto di legittimità (Cass. n. 23119/2010; Cass. n. 1246/2016)  (conf. Cass. n. 21614/2018; Cass. n. 19856/2018; Cass. n. 15899/2018).


Cass. n. 20770/2018

In tema di assunzione a termine di lavoratori subordinati per ragioni di carattere sostitutivo, alla luce della sentenza della Corte costituzionale n. 214 del 2009, con cui è stata dichiarata infondata la questione di legittimità costituzionale dell’art. 1, comma 2, del d.lgs. n. 368 del 2001, l’onere di specificazione delle predette ragioni è correlato alla finalità di assicurare la trasparenza e la veridicità della causa dell’apposizione del termine e l’immodificabilità della stessa nel corso del rapporto.

Pertanto, nelle situazioni aziendali complesse, in cui la sostituzione non è riferita ad una singola persona, ma ad una funzione produttiva specifica, occasionalmente scoperta, l’apposizione del termine deve considerarsi legittima se l’enunciazione dell’esigenza d sostituire lavoratori assenti – da sola insufficiente ad assolvere l’onere di specificazione delle ragioni stesse – risulti integrata dall’indicazione di elementi ulteriori (quali l’ambito territoriale di riferimento, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni dei lavoratori da sostituire, il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro) che consentano di determinare il numero dei lavoratori da sostituire, ancorché non identificati nominativamente, ferma restando, in ogni caso, la verificabilità della sussistenza effettiva del prospettato presupposto di legittimità.” (cfr. Cass. nn. 1576 e 1577 del 2010 e, fra le più recenti, Cass. n. 18854 del 2017; Cass. n. 18846 del 2017; Cass. 07/04/2017 n.9134).


Cass. n. 20619/2018

Nelle situazioni aziendali complesse in cui la sostituzione non sia riferita ad una singola persona, ma ad una funzione produttiva specifica occasionalmente scoperta, l’esigenza sostitutiva, alla base della temporaneità dell’assunzione, è sufficientemente specificata con l’indicazione di elementi ulteriori (quali l’ambito territoriale di riferimento, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni dei lavoratori da sostituire, il diritto degli stessi alla conservazione del posto di lavoro) che consentano di determinare il numero dei lavoratori da sostituire, ancorchè non identificati nominativamente: ferma restando, in ogni caso, la verificabilità della sussistenza effettiva del prospettato presupposto di legittimità (Cass. 7 gennaio 2016, n. 113; Cass. 26 novembre 2015, n. 24196; Cass. 12 gennaio 2015, n. 208; Cass. 1 dicembre 2014, n. 25384; Cass. 26 gennaio 2010, n. 1577); con la conseguente legittimità dell’apposizione del termine nel caso in cui risultino verificate la giustificazione della sostituzione dei lavoratori assenti e le mansioni cui sia stata addetta la lavoratrice temporaneamente assunta, in base ad accertamento del giudice di merito, cui nel caso di specie ha provveduto la Corte territoriale (al primo capoverso di pg. 5 della sentenza).


Cass. n. 20016/2018

Questa Corte ha più volte ribadito (cfr. per tutte Cass.n.1576/2010 e da ultimo Cass. n. 208/2015 , Cass. n.1246/2016) che in tema di assunzione a termine di lavoratori subordinati per ragioni di carattere sostitutivo, l’onere di specificazione è soddisfatto, nelle situazioni aziendali complesse, oltre che dall’enunciazione delle predette esigenze, dall’indicazione dì elementi ulteriori, quali l’ambito territoriale di riferimento, il luogo della prestazione lavorativa, le mansioni dei lavoratori da sostituire, il diritto degli stessi alla conservazione del posto, che consentano di determinare il numero dei lavoratori da sostituire, ancorché non identificati nominativamente, e di verificare la sussistenza del prospettato presupposto di legittimità, tanto alla luce sia della sentenza della Corte cost. n. 107 del 2013, che ha rigettato la questione di illegittimità costituzionale degli artt. 1 e 11 del d.lgs. n. 368 del 2001, sia della sentenza della Corte di Giustizia UE del 24 giugno 2010, in C- 98/09, che ha riconosciuto la compatibilità comunitaria della stessa normativa con la clausola 8.3 dell’accordo quadro allegato alla direttiva n. 1999/70/CE.

