Cass. n. 22366/2019

L’obbligo della applicazione dell’art.4 comma 9 e dell’art.5 comma 1, L. .223/91 – funzionale a garantire al lavoratore destinatario del provvedimento espulsivo, la piena consapevolezza delle ragioni per cui la scelta è caduta su di lui e non su altri – non viene meno laddove a causa della soppressione della singola unità produttiva il lavoratore non possa essere reimpiegato.

La Corte di Giustizia sul diritto all’informazione  e alla consultazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti sindacali – consacrato dall’art.27 della Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea approvata il 7 dicembre 2000 a Nizza – ha avuto modo di rilevare come tali obblighi sorgano anteriormente ad una decisione del datore di lavoro di risolvere il rapporto di lavoro (Corte giustizia CEE 23 settembre 2017, C-149/16, essendo finalizzati a rafforzare la tutela dei lavoratori e ad uniformare la normativa degli Stati membri (Corte giustizia CEE 30 aprile 2015, C-80/14).

Il ruolo fondamentale che riveste il diritto all’informazione ed alla consultazione di cui sono destinatari i rappresentanti sindacali – i quali esclusivamente lo possono esercitare – nel contesto delle procedure di licenziamento collettivo, sottolineando in particolare (vedi sentenza 16/7/09 C-12/08) che l’art.2 della direttiva 98/59 deve essere interpretato nel senso di impedire ad una normativa nazionale di ridurre gli obblighi del datore di lavoro che intenda procedere al licenziamento collettivo rispetto a quanto statuito dallo stesso art.2 della direttiva (punto 3 del dispositivo della suddetta sentenza); principi confermati successivamente dalla sentenza 13/2/14 C-596/12 secondo cui, armonizzando le norme applicabili ai licenziamenti collettivi, il legislatore comunitario ha inteso, nel medesimo tempo, garantire una protezione di livello comparabile dei diritti dei lavoratori nei vari Stati membri e uniformare gli oneri che tali norme di tutela comportano per le imprese della Comunità (v. sentenze dell’8 giugno 1994, Commissione/Regno Unito, C-383/92, Racc. pag. 1-2479, punto 16, e del 12 ottobre 2004, Commissione/Portogallo, C-55/02, Racc. pag. 1-9387, punto 48).

Come osservato in dottrina, la procedura di informazione e consultazione dei rappresentanti dei lavoratori è “evento strutturale e fisiologico nella gestione dell’impresa”, che pone a carico della parte datoriale un vincolo procedurale, elevato al rango di diritto fondamentale dell’Unione e che si pone quale contrappeso rispetto alla libertà di iniziativa economica.

La articolata procedura che scandisce i licenziamenti collettivi assicura, quindi, una tutela a tutti i lavoratori nella fase di risoluzione del rapporto, che risulta garantita dalla completezza del sistema informativo, e da tutti gli ulteriori adempimenti prescritti, assumendo l’obbligo di consultazione sindacale, valenza di elemento identificativo della procedura di licenziamento collettivo.

In siffatto contesto normativo, l’omessa indicazione dei criteri di scelta del personale in eccedenza da parte datoriale nella fase di consultazione, si ètradotto in evidente vulnus agli obblighi su tale parte gravanti, riverberando i propri riflessi sulla legittimità del provvedimento espulsivo irrogato.

Detto obbligo permane qualora la parte datoriale avesse inteso cessare l’attività e licenziare tutti i dipendenti salvo un gruppo individuato in base al possesso delle competenze professionali necessarie per il compimento delle operazioni di liquidazione, dovendo egualmente effettuare, secondo i dicta di questa Corte – la comunicazione di cui all’art.4, comma 9, della legge n. 223 del 1991, con la precisazione delle modalità di attuazione del criterio di scelta e la comparazione tra tutte le professionalità del personale in servizio rispetto allo scopo perseguito (Cass. 28/10/2010 n. 22033).


