SUSSISTENZA DELLA GIUSTA CAUSA

Cass. n. 17574/2019

La giusta causa, che esonera il datore di lavoro dall’obbligo di concedere il preavviso o di pagare l’indennità sostitutiva, non coincide con la giustificatezza, che esonera il datore di lavoro soltanto dall’obbligo di pagare l’indennità supplementare prevista dalla contrattazione collettiva.

La giusta causa consiste in un fatto che, valutato in concreto, determina una tale lesione del rapporto fiduciario da non consentire neppure la prosecuzione temporanea del rapporto mentre la giustificatezza attiene alla particolare intensità del rapporto fiduciario con il dirigente per cui anche la semplice inadeguatezza del dirigente rispetto ad aspettative riconoscibili ex ante o un’importante deviazione del dirigente dalla linea segnata dalle direttive generali del datore di lavoro o un comportamento extralavorativo incidente sull’immagine aziendale a causa della posizione rivestita dal dirigente possono, a seconda delle circostanze, costituire ragione di rottura di tale rapporto fiduciario e quindi giustificare il licenziamento sul piano delle disciplina contrattuale dello stesso (cfr. Cass. 10/04/2012 n. 5671).

In sostanza ai fini della “giustificatezza” del licenziamento del dirigente, è rilevante qualsiasi motivo che lo sorregga, con motivazione coerente e fondata su ragioni apprezzabili sul piano del diritto, atteso che non è necessaria una analitica verifica di specifiche condizioni, ma è sufficiente una valutazione globale, che escluda l’arbitrarietà del recesso, in quanto intimato con riferimento a circostanze idonee a turbare il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, nel cui ambito rientra l’ampiezza di poteri attribuiti al dirigente (cfr. Cass. 17/03/2014 n. 6110).


Cass. n. 9868/2019

In tema di licenziamento del dirigente, la giusta causa, che esonera il datore di lavoro dall’obbligo di concedere il preavviso o di pagare l’indennità sostitutiva, non coincide con la giustificatezza, che esonera il datore di lavoro soltanto dall’obbligo di pagare l’indennità supplementare prevista dalla contrattazione collettiva, in quanto la giusta causa consiste in un fatto che, valutato in concreto, determina una tale lesione del rapporto fiduciario da non consentire neppure la prosecuzione temporanea del rapporto (Cass. n. 5671 del 2012).

La specialità della posizione assunta dal dirigente nell’ambito dell’organizzazione aziendale impedisce una identificazione tra la nozione di “giustificatezza” del licenziamento ai fini dell’indennità supplementare spettante alla stregua della contrattazione collettiva al dirigente e quella di “giusta causa” o “giustificato motivo” del licenziamento del lavoratore subordinato ex legge 15 luglio 1966 n. 604.

Consegue che fatti o condotte non integrabili giusta causa o giustificato motivo con riguardo al rapporto di lavoro in generale possono giustificare il licenziamento del dirigente con conseguente disconoscimento dell’indennità supplementare di cui alla contrattazione collettiva.

In questa prospettiva il criterio su cui parametrare la legittimità del licenziamento del dirigente è dato dal rispetto da parte del datore di lavoro dei principi di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto e del divieto del licenziamento discriminatorio ex legge n. 108 del 1990 o per motivo illecito, con l’utilizzabilità anche dei criteri generali codicistici della gravità dell’inadempimento secondo un criterio di proporzionalità e tenendo conto del venir meno della fiducia della parte non inadempiente all’ulteriore corretta esecuzione del contratto di lavoro (Cass. n. 22 del 2000).


Cass. n. 25864/2018

Qualora il licenziamento del dirigente sia stato disposto per giusta causa, l’esistenza dei relativi presupposti devono essere vagliati al fine di definire la legittimità del recesso.

Nell’ipotesi di sussistenza della giusta causa non si ha ragione di indagare sulla giustificatezza del recesso, che ne sarebbe assorbita. Qualora, invece, non si ritenesse sussistente la giusta causa, deve essere vagliata l’eventuale esistenza della giustificatezza del recesso. Dunque le due categorie non sono comprensive l’una dell’altra.

Deve pertanto essere cassata la sentenza che ritenga non apprezzabile la domanda di accertamento della legittimità del licenziamento per giusta causa, sul presupposto che il  licenziamento del dirigente può essere ritenuto illegittimo se ingiustificato, nozione, questa, che non coincide con quella di giusta causa o giustificato motivo.


Cass. n. 17356/2018

Antigiuridico è ciò che contrasta con l’ordinamento giuridico inteso nel suo complesso, a prescindere dalla rilevanza penale della singola condotta o dalla previsione di specifici divieti.

E la creazione di fondi extra bilancio si pone al di fuori della conformità all’ordinamento giuridico che impone regole rigorose nella amministrazione delle società e nella tenuta della contabilità, regole dettate per essere osservate, e non tollera falsi ideologici in nessuna forma e per nessun fine (neppure quello della pretesa utilità in capo alla Società).


