ESECUZIONE ORDINE ILLEGITTIMO

Cass. n. 21437/2019

L’esecuzione di un ordine illegittimo impartito dal superiore gerarchico non basta di per sé ad impedire la configurabilità di una giusta causa di recesso, non trovando applicazione nel rapporto di lavoro privato l’art. 51 c.p. in assenza di un potere di supremazia, inteso in senso pubblicistico, del superiore riconosciuto dalla legge (cfr. Cass. 28.9.2018 n. 23600, Cass. 24.6.2016 n. 13149).

La valutazione di sussumibilità o meno nell’art. 2119 c.c. della condotta di esecuzione di un ordine dato dal superiore gerarchico non può prescindere dal grado di divergenza dell’ordine rispetto ai principi e ai vincoli dell’ordinamento e dal carattere palese o meno di tale illegittimità.

L’esecuzione di un ordine impartito dal superiore gerarchico non vale a scriminare la condotta del dipendente ove questi era in grado di rendersi conto della illegittimità dell’ordine in quanto palese” (cfr. Cass. 23600/18).


OMESSA COMUNICAZIONE DELLO STATO DI MALATTIA ED ASSENZA INGIUSTIFICATA

Cass. n. 11700/2019

Rientra nella normale diligenza e correttezza del lavoratore malato l’onere di avvertire tempestivamente il datore di lavoro, qualora non sia in grado di rispettare il termine previsto per il rientro dalla malattia (v., tra le molte, Cass. nn. 10552/2013; 13622/2005), dando così modo alla parte datoriale di valutare i fatti nel loro insieme e di stabilire la sanzione da applicare (v., tra le altre, Cass. n. 2283/2010) (n.d.r.. la Corte ha legittimato il licenziamento per giusta causa irrogato al lavoratore risultato assente per oltre 3 gg senza fornire alcuna giustificazione).


ILLEGITTIMO UTILIZZO DI BUONI SCONTO DESTINATI ALLA CLIENTELA (da parte di addetta alle casse di un supermercato)

Cass. n. 11181/2019

Costituisce giusta causa di licenziamento, ed è idoneo a configurare la fattispecie della truffa, l’impossessamento ed il successivo utilizzo di buoni sconto, a cui il lavoratore non ha diritto, con i quali può usufruire di merce in parte non pagata (per il valore di 24 euro).

La condotta può integrare gli estremi  di cui alla previsione dell’art. 2105 c.c., norma che, nel prescrivere un dovere di fedeltà a cui è assoggettato il lavoratore, enuncia solo alcune manifestazioni di obblighi negativi come mere ipotesi esemplificative di una più vasta gamma di comportamenti, anche positivi, ma pur sempre riconducibili, in senso ampio ed in collegamento ai doveri di correttezza e di buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c., all’obbligo di fedeltà (cfr Cass.n.8711/2017 ).


INCIDENTE IN MARE E COMPORTAMENTO DEL COMANDANTE DI NAVE DESTINATA A TRASPORTO PUBBLICO PASSEGGERI

Cass. n. 10576/2019

Integra la fattispecie del licenziamento per giusta causa, ex art. 2119 c.c. il comportamento del comandante che in presenza d un incidente in mare non provveda alla denuncia dell’evento ai sensi dell’art. 182 cod. nav. e ometta la rapportazione dell’incidente in mare, ai sensi dell’art.  17 d.lgs n. 196\05.

Le menzionate disposizione sono dirette ad evitare (anche solo) pericoli per la navigazione (e per la sicurezza dei passeggeri) che non può essere esclusa dal solo accertamento

dell’inesistenza, in fatto, di lesioni dello scafo, trattandosi di norme dirette ad evitare che anche solo sospetti di pericoli alla navigazione necessitino di più approfonditi controlli da parte della autorità marittime competenti.


RIFIUTO AL TRASFERIMENTO

Cass. n. 4795/2019

L’inosservanza della disciplina d’impresa (art. 2104, secondo comma, cod. civ.), concretatasi nell’assenza ingiustificata (ed anzi, nello specifico, nel rifiuto perentorio ed irretrattabile della prestazione lavorativa nella sede oggetto del trasferimento senza che fosse sussistente l’eccepito totale inadempimento datoriale e dunque sostanziatosi in una forma di autotutela non sorretta da buona fede ai sensi dell’art. 1460, comma 2, cod. civ.), integra una giusta causa di licenziamento trattandosi di comportamento che denota scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza e che risulta manifestamente lesivo dell’interesse dell’impresa oltre che contrario all’etica comune (v. Cass. n. 18866/2016 cit. ed anche ed anche Cass. 5 dicembre 2007, n. 25313; Cass. 8 luglio 2015, n. 14273).


VIOLAZIONE NORMATIVA ANTIRICICLAGGIO – DIPENDENTE ISTITUTO DI CREDITO – DIPENDENTE POSTALE

Cass. n.. 14505/2019

Integra la giusta causa di licenziamento il comportamento della lavoratrice che ha ritenuto operato in violazione della normativa antiriciclaggio, di cui al D.Lgs. n. 231 del 2007 ed in violazione della normativa interna di cui alla circolare COI n. 250 del 10.6.13 (n.d.r. – fattispecie relativa a dipendente di Poste Italiane).

In particolare è stato accertato che la dipendente non soltanto avesse omesso di segnalare le innumerevoli e ripetute operazioni di prelievo -sospette- eseguite presso l’ufficio da lei diretto da due clienti  (e per importi notevoli, sia con riferimento alle singole operazioni giornaliere, sia nel loro ammontare complessivo); ma avesse anche omesso, non rispettato e disarticolato le procedure aziendali interne, impedendo di fatto ogni controllo esterno, sia per quanto riguarda le richieste di prenotazione/autorizzazione … sia per quanto riguarda le richieste di sovvenzioni, utilizzando, per consentire ai due clienti prelievi di importi maggiori di quelli richiesti e autorizzati, fondi ottenuti per altri scopi e finalità.

Il Giudice di merito ha esaminato le previsioni di cui all’art. 54, comma 5, che prevede il licenziamento con preavviso “per irregolarità, trascuratezza o negligenza, ovvero per inosservanza di leggi o di regolamenti o degli obblighi di servizio dalle quali sia derivato un pregiudizio alla sicurezza e alla regolarità del servizio con gravi danni alla Società o a terzi, o anche con gravi danni alle persone” e quella di cui al comma 6, lett. c) che commina il licenziamento senza preavviso “per violazioni dolose di leggi o regolamenti o dei doveri d’ufficio che possano arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio alla Società o a terzi”; ha correttamente interpretato le disposizioni richiamate nel senso che, in ipotesi di illeciti consistiti nella violazione di leggi, regolamenti o obblighi di servizio, la sanzione di volta in volta applicabile debba essere individuata in base alla gravità della violazione con specifico riferimento all’intensità dell’elemento soggettivo e al peso del pregiudizio subito dalla società datrice di lavoro.

Nel caso di specie, la sentenza impugnata ha accertato l’estrema gravità dell’elemento soggettivo che ha caratterizzato la condotta della lavoratrice, di consapevole e volontaria violazione delle norme di legge e di circolare interna, desumibile dall’elevato numero e dalla sistematicità delle irregolarità poste in essere per consentire prelievi di somme considerevoli a soggetti “sospetti”, specie in relazione alla fiducia che la società deve poter porre nel dipendente che svolge funzioni di direzione dell’ufficio.