Cass. n. 15959/2019

In materia di licenziamento collettivo, in applicazione del generale principio della ‘strumentalità delle forme’, valido anche per il procedimento amministrativo, non può essere dichiarata l’inefficacia del licenziamento laddove, nell’ambito di una procedura svoltasi in modo corretto e adeguato alle finalità cui è preordinata per legge, risulti omessa esclusivamente la comunicazione alla Commissione regionale indicata dall’art. 4, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n. 223 che, in base all’art. 6 della stessa legge, svolge il compito di approvare le liste di mobilità,- ed il licenziamento collettivo sia stato disposto, per riduzione del personale, da parte di una impresa non rientrante nel campo di applicazione della disciplina dell’intervento straordinario di integrazione salariale, i cui dipendenti, quindi, non possono beneficiare dell’indennità di mobilità” (cfr., pure fra le molte conformi, Cass. n. 12122/2015).


Cass. n. 15765/2019

Non sussiste alcun principio di supposta “autosufficienza” della comunicazione finale, che assolve il solo scopo di consentire al datore di lavoro di specificare le modalità applicative dei criteri di scelta di cui abbia offerto “puntuale indicazione” nella comunicazione preventiva di inizio della procedura, in modo che essa raggiunga quel livello di adeguatezza sufficiente a porre in grado il lavoratore di percepire il motivo della scelta, così da poter eventualmente contestare l’illegittimità della misura espulsiva (Cass. 6 giugno 2011, n. 12196; Cass. 26 agosto 2013, n. 19576; Cass. 24 ottobre 2017, n. 25152).


Cass. n. 3179/2019

Nei licenziamenti collettivi, le informazioni, previste dall’art. 4 della legge n. 223 del 1991, riguardanti (tra l’altro) i criteri di scelta dei lavoratori da assoggettare alla risoluzione del rapporto e le loro modalità di applicazione, devono essere fornite solo alle organizzazioni sindacali e agli uffici pubblici competenti a predisporre le liste di mobilità, e non anche al singolo lavoratore, che ha diritto soltanto alla comunicazione del recesso (Cass. n. 12711/2000; conforme, fra le altre, Cass. n. 4825/2003).


Cass. n. 89/2019

Il mancato rispetto dei termini previsti dall’art. 4 della legge n. 223 del 1991 per l’espletamento delle varie fasi della procedura non comporta l’illegittimità e l’inapplicabilità, ai singoli lavoratori interessati, dei provvedimenti conclusivi, atteso che tale effetto non è previsto da alcuna disposizione legislativa e perché i detti termini non sono posti a tutela dei lavoratori (cfr. Cass. 10.2.2009 n. 3261): e sotto questo profilo la nuova disciplina di cui alla legge n. 92 del 2012 non ha apportato modifiche su detto specifico aspetto

In ipotesi di licenziamento collettivo per cessazione di attività, la violazione del termine di sette giorni per le comunicazioni di cui all’art. 4 comma 9 della legge n. 223/1991 introdotto dall’art. 1 comma 44 della legge n. 92 del 2012, determina l’illegittimità del licenziamento e la sanzione del pagamento dell’indennità risarcitoria, per effetto dell’espresso richiamo dell’art. 24 della predetta legge all’art. 4 citato, operato al fine di consentire il controllo sindacale sull’effettività della scelta datoriale.

L’assimilazione della cessazione di attività, infatti, alle ipotesi di licenziamento collettivo per “riduzione o trasformazione di attività o di lavoro” è coerente con quanto emergeva dai lavori preparatori della legge (atteso che il testo approvato dal Senato conteneva l’espressa previsione della inapplicabilità della normativa in esame alle ipotesi di cessazione dell’attività di impresa per provvedimento dell’Autorità giudiziaria”, ma questa limitazione venne poi soppressa nel testo approvato dalla Camera dei Deputati). Va, poi, anche sottolineato che la cessazione dell’attività è inserita in quella complessa concertazione attraverso cui la normativa sulla mobilità tende a ridurre le conseguenze della crisi o della ristrutturazione dell’impresa sull’occupazione (cfr. Corte Costituzionale sent. n. 6 del 1999) (cfr. Cass. 22.11.2016 n. 23736).