INDENNITA’ SUPPLEMENTARE – ACCORDO 27.4.1995

Cass. n. 21479/2019

Sul tema del diritto all’indennità supplementare riconosciuta dalla contrattazione collettiva ai dirigenti licenziati a causa di ristrutturazione, riorganizzazione, riconversione o crisi settoriale o aziendale, nonché di amministrazione straordinaria delle grandi imprese in crisi, devono essere disattese letture orientate a ravvisare “una cesura di carattere non solo temporale, ma logica” fra la fase propriamente di risanamento e quella eventualmente conseguente all’esaurimento dell’esperimento conservativo, tale da escludere la suddetta indennità in caso di licenziamento intervenuto a significativa distanza dall’apertura della procedura e “non conseguente della ristrutturazione dell’azienda bensì all’accertata impossibilità di proseguire nell’attività produttiva”.

In proposito deve ribadirsi che la contrattazione collettiva attribuisce l’indennità in questione “prescindendo dall’epoca del recesso” e “la ricolleghi ad una situazione in itinere insorta con intenzione conservativa, il rischio del cui esito negativo non può trasferirsi sul dirigente esclusivamente in base al dato temporale offerto dall’epoca del recesso” (Cass. 13 luglio 2005, n. 14769, richiamata da Cass. 19 novembre 2018, n. 29735).


Cass. n. 15607/2019

Non costituisce elemento costitutivo della domanda di indennità supplementare ai sensi dell’Accordo 27.4.95, in ipotesi di licenziamento intimato dal commissario straordinario della società datoriale in amministrazione straordinaria, il mancato trasferimento del dirigente alle dipendenze del cessionario di cui all’art. 5, comma 2, ter, D.L. n. 347/2003), sicché nessun onere probatorio può addossarsi al riguardo al lavoratore.


Cass. n. 15553/2019

“L’indennità supplementare prevista dall’Accordo sulla risoluzione del rapporto di lavoro nei casi di crisi aziendale” allegato al CCNL dei dirigenti aziendali, costituisce – a prescindere dalla sua natura retributiva o indennitaria – un credito da ammettere al passivo in prededuzione ex art. 111 Lfall., per i dirigenti di imprese sottoposte ad amministrazione straordinaria che siano cessati dal rapporto di lavoro solo successivamente al provvedimento di ammissione alla procedura, essendo la sua prosecuzione indubitabilmente funzionale alle esigenze di continuazione dell’attività di impresa”.


Cass. n. 14065/2019

Sin dalla pronuncia di questa Corte n. 16498 del 2009 è stato affermato che, in materia di rapporto di lavoro dei dirigenti d’azienda, l’indennità supplementare di cui all’Accordo interconfederale del 27.4.95 fa riferimento a casi speciali, ai casi cioè in cui l’assetto aziendale, per le varie causali indicate, viene radicalmente modificato da coinvolgere una pluralità di dirigenti della stessa impresa, con conseguente necessità di sopperire alle relative emergenze occupazionali, giacché, come è noto, i dirigenti non rientrano nell’ambito di operatività né della cassa integrazione né dell’indennità di mobilità (in tal senso v. pure Cass. n. 142 del 2019 – n.d.r. il principio è valevole rispetto alle vicende antecedenti alla riforma disposta dalla L. n. 161/2014).

Ai fini dell’Accordo 27.4.95, deve ritenersi sufficiente che il licenziamento del dirigente abbia causa concreta nella riorganizzazione, ristrutturazione o crisi aziendale, anche se asseverate dal Ministero del Lavoro in data successiva nell’ambito della procedura per la concessione della cassa integrazione guadagni straordinaria.

Più recentemente, questa Corte ha ribadito che l’indennità supplementare al trattamento di fine rapporto prevista per i dirigenti di azienda dall’Accordo Interconfederale del 27 aprile 1995 deve essere riconosciuta al dipendente nel caso in cui il licenziamento sia obiettivamente causato da ristrutturazione, riorganizzazione, riconversione o crisi aziendale, al di là della motivazione formalmente adottata dal datore di lavoro (sent. n. 86 del 2019) e che ciò che rileva, sul piano del diritto, è l’effettiva ragione del recesso e il nesso di derivazione causale dello stesso rispetto alle fattispecie giuridiche, di ristrutturazione, riorganizzazione, riconversione o crisi aziendale, individuate dall’Accordo interconfederale, al di là della motivazione formalmente adottata da parte datoriale (sent. n. 142 del 2019).

Deve concludersi che, ai fini del riconoscimento dell’indennità supplementare di cui all’Accordo 27.4.95, rileva unicamente l’indagine circa la riconducibilità del licenziamento alle fattispecie contemplate dall’Accordo e l’effettiva causale dello stesso.