Nel caso di specie, la sentenza impugnata ha accertato l’estrema gravità dell’elemento soggettivo che ha caratterizzato la condotta della lavoratrice, di consapevole e volontaria violazione delle norme di legge e di circolare interna, desumibile dall’elevato numero e dalla sistematicità delle irregolarità poste in essere per consentire prelievi di somme considerevoli a soggetti “sospetti”, specie in relazione alla fiducia che la società deve poter porre nel dipendente che svolge funzioni di direzione dell’ufficio.

Ha accertato la gravità della condotta anche nella sua portata oggettiva, desumibile dalle numerose violazioni delle procedure interne (più di 75 volte), dall’entità dei prelievi irregolari consentiti per un totale di circa sette milioni di euro in quasi nove mesi, nonché dalle modalità subdole con cui le procedure sono state aggirate e vanificate, ravvisando in questa anomala operatività posta in essere dalla direttrice in favore dei due clienti e con elusione di tutti i vincoli antiriciclaggio, il pregiudizio in danno alla Società; esposta al rischio di pesanti sanzioni pecuniarie e lesa nella sua affidabilità quale intermediario finanziario.

La caratterizzazione della condotta addebitata alla direttrice non in termini di mera negligenza bensì di preordinazione alla elusione dei vincoli antiriclaggio, unita alla dimensione dei pregiudizi connessi alla entità e reiterazione delle violazioni, ha correttamente indotto la Corte di merito ad escludere la sussunzione della stessa nella fattispecie punita dal contratto collettivo con sanzione conservativa ed a ritenere integrati i requisiti per la sanzione espulsiva.


Cass. n. 3654/2019

I fatti in contestazione, aventi ad oggetto, tra l’altro, mancati adempimenti circa la normativa antiriciclaggio, stante la delicata funzione cui essa adempie, penalmente rilevante, non possono essere oggetto di una valutazione soggettiva del giudice di merito circa la sua gravità (come avvenuto nella specie), ben potendo configurare quel comportamento che non consenta la prosecuzione anche provvisoria del rapporto di cui al canone dell’art. 2119 c.c. con il venir meno del vincolo fiduciario tra le parti (Cass. n.23878\18), concretando dunque una erronea sussunzione del fatto nella clausola generale legale (cfr. Cass. n. 18247\09, Cass. n.7426\18, Cass. ord. n. 23878\18) (n.d.r. nella specie il Giudice di merito, pur avendo accertato i fatti li aveva valutati come non particolarmente gravi ed ed insufficienti a giustificare il massimo provvedimento espulsivo).


INSUBORDINAZIONE

Cass. n. 22382/2018

Va osservato, con riferimento alla disubbidienza agli ordini ed alle direttive, che il lavoratore può chiedere giudizialmente l’accertamento della legittimità di un provvedimento datoriale che ritenga illegittimo, ma non è autorizzato a rifiutarsi aprioristicamente, e senza un eventuale avallo giudiziario (conseguibile anche in via d’urgenza), di eseguire la prestazione lavorativa richiesta, in quanto egli è tenuto ad osservare le disposizioni impartite dall’imprenditore, ex artt. 2086 e 2104 cod. civ., e può legittimamente invocare l’eccezione di inadempimento, ex art. 1460 cod. civ., solo nel caso in cui l’inadempimento del datore di lavoro sia totale (cfr., tra le più recenti, Cass. 19 gennaio 2016, n. 831 e Cass. 26 settembre 2016, n. 18866).

Peraltro, come da questa Corte più volte affermato, privilegiando una nozione ampia di insubordinazione, quest’ultima, nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori (e dunque ancorata, attraverso una lettura letterale, alla violazione dell’art. 2104, co. 2, cod. civ.), ma implica necessariamente anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione ed il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro della organizzazione aziendale (così Cass. 27 marzo 2017, n. 7795; Cass. 11 maggio 2016, n. 9635 e già Cass. 2 luglio 1987, n. 5804 nonché la più recente 19 aprile 2018, n. 9736 che pur resa con riferimento ad un rapporto di lavoro pubblico richiama il medesimo principio) (conf. Cass. 30695/2018).

Quello che conta, dunque, ai fini di una corretta individuazione di una condotta di insubordinazione, che mira a contemperare da un lato l’interesse del datore di lavoro al regolare funzionamento dell’organizzazione produttiva, dall’altro la pretesa del lavoratore alla corretta esecuzione del rapporto di lavoro, è l’aggancio al sinallagma contrattuale nel senso che rilevano solo comportamenti suscettibili di incidere sull’esecuzione e sul regolare svolgimento della prestazione, come inserita nell’organizzazione aziendale, e ciò sotto il profilo dell’esattezza dell’adempimento (con riferimento al potere direttivo dell’imprenditore) e nonché dell’ordine e della disciplina, su cui si basa l’organizzazione complessiva dell’impresa (e dunque con riferimento al potere gerarchico e di disciplina).

Il comportamento reiteratamente inadempiente posto in essere dal lavoratore, come l’abbandono per un’ora e mezzo del posto di lavoro, l’uscita dal lavoro in anticipo e la mancata osservanza delle disposizioni datoriali e delle prerogative gerarchiche, è contraddistinto da un costante e generale atteggiamento di sfida e di disprezzo nei confronti dei vari superiori gerarchici e della disciplina aziendale tale da far venir meno il permanere dell’indispensabile elemento fiduciario. In questo contesto l’insubordinazione si rende evidente dalla somma di tutti i comportamenti che possono essere tali da integrare una giusta causa di licenziamento.


Cass. n. 9736/2018

La nozione di insubordinazione, nell’ambito del rapporto di lavoro subordinato, non può essere limitata al rifiuto di adempimento delle disposizioni dei superiori, ma implica necessariamente anche qualsiasi altro comportamento atto a pregiudicare l’esecuzione ed il corretto svolgimento di dette disposizioni nel quadro della organizzazione aziendale (Cass. n. 7795 del 2017).

Più in generale il lavoratore può chiedere giudizialmente l’accertamento della legittimità di un provvedimento datoriale che ritenga illegittimo, ma non lo autorizza a rifiutarsi aprioristicamente, e senza un eventuale avallo giudiziario (conseguibile anche in via d’urgenza), di eseguire la prestazione lavorativa richiesta, in quanto egli è tenuto ad osservare le disposizioni impartite dall’imprenditore, ex artt. 2086 e 2104 c.c., e può legittimamente invocare l’eccezione di inadempimento, ex art. 1460 c.c., solo nel caso in cui l’inadempimento del datore di lavoro sia totale (cfr., tra le più recenti, Cass. n. 831 del 2016 e n. 18866 del 2016).

Tali principi trovano applicazione nel rapporto di pubblico impiego privatizzato, anche in ragione del rinvio operato dall’art. 2, co. 2, d.lgs. n. 165/01.

Costituisce onere del lavoratore, soprattutto se dipendente di un ente pubblico, spiegare le ragioni per cui abbia disatteso ordini di servizio o direttive impartitegli creando turbamento alla regolarità e continuità del servizio.


Cass. n. 6896/2018

Integra la fattispecie della insubordinazione e legittima la risoluzione del rapporto di lavoro, l’ingiustificato e sistematico rifiuto del lavoratore ad effettuare le trasferte richieste, quando lo svolgimento di queste era stato accettato in sede di sottoscrizione del contratti di lavoro e nel momento in cui le trasferte medesime costituiscono parte del normale svolgimento della prestazione lavorativa.


AFFERMAZIONI OFFENSIVE

Cass. n. 12786/2019

L’affermazione proferita telefonicamente “che azienda di m…” risulta  «priva di attribuzioni specifiche e manifestamente disonorevoli” e non è tale da arrecare pregiudizio all’organizzazione aziendale e  minare il decoro della società o creare pregiudizio economico.

