Cass. n. 22488/2019

Non ogni modifica quantitativa delle mansioni, con riduzione delle stesse, si traduce automaticamente in una dequalificazione professionale, che invece implica una sottrazione di mansioni tale – per la sua natura e portata, per la sua incidenza sui poteri del lavoratore e sulla sua collocazione nell’ambito aziendale – da comportare un abbassamento del globale livello delle prestazioni del lavoratore con sottilizzazione delle capacità dallo stesso acquisite ed un conseguenziale impoverimento della sua professionalità (cfr. Cass. 04/08/2000 n. 10284, 29/10/2004 n. 20989 27/02/2008 n. 5112).


Cass. n. 17634/2019

Costituendo il demansionamento un inesatto adempimento dell’obbligo gravante sul datore di lavoro ai sensi della citata norma, su di lui incombe l’onere di provare l’esatto adempimento di tale obbligo , oppure l’impossibilità dell’adempimento derivante da causa a lui non imputabile, in base all’art. 1218 c.c (cfr Cass. n.4766/2006, Cass. 4211/2016): il rifiuto opposto dalla lavoratrice di accettare le due posizioni di lavoro offerte dalla società è stato pertanto correttamente ritenuto dalla corte di merito elemento di esonero dalla responsabilità per l’inadempimento.


Cass. n. 16596/2019

In tema di esercizio dello “jus variandi” da parte del datore di lavoro, l’equivalenza delle mansioni deve essere valutata anche nel caso in cui le mansioni in precedenza assegnate non siano state affidate ad altro dipendente, ma si siano esaurite, con la conseguenza che anche in tale caso può aversi demansionamento, allorché le nuove mansioni siano inferiori a quelle proprie della qualifica o alle ultime svolte dal lavoratore” (Cass. n. 7435 del 2018; Cass. n. 1575 del 2010; Cass. n. 5592 del 2016)(n.d.r.: la pronuncia si riferisce alla fattispecie di cui all’art. 2103 c.c. nella versione antecedente alla riforma di cui al d.lgs. n. 81/2015).


Cass. n. 8910/2019

Gli obblighi derivanti dal contratto individuale di lavoro, nel caso di specie in particolare l’ obbligo di diligenza del prestatore di lavoro sancito dall’art.2004 comma 2″ c.c. trova il limite nel corrispondente obbligo del datore di lavoro di cui all’art.2013 c.c., nella formulazione vigente ratione temporis,di adibire illavoratore alle mansioni di assunzione nella qualifica attribuita, in base alle declaratorie del CCNL applicabile. La contrattazione individuale tra datore e prestatore di lavoro non può, per l’espressa statuizione legislativa di cui all’ultimo capoverso dell’art.2103 c.c., statuire diversamente, pena la nullità di tale patto contrario.

Pertanto l’allegata elencazione e descrizione degli ulteriori compiti assegnati aidipendenti, definita Job description e fatta sottoscrivere alle due lavoratrici unitamente al contratto, avendo natura di patto aggiuntivo contenente disposizioni in ordine al tipo di mansioni ulteriormente richieste alle lavoratrici, non può che rispettare il divieto legislativo di assegnare alle stesse mansioni non corrispondenti alla qualifica di appartenenza.

L’utilizzo di fatto costante secondo un turno programmato di un lavoratore o di una lavoratrice in mansioni inferiori, neanche complementari a quelle del profilo rivestito, sia pure in maniera non particolarmente ricorrente in termini di ore adibite alla mansione inferiore, ma finalizzato di fatto alla copertura di posizioni lavorative (quali l’addetto alle pulizie) non presenti nell’organico aziendale, non può ritenersi rispettoso del principio di tutela della professionalità di cui all’art.2013 c.c.. mancando proprio quelle motivate esigenze aziendali, anche connotate da temporaneità o da altrettante obiettive ragioni contingenti, che legittimano l’utilizzo del dipendente in mansioni non corrispondenti al livello o alla qualifica rivestita.

Ed infatti questa corte ha precisato che l’adibizione a mansioni inferiori in maniera non prevalente ed assorbente non viola i limiti esterni dello “ius variandi” del datore di lavoro né il diritto alla tutela della professionalità solo qualora tali mansioni siano non solo accessorie ma risultino, ad esempio, funzionali alla tutela della sicurezza e della \ salubrità dell’ambiente di lavoro ( così Cass n.1104/2004), condizioni non riscontrabili nel caso in esame.