Cass. n. 29377/2018

Quando il criterio di scelta sia unico, può essere idonea anche la comunicazione dell’elenco dei lavoratori licenziati e del criterio di scelta del possesso dei requisiti per l’accesso alla pensione di anzianità o di vecchiaia, in quanto la natura oggettiva del criterio rende superflua la comparazione con i lavoratori privi del detto requisito.


Cass. n. 29183/2018

La valutazione della sussistenza del requisito della “contestualità”, da condursi alla luce del criterio dell’attitudine dell’intervallo di tempo (tra la comunicazione di recesso e quelle agli organi pubblici e alle organizzazioni sindacali) a pregiudicare le opportunità di informazione e assistenza del lavoratore nell’esercizio del suo diritto all’impugnazione, costituisce una questione di fatto, che è rimessa, come tale, alla cognizione del giudice di merito e che si sottrae al controllo di legittimità, ove – come nella specie – essa risulti sorretta da una motivazione adeguata (Cass. n. 67/2017).

In quest’ultima decisione questa Corte, nel valutare il periodo intercorso tra il recesso e le comunicazioni in questione, dopo la premessa soprariportata, ha ritenuto il termine considerato nella fattispecie al suo esamein linea con il periodo di “sette giorni dalla comunicazione dei recessi”introdotto dalla I. n. 92/2012, il quale può considerarsi, in relazione alle fattispecie venute ad esistenza nel regime anteriore, come utile (e peraltro non vincolante) parametro nella valutazione della sussistenza in concreto del requisito di “contestualità” ( Cass. n. 67/2017).

Al precedente concetto di contestualità il legislatore del 2012 ha sostituito il termine di sette giorni, con ciò evidenziando la opportunità di superare le precedenti possibili discrasie nella individuazione concreta del termine piu’ utile e quindi assegnando un parametro certo.

La natura del termine cosi’ individuato, quale sintesi delle finalità interne alla comunicazione come sopra già da tempo evidenziate, assume quindi natura cogente e perentoria come cogente e perentorio era il requisito della contestualità, rigidamente interpretato nel tempo dalla giurisprudenza di questa Corte.


Cass. n. 29180/2018

L’art. 4, nono comma I. 223/1991, secondo cui il datore di lavoro deve dare una “puntuale indicazione” dei criteri di scelta e delle modalità applicative, impone oltre all’individuazione dei criteri con cui selezionare il personale, anche la specificazione del concreto modo di operatività degli stessi, in modo che il lavoratore possa comprendere perché lui, e non altri, sia stato destinatario del collocamento in mobilità o del licenziamento collettivo (Cass. 19 settembre 2016, n. 18306).


Cass. n. 28034/2018

Il datore di lavoro deve egualmente effettuare, a pena di inefficacia del licenziamento, la comunicazione di cui all’art. 4, comma 9, della legge n. 223 del 1991 con la precisazione delle modalità di attuazione del criterio di scelta e la comparazione tra tutte le professionalità del personale in servizio rispetto allo scopo perseguito, senza che assuma rilievo l’unicità del criterio adottato ancorché concordato con le organizzazioni sindacali, anche  nel caso di “licenziamento collettivo”, nell’ambito del quale l’impresa intenda cessare l’attività e licenziare tutti i dipendenti salvo un gruppo individuato in base al possesso delle competenze professionali necessarie per il compimento delle operazioni di liquidazione, (Cass. n. 22033/2010; conf. in fattispecie del tutto analoga alla presente Cass.n.18158/2018).


Cass. n. 27025/2018

In tema di licenziamenti collettivi, l’art. 4, nono comma I. 223/1991, secondo cui il datore di lavoro deve dare una “puntuale indicazione” dei criteri di scelta e delle modalità applicative, impone oltre all’individuazione dei criteri con cui selezionare il personale, anche la specificazione del concreto modo di operatività degli stessi, in modo che il lavoratore possa comprendere perché lui, e non altri, sia stato destinatario del collocamento in mobilità o del licenziamento collettivo (Cass. 19 settembre 2016, n. 18306).

