Cass. n. 14993/2021

Questa Corte ha da tempo affermato che, a seguito dell’entrata in vigore del d.lgs. n. 29 del 1993, essendo il cd. rapporto di pubblico impiego privatizzato regolato dalle norme del codice civile e dalle leggi civili sul lavoro, nonché dalle norme sul pubblico impiego, solo in quanto non espressamente abrogate e non incompatibili, le dimissioni del lavoratore costituiscono un negozio unilaterale recettizio, idoneo a determinare la risoluzione del rapporto di lavoro dal momento in cui vengano a conoscenza del datore di lavoro e indipendentemente dalla volontà di quest’ultimo di accettarle, sicché non necessitano più, per divenire efficaci, di un provvedimento di accettazione da parte della pubblica amministrazione (cfr. in tal senso Cass. 5 marzo 2009, n. 57; Cass. 5 marzo 2013, n. 5413).

L’amministrazione, dunque, non può rigettare l’istanza del dipendente di dimissioni, ma si deve limitare ad accertare che non esistano impedimenti legali alla risoluzione del rapporto (v. anche Consiglio di Stato, Ad. Pl., 29 dicembre 2000, n. 17 e Consiglio di Stato, sez. IV, 2 novembre 2009, n. 6790 secondo cui nel pubblico impiego privatizzato non sussiste la necessità dell’accettazione delle dimissioni da parte della p.a., quale elemento di completamento della fattispecie complessa prevista dall’art. 124 del T.U. n. 3 del 1957, il cui comma 3 dispone che “L’impiegato che ha presentato le dimissioni deve proseguire nell’adempimento dei doveri di ufficio finché non gli venga comunicata l’accettazione delle dimissioni”: l’inapplicabilità di tale norma consegue al fatto delle sopravvenute discipline pattizie e della loro portata derogatoria rispetto alla previgente legge del 1957, secondo il meccanismo dell’art. 2, comma 2, d. Igs. n. 29 del 1993).

Il principio è stato ribadito anche da Cass. 21 novembre 2018, n. 30126 che, proprio per l’affermata necessità di accertare esclusivamente l’intento risolutorio del soggetto che ha posto in essere il negozio, ha affermato che deve essere particolarmente rigorosa l’indagine diretta ad accertare che, da parte del lavoratore, sia stata effettivamente manifestata in modo univoco l’incondizionata e genuina volontà di porre fine al rapporto (nella specie, non risulta che l’atto di dimissioni de quo sia stato impugnato per essere frutto di un presupposto erroneo convincimento).

È stato, altresì, affermato (v. Cass. 10 febbraio 2009, n. 3267) che, proprio in ragione dell’effetto immediato di tali dimissioni, la successiva revoca è inidonea ad eliminare l’effetto risolutivo già prodottosi, restando peraltro salva la possibilità, per le parti, in applicazione del principio generale di libertà negoziale, di porre nel nulla le dimissioni con la conseguente prosecuzione a tempo indeterminato del rapporto stesso, e con l’onere, in tal caso, di fornire la dimostrazione del raggiungimento del contrario accordo, a carico del lavoratore (nel caso in esame, una tale evenienza non è stata giammai prospettata).

Tanto precisato in termini generali, va verificato se deroghe siano state introdotte dalla normativa successiva.

Va, al riguardo, osservato che, ai sensi dell’art. 1, comma 7, della legge n. 92 del 2012, le disposizioni normative di cui alla medesima legge costituiscono principi e criteri per la regolazione dei rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del d.lgs. n. 165 del 2001, e succ. mod., ferme restando le deroghe contemplate per il personale appartenente agli ordinamenti di cui all’art. 3 del medesimo d.lgs..

A sua volta, il successivo comma 8 prevede espressamente che, al fine dell’applicazione del comma 7, il Ministro per la pubblica amministrazione e la semplificazione, sentite le organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative dei dipendenti delle amministrazioni pubbliche, individua e definisce, anche mediante iniziative normative, gli ambiti, le modalità e i tempi di armonizzazione della disciplina relativa ai dipendenti delle amministrazioni pubbliche.

Questa Corte, con la sentenza Cass. 9 giugno 2016, n. 11868, che peraltro ha preso in esame, disattendendola, la precedente Cass. 26 novembre 2015, n. 24157 richiamata dalla ricorrente, ha affermato che sebbene la norma, che risulta dal combinato disposto dei commi 7 e 8 dell’art. 1 della legge n. 92 del 2012, sia stata formulata in termini diversi rispetto ad altre disposizioni, con le quali è stata esclusa l’automatica estensione all’impiego pubblico contrattualizzato di norme dettate per l’impiego privato (si pensi, ad esempio, all’art. 1, comma 2, del d.lgs. n. 276 dei 2003), tuttavia a fini interpretativi assume peculiare rilievo il rinvio ad un successivo intervento normativo contenuto nel comma 8, non dissimile da quello previsto dall’art. 86, comma 8, del d.lgs. n. 276 del 2003, che ha, appunto, demandato al Ministro della funzione pubblica, previa consultazione delle organizzazioni sindacali, di assumere le iniziative necessarie per armonizzare la disciplina del pubblico impiego con la nuova normativa, pacificamente applicabile al solo impiego privato.

La circostanza che il comma 7 faccia salve le disposizioni della legge n. 92 del 2012 che dispongano in senso diverso, si giustifica considerando che la stessa legge contiene anche norme che si riferiscono espressamente all’impiego pubblico (si pensi, ad esempio, all’art. 2, comma 2, che esclude dall’ambito della operatività dell’ASPI i dipendenti delle pubbliche amministrazioni), sicché la eccezione opera solo con riferimento alle disposizioni in relazione alle quali la questione della applicabilità all’impiego pubblico sia stata già risolta in modo espresso dal legislatore del 2012.