Cass. n. 6675/2019

La verifica del legittimo esercizio dello ius variandi da parte del datore di lavoro va effettuata non avuto riguardo in astratto ai livelli di inquadramento e senza che assuma rilievo l’equivalenza formale fra le vecchie e le nuove mansioni (Cass. n. 1916 del 2015; Cass. n. 4989 del 2014; Cass. n. 15010 del 2013), ma piuttosto valutando l’omogeneità tra le mansioni successivamente attribuite e quelle di originaria appartenenza, sotto il profilo della loro equivalenza in concreto rispetto alla competenza richiesta, al livello professionale raggiunto ed alla utilizzazione del patrimonio professionale acquisito dal dipendente, in una prospettiva dinamica di valorizzazione delle capacità di arricchimento del bagaglio di conoscenze e di esperienze, con un giudizio che compete al giudice di merito (cfr., tra molte, Cass. n. 17624 del 2014; Cass. n. 25033 del 2006, Cass. n. 10091 del 2006) (n.d.r.: la pronuncia si riferisce alla fattispecie di cui all’art. 2103 c.c. nella versione antecedente alla riforma di cui al d.lgs. n. 81/2015).


Cass. n. 5621/2019

Deve essere riconosciuta la validità del cd. “patto di demansionamento”, sempre che vi sia il consenso del lavoratore non affetto da vizi della volontà e sussistano le condizioni che avrebbero legittimato il licenziamento in mancanza di accordo (cfr. Cass. 10 settembre 2013, n. 20716; Cass. 22 agosto 2006, n. 18269; Cass. 7 febbraio 2005, n. 2375; Cass. 9 marzo 2004, n. 4790; Cass. 4 giugno 1992, n. 6822).

Prevale, infatti, l’interesse del lavoratore a mantenere il posto di lavoro su quello tutelato dall’art. 2103 cod. civ. e ciò non solo ove il demansionamento sia promosso dalla richiesta del lavoratore – il quale deve manifestare il suo consenso non affetto da vizi della volontà – ma anche allorché l’iniziativa sia stata presa dal datore di lavoro, sempreché vi sia il consenso del lavoratore e sussistano le condizioni che avrebbero legittimato il licenziamento in mancanza dell’accordo (cfr., in tale senso, Cass. n. 2375 cit.).

La validità del patto di demansionamento presuppone l’impossibilità sopravvenuta di assegnare mansioni equivalenti alle ultime esercitate e la manifestazione della disponibilità del lavoratore ad accettarle (vedi Cass. 25 novembre 2010, n. 23926; Cass. 5 agosto 2000, n. 10339 ed anche Cass. 12 giugno 2015, n. 12253 e Cass. 6 ottobre 2015, n. 19930).

Deve tenersi  distinta, nella vigenza del testo dell’art. 2103 precedente all’intervento legislativo di cui al d.lgs. 15 giugno 2015, n. 81, l’ipotesi di un patto che disciplini l’esercizio del ius variandi rispetto a quella di un patto che regoli la modificazione delle mansioni: mentre nel primo caso il patto se contrario è nullo, perché lo spostamento peggiorativo finisce col soddisfare un interesse dell’imprenditore che così ottiene per altra via quello che la norma gli vieta attraverso l’esercizio del ius variandi (cioè si utilizza il patto in luogo del provvedimento unilaterale), nel secondo caso invece non si realizza tale situazione di contrarietà, dato che la pattuizione interviene per soddisfare un interesse del lavoratore (in termini, Cass. 20 maggio 1993, n. 5695; Cass. 8 agosto 2011, n. 17095).

La derogabilità è lecita quando risulti che il consenso al demansionamento sia il frutto di una libera determinazione del lavoratore per soddisfare un suo interesse; tale consenso può anche espresso in modo tacito attraverso fatti univoci che attestino la volontà di aderire alla modificazione in peius delle mansioni (v. le citate Cass. n. 23926/2010 e Cass. n. 10339/2000) (n.d.r.: la pronuncia si riferisce alla fattispecie di cui all’art. 2103 c.c. nella versione antecedente alla riforma di cui al d.lgs. n. 81/2015).