NOZIONE DI GIUSTIFICATEZZA

Cass. n. 9665/2019

In ipotesi di licenziamento individuale del dirigente d’azienda al quale, ai sensi dell’art. 10 della Legge 15/07/1966 n. 604, non trova applicazione la disciplina limitativa del potere di licenziamento, di cui alla legge n. 604/1966 cit. e la legge 20/05/1970 n. 300, la nozione di giustificatezza della risoluzione, si discosta, sia sul piano soggettivo che oggettivo, da quella di giustificato motivo, trovando la sua ragion d’essere, da un lato, nel rapporto fiduciario che lega il dirigente al datore di lavoro in virtù delle mansioni affidate, dall’altro, nello stesso sviluppo delle strategie di impresa che rendano nel tempo non pienamente adeguata la concreta posizione assegnata al dirigente nella articolazione della struttura direttiva dell’azienda (Cass. 27199 del 26/10/2018).

In particolare è stato precisato che le ragioni oggettive concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale non debbono necessariamente coincidere con l’impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di crisi tale da rendere particolarmente onerosa detta continuazione, dato che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con la libertà di iniziativa economica, garantita dall’art. 41 Cost. (Cass. 02/10/2018 n. 23894; Cass. 20/06/2016 n. 12668; Cass. 08/03/2012 n. 3628; Cass. 22/10/2010 n. 21748; Cass. 26/07/2006 n. 17013).

Il giudice del merito deve dunque limitarsi al controllo sull’ effettività delle scelte imprenditoriali poste a base del licenziamento non potendo sindacare il merito di tali scelte, garantite dal precetto costituzionale di cui all’art. 41 Cost..

L’esigenza, economicamente apprezzabile in termine di risparmio, della soppressione di una figura dirigenziale in attuazione di un riassetto societario integra, pertanto, la nozione di giustificazione del licenziamento del dirigente richiesta delle norme collettive ove non emerga, alla stregua di dati obiettivi, la natura discriminatoria o contraria a buona fede della riorganizzazione (v. Cass. 24/7/2017 n. 18177, Cass. 21/06/2016, n. 12823; Cass. 20/06/2016, n. 12668; Cass. 09/07/2015, n. 14301; Cass. 03/06/2013, n. 13918; Cass. 22/10/2010 n. 21748; Cass. 29/01/1999.


Cass. n. 8659/2019

Con riguardo alla nozione di giustificatezza del recesso intimato ad un dirigente ha rammentato che tale nozione contrattuale si discosta, sia sul piano soggettivo che oggettivo, da quella di giustificato motivo, trovando la sua ragion d’essere, da un lato, nel rapporto fiduciario che lega il dirigente al datore di lavoro in virtù delle mansioni affidate, dall’altro, nello stesso sviluppo delle strategie di impresa che rendano nel tempo non pienamente adeguata la concreta posizione assegnata al dirigente nella articolazione della struttura direttiva dell’azienda (Cass. ord. VI-L n. 27199/2018 e già Cass. n. 23894/2018).


Cass. n. 6950/2019

Questa Corte ha affermato che, posto che le garanzie procedimentali dettate dall’art. 7, commi secondo e terzo, della legge n.300 del 1970 sono applicabili anche in caso di licenziamento di un dirigente d’azienda, a prescindere dalla specifica posizione dello stesso nell’ambito dell’organizzazione aziendale, il dirigente che in primo grado abbia impugnato il licenziamento sotto profili diversi dall’inosservanza della procedura garantistica di cui all’art. 7 della legge n. 300 del 1970 non può dedurre in appello la questione della nullità del recesso per violazione del citato art. 7 in quanto tale ulteriore prospettazione del “petitum”, comportando la deduzione di un’altra e diversa causa “petendi” con l’inserimento di un fatto nuovo a fondamento della pretesa e di un diverso tema di indagine e di decisione, è preclusa dall’art. 437, comma secondo, cod. proc. civ. (cfr. Cass. n. 4614 del 2006).

In senso conforme si è espressa questa Corte con sentenze successive (ex multis Cass. n. 3449 del 1998, Cass. n. 5213 del 2003, Cass. n. 5855 del 2003, Cass. n. 21412 del 2006) e le Sezioni Unite n. 7880 del 1997 hanno ribadito l’applicabilità della stessa conseguenza dell’ingiustificatezza sostanziale e, quindi, per i dirigenti, che sono privi di tutela legale in proposito, solo l’indennità supplementare eventualmente prevista dal contratto collettivo applicabile.

Considerata la particolare configurazione del rapporto di lavoro dirigenziale – la nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente non si identifica con quella di giusta causa o giustificato motivo del licenziamento della legge n. 604 del 1966, ex art. 1.

Conseguentemente, fatti o condotte non integranti una giusta causa o un giustificato motivo di licenziamento con riguardo ai generali rapporti di lavoro subordinato ben possono giustificare il licenziamento, per cui, ai fini della giustificatezza del medesimo, può rilevare qualsiasi motivo, purché apprezzabile sul piano del diritto, idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore, nel cui ambito rientra l’ampiezza dei poteri attribuiti al dirigente.