Simile affermazione risulta piuttosto rivelatrice del convincimento del dipendente di una disfunzione amministrativa e frutto di un’abitudine lessicale “senza dubbio volgare e inappropriata” ma priva di intenti realmente offensivi ed aggressivi nei confronti del datore di lavoro.

Da quanto ora osservato discende che la esclusione della giusta causa di licenziamento, così come affermata dal Giudice di merito, non è frutto dell’errata ricognizione da dei principi generali e dei parametri normativi destinati ad integrare la nozione legale di «giusta causa» ma scaturisce dalla considerazione di tali principi alla luce della reale entità dell’addebito ascritto, nei suoi profili oggettivi e soggettivi, ritenuta non giustificare la irrimediabile lesione del vincolo fiduciario ai sensi dell’art. 2119 cod. civ. .


Cass. 5188/2019

Costituiscono il presupposto del giustificato motivo soggettivo di licenziamento (così qualificato dal datore di lavoro procedente) le affermazioni “spremere come limoni i dipendenti e annientamento psicologico e fisico delle risorse” proferite dal lavoratore in un messaggio inviato per via mail al datore di lavoro.

Dette affermazioni, infatti, sono lesive del decoro dell’impresa, gratuitamente scorrette e, quindi, poste in essere in violazione del dovere scaturente dall’art. 2105 cc (cfr. Cass. 6.6.2018 n. 14527; Cass. 18.9.2013 n. 21362).

Relativamente alla ripartizione dell’onere probatorio, circa la legittimità della condotta e la veridicità delle affermazioni, è il lavoratore a dovere offrire di avere esercitato una facoltà legittima e non il datore di lavoro a dovere offrire la prova della falsità delle affermazioni fatte dal dipendente.


Cass. n. 21965/2018

La condotta diffamatoria lede il bene giuridico della reputazione, cioè l’opinione positiva che i consociati hanno di una determinata persona, dal punto di vista etico e sociale

La lesione della reputazione, in quanto legata al contesto sociale di riferimento, presuppone e richiede la comunicazione con più persone, cioè la presa di contatto dell’autore con soggetti diversi dalla persona offesa per renderli edotti e partecipi dei fatti lesivi della reputazione di quest’ultimo.

Ove la comunicazione con più persone avvenga in un ambito privato, cioè all’interno di una cerchia di persone determinate, non solo vi è un interesse contrario alla divulgazione, anche colposa, dei fatti e delle notizie oggetto di comunicazione, ma si impone l’esigenza di tutela della libertà e segretezza delle comunicazioni stesse.

L’art. 15 della Cost. definisce inviolabili “la libertà e la segretezza della corrispondenza e di ogni altra forma di comunicazione”, dovendosi intendere la segretezza come espressione della più ampia libertà di comunicare liberamente con soggetti predeterminati, e quindi come pretesa che soggetti diversi dai destinatari selezionati dal mittente non prendano illegittimamente conoscenza del contenuto di una comunicazione.

La tutela della segretezza presuppone, oltre che la determinatezza dei destinatari e l’intento del mittente di escludere terzi dalla sfera di conoscibilità del messaggio, l’uso di uno strumento che denoti il carattere di segretezza o riservatezza della comunicazione.

Come ribadito dalla Corte Cost. nella sentenza n. 20 del 2017, il diritto tutelato dall’art. 15 della Cost. “comprende tanto la corrispondenza quanto le altre forme di comunicazione, incluse quelle telefoniche, elettroniche, informatiche, tra presenti o effettuate con altri mezzi resi disponibili dallo sviluppo della tecnologia”.

L’esigenza di tutela della segretezza nelle comunicazioni si impone anche riguardo ai messaggi di posta elettronica scambiati tramite mailing list riservata agli aderenti ad un determinato gruppo di persone, alle newsgroup o alle chat private, con accesso condizionato al possesso di una password fornita a soggetti determinati.

I messaggi che circolano attraverso le nuove “forme di comunicazione”, ove inoltrati non ad una moltitudine indistinta di persone ma unicamente agli iscritti ad un determinato gruppo, come appunto nelle chat private o chiuse, devono essere considerati alla stregua della corrispondenza privata, chiusa e inviolabile.

Tale caratteristica è logicamente incompatibile con i requisiti propri della condotta diffamatoria, ove anche intesa in senso lato, che presuppone la destinazione delle comunicazioni alla divulgazione nell’ambiente sociale;

L’esigenza di tutela della segretezza delle forme di comunicazione privata o chiusa preclude l’accesso di estranei al contenuto delle stesse, la rivelazione e l’utilizzabilità del contenuto medesimo, in qualsiasi forma, prevedendo l’ordinamento specifiche ipotesi delittuose di violazione della corrispondenza, rivelazione del contenuto della stessa e di accesso abusivo a sistemi informatici, (cfr. artt. 616 e 617 c.p.);

Nel caso di specie, la conversazione tra gli iscritti al sindacato era da essi stessi intesa e voluta come privata e riservata, uno sfogo in un ambiente ad accesso limitato, con esclusione della possibilità che quanto detto in quella sede potesse essere veicolato all’esterno (tanto che ciò è avvenuto per mano di un anonimo), il che porta ad escludere qualsiasi intento o idonea modalità di diffusione denigratoria (la Corte ha confermato l’illegittimità del licenziamento disposto in ragione delle affermazioni proferite da un lavoratore-rappresentante sindacale, sulla chat privata di un social network).


Cass. n. 10280/2018

La diffusione di un messaggio diffamatorio attraverso l’uso di una bacheca ‘facebook’ integra un’ipotesi di diffamazione, per la potenziale capacità di raggiungere un numero indeterminato di persone, posto che il rapporto interpersonale, proprio per il mezzo utilizzato, assume un profilo allargato ad un gruppo indeterminato di aderenti al fine di una costante socializzazione.

Ciò comporta che la condotta di postare un commento su facebook realizza la pubblicizzazione e la diffusione di esso, per la idoneità del mezzo utilizzato a determinare la circolazione del commento tra un gruppo di persone, comunque, apprezzabile per composizione numerica, con la conseguenza che, se, come nella specie, lo stesso è offensivo nei riguardi di persone facilmente individuabili, la relativa condotta integra gli estremi della diffamazione e come tale correttamente il contegno è stato valutato in termini di giusta causa del recesso, in quanto idoneo a recidere il vincolo fiduciario nel rapporto lavorativo.


DIRITTO DI CRITICA

Cass. n. 1379/2018

Il diritto di critica trova il suo fondamento nell’art. 21 della Costituzione, che riconosce alla generalità dei consociati la libertà di manifestare il proprio pensiero, con un solo limite espresso, costituito dalla non contrarietà al buon costume, e limiti impliciti collegati ai valore della persona umana di cui all’art. 2 della stessa Costituzione.

Nell’ambito del rapporto di lavoro, rispetto al quale opera anche la dichiarazione di principio contenuta nell’art. 1 della I. n. 300 del 1970 secondo cui tutti i lavoratori hanno il diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero sul luogo di lavoro “nel rispetto dei principi della Costituzione e delle norme della presente legge”, non può negarsi l’esercizio di espressioni critiche del dipendente nei confronti del datore di lavoro, sebbene il vincolo di subordinazione imponga al lavoratore obblighi di fedeltà e collaborazione.