Cass. n. 31484/2018

In tema di jus variandi del datore di lavoro il divieto divariazioni in pejus opera quando al lavoratore pur restando inalterata la sua collocazione nell’organizzazione gerarchica dell’impresa e la sua retribuzione siano assegnate di fatto mansioni sostanzialmente inferiori e che nell’indagine circa tale equivalenza occorre avere riguardo, non all’inquadramento formale in astratto ma verificare che le nuove mansioni siano aderenti alla specifica competenza del dipendente, salvaguardandone il livello professionale acquisito e garantendo lo svolgimento e l’accrescimento delle sue capacità professionali, con le conseguenti prospettive di miglioramento professionale (Cass. 14/06/2003 n. 9546, 29/08/2002 n. 12689, 17/03/1999 n. 2428,10/08/1999 n. 8577, 03/11/1997 n. 10775,11/01/1995, n. 276).

Nel compiere tale accertamento il giudice di merito deve verificare in concreto la complessiva situazione in cui si cala la modifica organizzativa.

Pertanto occorre tenere conto dell’assetto aziendale da una parte e della effettiva incidenza della modifica sulla posizione del lavoratore (n.d.r.: la pronuncia si riferisce al disposto di cui all’art. 2103 c.c. nella versione antecedente alla riforma disposta dall’art. 3, d.lgs. n. 81/2015).


Cass. n. 26477/2018

La sentenza n. 23698 del 19/11/2015 questa Corte ha avuto modo di affermare che l’art. 2103 c.c. si interpreta alla stregua del bilanciamento del diritto del datore di lavoro a perseguire un’organizzazione aziendale produttiva ed efficiente e quello del lavoratore al mantenimento del posto, in coerenza con la “ratio” di numerosi interventi normativi, quali l’art. 7, comma 5, del d.lgs. n. 151 del 2001, l’art. 1, comma 7, della I. n. 68 del 1999, l’art. 4, comma 11, del d.lgs. n. 223 del 1991 anche come da ultimo riformulato dall’art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 81 del 2015, sicché, ove il demansionamento rappresenti l’unica alternativa al recesso datoriale, non sono necessari un patto di demansionamento o una richiesta del lavoratore in tal senso anteriore o contemporanea al licenziamento, ma è onere del datore di lavoro, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, prospettare al dipendente la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori compatibili con il suo bagaglio professionale (n.d.r.: la pronuncia si riferisce al disposto di cui all’art. 2103 c.c. nella versione antecedente alla riforma disposta dall’art. 3, d.lgs. n. 81/2015) 

Quando il lavoratore allega un demansionamento riconducibile ad un inesatto adempimento dell’obbligo gravante sul datore di lavoro ai sensi dell’art. 2103 c.c., è su quest’ultimo che incombe l’onere di provare l’esatto adempimento del suo obbligo, o attraverso la prova della mancanza in concreto del demansionamento, ovvero attraverso la prova che fosse giustificato dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali o disciplinari oppure, in base all’art. 1218 c.c., a causa di un’impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile (conf. Cass. n. 4766/2006; Cass. n. 4211/2016) (conf. Cass. n. 29187/2018 – Cass. n. 17365/2018).


Cass. n. 21677/2018

Nel caso in cui sia proposta, da un lavoratore subordinato, domanda di risarcimento danni da demansionamento professionale, il giudice, che ritenga evidente il difetto di allegazione e prova in ordine alla natura ed entità del danno subito, può – in applicazione del principio della cd. “ragione più liquida” – invertire l’ordine delle questioni e, in una prospettiva aderente alle esigenze di economia processuale e di celerità del giudizio valorizzate dall’art. 111 Cost., respingere la domanda sulla base di detta carenza, posto che l’accertamento sulla sussistenza dell’inadempimento, anche se logicamente preliminare, non potrebbe in ogni caso condurre ad un esito del giudizio favorevole per l’attore (conf. Cass. n. 17214 del 2016).

Deve essere rigettato il ricorso, diretto all’accertamento di un demansionamento, nell’ipotesi in cui un lavoratore, in ottemperanza a quanto indicato da Cass. S.U. n. 6572/2006, non abbia tempestivamente ed adeguatamente allegato gli elementi relativi all’espletamento di una “attività (di qualunque tipo) soggetta ad una continua evoluzione, e comunque, caratterizzata da vantaggi connessi all’esperienza professionale destinati a venire meno in conseguenza del loro mancato esercizio per un apprezzabile periodo di tempo”.