La valutazione dell’idoneità del fatto materiale ad integrare la giustificatezza è rimessa al giudice di merito ed in sede di legittimità resta sindacabile solo per vizi di motivazione (cfr. Cass. n. 4614 del 2006; in senso conforme, nel senso che la giustificatezza si identifica con la ragionevolezza e non arbitrarietà o pretestuosità, cfr. Cass. n. 18245 del 2007; Cass. n. 18998 del 2010; Cass. n. 3547 del 2012; Cass. n. 13918 del 2013).


Cass. n. 4685/2019

La nozione di giustificatezza, propria della categoria dirigenziale, ben può fondarsi, per la particolare natura del rapporto di fiducia, su ragioni oggettive non necessariamente coincidenti con l’impossibilità di continuazione del rapporto o con una situazione di crisi tale da renderla particolarmente onerosa (Cass. 8 marzo 2012, n. 3628; Cass. 20 giugno 2016, n. 12668; Cass. 26 ottobre 2018, n. 27199), ma semplicemente idonee a turbare il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, nel cui ambito rientra l’ampiezza di poteri attribuiti al dirigente, purchè apprezzabili sul piano del diritto, senza necessità di una analitica verifica di specifiche condizioni, per la sufficienza di una valutazione globale, che escluda l’arbitrarietà del recesso (Cass. 17 marzo 201, n. 6110).

Ma la Corte territoriale ha appunto escluso la giustificatezza del licenziamento, anche per la mancata adozione delle garanzie procedimentali dettate dall’art. 7, secondo e terzo comma L. 300/1970, in quanto espressione di un principio di generale garanzia fondamentale, a tutela di tutte le ipotesi di licenziamento disciplinare, che trovano applicazione anche nell’ipotesi del licenziamento di un dirigente, a prescindere dalla sua specifica collocazione nell’impresa (Cass. 10 febbraio 2015, n. 2553).


Cass. n. 436/2019

Il licenziamento individuale del dirigente d’azienda può fondarsi su ragioni oggettive concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale, che non debbono necessariamente coincidere con l’impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di crisi tale da rendere particolarmente onerosa detta continuazione, dato che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con la libertà di iniziativa economica, garantita dall’art. 41 Cost. (Nella specie, la S.C. ha respinto il ricorso avverso la decisione di merito che aveva giudicato non pretestuoso, né arbitrario, ma rispondente ad una genuina volontà di razionalizzazione aziendale, il licenziamento intimato al dirigente da una impresa con tasso quadriennale di perdita del fatturato pari al 9,4%).

Nello stesso senso anche Cass. 15 luglio 2009 n. 16498, nonché Cass. 18 agosto 2004 n. 16163 sulla rimessione alla valutazione del datore di lavoro dell’ipotesi di riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione dell’impresa con conseguente soppressione del posto o del reparto cui era addetto il lavoratore licenziato, ferma restando l’effettività della ragione economica, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione aziendale, ben potendo le relative mansioni essere solo diversamente ripartite ed attribuite.


Cass. n. 87/2019

La nozione di giustificatezza introdotta dalla contrattazione collettiva in materia di licenziamento del dirigente è nettamente distinta dalle nozioni di giusta causa e di giustificato motivo di cui all’art. 2119 c.c. e all’art. 3, L. n. 604 del 1966, traducendosi essenzialmente in assenza di arbitrarietà e pretestuosità o, per converso, nella ragionevolezza del provvedimento datoriale” (Cass. n. 19074 del 2011; Cass. n. 21010 del 2005); la nozione di giustificatezza si estende sino a comprendere qualsiasi motivo di recesso che ne escluda l’arbitrarietà, con i limiti del rispetto dei principi di correttezza e buona fede e del divieto del licenziamento discriminatorio (Cass. n. 19074 del 2011; Cass., n. 775 del 2005; Cass., n. 322 del 2003).

In sede di verifica (ad opera del collegio arbitrale previsto dalla contrattazione collettiva o dell’autorità giudiziaria) della sussistenza di un’idonea giustificazione a base del licenziamento con preavviso di un dirigente industriale, spetta pur sempre al datore di lavoro, che intenda essere esonerato dall’obbligo di corrispondere l’indennità supplementare, dimostrare la veridicità e la fondatezza dei motivi da lui addotti nonché la loro idoneità a giustificare il recesso; ciò anche se di tali motivi non si richiede una verifica analitica ma una globale valutazione che escluda l’arbitrarietà del licenziamento del dirigente, (Cass. n. 16263 del 2004; Cass. n. 825 del 1999).