L’esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, con modalità tali che, superando i limiti del rispetto della verità oggettiva, si traducono in una condotta lesiva del decoro dell’impresa datoriale, suscettibile di provocare con la caduta della sua immagine anche un danno economico in termini di perdita di commesse e di occasioni di lavoro, è comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro, integrando la violazione del dovere scaturente dall’art. 2105 c.c., e può costituire giusta causa di licenziamento (v. Cass. n. 11220 del 2004; Cass. n. 29008 del 2008; Cass., n. 23798 del 2007; Cass. n. 21362 del 2013; Cass. n. 19092 del 2018).

L’esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica delle decisioni aziendali, sebbene sia garantito dall’art. 21 Cost., incontra i limiti della correttezza formale che sono imposti dall’esigenza, anch’essa costituzionalmente garantita (art. 2 Cost.), di tutela della persona umana, sicché, ove tali limiti siano superati, con l’attribuzione all’impresa datoriale od ai suoi rappresentanti di qualità apertamente disonorevoli, di riferimenti volgari e infamanti e di deformazioni tali da suscitare il disprezzo e il dileggio, così come l’attribuzione di riferimenti denigratori non provati, il comportamento del lavoratore può costituire giusta causa di licenziamento, pur in mancanza degli elementi soggettivi ed oggettivi costitutivi della fattispecie penale della diffamazione (cfr. Cass. n. 5523/2016;  Cass. n. 14527 e 18176/2018).

L’esercizio del diritto di critica dei lavoratori nei confronti del datore di lavoro è lecito laddove espressione del “diritto di manifestare liberamente il proprio pensiero” (art. 21 Cost.), anche “nei luoghi dove prestano la loro opera” (art. 1 I. n. 300 del 1970), tenuto altresì conto dell’interesse ad esprimersi sulle modalità di esercizio dell’attività imprenditoriale che possano avere ricadute sulle condizioni di vita e di lavoro del personale.

Tale esercizio del diritto incontra un limite nella tutela dell’onore, della reputazione e del decoro del datore di lavoro, beni-interessi che costituiscono riflesso di diritti fondamentali della persona tutelati quali valori essenziali della dignità dell’uomo, “sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove svolge la sua personalità” (art. 2 Cost.).

La critica manifestata dal lavoratore all’indirizzo del datore di lavoro può, dunque, trasformarsi da esercizio lecito di un diritto in una condotta astrattamente idonea a configurare un illecito disciplinare laddove superi i limiti posti a presidio della dignità della persona umana, così come predeterminati dal diritto vivente.


Cass. n. 21910/2018

Il comportamento del lavoratore, consistente nella divulgazione di fatti ed accuse, ancorché vere, obiettivamente idonee a ledere l’onore o la reputazione del datore di lavoro, esorbita dal legittimo esercizio del diritto di critica, quale espressione del diritto di libera manifestazione del proprio pensiero, e può configurare un fatto illecito, e quindi anche consentire il recesso del datore di lavoro ove l’illecito stesso risulti incompatibile con l’elemento fiduciario necessario per la prosecuzione del rapporto, qualora si traduca in una condotta che sia imputabile al suo autore a titolo di dolo o di colpa, e che non trovi, per modalità ed ambito delle notizie fornite e dei giudizi formulati, adeguata e proporzionale giustificazione nell’esigenza di tutelare interessi di rilevanza giuridica almeno pari al bene oggetto dell’indicata lesione”; successivamente si è specificato che l’esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, con modalità tali che, superando i limiti del rispetto della verità oggettiva, si traducono in una condotta lesiva del decoro dell’impresa datoriale, suscettibile di provocare con la caduta della sua immagine anche un danno economico in termini di perdita di commesse e di occasioni di lavoro, è comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro, integrando la violazione del dovere scaturente dall’art. 2105 cod. civ., e può costituire giusta causa di licenziamento (Cass. n. 11220 del 2004; n. 29008 del 2008; Cass., n. 23798 del 2007; Cass. n. 21362 del 2013).

Nell’ipotesi poi di critica espressa da lavoratore che rivesta anche le funzioni di rappresentanza sindacale all’interno dell’azienda si è sottolineato come il diritto di critica goda di un’ulteriore copertura costituzionale costituita dall’art. 39 Cost. nel momento in cui l’espressione di pensiero è finalizzata al perseguimento di un interesse collettivo, sicché si è affermato che il lavoratore sindacalista è titolare di due distinti rapporti con l’imprenditore: come lavoratore, in posizione subordinata con il datore di lavoro, e come sindacalista, invece in una posizione parificata a quella della controparte in virtù delle richiamate garanzie costituzionali (Cass. n. 11436 del 1995; Cass. n. 7091 del 2001; Cass. n. 19350 del 2003; Cass. n. 7471 del 2012) (la Corte ha ritenuto illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore, membro della RSA al quale erano state contestate le dichiarazioni rese  ad una testata giornalistica con cui era stato criticato il piano industriale approvato dalle altre sigle sindacali affermando che l’accordo era passato “grazie alle promozioni ed alle regalie concesse ai sindacalisti collaborazionisti).


Cass. n. 13383/2017

(ndr: la sentenza si pone di particolare interesse in ragione della disamina descrittiva operata in merito all’inquadramento del diritto di critica rilevante nel contesto lavorativo.

La Corte ha affermato:

il diritto di critica non si risolve, come quello di cronaca, nella narrazione veritiera di fatti, ma si esprime mediante un giudizio o un’opinione su cose o persone, opinione che, proprio perché tale, non può essere rigorosamente valutata in termini di verità e obiettività (cfr. Cass. n. 13646/06).

In altre parole, rispetto ad una critica (per sua natura soggettiva, essendo espressione di convincimenti e valutazioni personali del dichiarante) neppure si pone l’alternativa vero/falso, che rileva – invece – nell’esercizio del diritto di cronaca (estraneo alla vicenda in esame).

Al più nell’esercizio del diritto di critica (che, giova ribadire, non è configurabile nel caso di specie, versandosi in tema di esercizio del diritto di difesa) può pretendersi la verità (sia pure non assoluta, ma ragionevolmente putativa per le fonti da cui proviene o per altre circostanze oggettive) solo dei fatti presupposti e oggetto della critica medesima (cfr. Cass. n. 7847/11).


Cass. n. 19092/2018

E’ legittimo il licenziamento intimato per giusta causa al lavoratore che ha proferito frasi offensive nei confronti dei propri superiori, in modo tale che le stesse affermazioni fossero udibile nel contesto aziendale.

Simile condotta, per le modalità con cui è stata posta in essere non può essere ascritta nell’ambito di una legittima manifestazione del diritto di critica, in quanto le espressioni offensive utilizzate (testa di c.; non me ne frega un c.) non sono rispondenti al principio di continenza sostanziale e formale che deve comunque essere rispettato dal lavoratore che avanzi un giudizio sull’operato del datore di lavoro.

L’esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, con modalità tali che, superando i limiti della continenza sostanziale (nel senso di corrispondenza dei fatti alla verità, sia pure non assoluta ma soggettiva) e formale (nel senso di misura nell’esposizione dei fatti), si traducano in una condotta lesiva del decoro dell’impresa datoriale, è comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro, integrando la violazione del dovere scaturente dall’art. 2105 cod. civ., e può costituire giusta causa di licenziamento (cfr. Cass. 18.9.2013 n. 21362).