Così è stato affermato che le modifiche apportate dalla I. n. 92 del 2012 all’art. 18 della 1. n. 300 del 1970 non si applicano ai rapporti di pubblico impiego privatizzato (sicché la tutela del dipendente pubblico, in caso di licenziamento illegittimo intimato in data successiva all’entrata in vigore della richiamata legge n. 92, resta quella prevista dall’art. 18 St. lav. nel testo antecedente la riforma).

In ragione dei suddetti principi (ribaditi anche da Cass. 6 ottobre 2017, n. 23424, conforme alla citata Cass. n. 11868/2016) è stato ritenuto che, per l’applicabilità all’impiego pubblico contrattualizzato della disciplina concernente la procedura di convalida delle dimissioni, di cui all’art. 4, commi 16-22 della legge n. 92 del 2012, occorre l’adozione di appositi provvedimenti attuativi per l’armonizzazione del lavoro privato con il lavoro nelle pubbliche amministrazioni (v. sul punto Cass. 9 agosto 2019, n. 21297). Ciò in quanto anche che la suddetta disciplina della convalida delle dimissioni è modulata sulle dinamiche del lavoro privato, in relazione all’esigenza di garantire che le dimissioni siano frutto di autonoma determinazione del lavoratore soprattutto nei periodi in cui lo stesso non può essere licenziato, piuttosto che su quelle del lavoro pubblico contrattualizzato. Ed infatti. l’art. 4, commi da 16 a 22, della legge n. 92 del 2012, al fine di garantire la corrispondenza tra la dichiarazione di volontà del lavoratore e l’intento risolutorio (in particolare nel caso in cui le dimissioni intervengano durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale) rafforza il regime della convalida, che diviene condizione sospensiva della risoluzione del rapporto di lavoro stesso.

Nella decisione da ultimo citata è stato anche evidenziato che non sussiste alcuna disparità di trattamento ovvero violazione degli artt. 3 e 102 Cost., atteso che il lavoro pubblico e il lavoro privato non possono essere totalmente assimilati (Corte costituzionale sentenze n. 120 del 2012 e n. 146 del 2008) e le differenze, pur attenuate, permangono anche in séguito all’estensione della contrattazione collettiva a una vasta area del lavoro prestato alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni, e che la medesima eterogeneità dei termini posti a raffronto connota l’area del lavoro pubblico contrattualizzato e l’area del lavoro pubblico estraneo alla regolamentazione contrattuale (Corte cost., sentenza n. 178 del 2015): in particolare i principi costituzionali di legalità ed imparzialità concorrono comunque a conformare la condotta della Pubblica amministrazione e l’esercizio delle facoltà riconosciutele quale datore di lavoro pubblico in regime contrattualizzato (Cass. 6 giugno 2016, n. 11595).

Il Collegio intende dare continuità agli indicati principi, rilevando la correttezza della decisione impugnata laddove ha ritenuto che le disposizioni della I. n. 92 del 2012, ed in particolare quelle relative alla procedura di convalida delle dimissioni, non si applicano automaticamente al pubblico impiego ma necessitano di uno specifico intervento legislativo di armonizzazione.


2018

Cass. n. 30126/2018

Il lavoro pubblico contrattualizzato è regolato dalle norme del codice civile e dalle leggi civili sul lavoro, nonché dalle norme sul pubblico impiego, solo in quanto non espressamente abrogate e non incompatibili, le dimissioni del lavoratore pubblico costituiscono un negozio unilaterale recettizio, idoneo a determinare la risoluzione del rapporto di lavoro dal momento in cui vengano a conoscenza del datore di lavoro e indipendentemente dalla volontà di quest’ultimo di accettarle, sicché non necessitano più, per divenire efficaci, di un provvedimento di accettazione da parte della Pubblica Amministrazione, anche se tale principio va contemperato con le esigenze di natura organizzativa collegate al buon andamento dell’attività della Pubblica Amministrazione di cui si tratta (Cass. 7 gennaio 2009, n. 57; Cass. 5 marzo 2013, n. 5413; Cass. 12 febbraio 2015, n. 2795).

Nel rapporto di lavoro alle dipendenze della PA, al dipendente dimissionario si applica l’istituto della riammissione in servizio, che non dà luogo alla reviviscenza del precedente rapporto di lavoro, ma alla costituzione di un nuovo rapporto, anche se disposizioni di legge (quale l’art. 132 del d.P.R. n. 3 del 1957) o di contratto collettivo prevedono la riammissione nel ruolo precedentemente ricoperto o l’attribuzione dell’anzianità pregressa; pertanto, ai fini della progressione economica maturata dopo le dimissioni, va considerato come termine iniziale la data del provvedimento di riammissione in servizio, da cui decorre l’anzianità nella qualifica del dipendente riammesso agli effetti sia giuridici che economici (Cass. 18 dicembre 2017, n. 30342; Cass. SU 21 dicembre 2009, n. 26827).

Ne consegue che la disciplina che regola le dimissioni nel lavoro pubblico non coincide del tutto con quella prevista per il lavoro privato, però anche ad essa va comunque applicato il principio generale della piena genuinità e dell’autenticità delle dimissioni, perché non estendere tale principio ai dipendenti pubblici equivarrebbe ad indebolirne la posizione rispetto ai dipendenti privati, mentre la ritrosia ad accomunare le discipline muove dall’opposto presupposto.

Del resto, proprio nel lavoro pubblico perché l’eventuale annullamento delle dimissioni non comporta l’automatico rientro del dipendente nel posto precedentemente occupato, è evidente che il rispetto del suddetto principio assume valore centrale.