Di fronte alla domanda del lavoratore (dirigente) di impugnativa del licenziamento, basata sulla causa petendi di illegittimità dello stesso per difetto delle giustificazioni addotte da parte datoriale, incombe su quest’ultima l’onere di dimostrare la ricorrenza della giustificatezza quale elemento fondante il legittimo esercizio del potere di recesso, senza alcun onere sostitutivo del lavoratore sul piano dell’allegazione e della prova, in coerenza con i principi di riferibilità o vicinanza della prova (Cass., S.U., n. 13533 del 2001; Cass. n. 5592 del 2016); con la conseguenza che ove il lavoratore, facendosi parte diligente, alleghi circostanze idonee a comprovare l’insussistenza della giustificatezza, ciò non vale ad invertire l’onere della prova secondo lo schema sopra tracciato.


Cass. n. 27971/2018

Mentre la giusta causa consiste in un fatto che, in concreto valutato (e cioè, sia in relazione alle sua oggettività sia con riferimento alle sue connotazioni soggettive), determina una grave lesione della fiducia del datore di lavoro nel proprio dipendente, tale da non consentire la prosecuzione, neppure temporanea, del rapporto, tenuto conto altresì della natura di quest’ultimo e del grado di fiducia che esso postula, la ricorrenza della giustificatezza dell’atto risolutivo – ancor più strettamente vincolata al carattere fiduciario del rapporto di lavoro dirigenziale – è da correlare alla presenza di valide ragioni di cessazione del rapporto lavorativo, come tali apprezzabili sotto il profilo della correttezza e della buona fede, sicché non giustificato è il licenziamento per ragioni meramente pretestuose, al limite della discriminazione, ovvero anche del tutto irrispettoso delle regole procedimentali che assicurano la correttezza dell’esercizio del diritto.

Conseguentemente, possono ricorrere le condizioni per non corrispondere l’indennità’ supplementare, in presenza della giustificatezza del licenziamento, e non sussistere quelle per negare l’indennità’ sostitutiva di preavviso in assenza della giusta causa (cfr. Cass. 10.4.2012 n. 5671, Cass. 1.6.2005 n. 11691).

In particolare, ai fini della “giustificatezza” del licenziamento del dirigente, può rilevare qualsiasi motivo, purché esso possa costituire la base per una motivazione coerente e sorretta da motivi apprezzabili sul piano del diritto, a fronte del quale non è necessaria una analitica verifica di specifiche condizioni, ma è sufficiente una valutazione globale che escluda l’arbitrarietà del licenziamento in quanto riferito a circostanze idonee a turbare il legame di fiducia con il datore, nel cui ambito rientra l’ampiezza dei poteri attribuiti al dirigente ( cfr. Cass. 27 agosto 2003 n.12562, 19 agosto 2005 n.17039, 10 aprile 2012 n.5671, richiamate da Cass. 17.3.2014 n. 6110, in termini).


Cass. n. 16261/2018

Il licenziamento individuale del dirigente d’azienda può fondarsi su ragioni oggettive concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale, che non debbono necessariamente coincidere con l’impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di crisi tale da rendere particolarmente onerosa detta continuazione, dato che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con la libertà di iniziativa economica, garantita dall’art. 41 Cost. (Cass. 8 marzo 2012, n. 3628; Cass. 20 giugno 2016, n. 12668).

Sicché la nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente non si identifica con quella di giusta causa o giustificato motivo del licenziamento a norma dell’art. 1 L. n. 604/1966: rilevando qualsiasi motivo che lo sorregga, basato su motivazione coerente e fondata su ragioni apprezzabili sul piano del diritto, senza necessità di un’analitica verifica di specifiche condizioni, nella sufficienza di una valutazione globale, che escluda l’arbitrarietà del recesso, in quanto intimato con riferimento a circostanze idonee a turbare il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, nel cui ambito rientra l’ampiezza di poteri attribuiti al dirigente (Cass. 19 agosto 2005, n. 17039; Cass. 17 marzo 2014, n. 6110).


Cass. n. 14398/2018

La giustificatezza del licenziamento del dirigente è integrata da qualsiasi motivo che lo sorregga, con motivazione coerente e fondata su ragioni apprezzabili sul piano del diritto, nella sufficienza di una valutazione globale, che escluda l’arbitrarietà del recesso, in quanto intimato con riferimento a circostanze idonee a turbare il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, nel cui ambito rientra l’ampiezza di poteri attribuiti al dirigente (Cass. 17 marzo 2014, n. 6110).

Dette circostanze non necessariamente coincidono con l’impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di crisi tale da rendere particolarmente onerosa detta continuazione, per il coordinamento del principio di correttezza e buona fede, parametro di commisurazione della legittimità del licenziamento, con la libertà di iniziativa economica, garantita dall’art. 41 Cost. (Cass. 8 marzo 2012, n. 3628; Cass. 20 giugno 2016, n. 12668).


Cass. n. 11159/2018

Il licenziamento del dirigente d’azienda, ove basato su ragioni concernenti la sua persona ed il suo contegno, ben può essere giustificato dalla inadeguatezza rispetto all’incarico ricoperto e ad aspettative riconoscibili ‘ex ante’ – cfr. Cass. 11 giugno 2008, n. 15496; Cass. 13 dicembre 2010, n. 25145; Cass. 13 gennaio 2017, n. 797).