L’esercizio del diritto di critica del lavoratore nei confronti del datore di lavoro è legittimo se limitato a difendere la propria posizione soggettiva, nel rispetto della verità oggettiva, e con modalità e termini inidonei a ledere il decoro del datore di lavoro o del superiore gerarchico e a determinare un pregiudizio per l’impresa (cfr. Cass. 26.10.2016 n. 21649), rilevando i limiti della continenza sostanziale e formale, superati i quali la condotta assume carattere diffamatorio (cfr. Cass. 26.9.2017 n. 22375).


Cass. n. 7295/2018

L’esercizio da parte del lavoratore del diritto di critica nei confronti del datore di lavoro, con modalità tali che, superando i limiti della continenza sostanziale (nel senso di corrispondenza dei fatti alla verità, sia pure non assoluta ma soggettiva) e formale (nel senso di misura nell’esposizione dei fatti), si traducano in una condotta lesiva del decoro dell’impresa datoriale – suscettibile di provocare, con la caduta della sua immagine, anche un danno economico in termini di perdita di commesse e di occasioni di lavoro – è comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che sta alla base del rapporto di lavoro, integrando la violazione del dovere scaturente dall’art. 2105 cod. civ., e può costituire giusta causa di licenziamento” (Cass. 21362 del 2013).


DETENZIONE E SPACCIO DI SOSTANZE STUPEFACENTI

Cass. n. 4804/2019

L’addebito di «detenzione e spaccio, con cadenza regolare, dal 2006, di elevata quantità di sostanze stupefacenti» costituisce, almeno in via astratta, giusta causa di licenziamento: trattasi di condotta che, oltre ad avere rilievo penale, è contraria alle norme dell’etica e del vivere civile comuni e che, dunque, ha un riflesso, anche solo potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto di lavoro (cfr. Cass. nr. 24023 del 2016).

Il giudice civile, ai fini del proprio convincimento, può autonomamente valutare, nel contraddittorio tra le parti, ogni elemento dotato di efficacia probatoria e, dunque, anche le prove raccolte in un processo penale [..] e ciò anche se sia mancato il vaglio critico del dibattimento […] potendo la parte, del resto, contestare, nell’ambito del giudizio civile, i fatti così acquisiti in sede penale.» (Cass. nr. 2168 del 2013; cfr. anche Cass. nr. 1593 del 2017 e Cass. nr. 5317 del 2017).


Cass. n. 21679/2018

La detenzione di sostanza stupefacente (25 gr di hashish), non a fini di spaccio, durante la pausa pranzo, con obbligo di rientrare in servizio, non costituisce giusta causa di licenziamento.

La fattispecie, che può essere compresa (qualora prevista dal relativo CCNL) in quella della manifesta ubriachezza durante l’orario di lavoro, al fine di rilevare come presupposto della risoluzione in tronco del rapporto di lavoro deve essere analizzata in tutte le specifiche circostanze oggettive e soggettive che l’hanno caratterizzata.

La fattispecie, ancora, può rientrare (qualora prevista dal relativo CCNL) in qualsiasi mancanza che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all’igiene e alla sicurezza dello stabilimento, qualora sia rimasta limitata in quell’ambito e non abbia coinvolto l’intera struttura aziendale.

Ai fini della valutazione della gravità della condotta, è necessario che il datore dimostri, sia che il lavoratore avrebbe potuto condividere la sostanza con gli altri colleghi di lavoro, sia il pregiudizio subìto dalla condotta medesima, da considerarsi di non rilevante entità qualora il fatto sia stato riportato da un quotidiano a tiratura esclusivamente locale.

Ndr: sullo spaccio di sostanze stupefacenti (eroina) si veda casa. 17166/2018, che conferma la legittimità del licenziamento, ritenendo congrua la motivazione operata dal giudice di merito, sul presupposto della rilevanza, ai fini della sussistenza delle giusta causa, anche di condotte estranee alla prestazione lavorativa.


Cass. n. 9126/2018

Legittima il licenziamento la condotta del lavoratore che abbia posto in essere una condotta dotata di rilevanza penale e consistita non solo sulla coltivazione di un modesto numero di piantine di marijuana ma anche nella coltivazione e detenzione a fini di spaccio.


FALSA DENUNCIA DI INFORTUNIO

Cass. n. 21629/2018

Un licenziamento intimato al lavoratore per avere falsificato il certificato di infortunio sul lavoro è illegittimo, per insussistenza del fatto materiale contestato,  cioè per mancanza di prova della falsità della denuncia di infortunio sul lavoro, qualora il “datore di lavoro”, al quale spetta la prova della sussistenza della giusta causa, non dimostri la falsità della denuncia di infortunio sul lavoro, ossia che il lavoratore  non aveva subito alcun infortunio, oppure che l’infortunio non era occorso in occasione di lavoro.

Trattandosi di una prova negativa – ossia della prova dell’inesistenza di un fatto – il datore di lavoro avrebbe dovuto dare la prova di fatti positivi incompatibili con l’esistenza dell’infortunio, o con l’esistenza di un infortunio verificatosi in occasione di lavoro”.

In argomento vige il principio per il quale “l’onere probatorio gravante, a norma dell’art. 2697 cod. civ., su chi intende far valere in giudizio un diritto, ovvero su chi eccepisce la modifica o l’estinzione del diritto da altri vantato, non subisce deroga neanche quando abbia ad oggetto ‘fatti negativi’, in quanto la negatività dei fatti oggetto della prova non esclude né inverte il relativo onere, gravando esso pur sempre sulla parte che fa valere il diritto di cui il fatto, pur se negativo, ha carattere costitutivo; tuttavia, non essendo possibile la materiale dimostrazione di un fatto non avvenuto, la relativa prova può esser data mediante dimostrazione di uno specifico fatto positivo contrario, o anche mediante presunzioni dalle quali possa desumersi il fatto negativo” (Cass. n. 15162/2008).


INTERESSI PRIVATI CON TERZI COINVOLTI IN AFFARI CON IL DATORE DI LAVORO

Cass. n. 23782/2018

Anche la sola richiesta di prestito di somme di denaro a soggetti terzi legati da un diretto interesse contrattuale con la società datrice di lavoro costituisce una condotta sufficiente a inficiare il vincolo fiduciario tra le parti, assumendo una gravità tale da non consentire la prosecuzione del rapporto di lavoro, indipendentemente dal fatto che il prestito abbia avuto o meno natura di compenso per affari trattati per ragioni di ufficio,  così come espressamente indicata dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.


VIOLAZIONI DOLOSE DI LEGGI O REGOLAMENTI O DEI DOVERI D’UFFICIO CHE POSSANO ARRECARE O ABBIANO ARRECATO FORTE PREGIUDIZIO ALLA SOCIETA’ O A TERZI

Cass. n. 20931/2018

L’art. 64 del CCNL Settore Mobilità Area «Attività Ferroviarie» del 20.7.2012 stabilisce la sanzione disciplinare del licenziamento senza preavviso per ogni mancanza che lede irreparabilmente il rapporto di fiducia con l’azienda e, alla lettera c), prevede espressamente la sanzione espulsiva «per violazioni dolose di leggi, di regolamenti o dei doveri che possano arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio all’azienda o a terzi».

Osserva la Corte che l’ipotesi contrattuale prevede una condotta di mero pericolo (« violazioni […] che possano arrecare») che, sul piano soggettivo dell’elemento psicologico, è integrata dal dolo generico, ovvero dalla consapevole scelta di violare la legge, i regolamenti o i doveri scaturenti dal rapporto di lavoro, non essendo, invece, richiesto che il comportamento sia dettato dallo scopo specifico di arrecare un forte pregiudizio all’azienda o a terzi.