Cass. n. 17364/2018

In materia di demansionamento (o dequalificazione), il lavoratore è tenuto a prospettare le circostanze di fatto volte a dare fondamento alla denuncia ed ha, quindi, l’onere di allegare gli elementi di fatto significativi dell’illegittimo esercizio del potere datoriale, e non anche quelli idonei a dimostrare in modo autosufficiente la fondatezza delle pretese azionate, mentre il datore di lavoro è tenuto a prendere posizione, in maniera precisa e non limitata ad una generica contestazione, circa i fatti posti dal lavoratore a fondamento della domanda e può allegarne altri, indicativi, del legittimo esercizio del potere direttivo, fermo restando che spetta al giudice valutare se le mansioni assegnate siano dequalificanti, potendo egli presumere, nell’esercizio dei poteri, anche officiosi, a lui attribuiti, la fondatezza del diritto fatto valere anche da fatti non specificamente contestati dall’interessato, nonché da elementi altrimenti acquisiti o acquisibili al processo” (cfr., in tali termini Cass. 8.7.2014 n. 15527, Cass. 3.3.2016 n. 4211 e, precedentemte, Cass. 6.3.2006 n. 4766).


Cass. n. 9318/2018

In merito all’applicabilità del termine decennale di prescrizione  in tema di domanda di risarcimento del danno conseguente all’inadempimento degli obblighi di tutela delle condizioni di lavoro del dipendente (v. tra le altre Cass. n. 10414/2013),  al fine della individuazione del dies a quo di decorrenza del termine prescrizionale occorre distinguere tra illecito istantaneo con effetti permanenti – caratterizzato da un punto di vista naturalistico da un’azione che unu actu perficitur, che cioè si esaurisce in un lasso di tempo definito, lasciando peraltro permanere i suoi effetti nel tempo – e illecito permanente nel quale la condotta contra ius si protrae, così protraendo la verificazione dell’evento in ogni momento della durata del danno e della condotta che lo produce (Cass. Sezioni Unite 14/11/2011 n. 23763).

In questa prospettiva è stato chiarito che nel primo caso, in base all’art. 2935 cod. civ., la prescrizione decorre dalla data in cui si è verificato il danno, (purchè il danneggiato ne sia consapevole e non sussistano impedimenti giuridici a far valere il diritto al risarcimento), mentre nel secondo caso, nella ricorrenza degli stessi presupposti (conoscenza e difetto di impedimenti), la prescrizione della pretesa risarcitoria decorre dalla data di cessazione della condotta illecita (cfr. Cass. Sezioni Unite n. 23763/2011 cit.; Cass. 30/03/2011 n. 7272; Cass. 07/11/2005 n.21500; Cass. 21/02/2004 n. 3498; Cass. 02/02/2004 n. 6515; Cass. 13/02/1998 n. 1520).


Cass. n. 8152/2018

Anche a seguito di ristrutturazione aziendale, il divieto per il datore di variazione in peius ex art 2103 opera anche quando al lavoratore nella formale equivalenza delle precedenti e nuove mansioni, siano assegnate di fatto mansioni sostanzialmente inferiori, dovendo il giudice accertare che le nuove mansioni siano aderenti alla specifica competenza del dipendente, senza fermarsi al mero formale inquadramento dello stesso (cfr. Cass. n. 9.3.2004 n. 4790; Cass. 5.8.2014 n. 17624) (n.d.r.: principio riferito alla fattispecie come regolata dall’art. 2103 c.c. antecedente alla riforma introdotta dal d.lgs. n. 81/2015).

A fronte della dimostrazione del lavoratore di una dequalificazione, il datore di lavoro ha l’onere di provare l’esatto adempimento del suo obbligo, o attraverso la prova della mancanza in concreto di qualsiasi dequalificazione o demansionamento, ovvero attraverso la prova che l’una o l’altro siano stati giustificati dal legittimo esercizio dei poteri imprenditoriali o disciplinari o, comunque, in base al principio generale risultante dall’art. 1218 cc, da una impossibilità della prestazione derivante da causa a lui non imputabile.