Cass. n. 7295/2018

Ai fini della “giustificatezza” del licenziamento del dirigente, è rilevante qualsiasi motivo che lo sorregga, con motivazione coerente e fondata su ragioni apprezzabili sul piano del diritto, atteso che non è necessaria una analitica verifica di specifiche condizioni, ma è sufficiente una valutazione globale, che escluda l’arbitrarietà del recesso, in quanto intimato con riferimento a circostanze idonee a turbare il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, nel cui ambito rientra l’ampiezza di poteri attribuiti al dirigente (Cass., n. 6110 del 2014).

In caso di licenziamento di dipendente formalmente inquadrato come dirigente, grava sul lavoratore, che intenda fruire del più favorevole regime limitativo dei licenziamenti previsto per i dipendenti non aventi tale qualifica, l’onere di provare la natura meramente convenzionale dell’inquadramento, e che le mansioni effettivamente svolte non corrispondevano a quelle previste o, comunque, difettavano, in concreto, delle connotazioni proprie della categoria dirigenziale.


Cass. n. 6479/2018

In tema di rapporto di lavoro del dirigente la giusta causa di licenziamento, la quale non coincide con la ingiustificatezza dello stesso, esclude in radice il diritto all’indennità sostituiva del preavviso (Cass. 10/04/2012 n. 5671; Cass. 01/06/2005 n. 11691).


Cass. n. 6426/2018

Ai fini della giustificatezza del licenziamento del dirigente, è rilevante qualsiasi motivo che lo sorregga, con motivazione coerente e fondata su ragioni apprezzabili sul piano del diritto, atteso che non è necessaria un’analitica verifica di specifiche condizioni, ma è sufficiente una valutazione globale, che escluda l’arbitrarietà del recesso, in quanto intimato con riferimento a circostanze idonee a turbare il rapporto fiduciario con il datore di lavoro, nel cui ambito rientra l’ampiezza di poteri attribuiti al dirigente (Cass. 17 marzo 2014, n. 6110): ed esse non devono necessariamente coincidere con l’impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di crisi tale da renderla particolarmente onerosa, dato che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con la libertà di iniziativa economica,/ garantita dall’art. 41 Cost. (Cass. 8 marzo 2012, n. 3628; Cass. 20 giugno 2016, n. 12668).

La giusta causa di licenziamento consiste invece in un fatto che, valutato in concreto (e pertanto in relazione sia alla sua oggettività, sia alle sue connotazioni soggettive), determini una grave lesione della fiducia del datore di lavoro nel proprio dipendente, tale da non consentire la prosecuzione neppure temporanea del rapporto, tenuto conto altresì della natura di quest’ultimo e del grado di fiducia che esso postula.

Sicchè, la ricorrenza della giustificatezza dell’atto risolutivo, ancor più strettamente vincolata al carattere fiduciario del rapporto di lavoro dirigenziale, è da correlare alla presenza di valide ragioni di cessazione del rapporto lavorativo, come tali apprezzabili sotto il profilo della correttezza e della buona fede: così esonerando il datore di lavoro soltanto dall’obbligo di pagare l’indennità supplementare prevista dalla contrattazione collettiva, ma non anche dall’indennità sostitutiva del preavviso, al contrario della giusta causa (Cass. 1 giugno 2005, n. 11691; Cass. 10 aprile 2012, n. 5671).


LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO E OBBLIGHI DATORIALI

Cass. n. 5754/2019

In tema di sanzioni civili per omissione contributiva, ove la sentenza dichiarativa di illegittimità del licenziamento del dirigente contenga la condanna del datore di lavoro al pagamento, in favore del dirigente medesimo, dell’indennità sostitutiva del preavviso, il debito contributivo, rapportato alla predetta indennità, sorge nel momento in cui il giudice adito emette sentenza di condanna provvisoriamente esecutiva ex art. 431 cod. proc. civ. e la parte datoriale è messa in condizione di poter adempiere esattamente, senza che prima sia configurabile un ritardo nel versamento (Cass. n. 4211 del 21/02/2018).


Cass. n. 23894/2018

La giurisprudenza di questa Corte, sulla scorta di Cass. SS.UU. n. 7880 del 2007, ha specificato che: “la disciplina limitativa del potere di licenziamento di cui alle L. n. 604 del 1966 e I. n. 300 del 1970 non è applicabile, ai sensi dell’art. 10 della prima delle leggi citate, ai dirigenti convenzionali, quelli cioè da ritenere tali alla stregua delle declaratorie del contratto collettivo applicabile, sia che si tratti di dirigenti apicali, che di dirigenti medi o minori, ad eccezione degli pseudo-dirigenti, vale a dire di coloro i cui compiti non sono in alcun modo riconducibili alla declaratoria contrattuale del dirigente” (Cass. n. 25145 del 2010).