Questa Corte, in relazione ad altra disposizione contrattuale perché riferita a diverso contratto collettivo, ma del medesimo tenore letterale, (art. 54, comma 6, lett. c) ccnl Poste «per violazioni dolose di leggi o regolamenti o dei doveri d’ufficio che possano arrecare o abbiano arrecato forte pregiudizio alla società o a terzi […]»), ha escluso la necessità del dolo specifico o intenzionale, ossia caratterizzato dall’intento di conseguire una determinata finalità, osservando come dello stesso «non vi [fosse] alcuna traccia nella succitata norma pattizia, che, facendo semplicemente riferimento alla natura dolosa delle violazioni, contempla in tal modo la sussistenza solamente di un dolo generico» ( in termini, Cass. nr. 28962 del 2017; in argomento, anche Cass. nr. 24367 del 2015) (ndr: la Corte ha confermato la legittimità del licenziamento irrogato ad un macchinista che aveva abbandonato il posto di guida, considerando irrilevante il tempo della condotta e la velocità con la quale viaggiava il treno).


INOSSERVANZA DI DOVERI ED OBBLIGHI DI SERVIZIO DA CUI SIA DERIVATO UN PREGIUDIZIO ALLA REGOLARITÀ DEL SERVIZIO STESSO OVVERO AGLI INTERESSI DELLA SOCIETÀ O UN VANTAGGIO PER SÉ O PER I TERZI, SE NON ALTRIMENTI SANZIONABILI (ART. 54 CCNL POSTE).

Cass. n. 17782/2019

Nell’operazione di interpretazione delle disposizioni contrattuali che interessano i doveri dei dipendenti postali, come pure nell’operazione di sussunzione della fattispecie concreta in quella astratta, sia che essa riguardi le tipizzazioni disciplinari della contrattazione collettiva, sia che essa riguardi la nozione di giusta causa ex art. 2119 cod. civ., non può omettersi di considerare la natura di servizio pubblico gestito da Poste Italiane nell’interesse della intera collettività nazionale. Difatti, anche a seguito della trasformazione in società per azioni dell’ente pubblico postale, l’impegno di capitale pubblico nella società e lo stesso fine pubblico perseguito sono tali da comportare l’assoggettamento della società a verifiche periodiche da parte dell’azionista Ministero dello sviluppo economico sul livello di efficienza nella fornitura del servizio.


Cass. n. 30680/2018

E’ vero che l’art. 54, comma 5, lett. c) del c.c.n.l. denota come le parti sociali abbiano individuato come meritevoli della sanzione espulsiva, dellicenziamento con preavviso, le condotte consistenti in “irregolarità trascuratezza, negligenza… inosservanza di leggi, regolamenti o degli ordini di servizio” che abbiano provocato conseguenze dannose (“pregiudizio alla sicurezza e regolarità del servizio con gravi danni alla società o a terzi, o anche gravi danni alle persone”). Tale esemplificazione, tuttavia, non preclude che un notevole inadempimento rilevante ai sensi dell’art. 3, L. n. 604 del 1966 possa ravvisarsi, al di fuori della elencazione di cui al contratto collettivo, ove la condotta concretamente posta in essere realizzi una gravissima e ingiustificata negazione del rispetto di leggi, regolamenti e ordini di servizio e dei doveri di diligenza, di fedeltà e di etica.


Cass. n. 17513/2018

Questa Corte ha, anche, affermato, proprio con riferimento all’art. 54 del c.c.n.l. Poste, che la nozione di pregiudizio alla società o a terzi, ossia eventualmente agli utenti del servizio postale, non comprende soltanto il danno patrimoniale ma anche l’imminente pericolo per l’interesse degli soggetti coinvolti (v. Cass. 5 agosto 2015, n. 16464); non vi è dubbio allora che lo stesso valga, a maggior ragione, per la vanificazione dell’essenza stessa del servizio garantito.

Tale vanificazione, nello specifico, considerato il peculiare ruolo che la società svolge con riferimento al servizio delle raccomandate, ha consentito alla Corte territoriale di connotare come ‘forte’ il pregiudizio arrecato alla società, per avere la condotta della dipendente cagionato qualcosa in più rispetto al solo venir meno del compito primario di assicurare le comunicazioni ai cittadini e cioè per aver compromesso quel particolare affidamento riposto in ordine al servizio relativo agli invii raccomandati scandito con precisi adempimenti, produttivi di effetti di significativa rilevanza.

Nel complesso, dunque, la Corte territoriale, lungi dal ritenere la sussistenza di un forte pregiudizio in re ipsa per il solo fatto della commessa violazione da parte della dipendente degli obblighi di servizio, ha desunto tale pregiudizio (come detto non necessariamente patrimoniale) in via presuntiva da tutti gli elementi (soggettivi ed oggettivi) connotanti la fattispecie de qua.

Infine la Corte territoriale ha ritenuto, con una motivazione congrua e logicamente coerente, di disattendere l’assunto circa l’assenza di reali conseguenze gravemente pregiudizievoli per l’azienda anche sotto l’ulteriore profilo del danno, rilevando che la condotta contestata, oltre ad aver fatto venir meno il compito primario di assicurare le comunicazioni ai cittadini e più specificamente le comunicazioni che usufruiscono del servizio accessorio di raccomandazione, fosse stata altresì fonte di danno all’immagine della società.


GUARDIA GIURATA – ALLONTANAMENTO DAL POSTO DI SERVIZIO

Cass. n. 17512/2018

L’allontanamento cosciente e volontario della guardia giurata dal posto di servizio, anche se per un breve periodo ma in assenza di qualsiasi autorizzazione e, nel caso di specie, per futili motivi, è idoneo, tenuto conto della importanza e della delicatezza del ruolo dal medesimo svolto (vigilanza ad un Istituto di Credito), a ledere quell’affidamento sul futuro puntuale adempimento della prestazione.


PORTALETTERE – VIOLAZIONE NORME REGOLAMENTARI – CONSENSO DEL DESTINATARIO – IRRILEVANZA

Cass. n. 17367/2018

E’ irrilevante il consenso preventivo rilasciato dal destinatario della corrispondenza rispetto a condotte che contravvengono agli obblighi di regolare adempimento del servizio postale, anche in considerazione del ruolo di incaricata di pubblico servizio rivestito dalla lavoratrice, tenuta al rispetto delle procedure previste non solo nell’interesse del singolo destinatario, ma, più in generale, come evidenziato nella sentenza impugnata, a garanzia della regolarità del servizio stesso ed a tutela della fede pubblica.


AFFERMAZIONI SCONVENIENTI ED OFFENSIVE CONTENUTE NELLA LETTERA DI GIUSTIFICAZIONI RASSEGNATE DAL LAVORATORE A FRONTE DELLA CONTESTAZIONE DISCIPLINARE FORMULATA NEI SUOI CONFRONTI

Cass. n. 16590/2018

In materia di licenziamento per giusta causa, non costituisce illecito disciplinare, né fattispecie determinativa di danno ingiusto – grazie alla scriminante di cui all’art. 598, primo comma, cod. pen., avente valenza generale nell’ordinamento – attribuire al proprio datore di lavoro, in uno scritto difensivo, atti o fatti, pur non rispondenti al vero, concernenti in modo diretto ed immediato l’oggetto della controversia, ancorché tale scritto contenga, in ipotesi, espressioni sconvenienti od offensive (soggette solo alla disciplina prevista dall’art. 89 cod. proc. civ.) (Cass. 11.12.2014 n. 26106).

