Cass. n. 2238/2020

La non proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato ed accertato rientra nel suddetto quarto comma dell’art. 18 St. Lav. quando dai contratti collettivi ovvero dai codici disciplinari applicabili, risulti la previsione per esso di una sanzione conservativa; qualora ciò non si verifichi, si realizzano le “altre ipotesi” di non ricorrenza del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, per le quali il quinto comma dell’art. 18 prevede la tutela indennitaria cd. forte (Cass. 25 maggio 2017, n. 13178; Cass. 16 luglio 2018, n. 18823).

Qualora vi sia dunque sproporzione tra sanzione e infrazione, deve essere riconosciuta la tutela risarcitoria se la condotta addebitata non coincida con alcuna delle fattispecie per le quali i contratti collettivi ovvero i codici disciplinari applicabili prevedono una sanzione conservativa: così ricadendo pertanto il difetto di proporzionalità tra le “altre ipotesi” stabilite dall’art. 18, quinto comma, in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa di licenziamento ed è accordata la tutela indennitaria cd. forte (Cass. 12 ottobre 2018, n. 25534; Cass. 20 maggio 2019, n. 13533).


Cass. n. 1891/2020

Secondo il più recente ed ormai consolidato indirizzo di questa Corte, cui deve essere data continuità (e ancora ultimamente: Cass. 19 luglio 2019, n. 19578), la valutazione di non proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato ed accertato rientra nell’art. 18, quarto comma solo nell’ipotesi in cui lo scollamento tra la gravità della condotta realizzata e la sanzione adottata risulti dalle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, che ad essa facciano corrispondere una sanzione conservativa.

Ma al di fuori di tale caso, la sproporzione tra la condotta e la sanzione espulsiva rientra nelle “altre ipotesi” in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, per le quali l’art. 18, quinto comma prevede la tutela indennitaria c.d. forte: avendo la novella del 2012 introdotto una graduazione delle ipotesi di illegittimità della sanzione espulsiva dettata da motivi disciplinari, facendo corrispondere a quelle di maggiore evidenza la sanzione della reintegrazione e limitando la tutela risarcitoria all’ipotesi del difetto di proporzionalità che non risulti dalle previsioni del contratto collettivo (Cass. 25 maggio 2017, n. 13178, in motivazione; Cass. 12 ottobre 2018, n. 25534; Cass. 14 dicembre 2018, n. 32500, in motivazione).

Una tale interpretazione è coerente con la lettera dell’art. 18, quarto comma, che vieta operazioni ermeneutiche che estendano l’eccezione della tutela reintegratoria alla regola rappresentata dalla tutela indennitaria (da ritenersi espressione, secondo la volontà del legislatore, di “una valenza di carattere generale”: Cass. s.u. 27 dicembre 2017, n. 30985, in specifico riferimento alla c.d. tutela indennitaria forte, prevista dal citato art. 18, quinto comma) nonché, dal punto di vista sistematico, in quanto violerebbe la chiara ratio nel nuovo regime in cui la tutela reintegratoria presuppone l’abuso consapevole del potere disciplinare, che implica una sicura e chiaramente intellegibile conoscenza preventiva, da parte del datore di lavoratore, della illegittimità del provvedimento espulsivo derivante o dalla insussistenza del fatto contestato oppure dalla chiara riconducibilità del comportamento contestato nell’ambito della previsione della norma collettiva fra le fattispecie ritenute dalle parti sociali inidonee a giustificare l’espulsione del lavoratore (Cass. 9 maggio 2019, n. 12365).

Anche a superamento di un iniziale precedente di questa Corte, aperto ad una valutazione di proporzionalità pure nella selezione della tutela al cospetto di previsioni sanzionatorie collettive, concisamente argomentato (“Considerato che il contratto collettivo parifica all’insubordinazione grave, giustificativa del licenziamento, gravi reati accertati in sede penale … si deve ritenere rispettosa del principio di proporzione la decisione … che non ha riportato il comportamento in questione, certamente illecito, alla più grave delle sanzioni disciplinari” : Cass. 11 febbraio 2015, n. 2692), il più recente arresto citato ha chiarito quale debba essere la latitudine interpretativa della nuova disciplina dell’art. 18, quarto comma.