Poiché il rapporto di lavoro del dirigente non è assoggettato alle norme limitative dei licenziamenti individuali di cui alla I. n. 604 del 1966, la nozione di “giustificatezza” posta dalla contrattazione collettiva al fine della legittimità del licenziamento non coincide con quella di giustificato motivo di licenziamento contemplata dall’art. 3 della stessa legge.

Ne consegue che, ai fini dell’indennità supplementare prevista dalla contrattazione collettiva in caso di licenziamento del dirigente, la suddetta “giustificatezza” non deve necessariamente coincidere con l’impossibilità della continuazione del rapporto di lavoro e con una situazione di grave crisi aziendale tale da rendere impossibile o particolarmente onerosa tale prosecuzione, posto che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con quello di iniziativa economica, garantita dall’art. 41 Cost., che verrebbe realmente negata ove si impedisse all’imprenditore, a fronte di razionali e non arbitrarie ristrutturazioni aziendali, di scegliere discrezionalmente le persone idonee a collaborare con lui ai più alti livelli della gestione dell’impresa (in termini, Cass. n. 27197 del 2006).

Si è altresì statuito che “in caso di licenziamento del dirigente d’azienda per esigenze di ristrutturazione aziendali è esclusa la possibilità del “repéchage” in quanto incompatibile con la posizione dirigenziale del lavoratore, assistita da un regime di libera recedibilità del datore di lavoro” (Cass. n. 3175 del 2013).

Con la medesima sentenza ora citata si è altresì chiarito che, anche laddove la contrattazione collettiva applicabile al rapporto dirigenziale preveda la necessità di contestuale motivazione del recesso, ove la stessa non sia stata resa con il licenziamento (ovvero, risulti insufficiente o generica), il datore di lavoro può esplicitarla (od integrarla) nell’ambito del giudizio arbitrale, e, nell’ipotesi in cui il dirigente abbia scelto, in conformità al principio di alternatività delle tutele nelle controversie del lavoro, di adire direttamente il giudice ordinario, analoghe facoltà vanno riconosciute alla parte datoriale nell’ambito del processo, atteso che, diversamente, la posizione del datore di lavoro verrebbe ad essere compromessa per effetto di una autonoma ed insindacabile determinazione della controparte (cfr. Cass. n. 3175/13).


Cass. n. 20876/2018

Il licenziamento individuale del dirigente d’azienda (intervenuto nel 2004) può fondarsi non solo sul venir meno del particolare rapporto di fiducia che lo caratterizza, ma anche su ragioni oggettive concernenti esigenze di riorganizzazione aziendale, che non debbono necessariamente coincidere con l’impossibilità della continuazione del rapporto o con una situazione di crisi tale da rendere particolarmente onerosa detta continuazione, dato che il principio di correttezza e buona fede, che costituisce il parametro su cui misurare la legittimità del licenziamento, deve essere coordinato con la libertà di iniziativa economica, garantita dall’art. 41 Cost. (cfr. Cass. n. 3628/12; Cass. 21748/10; Cass. 17013/06).

La verifica dell’ingiustificatezza del recesso del dirigente nei cui confronti non trova applicazione la L. n. 223/1991 (nel caso di specie, il licenziamento risale al 2004), ma intimato in costanza di una simile procedura in essere in Azienda, non deve essere meramente procedurale (come nell’ottica della citata I. n. 223/1991), bensì sostanziale.

Non è corretto, pertanto, ritenere che l’esistenza della procedura di cui alla L. n. 223/1991 sia di per sé sufficiente a denotare la giustificazione del licenziamento intimato al dirigente, in quanto, in tal modo, si va ad operare una illegittima sostituzione della verifica di ordine procedurale a quella di ordine sostanziale (ndr: la sentenza ha pronunciato su di un licenziamento irrogato nel 2004. Si tenga presente che con l’emanazione dell’art. 16 della legge 30 ottobre 2014, n. 161, c.d. legge europea 2013-bis, nei confronti dei dirigenti trovano applicazione le disposizioni di cui alla L. n. 223/1991).


NORME COLLETTIVE E STABILITA’ REALE

Cass. n. 5372/2019

Il rapporto di lavoro dei dirigenti, anche dopo l’entrata in vigore della legge n. 108 del 1990, non è assoggettato alle norme limitative dei licenziamenti individuali di cui agli artt. 1 e 3, legge n. 604 del 1966, non avendo la suddetta legge n. 108 inciso sull’art. 10 della legge n. 604/1966, con la conseguenza che nel suddetto rapporto di lavoro la stabilità può essere assicurata soltanto mediante l’introduzione ad opera dell’autonomia collettiva o individuale di limitazioni alla facoltà di recesso del datore di lavoro; tuttavia, in caso di recesso — come nella specie — non affetto da nullità ma soltanto ingiustificato, l’atto di recesso è inidoneo a realizzare la risoluzione del rapporto di lavoro soltanto nell’ambito dell’area di operatività della stabilità reale (Cass. 14461 del 22.6.2006 … n.d.r. la parte in corsivo è stata omessa dalla pronuncia ma è necessaria al fine di comprendere il principio alla medesima sotteso).

