Cass. n. 14202/2018

Se le parti hanno espressamente previsto nel contratto, collettivo o individuale, una forma convenzionale, quale la forma scritta, quest’ultima si presume voluta per la validità dell’atto di dimissioni, a norma dell’art. 1352 cod. civ., applicabile anche agli atti unilaterali, con la conseguenza che le dimissioni rassegnate oralmente, anziché per iscritto come richiesto dalla contrattazione collettiva applicabile sono invalide per difetto della forma “ad substantiam” (Cass. 9.8.2012 n. 14343; Cass. 13.7.2001 n. 9554, Cass. 27.4.2001 n. 6132, Cass. 13.4.2000, Cass. 12.6.1998 n. 5922) (n.d.r.: La pronuncia sembra riguardare fattispecie antecedente al disposto di cui all’art. 26, d.lgs. n. 151/2015, con il quale sono state regolamentate le modalità con cui rassegnare le dimissioni e formalizzare la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro).

La mancata prova del licenziamento, peraltro, non comporta di per sè l’accoglibilità della tesi – eventualmente sostenuta dal datore di lavoro – della sussistenza delle dimissioni del lavoratore o di una risoluzione consensuale, e, ove manchi la prova adeguata anche di tali altri atti estintivi, deve darsi rilievo agli effetti della perdurante sussistenza del rapporto di lavoro, per quanto di ragione (in relazione anche al principio della non maturazione del diritto alla retribuzione in difetto di prestazioni lavorative, salvi gli effetti della eventuale “mora credendi” del datore di lavoro rispetto alle stesse), tenuto presente anche che, quando è chiesta la tutela (cosiddetta reale) di cui all’art. 18 legge n. 300 del 1970 o all’art. 2 della legge n. 604 del 1966, l’impugnativa del licenziamento comprende la richiesta di accertamento di inesistenza di una valida estinzione del rapporto di lavoro, della vigenza del medesimo e di condanna del datore di lavoro alla sua esecuzione e al pagamento di quanto dovuto per il periodo di mancata attuazione (cfr. in tali termini, Cass. 6727/2001).


Cass. n. 7213/2018

La fattispecie oggetto di disamina ricade in epoca precedente all’emanazione della L. n. 92/2012 che, dopo la breve esperienza della legge n. 188/2007, subordina l’efficacia delle dimissioni al rispetto di precisi oneri formali.

Nel contesto della generale libertà delle forme previsto dal codice civile, le dimissioni sono considerate atto unilaterale a forma libera, che acquista efficacia nel momento in cui viene a conoscenza della parte alla quale è diretto’ (cfr. Cass. 23 aprile 2004, n. 7735; v. anche Cass. 10ottobre 2012, n. 16656).

Qualora una determinata forma sia stata prevista dai contratti collettivi, essa deve presumersi voluta ad substantiam, per la validità dell’atto, a norma dell’art. 1352 cod. civ., applicabile anche agli atti unilaterali e quindi all’atto di dimissioni che è l’atto unilaterale recettizio con il quale il lavoratore recede dal contratto di lavoro subordinato (v. Cass. 25 febbraio 1998, n. 2048; Cass. 13 luglio 2001, n. 9554, Cass. 9 agosto 2012, n. 14343).

Il patto sulla forma, dunque, comporta che l’invalidità che ne deriva è di tipo legale e non convenzionale nel senso che è ab initio predisposta una regola (derogatoria del generale principio di libertà) per l’accertamento del perfezionamento e quindi della sussistenza o meno del successivo contratto o atto unilaterale da compiersi.

Quindi, se le parti (collettive o individuali) hanno convenuto per iscritto di adottare una determinata forma per la futura conclusione di un contratto ovvero per un atto unilaterale di recesso dal contratto, si deve presumere che tale forma sia stata voluta per la validità del contratto stesso (presunzione che può essere superata solo nel caso in cui si pervenga, sulla base dei criteri ermeneutici di cui agli artt. 1362 e ss. cod. civ., ad una interpretazione certa di segno contrario: v. Cass. 28 novembre 1994, n. 10121; Cass. 28 aprile 1998, n. 4347; Cass. 11 marzo 2004, n. 5024).

Il principio opera non solo per l’espressione dell’intenzione di recedere dal contratto, ma anche per la comunicazione di tale espressione quando per questa sia previsto un mezzo particolare per evitare, nell’interesse del lavoratore, manifestazioni di volontà non adeguatamente ponderate (v. la già citata Cass. 25 febbraio 1998, n. 2048 con riferimento alle modalità, in cui debbono avvenire le dimissioni, prederminate in tutti i passaggi successivi dal contratto collettivo).