E ha puntualizzato come vi sia spazio per un’interpretazione estensiva, in linea generale consentita ai sensi dell’art. 1365 c.c., al riguardo precisando, per richiamo, la sua praticabilità solo ove risulti l'”inadeguatezza per difetto” dell’espressione letterale adottata dalle parti rispetto alla loro volontà, tradottasi in un contenuto carente rispetto all’intenzione: in tale ipotesi, dovendo l’interprete tener presenti le conseguenze normali volute dalle parti stesse con l’elencazione esemplificativa dei casi menzionati e verificare la possibilità di ricomprendere nella previsione contrattuale ipotesi in essa non contemplate, attenendosi nel compimento di tale operazione ermeneutica al criterio di ragionevolezza imposto dalla medesima norma (Cass. 13 aprile 2017, n. 9560).

E ha quindi evidenziato come la suddetta verifica debba essere eseguita con particolare severità in un contesto, come quello in esame, nel quale trova applicazione il principio generale secondo cui una norma che preveda un’eccezione rispetto alla regola generale deve essere interpretata restrittivamente; così escludendo un’apertura all’analogia o a un’interpretazione che allargasse la portata della norma collettiva oltre i limiti sopra delineati, che produrrebbe effetti esattamente contrari a quelli chiaramente espressi dal legislatore in termini di esigenza di prevedibilità delle conseguenze circa i comportamenti tenuti dalle parti del rapporto (Cass. 9 maggio 2019, n. 12365, cit.).


Cass. n. 31529/2019

Qualora vi sia sproporzione tra sanzione e infrazione, va riconosciuta la tutela risarcitoria se la condotta in addebito non coincida con alcuna delle fattispecie per le quali i contratti collettivi ovvero i codici disciplinari applicabili prevedono una sanzione conservativa; in tal caso il difetto di proporzionalità ricade, difatti, tra le “altre ipotesi” di cui all’art. 18, comma 5, st.lav., come modificato dall’art. 1, comma 42, della I. n. 92 del 2012, in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa di licenziamento ed è accordata la tutela indennitaria c.d. forte (Cass. n. 23669 del 2014; Cass. n. 13178 del 2017; Cass. n. 25534 del 2018, Cass. n. 18823 del 2018).


Cass. n. 28098/2019

La valutazione di non proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato ed accertato rientra poi nel IV comma dell’art. 18 solo nell’ipotesi in cui lo scollamento tra la gravità della condotta realizzata e la sanzione adottata risulti dalle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, che ad essa facciano corrispondere una sanzione conservativa.

Al di fuori di tale caso, la sproporzione tra la condotta e la sanzione espulsiva rientra nelle “altre ipotesi” in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, per le quali il V comma dell’art. 18 prevede la tutela indennitaria c.d. forte.

La novella del 2012 ha introdotto, quindi, una graduazione delle ipotesi di illegittimità della sanzione espulsiva dettata da motivi disciplinari, facendo corrispondere a quelle di maggiore evidenza la sanzione della reintegrazione e limitando la tutela risarcitoria alla ipotesi del difetto di proporzionalità che non risulti dalle previsioni del contratto collettivo.


Cass. n. 7660/2019

Come chiarito dalla recente giurisprudenza di questa Corte, in tema di licenziamento disciplinare illegittimo, la tutela reintegratoria attenuata di cui all’art. 18, comma 4, Stat. lav. riformulato, è applicabile in presenza di una valutazione di non proporzionalità attraverso il parametro della riconducibilità della condotta accertata ad una ipotesi punita con sanzione conservativa dalla contrattazione collettiva (Cass. n. 32500 del 2018, conf. Cass. n. 2288 del 28 gennaio 2019).