Non sussiste alcun principio di supposta “autosufficienza” della comunicazione finale, importando esclusivamente che in essa il datore di lavoro provveda a specificare le modalità applicative dei criteri di scelta di cui abbia offerto “puntuale indicazione” nella comunicazione preventiva di inizio della procedura, in modo che essa raggiunga quel livello di adeguatezza sufficiente a porre in grado il lavoratore di percepire perché lui, e non altri dipendenti, sia stato destinatario del collocamento in mobilità o del licenziamento collettivo e, quindi, di poter eventualmente contestare l’illegittimità della misura espulsiva (Cass. 6 giugno 2011, n. 12196; Cass. 26 agosto 2013, n. 19576; Cass. 24 ottobre 2017, n. 25152): così da evitare, per converso, una comunicazione dei criteri assolutamente vaga, inidonea a consentire al lavoratore di contestare le scelte operate e di comparare la propria posizione con quella degli altri dipendenti che abbiano conservato il posto di lavoro (Cass. 23 dicembre 2009, n. 27165) (conf. Cass. n. 29180/2018).


Cass. n. 23339/2018

In tema di licenziamento collettivo, nel regime anteriore alle modifiche apportate dalla I. n. 92 del 2012, il requisito della contestualità fra comunicazione del recesso al lavoratore e comunicazione alle organizzazioni sindacali e agli uffici del lavoro dell’elenco dei dipendenti licenziati e delle modalità di applicazione dei criteri di scelta, richiesto a pena d’inefficacia del licenziamento, dev’essere inteso nel senso di un’indispensabile contemporaneità delle due comunicazioni, la cui mancanza può giustificarsi solo se sostenuta da motivi oggettivi, della cui prova è onerato il datore” (Cass. n. 22024 del 2015; conf. Cass. n. 8680 del 2015) (conf. Cass. n. 20935/2018).

Ancora si è ribadito (Cass. n. 23616 del 2015) che “l’avverbio <contestualmente> adoperato dal legislatore all’inizio del periodo (a quasi a volerne rimarcare l’importanza) implica un legame di immediatezza tra i fatti (recesso-comunicazione), una stessa unità temporale superabile solo in presenza di giustificati motivi da allegarsi e provarsi dal datore di lavoro”.

Orbene, l’onere probatorio gravante sul datore circa l’esistenza di motivi oggettivi che giustifichino la mancanza di contemporaneità tra i due atti non può essere scisso dalla tempestiva deduzione delle circostanze che, in relazione alla fattispecie concretino detti motivi oggettivi, oltre che dalla specifica manifestazione di volontà processuale del deducente di far valere quei fatti come idonei a giustificare il difetto di contestualità delle comunicazioni al lavoratore ed agli altri destinatari.


Cass. n. 23034/2018

Nella materia dei licenziamenti regolati dalla L. n. 223 del 1991, finalizzata alla tutela, oltre che degli interessi pubblici e collettivi, soprattutto degli interessi dei singoli lavoratori coinvolti nella procedura, la sanzione dell’inefficacia del licenziamento, ai sensi dell’art. 5, comma 3, ricorre anche in caso di violazione della norma di cui all’art. 4, comma 9 che impone al datore di lavoro di dare comunicazione, ai competenti uffici del lavoro e alle organizzazioni sindacali, delle specifiche modalità di applicazione dei criteri di scelta dei lavoratori da licenziare; tale inefficacia può essere fatta valere da ciascun lavoratore interessato nel termine di decadenza di sessanta giorni previsto dal citato art. 5, mentre al relativo vizio procedurale può essere dato rimedio mediante il compimento dell’atto mancante o la rinnovazione dell’atto viziato (v. Cass. S.U. n. 302/2000 e n. 419/2000).

La giurisprudenza di legittimità ha precisato come la comunicazione di cui all’art. 4, comma 9, L. n. 223 del 1991, “assuma un’importanza decisiva per il controllo dell’esercizio del poteri datoriali, fissando definitivamente nei termini indicati dalle comunicazioni le motivazioni del singolo licenziamento.

D’altro canto, la comunicazione ai soggetti ‘esterni’ indicati dalla norma svolge la necessaria funzione di manifestare le ragioni delle scelte dell’imprenditore in quanto rilevanti in una dimensione collettiva, e non apprezzabili nell’ambito del singolo rapporto di lavoro” (Cass. n. 2701 del 1999).