In tema di licenziamento ingiustificato (del dirigente) non sussiste un interesse all’affermazione dell’esistenza di una forma di illiceità piuttosto che di un’altra, sotto il profilo della non giustificatezza, ove la distinzione non produca effetti in ordine alle conseguenze dell’illegittimità del recesso” sicchè, fermo che l’ingiustificatezza del licenziamento del dirigente – che, com’e’ noto, è licenziabile ad nutum – può non coincidere con l’assenza di giusta causa o di giustificato motivo.

Al fine di accertare la configurabilità del diritto del dirigente all’indennità supplementare e di preavviso, l’ingiustificatezza del recesso datoriale può evincersi da una incompleta o inveritiera comunicazione dei motivi del licenziamento, ovvero da un’infondata contestazione degli addebiti, potendo tali condotte rendere quanto meno disagevole la verifica che il recesso sia eziologicamente riconducibile a condotte discriminatorie ovvero prive di adeguatezza sociale” (Cass. 24246/2007).


RISOLUZIONE DEL RAPPORTO – APPOSIZIONE DEI MOTIVI

Cass. n. 3147/2019

L’art. 22 del c.c.n.l. Dirigenti industriali del 16 maggio 1985 (il cui tenore appare simile a quello invocato dal ricorrente che non indica, in ricorso, la data di stipulazione), pur prevedendo che, in caso di risoluzione ad iniziativa dell’azienda, quest’ultima sia tenuta a specificarne contestualmente la motivazione, non sanziona tale omissione con il riconoscimento dell’indennità supplementare, ma si limita a prevedere che il dirigente, ove ritenga ingiustificato il recesso, possa ricorrere al collegio arbitrale, previsto dall’art. 19 del medesimo contratto collettivo, il quale, nel caso riconosca, all’esito dell’istruttoria, l’ingiustificatezza del licenziamento, può disporre l’attribuzione della suddetta indennità.

Ne consegue che, ove la motivazione non sia stata resa con il licenziamento (ovvero, risulti insufficiente o generica), il datore di lavoro, nel rispetto del principio del contraddittorio ex art. 19, comma 13, del c.c.n.l. citato, può esplicitarla (od integrarla) nell’ambito del giudizio arbitrale, e, nell’ipotesi in cui il dirigente abbia scelto, in conformità al principio di alternatività delle tutele nelle controversie del lavoro, di adire direttamente il giudice ordinario, analoghe facoltà vanno riconosciute alla parte datoriale nell’ambito del processo, atteso che, diversamente, la posizione del datore di lavoro verrebbe ad essere compromessa per effetto di una autonoma ed insindacabile determinazione della controparte (cfr. Cass. n. 3175 del 2013).


SULL’APPLICAZIONE DELLE GARANZIE PROCEDIMENTALI DI CUI ALL’ART. 7, L. N. 300/1970

Cass. n. 17676/2018

E’ ontologicamente disciplinare e, come tale, assoggettato alla procedura di cui all’art. 7, L. n. 300/1970, il licenziamento del dirigente che sia così motivato: “la risoluzione del rapporto è determinata dalle criticità gestionali relative allo svolgimento del ruolo manageriale affidato e all’impossibilità di individuare ulteriori ambiti lavorativi adeguati al Suo inquadramento”.

La natura ontologicamente disciplinare del recesso si desume da quanto affermato dalla Società nella memoria difensiva, economia cui il licenziamento era da ascriversi “al persistente atteggiamento non collaborativo del ricorrente, il quale si era rifiutato di operare fattivamente con i propri superiori, il che aveva evidenziato l’incapacità del dirigente di espletare in modo soddisfacente gli incarichi affidatigli, con l’impossibilità di ricollocarlo utilmente in analogo ruolo dirigenziale”.


Cass. n. 7426/2018

Ferma l’insussistenza di una piena coincidenza tra le ragioni di licenziamento di un dirigente e di un licenziamento disciplinare, per la peculiare posizione del predetto e il relativo vincolo fiduciario, le garanzie procedimentali dettate dall’art. 7, co. 2 e 3, della legge 20 maggio 1970, n. 300, in quanto espressione di un principio di generale garanzia fondamentale, trovano applicazione anche nell’ipotesi del licenziamento di un dirigente, a prescindere dalla sua specifica collocazione nell’impresa, qualora il datore di lavoro gli addebiti un comportamento negligente, o colpevole in senso lato, ovvero se, a base del recesso, siano poste condotte comunque suscettibili di pregiudicare il rapporto di fiducia tra le parti, sicché la loro violazione preclude le possibilità di valutare le condotte causative del recesso (Cass. 30 luglio 2013, n. 18270; Cass. 10 febbraio 2015, n. 2553).