Ove nel contesto dell’accertamento della proporzionalità della sanzione, il giudice accerti (come nel caso in esame) la riconduciblità della fattispecie in una ipotesi che la contrattazione collettiva punisce con sanzione conservativa, trova applicazione la tutela di cui al quarto comma dell’art. 18 St. lav.


Cass. n. 5188/2019

La non proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato ed accertato rientra nell’ambito dell’art. 18, comma 4° quando questa risulti dalle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, che stabiliscano per esso una sanzione conservativa, diversamente verificandosi le “altre ipotesi”di non ricorrenza del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa per le quali il comma 5° dell’art. 18 prevede la tutela indennitaria forte.

L’art. 18 citato, infatti, ha introdotto una graduazione delle sanzioni riconoscendo al comma 4°, la tutela reintegratoria per le ipotesi di maggiore evidenza e, prevedendo, invece, al comma 5°, la tutela risarcitoria per le “altre ipotesi”, quali il difetto di proporzionalità non codificato dalla contrattazione collettiva.


Cass. n. 32500/2018

L’art. 18, comma 4, St. Lav. si pone in continuità con l’indirizzo consolidato secondo cui il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento disciplinare quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal c.c.n.l. in relazione ad una determinata infrazione (Cass. n. 6165 del 2016; Cass. n. 19053 del 2005); difatti, condotte pur astrattamente ed eventualmente suscettibili di integrare giusta causa o giustificato motivo soggettivo ai sensi di legge non possono rientrare nel relativo novero se l’autonomia collettiva le ha espressamente escluse, prevedendo per esse sanzioni meramente conservative (cfr., Cass. 9223 del 2015; Cass. n. 13353 del 2011; Cass. n. 1173 del 1996; Cass. n. 19053 del 1995), atteso che le norme sul concetto di giusta causa o giustificato motivo soggettivo e sulla proporzionalità della sanzione sono pur sempre derogabili in melius.

La causa petendi indicata dal ricorrente con il solo richiamo alla sproporzione collegato alla richiesta della sanzione reintegratoria (che non è prevista per la mera sproporzione), accompagnato dalla produzione della parte del CCNL relativo alle sanzioni disciplinari, non può che intendersi riferita anche alla fattispecie individuata dalla norma nel comma 4 dell’art.18 novellato (Cass. n. 26013 del 2018, in motivazione).

D’altra parte, l’obbligo del giudice di valutare la legittimità del licenziamento disciplinare, quanto alla proporzionalità della sanzione, anche attraverso le previsioni contenute nei contratti collettivi, trova un fondamento normativo nella legge n. 183 del 2010, che all’art. 30, comma 3, ha previsto: “nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi ovvero nei contratti individuali di lavoro ove stipulati con l’assistenza e la consulenza delle commissioni di certificazione di cui al titolo VIII del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, e successive modificazioni”.


Cass. n. 30279/2018

Questa Corte con la fondamentale sentenza n. 13178/2017, ha statuito che la legge 20 maggio 1970 n. 300, art. 18 come modificato dalla legge 28.6.2012 n. 92, art. 1 comma 42, riconosce al comma 4 la tutela reintegratoria nel caso di insussistenza del fatto contestato nonché nei casi in cui il fatto contestato sia sostanzialmente irrilevante sotto il profilo disciplinare o non imputabile al lavoratore; la non proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato rientra nel IV comma quando questa risulti dalle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, che stabiliscano per esso una sanzione conservativa, diversamente verificandosi “le altre ipotesi” di non ricorrenza del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa per le quali l’art. 18 comma 5 citato prevede la tutela indennitaria “forte”.


Cass. n. 25534/2018

La valutazione di non proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato ed accertato rientra nell’art. 18, comma 4, della legge nr. 300 del 1970 solo nell’ipotesi in cui lo scollamento tra la gravità della condotta realizzata e la sanzione adottata risulti dalle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili nel senso che, alla condotta accertata, corrisponda una sanzione conservativa.