La contestualità fra comunicazione del recesso al lavoratore e comunicazione alle organizzazioni sindacali e ai competenti uffici del lavoro, dell’elenco dei dipendenti licenziati e dei criteri di scelta, richiesta, a pena di inefficacia del licenziamento, dall’art. 4, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n. 223, si giustifica al fine di consentire alle organizzazioni sindacali (e, tramite queste, anche ai singoli lavoratori) il controllo sulla correttezza nell’applicazione dei menzionati criteri da parte del datore di lavoro anche al fine di sollecitare, prima dell’impugnazione del recesso in sede giudiziaria, la revoca del licenziamento eseguito in loro violazione.

Ne consegue che la funzione di tale ultima comunicazione implica che non possa accedersi ad una nozione “elastica” di contestualità, riferita anche alla data in cui il licenziamento abbia effetto, dovendosi ritenere irragionevole che, per non incorrere in una decadenza dal termine di cui all’art. 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, il lavoratore debba impugnare il licenziamento senza la previa conoscenza dei criteri di scelta (Cass. n. 8680/15; Cass. 22024/15) (ndr  principi affermati relativamente alla fattispecie antecedente alla previsione di cui all’art. 4, comma 12, ultimo periodo, aggiunto dalla L. n. 92 del 2012, sulla possibilità di sanatoria dei vizi della comunicazione alle rappresentanze sindacali aziendali e alle associazioni di categoria).

Anche dopo le modifiche introdotte dalla L. n. 92 del 2012, quindi con riferimento al termine di “sette giorni” previsto ora dall’art. 4, comma 9, L. n. 223 del 1991 ai fini delle comunicazioni alle organizzazioni sindacali ed ai competenti uffici del lavoro, questa Corte ha ribadito come il termine suddetto “operi in modo cogente, rivelandosi incoerente con il complessivo disegno legislativo ed in contrasto con la funzione di garanzia attribuita alle comunicazioni ogni altra diversa interpretazione”, (Cass., n. 23736 del 2016) (conf. Cass. n. 29183/2018)..

In coerenza con questi radicati principi, la Corte territoriale ha correttamente ritenuto che la comunicazione alle organizzazioni sindacali e agli organi amministrativi, per assolvere alla funzione ad essa attribuita dalla legge, non può che essere unica, cioè tale da esprimere l’assetto definitivo sull’elenco dei lavoratori da licenziare e sulle modalità di applicazione dei criteri di scelta, che ove invece destinati a mutare nel tempo, come preteso dalla società ricorrente, renderebbero alquanto difficile qualsiasi attività di controllo.

E’ pur consentito che le comunicazioni precedano l’intimazione dei licenziamenti, così meglioassolvendosi quella funzione di garanzia e controllo di cui s’è detto, il che permette al datore di lavoro di attenuare la rigidità degli oneri posti a suo carico. Non è, invece, possibile ritenere il contrario, a meno che tale contestualità sia stata resa impossibile per caso fortuito o forza maggiore da dimostrarsi ad iniziativa del datore di lavoro, il che non risulta essere avvenuto nella vicenda in oggetto”, (Cass. 22024 del 2015).

Il termine di sette giorni previsto dal comma 9 dell’art. 4, L. n. 223/1991 non può che decorrere dalla comunicazione, cioè dal momento in cui la società invia la comunicazione dei recessi, a prescindere dal momento in cui questi ultimi giungano a destinazione dei lavoratori. D’altra parte, poiché la data di ricevimento delle comunicazioni di recesso non è immediatamente nota alla società, quest’ultima non sarebbe in condizioni di rispettare il termine di sette giorni ove esso dovesse decorrere, come preteso dalla società ricorrente, dal ricevimento della comunicazione di recesso da parte dei lavoratori  (conf. Cass. n. 21907/2018).