L’onere di prova da parte del datore di lavoro dell’esistenza della ragione sostitutiva, stante la specificità della causale così come indicata dalle decisioni prima ricordate , può ritenersi assolto quando sia determinato il numero dei lavoratori da sostituire, sebbene non identificati nominativamente (Cfr. Cass. n.1577/2010, Cass. n. 23119/2010).

A ciò consegue che la prova delle esigenze sostitutive può ritenersi assolta attraverso la corrispondenza quantitativa tra il numero dei lavoratori assunti con contratto a termine per lo svolgimento di una determinata mansione ed il numero di scoperture, ossia di assenze in servizio, verificatesi tra i lavoratori stabili in tale periodo. Questa Corte ha infatti statuito che il datore di lavoro ben può utilizzare il lavoratore in un insieme di sostituzioni successive per scorrimento, ciò rientrando nell’ambito del potere organizzativo dell’imprenditore (cfr Cass. n. 20647/2017).


Questa Corte (cfr. Cass. 1.2.2010 n. 2279) ha specificato che, in tema di apposizione del termine al contratto di lavoro, il legislatore, richiedendo l’indicazione da parte del datore di lavoro delle “specificate ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” ha inteso stabilire, in consonanza con la direttiva 1999/70/CE, come interpretata dalla Corte di Giustizia (cfr. sentenza del 23.4.2000 in causa C-378/07 ed altre; sentenza del 22.11.2005 in causa C- 144/05) un onere di specificazione delle ragioni del termine finale, vale a dire di indicazione sufficientemente dettagliata della causale nelle sue componenti identificative essenziali, sia quanto al contenuto, che con riguardo alla sua portata spazio-temporale e più in generale circostanziale, perseguendo in tal modo la finalità di assicurare la trasparenza e la veridicità di tali ragioni, nonché l’immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto; tale specificazione può appunto risultare anche indirettamente nel contratto di lavoro e da esso per relationem ad altri scritti accessibili alle parti (conf. Cass. n. 6164/2018).

Con riguardo, infine, a tale ultima problematica, è stato precisato (cfr. Cass. 26.8.2015 n. 17155) che l’accertamento sul richiamo ad altri testi per la specificazione delle ragioni giustificative, sulle finalità del richiamo e, conseguentemente, sulla accessibilità a tale documentazione, costituisce attività di indagine riservata al giudice del merito, non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivata ed immune da vizi logici e giuridici.


Cass. n. 18257/2018

E’ da considerassi generica l’assunzione con contratto a tempo determinato così formulata “Le ragioni di tale assunzione sono dovute alla definizione di una nuova strategia aziendale che mira all’acquisizione di nuove quote di mercato attraverso un aumento dell’indice di penetrazione di vendita dei prodotti, pertanto, si ravvisa la necessità di incrementare l’intensità della produzione”.

La Corte territoriale ha, in modo del tutto appropriato, richiamato il principio generale di cui alla pronuncia della Corte cost. n. 214/2009, valevole per ogni contratto a termine e non solo per quelli aventi ad oggetto ragioni sostitutive, in relazione all’onere di specificazione della causale, sussistente.anche alla luce della nuova disciplina, con chiaro intento di evitare l’uso indiscriminato dell’istituto ed al fine di assicurare la trasparenza e la veridicità della ragione dell’apposizione del termine e l’immodificabilità della stessa nel corso del rapporto

E’ principio consolidato presso questa Suprema Corte (Cass. 2 agosto 2013, n. 18532; Cass. 27 gennaio 2011, n. 1931; Cass. 27 aprile 2010, n. 10033) che, in tema di apposizione del termine al contratto di lavoro, il legislatore ha imposto, con l’art. 1, co. 2, del d.lgs. n. 368/2001, un onere di specificazione delle ragioni giustificatrici “di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” del termine finale, che debbono essere sufficientemente particolareggiate così da rendere possibile la conoscenza della loro effettiva portata e il relativo controllo di effettività.