In altre parole, in presenza di una condotta accertata ed esattamente coincidente con quella tipizzata dalle parti sociali e punita con sanzione conservativa, la tutela sarà di tipo reintegratorio.

Al di fuori di tale caso, la sproporzione tra la condotta e la sanzione espulsiva rientra nelle «altre ipotesi» in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, per le quali l’art. 18, comma 5, della legge nr. 300 del 1970 prevede la tutela indennitaria c.d. forte.

Nel caso in esame, la condotta accertata e consistita nello svolgimento, in periodo di malattia certificata, di attività lavorativa, a titolo oneroso, presso altro datore di lavoro, non è coincidente con alcuna delle condotte tipizzate dalle parti sociali (riportate nella sentenza impugnata) punite con sanzione conservativa, sicché l’accertata sproporzione tra condotta realizzata e sanzione espulsiva rientra tra le «altre ipotesi» di cui al quinto comma dell’art. 18 cit. e dà luogo ad una tutela meramente risarcitoria.


Cass. n. 21044/2018

La Corte intende dare continuità a quanto statuito con la pronuncia n. 13178 del 25 maggio 2017, secondo cui la novella del 2012 (cd. legge Fornero) ha introdotto una graduazione delle ipotesi di illegittimità della sanzione espulsiva dettata da motivi disciplinari, facendo corrispondere a quella di maggiore evidenza la sanzione della reintegrazione e limitando la tutela risarcitoria alle ipotesi di difetto di proporzionalità che non risulti dalle previsioni del contratto collettivo: il tutto in un’ottica più completa ed articolata rispetto al passato, dovendo oggi accertare il giudice non solo se sussistano o meno la giusta causa ed il giustificato motivo di recesso ma, nel caso in cui lo escluda, anche il grado di divergenza della condotta datoriale dal modello legale e contrattuale legittimante.


Cass. n. 13178/2017 

La valutazione di non proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato ed accertato rientra poi nel IV comma dell’art. 18 solo nell’ipotesi in cui lo scollamento tra la gravità della condotta realizzata e la sanzione adottata risulti dalle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, che ad essa facciano corrispondere una sanzione conservativa.

Al di fuori di tale caso, la sproporzione tra la condotta e la sanzione espulsiva rientra nelle “altre ipotesi” in cui non ricorrono gli estremi del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa, per le quali il V comma dell’art. 18 prevede la tutela indennitaria c.d. forte.

La novella del 2012 ha introdotto quindi una graduazione delle ipotesi di illegittimità della sanzione espulsiva dettata da motivi disciplinari, facendo corrispondere a quelle di maggiore evidenza la sanzione della reintegrazione e limitando la tutela risarcitoria alla ipotesi del difetto di proporzionalità che non risulti dalle previsioni del contratto collettivo. Il giudice deve quindi oggi procedere ad un giudizio più completo ed articolato rispetto al passato, dovendo accertare non solo se sussistano o meno la giusta causa ed il giustificato motivo di recesso, ma, nel caso in cui lo escluda, anche il grado di divergenza della condotta datoriale dal modello legale e contrattuale legittimante.

Deve quindi conclusivamente affermarsi che « l’art. 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall’art. 1, comma 42, della legge 28 giugno 2012, n. 92, riconosce al IV comma la tutela reintegratoria in caso di insussistenza del fatto contestato, nonché nei casi in cui il fatto contestato sia sostanzialmente irrilevante sotto il profilo disciplinare o non imputabile al lavoratore; la non proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato ed accertato rientra nel IV comma quando questa risulti dalle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, che stabiliscano per esso una sanzione conservativa, diversamente verificandosi le “altre ipotesi” di non ricorrenza del giustificato motivo soggettivo o della giusta causa per le quali il V comma dell’art. 18 prevede la tutela indennitaria c.d. forte».