Cass. n. 19010/2018

Nella comunicazione ex art. 4, co. 9, il datore di lavoro deve indicare puntualmente i criteri di scelta dei lavoratori licenziati o posti in mobilità e le modalità applicative dei criteri stessi e, quando, come nella specie, sia stato fatto espresso riferimento ai criteri legali, applicabili in concorso (per non essere stato esaustivo quello prioritariamente indicato in sede di accordo), devono essere specificate le modalità con cui gli stessi (carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive e organizzative) sono stati fatti interagire oltre che evidenziati tutti gli elementi che hanno portato all’identificazione dei dipendenti licenziati o prescelti per la mobilità (v. Cass. 14 aprile 2015, n. 7490; Cass. 26 agosto, 2013, n. 19576), ciò affinché la comunicazione raggiunga un livello di adeguatezza idoneo a mettere in grado il lavoratore di comprendere per quale ragione e sulla base di quali criteri di scelta (legali o convenzionali) lui, e non altri colleghi, sia stato posto in mobilità o licenziato e quindi di poter contestare il recesso datoriale.

Il richiamo ai ‘criteri legali’ compiuto in sede di esercizio dell’autonomia collettiva non può valere, per ciò solo, ad escludere l’onere di specificazione delle modalità con cui tali criteri (carichi di famiglia, anzianità, esigenze tecnico-produttive e organizzative) sono stati fatti interagire

Come da ultimo ribadito da Cass. 19 settembre 2016, n. 18306, non essendo richiesto, per la legittimità del licenziamento collettivo, la giusta causa od il giustificato motivo e gravando sul lavoratore licenziato l’onere di allegare e provare la violazione dei criteri di scelta (legali o convenzionali), l’effettiva garanzia per il lavoratore licenziato è proprio di tipo procedimentale: il datore di lavoro comunica il criterio di selezione adottato ‘con puntuale indicazione delle modalità con le quali sono stati applicati i criteri di scelta’ ed il lavoratore può contestare che la scelta sia stata fatta in ‘puntuale’ applicazione di tale criterio.

Occorre, come detto, la ‘puntuale indicazione’ – come prescrive l’art. 4, co. 9 citato – dei criteri di scelta e delle modalità applicative, nel senso che il datore di lavoro non può limitarsi alla mera indicazione di formule generiche, ripetitive dei principi dettati in astratto dalla disciplina contrattuale e legislativa sia pure specificamente riferiti ai singoli lavoratori che hanno impugnato il licenziamento, ma deve – nella comunicazione dallo stesso effettuata – operare una valutazione comparativa delle posizioni dei dipendenti potenzialmente interessati al provvedimento, quanto meno con riguardo alle situazioni raffrontabili per livello di specializzazione (cfr. Cass. 16 ottobre 2017, n. 24352, Cass. 10 luglio 2013, n. 17119; Cass. 5 agosto 2008, n. 21138).


Cas. n. 18158/2018

Con riferimento a licenziamento intimato all’esito della procedura di mobilità regolata dalla L. n. 223 del 1991, tale procedura trova applicazione – per espressa previsione dell’art. 24, co. 1, della stessa legge – anche ai licenziamenti conseguenti alla chiusura dell’insediamento produttivo, salvo che, per effetto di tale estensione, la tutela opera nei limiti della compatibilità di tale disciplina con i risultati in concreto perseguibili in relazione alla cessazione dell’attività aziendale e cioè al fine di consentire il controllo sindacale sulla effettività della scelta medesima (conf. Cass. n. 18145/2018).

Così, ad esempio, il datore di lavoro non è obbligato a specificare, nella comunicazione di cui all’art. 4, I. 223/1991 cit., i motivi del mancato ricorso ad altre forme occupazionali, atteso che tale informazione si giustifica in relazione ad un possibile reimpiego dei lavoratori in alternativa al ricorso alla mobilità, ovvero nella prospettiva di una mera riduzione di personale, ipotesi che sono da escludersi nel caso di cessazione dell’attività aziendale (Cass. n. 13684 del 2015; conf. Cass. n. 25737 del 2016; v. pure: Cass. n. 7169 del 2003 e Cass. n. 14416 del 2000).