L’esercizio del diritto di difesa – coperto da intangibile garanzia, grazie all’art. 24 Cost., anche in sede di procedimento disciplinare ex art. 7 legge n. 300 del 1970 – non è affatto condizionato dai requisiti di verità, continenza e pertinenza, requisiti che invece attengono all’esercizio di ben diverso diritto (quello di cronaca) e servono a scriminante eventuali profili di diffamazione (Cass. n. 13383/2017).

Il tenore della missiva di giustificazioni deve essere in sede intepretetiva valutato nel suo insieme e alla luce della dichiarata finalità difensiva e non in maniera atomistica. Anche il diritto di critica non si risolve, come quello di cronaca, nella narrazione veritiera di fatti, ma si esprime mediante un giudizio o un’opinione su cose o persone, opinione che, proprio perché tale, non può essere rigorosamente valutata in termini di verità e obiettività (cfr. Cass. 13383/17 cit., con richiamo a Cass. n. 13646/06).

Sicchè, rispetto ad una critica (per sua natura soggettiva, essendo espressione di convincimenti e valutazioni personali del dichiarante), neppure si pone l’alternativa vero/falso, che rileva – invece – nell’esercizio del diritto di cronaca (estraneo alla vicenda in esame).

Il legittimo esercizio del diritto di difesa esclude che possano configurarsi inadempimenti contrattuali di sorta  o – peggio – azioni delittuose.


PROPOSIZIONE, DA PARTE DEL DIPENDENTE, DI DENUNCIA NEI CONFRONTI DEL DATORE DI LAVORO O DEGLI AMMINISTRATORI

Cass. n. 14393/2018

Per costante orientamento di questa Corte, al quale il collegio intende dare seguito (Cass. n. 8077 del 2014) la proposizione, da parte del dipendente, di denuncia penale nei confronti degli amministratori dell’ente pubblico-datore di lavoro per fatti illeciti dei quali sia venuto a conoscenza non costituisce giusta causa o giustificato motivo di licenziamento, ma legittimo esercizio di diritti derivanti dagli articoli 21 e 24 Cost., a meno che non si dia prova della sua precipua volontà di danneggiare il datore di lavoro mediante false accuse, ovvero del superamento della soglia del rispetto della verità oggettiva con colpa grave o dolo, e fatta salva l’ipotesi in cui il dipendente, nel propagare la notizia in ambito lavorativo, abbia arrecato offesa all’onore ed alla reputazione del datore di lavoro.

Anche la risonanza mediatica della legittima denuncia, peraltro, costituisce un elemento irrilevante ai fini disciplinari e non può essere addebitabile al dipendente, derivando dallo stesso ruolo pubblico degli incolpati, tranne nei casi in cui essa sia provocata artatamente dalla condotta dello stesso denunciante, o quando il contenuto della notizia sia falsato per effetto del suo intervento.


Cass. n. 22375/2017

Deve escludersi che la denuncia di fatti di potenziale rilievo penale accaduti nell’azienda possa integrare giusta causa o giustificato motivo soggettivo di licenziamento, a condizione che non emerga il carattere calunnioso della denuncia medesima, che richiede la consapevolezza da parte del lavoratore della non veridicità di quanto denunciato e, quindi, la volontà di accusare il datore di lavoro di fatti mai accaduti o dallo stesso non commessi (Cass. 4125/2017, 14249/2015, 6501/2013) e che il lavoratore si sia astenuto da iniziative volte a dare pubblicità a quanto portato a conoscenza delle autorità competenti.

E’ stato, invero, escluso che l’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c., così come interpretato da questa Corte in correlazione con i canoni generali di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. (fra le più recenti in tal senso Cass. 144/2015), possa essere esteso sino a imporre al lavoratore di astenersi dalla denuncia di fatti illeciti che egli ritenga essere stati consumati all’interno dell’azienda, giacché in tal caso “si correrebbe il rischio di scivolare verso – non voluti, ma impliciti – riconoscimenti di una sorta di “dovere di omertà” (ben diverso da quello di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c.) che, ovviamente, non può trovare la benché minima cittadinanza nel nostro ordinamento” (Cass. 4125/2017, 6501/2013). Tanto sul rilievo che lo Stato di diritto attribuisce valore civico e sociale all’iniziativa del privato che solleciti l’intervento dell’autorità giudiziaria di fronte alla violazione della legge penale, e, sebbene ritiene doverosa detta iniziativa solo nei casi in cui vengono in rilievo delitti di particolare gravità, guarda con favore la collaborazione prestata dal cittadino, in quanto finalizzata alla realizzazione dell’interesse pubblico alla repressione dei fatti illeciti.

Da siffatte considerazioni è stata tratta l’affermazione secondo cui l’esercizio del potere di denuncia, riconosciuto dall’art. 333 c.p.p., non può essere fonte di responsabilità, se non qualora il privato faccia ricorso ai pubblici poteri in maniera strumentale e distorta, ossia agendo nella piena consapevolezza della insussistenza dell’illecito o della estraneità allo stesso dell’incolpato (si rimanda a Cass. pen. n. 29237/2010 e, quanto alla responsabilità civile, fra le più recenti a Cass. n. 11898/2016).

La esenzione da responsabilità, anche nei casi di colpa grave si giustifica considerando che la collaborazione del cittadino, che risponde ad un interesse pubblico superiore, verrebbe significativamente scoraggiata ove quest’ultimo potesse essere chiamato a rispondere delle conseguenze pregiudizievoli prodottesi a seguito di denunce che, sebbene inesatte o infondate, siano state presentate senza alcun intento calunnioso.

Proprio la presenza e la valorizzazione di interessi pubblici superiori porta ad escludere che nell’ambito del rapporto di lavoro la sola denuncia all’autorità giudiziaria di fatti astrattamente integranti ipotesi di reato, possa essere fonte di responsabilità disciplinare e giustificare il licenziamento per giusta causa, fatta eccezione per l’ipotesi in cui l’iniziativa stata strumentalmente presa nella consapevolezza della insussistenza del fatto o della assenza di responsabilità del datore.

Perché possa sorgere la responsabilità disciplinare non basta, infatti, che la denuncia si riveli infondata e che il procedimento penale venga definito con la archiviazione della “notitia criminis” o con la sentenza di assoluzione, trattandosi di circostanze non sufficienti a dimostrare il carattere calunnioso della denuncia stessa.


SVOLGIMENTO DI ATTIVITA’ IN COSTANZA DI MALATTIA

Cass. n. 27656/2018

Costituisce inadempimento il comportamento del lavoratore che a seguito di un infortunio sul lavoro non si sia attenuto alle prescrizioni sanitarie formulate dal medico specialista.

La condotta del lavoratore, infatti, rende incerto il positivo esito del processo di guarigione, con violazione di un’obbligazione preparatoria e strumentale rispetto alla corretta esecuzione del contratto, oltre che degli specifici obblighi contrattuali di diligenza, così ponendosi in linea con i numerosi arresti di questa Corte secondo cui costituisce illecito disciplinare l’espletamento di attività extralavorativa durante il periodo di assenza per malattia non solo se da tale comportamento derivi un’effettiva impossibilità temporanea della ripresa del lavoro, ma anche quando la ripresa sia solo messa in pericolo dalla condotta imprudente (ex multis, vedi Cass. 5/8/15, n. 16465).

Una simile condotta, seppure incauta, non integra gli estremi della giusta causa di licenziamento, qualora sia stata assunta nella erronea consapevolezza che l’adozione del supporto medico (un tutore) gli consentisse “di poter condurre una vita normale, peccando così di leggerezza nel non rispettare la prescrizione di riposo impostagli”.