Cass. n. 17506/2018

L’apposizione del termine al contratto di lavoro, oltre che risultare da atto scritto, deve essere coeva o anteriore all’inizio del rapporto lavorativo” (per tutte v. Cass. n. 17674 del 2002; conf. Cass. n. 16473 del 2009), risultando la consegna al lavoratore di una copia dell’atto scritto un elemento del tutto estrinseco ai requisiti essenziali del contratto (cfr. Cass. n. 4582 del 1998).


Cass. n. 19860/2018

Secondo questa Corte (v. Cass. 23 gennaio 1998, n. 625; Cass. 28 ottobre 1999, n. 12098)  nel caso di assunzione a termine, ai fini della sostituzione di lavoratore assente con diritto alla conservazione del posto di lavoro, è legittima la fissazione di un termine determinato con riferimento alla non prefissata data di rientro del lavoratore sostituito (termine ‘incertus quando’), così come la prosecuzione del rapporto in occasione del mutamento del titolo dell’assenza indicato nel contratto è legittima, e non determina la trasformazione del medesimo a tempo indeterminato, sempreché anche per la nuova causale sia consentita la stipulazione del contratto a termine (si veda anche la più recente Cass. 16 maggio 2016, n. 10009 resa con riferimento ad un contratto stipulato nella vigenza del d.lgs. n. 368/2001 con il quale è stata recepita la direttiva CE relativa all’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato e si sono ampliate le ragioni legittimanti l’assunzione a termine, con superamento della tassatività delle ipotesi previste dalla pregressa normativa abrogata).


Cass. n. 16567/2018

Alla stregua degli ormai consolidati arresti giurisprudenziali di questa Corte (cfr., tra le altre, Cass. nn. 1577/2010; 1576/2010) – in linea con i principi enunciati nella sentenza della Corte Costituzionale n. 214/2009 -, in tema di assunzione a termine di lavoratori per esigenze sostitutive, l’onere di specificazione delle ragioni è correlato alla finalità di assicurare la trasparenza e la veridicità della causa di apposizione del termine e l’immodificabilità della stessa; in un quadro caratterizzato dalla definizione di un criterio elastico, che si riflette poi sulla relatività della verifica dell’esigenza sostitutiva in concreto, per la legittimità dell’apposizione del termine è sufficiente, quindi, l’indicazione di elementi ulteriori che consentano di determinare il numero dei lavoratori da sostituire, ancorché non identificati nominativamente (cfr., ex plurimis, Cass. nn. 1928/2014; 13239/2012; 8966/2012; 27052/2011; 4267/2011) (conf. Cass. n. 16568/2018).


Cass. n. 16436/2018

L’apposizione di un termine al contratto di lavoro, consentita dall’art. 1 d.lgs. n. 368/2001, a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che devono risultare specificate, a pena di inefficacia, in apposito atto scritto, impone al datore di lavoro l’onere di indicare in modo circostanziato e puntuale, al fine di assicurare la trasparenza e la veridicità di tali ragioni, nonché l’immodificabilità delle stesse nel corso del rapporto, le circostanze che contraddistinguono una particolare attività e che rendono conforme alle esigenze del datore di lavoro, nell’ambito di un determinato contesto aziendale, la prestazione a tempo determinato, sì da rendere evidente la specifica connessione tra la durata solo temporanea della prestazione e le esigenze produttive ed organizzative che la stessa sia chiamata a realizzare e la utilizzazione del lavoratore assunto esclusivamente nell’ambito della specifica ragione indicata ed in stretto collegamento con la stessa (cfr. in tali termini Cass. 27.4.20101 n.10033, conf. a Cass. 1.2.2010 n. 2279, nonché, tra le tante, Cass. 12.1,2015 n. 208, Cass. 11.2.2015 n. 2680).