Nel caso di specie, invece, viene in rilievo – secondo la sentenza impugnata – la tardività delle comunicazioni finali ai soggetti indicati dalla legge, e non già la sola questione della puntuale applicazione dei criteri di scelta, per cui va qui ribadito che “in ipotesi di licenziamento collettivo per cessazione di attività d’impresa, la violazione del termine di sette giorni per le comunicazioni di cui all’art. 4, comma 9, della I. n. 223 del 1991, introdotto dall’art. 1, comma 44, della I. n. 92 del 2012, determina l’illegittimità del licenziamento e la sanzione del pagamento dell’indennità risarcitoria, per effetto dell’espresso richiamo dell’art. 24 della predetta legge all’art. 4 citato, operato al fine di consentire il controllo sindacale sull’effettività della scelta datoriale” (in termini ed in fattispecie analoga v. Cass. n. 23736 del 2016, cui si rinvia per ulteriori argomentazioni di supporto, per le quali v. pure Cass. n. 27210 del 2016) (conf. Cass. n. 17678/2018).


Cass. n. 17881/2018

La comunicazione del licenziamento al lavoratore e delle comunicazioni alle organizzazioni sindacali ed ai competenti uffici della pubblica amministrazione, di cui all’art. 4, co. 9, I. n. 223 del 1991, è richiesta in tutte le ipotesi di recesso ed indipendentemente dai criteri di scelta utilizzati.

Una diversa interpretazione e, segnatamente, quella che ritiene la comunicazione imposta  solo nel caso in cui non vi sia un accordo collettivo che deroghi ai criteri legali non è fondata.

Infatti, anche in tale caso vi è la necessità per le organizzazioni sindacali (e, loro tramite, per i lavoratori licenziati) di comprendere in qual modo sia stata poi in concreto effettuata la selezione nella fase di attuazione; ciò anche quando il criterio di scelta sia unico – salvo il caso che vengano licenziati tutti i lavoratori in possesso del medesimo requisito – in ossequio al principio per cui “occorre comunque specificarne le modalità di applicazione affinché la comunicazione raggiunga un livello di adeguatezza idoneo a far comprendere al lavoratore per quale ragione lui, e non altri colleghi, sia stato posto in mobilità o licenziato e quindi di poter contestare il recesso datoriale” (così Cass. n. 25152 del 2017; v. pure Cass. n. 24352 del 2017).


Cass. n. 16145/2018

La scelta dell’imprenditore di cessare l’attività costituisce esercizio incensurabile della libertà di impresa garantita dall’art. 41 Cost., con la conseguenza che la procedimentalizzazione dei licenziamenti collettivi che ne derivano, secondo le regole dettate per il collocamento dei lavoratori in mobilità dall’art. 4 della legge n. 223 del 1991, applicabili alla fattispecie in esame per effetto dell’art. 24 della stessa legge, ed in particolare l’obbligo di comunicazione dei criteri della scelta, hanno la funzione di consentire il controllo sindacale sulla effettività della scelta medesima, allo scopo di evitare elusioni del dettato normativo concernente i diritti dei lavoratori alla prosecuzione del rapporto nel caso in cui la cessazione dell’attività dissimuli la cessione dell’azienda o la ripresa dell’attività stessa sotto diversa denominazione o in diverso luogo (cfr. Cass. n. 5516/03; Cass. n. 5700/04; Cass. 15643/05; Cass. 13297/07, la quale ultima ha precisato che l’estensione, ai sensi dell’art. 24, comma secondo, della legge n. 223 del 1991, della disciplina prevista in materia di mobilità ai licenziamenti collettivi conseguenti alla chiusura dell’insediamento produttivo deve essere intesa nei limiti della compatibilità di tale disciplina con i risultati in concreto perseguibili in relazione alla cessazione dell’attività aziendale, e cioè in modo da assicurare ai lavoratori la tutela previdenziale e sociale, in accordo con la ratio della estensione dei detti meccanismi della legge n. 223 del 1991 ai casi di cessazione di attività)

In tema di licenziamento collettivo (secondo la disciplina antecedente alle modifiche introdotte con la legge 28 giugno 2012, n. 92, che ha fissato il termine in giorni sette), la contestualità fra comunicazione del recesso al lavoratore e comunicazione alle organizzazioni sindacali e ai competenti uffici del lavoro dell’elenco dei dipendenti licenziati e dei criteri di scelta, richiesta, a pena di inefficacia del licenziamento, dall’art. 4, comma 9, della legge 23 luglio 1991, n. 223, si giustifica al fine di consentire alle organizzazioni sindacali (e, tramite queste, anche ai singoli lavoratori) il controllo sulla correttezza nell’applicazione dei menzionati criteri da parte del datore di lavoro, anche al fine di sollecitare, prima dell’impugnazione del recesso in sede giudiziaria, la revoca del licenziamento eseguito in loro violazione;

Da tali premesse consegue come la funzione di tale ultima comunicazione implichi che non possa accedersi ad una nozione “elastica” di contestualità, riferita anche alla data in cui il licenziamento abbia effetto, dovendosi ritenere irragionevole che, per non incorrere in una decadenza dal termine di cui all’art. 6 della legge 15 luglio 1966, n. 604, il lavoratore debba impugnare il licenziamento senza la previa conoscenza dei criteri di scelta (Cass. n. 8680/15; Cass. 22024/15).


Cass. n. 12444/2018

Giova ribadire l’obbligo datoriale di puntuale indicazione, nella comunicazione ai sensi dell’art. 4, nono comma I. 223/1991, delle modalità con le quali siano stati applicati i criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, per consentire ai lavoratori interessati, alle organizzazioni sindacali e agli organi amministrativi di controllare la correttezza dell’operazione e la rispondenza agli accordi raggiunti, non essendo a tal fine sufficiente la trasmissione dell’elenco dei lavoratori licenziati e la comunicazione dei criteri di scelta concordati con le organizzazioni sindacali, né la predisposizione di un meccanismo di applicazione in via successiva dei vari criteri, poiché vi è la necessità di controllare se tutti i dipendenti in possesso dei requisiti previsti siano stati inseriti nella categoria da scrutinare (Cass. 16 febbraio 2010, n. 3603; Cass. 16 dicembre 2016, n. 25737; Cass. 24 ottobre 2017, n. 25512).


Cass. n. 7099/2018

In ordine al profilo attinente al mancato rispetto delle scansioni procedurali delineate dall’art. 4 comma 9 cit., come ricordato in recente pronunzia di legittimità, l’approccio ermeneutico di questa Corte non è mai stato di tipo formalistico, ma è sempre stato diretto a stabilire se in concreto fosse stata accertata l’idoneità dello svolgimento della procedura al fine di garantire la proficua partecipazione delle OO.SS. alla cogestione della crisi e la trasparenza del processo decisionale del datore di lavoro, muovendo dalla premessa che, anche con riguardo ai procedimenti in oggetto, nella loro fase amministrativa, deve trovare applicazione il generale principio della “strumentalità delle forme”, che attribuisce rilievo alla finalizzazione della forma per consentire il raggiungimento dello scopo dell’atto, sicché se tale scopo è raggiunto anche senza il rispetto di una certa formalità – che, quindi, nella specie non sia essenziale – l’atto è ugualmente valido. (v. Cass. 11/06/2015 n. 12122 e giurisprudenza ivi citata).


Cass.  n. 6792/2018

Le ragioni presupposto della riduzione di personale devono essere tutte esplicitate nella comunicazioni di avvio della procedura.

Una comunicazione parziale non è corretta e la stessa non è sanata dall’eventuale effettività delle ragioni fondanti la procedura.

Se vi sono più ragioni che concorrono alla decisione aziendale, tutte devono essere esplicitate.

In materia non rileva il principio di cui all’art. 1345 c.c., secondo cui il motivo del negozio è di norma irrilevante purché non sia illecito, unico e determinante, in quanto tale principio è applicabile sempre che la legge non disponga il contrario, come appunto accade con l’art. 4, I. n. 223/1991, che a tal punto rende rilevante il motivo della riduzione di personale da imporne la comunicazione nella lettera di avvio della relativa procedura.