Spetta, poi, al giudice di merito accertare – con valutazione che, se correttamente motivata ed esente da vizi giuridici, resta esente dal sindacato di legittimità – la sussistenza di tali presupposti, valutando ogni elemento, ritualmente acquisito al processo, idoneo a dar riscontro alle ragioni specificamente indicate con atto scritto ai fini dell’assunzione a termine, ivi compresi gli accordi collettivi intervenuti fra le parti sociali e richiamati nel contratto costitutivo del rapporto.

In tal contesto, rilievo centrale assume l’obbligo della motivazione dell’assunzione a termine, che, a differenza di quanto avveniva con la disciplina previgente, si estende anche all’individuazione ed espressa enunciazione delle relative ragioni giustificatrici, con la previsione di un onere probatorio a carico del datore di lavoro, che, per essere funzionale ad assicurare la trasparenza e veridicità dell’opzione contrattuale, non può risolversi in formule pleonastiche o puramente ripetitive degli enunciati legali e contrattuali.


Cass. n. 16258/2018

Il rapporto di lavoro subordinato è normalmente a tempo indeterminato, costituendo l’apposizione del termine un’ipotesi derogatoria del sistema per cui, in caso di insussistenza delle ragioni giustificative del termine, pur in assenza di una norma che sanzioni espressamente la mancanza di dette ragioni, in base ai principi generali in materia di nullità del contratto e di etero-integrazione della disciplina contrattuale, nonché alla stregua dello stesso art. 1 citato nel quadro della direttiva comunitaria 1999/70/CE, alla illegittimità del termine e alla nullità della clausola di apposizione dello stesso consegue l’invalidità parziale relativa alla sola clausola e l’instaurarsi di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato.


Cass. n. 15898/2018

La consolidata giurisprudenza di questa Corte (vedi, per tutte Cass.10 febbraio 2010, n. 2279; id. 27 aprile 2010, n. 10033; 12 luglio 2010, n. 16303; 25 maggio 2012, n. 8286), privilegiando la scelta del legislatore europeo di ampliare la considerazione delle fattispecie legittimanti l’apposizione del termine, ha concesso tuttavia un’importante apertura, ritenendo possibile che la specificazione delle ragioni giustificatrici risulti dall’atto scritto non solo per indicazione diretta, ma anche per relationem, ove le parti abbiano richiamato nel contratto di lavoro testi scritti che prendono in esame l’organizzazione aziendale e ne analizzano le complesse tematiche operative.

Proprio il venir meno del sistema delle fattispecie legittimanti impone che il concetto di specificità sia collegato a situazioni aziendali non più standardizzate ma obiettive, con riferimento a realtà specifiche in cui il contratto viene ad essere calato ed in conseguenza lo stesso risente di un certo grado di elasticità che, in sede di controllo giudiziale, deve essere valutato dal giudice secondo criteri di congruità e ragionevolezza.


Cass. n. 9959/2018

Spetta al giudice di merito accertare – con valutazione che, se correttamente motivata ed esente da vizi giuridici, resta esente dal sindacato di legittimità – la sussistenza dei presupposti fondanti la stipulazione di contratti di lavoro a tempo determinato, valutando ogni elemento, ritualmente acquisito al processo, verificando la rispondenza delle ragioni indicate ai suddetti requisiti di specificità ed operando la verifica della rispondenza delle ragioni indicate ai suddetti requisiti di specificità e la sussistenza del collegamento eziologico tra le ragioni specificate e l’apposizione del termine al contratto di lavoro (cfr. Cass. 16 marzo 2010, n. 6328, nonché Cass. 10033/2010; Cass. 22 novembre 2012,n. 20604).


2017

Cass. n. 30860/2017

In tema di contratto a termine ai sensi del Dlgs n.368/2001, la ragione dell’assunzione deve essere collegata ad un’ esigenza caratterizzata da temporaneità della prestazione lavorativa, finalizzata allo specifico scopo da realizzare, che deve essere individuabile nella causale apposta per iscritto, come sancito dal comma 2 dell’art.1 Dlgs .368 /2001, proprio al fine di renderla immodificabile e sindacabile in sede giudiziaria in caso di contestazione ( cfr tra le tante Cass. n. 103372010, Cass.n. 208/2015).