FALSA TIMBRATURA – TIMBRATURA PER CONTO TERZI

Cass. n. 13269/2018

La timbratura effettuata da un lavoratore in favore di un suo collega, configura una giusta causa di licenziamento, in relazione agli standards valutativi insiti nella coscienza generale, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale, in quanto è caratterizzata da una particolare gravità, implicando la violazione di fondamentali doveri scaturenti dal vincolo della subordinazione oltre ad integrare fattispecie penalmente rilevante (reato di tentata truffa).

Un simile condotta è caratterizzata dall’intensità dell’elemento soggettivo che la sorregge, in quanto il lavoratore cede, volontariamente, il cartellino marcatempo ad un collega, alterando il sistema di registrazione dell’inizio della propria attività lavorativa e così ponendo in essere un comportamento gravemente irregolare ed assolutamente anomalo, oltre che inadempiente agli obblighi inerenti al proprio ufficio, contrario agli interessi del datore di lavoro e idoneo a ledere in misura significativa il sotteso vincolo fiduciario (cfr. Cass. 25/5/2016 n.10842).


IMPOSSESSAMENTO BENI AZIENDALI O DI DENARO

Cass. n. 12324/2018

In caso di licenziamento del lavoratore per abusivo impossessamento di beni o denaro aziendali, per determinare la consistenza dell’illecito non rileva, di regola, la qualificazione fattane dal punto di vista penale né lo stabilire se l’illecito integri il delitto di furto o quello di appropriazione indebita aggravata ex art. 61 n. 11 cod. pen. (cfr. Cass. n. 5633/01): ciò che conta è che i fatti addebitati rivestano il carattere di grave e irrimediabile violazione del vincolo fiduciario proprio del rapporto di lavoro, al punto che la condotta del dipendente sia idonea a porre in dubbio la futura correttezza del suo adempimento, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del prestatore rispetto ai suoi obblighi lavorativi.

Anche soltanto un solo grave episodio rivelatore d’una irrimediabile lesione dell’elemento fiduciario può integrare giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso.

Anche se il licenziamento è stato intimato a seguito della contestazione di plurimi ammanchi (pur essendone emersa la prova solo di uno all’esito dell’istruttoria di causa), di per sé non dimostra alcun esplicito intento datoriale di non voler licenziare la dipendente nel caso in cui fosse rimasto provato uno solo degli episodi oggetto di contestazione disciplinare, scivola sul piano del merito e, in quanto tale, non può essere delibato in sede di legittimità.


DIPENDENTI ISTITUTI BANCARI

Cass. n. 11412/2018

Per il soggetto preposto ad una filiale di un istituto di credito le regole dell’organizzazione aziendale equivalgono, quanto all’onere del lavoratore di conoscerle, alle norme di comune prudenza ed a quelle del codice penale, e quindi, ai fini della legittimità del provvedimento irrogativo di un licenziamento disciplinare, non è necessario indicarle nel codice disciplinare, così come è sufficiente la previa contestazione dei fatti che implichino la loro violazione, anche in difetto di un’esplicita specificazione delle norme violate” (cfr. Cass. nr. 7819 del 2001; Cass. nr. 1305 del 2000; Cass. nr. 6382 del 1998; in motivazione, Cass. nr. 17366 del 2015).

Comportamenti come quelli addebitati al ricorrente -consistiti nell’aver consentito, omettendo il controllo imposto dal ruolo, la concessione di finanziamenti in mancanza di parametri reddituali, in presenza di eventi pregiudizievoli, in assenza di accertamenti istruttori, per finalità diverse da quelle proprie- contrari alle direttive aziendali concretizzano, all’evidenza, un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro e, immediatamente percepibili dal lavoratore come lesivi dell’elemento fiduciario nell’ambito del rapporto di lavoro bancario, assumono rilievo disciplinare, a prescindere dalla loro espressa previsione nel relativo codice.


REGISTRAZIONI AUDIO-VIDEO SUL LUOGO DI LAVORO

Cass. n. 11322/2018

La giurisprudenza di questa Corte ha costantemente sottolineato, in termini generali, come la rigida previsione del consenso del titolare dei dati personali subisca “deroghe ed eccezioni quando si tratti di far valere in giudizio il diritto di difesa, le cui modalità di attuazione risultano disciplinate dal codice di rito” (Cass., Sez. U., 8 febbraio 2011, n. 3034).

Ciò sulla scorta dell’imprescindibile necessità di bilanciare le contrapposte istanze della riservatezza da una parte e della tutela giurisdizionale del diritto dall’altra e pertanto di contemperare la norma sul consenso al trattamento dei dati con le formalità previste dal codice di procedura civile per la tutela dei diritti in giudizio.

In linea con tale impostazione ed in ambito più strettamente lavoristico è stato ulteriormente precisato che la registrazione fonografica di un colloquio tra presenti, rientrando nel genus delle riproduzioni meccaniche di cui all’art. 2712 cod. civ., ha natura di prova ammissibile nel processo civile del lavoro così come in quello penale. Si è, quindi, ritenuto (v. Cass. 29 dicembre 2014, n. 27424 ed i richiami in essa contenuti a Cass. 22 aprile 2010, n. 9526 ed a Cass. 14 novembre 2008, n. 27157), alla luce della giurisprudenza delle Sezioni penali di questa S.C., che la registrazione fonografica di un colloquio, svoltosi tra presenti o mediante strumenti di trasmissione, ad opera di un soggetto che ne sia partecipe, è prova documentale utilizzabile quantunque effettuata dietro suggerimento o su incarico della polizia giudiziaria, trattandosi, in ogni caso, di registrazione operata da persona protagonista della conversazione, estranea agli apparati investigativi e legittimata a rendere testimonianza nel processo (espressamente in tal senso v. Cass. pen. n. 31342/11; Cass. pen. n. 16986/09; Cass. pen. n. 14829/09; Cass. pen. n. 12189/05; Cass. pen., Sez. U., n.36747/03).

E’ stato, altresì, chiarito che l’iporesi derogatoria di cui all’art. 24 del d.lgs. n. 196/2003 che permette di prescindere dal consenso dell’interessato sussiste anche quando il trattamento dei dati, pur non riguardanti una parte del giudizio in cui la produzione viene eseguita, sia necessario, per far valere o difendere un diritto (Cass. 20 settembre 2013, n. 21612).

Nel caso di specie, la condotta era stata posta in essere dal dipendente ‘per tutelare la propria posizione all’interno dell’azienda, messa a rischio da contestazioni disciplinari non proprio cristalline’ e per ‘precostituirsi un mezzo di prova visto che diversamente avrebbe potuto trovarsi nella difficile situazione di non avere strumenti per tutelare la propria posizione ritenuta pregiudicata dalla condotta altrui’.

Il tutto in un contesto caratterizzato da un conflitto tra il lavoratore ed i colleghi di rango più elevato e da inascoltate recriminazioni relative a disorganizzazioni lavorative asseritamente alla base delle indicate contestazioni disciplinari  in cui il reperimento delle varie fonti di prova poteva risultare particolarmente difficile a causa di eventuali possibili ‘sacche di omertà’ come era dato apprezzare da quanto emerso in sede di istruttoria.

Ed allora, si trattava di una condotta legittima, pertinente alla tesi difensiva del lavoratore e non eccedente le sue finalità, che come tale non poteva in alcun modo integrare non solo l’illecito penale ma anche quello disciplinare, rispondendo la stessa alle necessità conseguenti al legittimo esercizio di un diritto, ciò sia alla stregua dell’indicata previsione derogatoria del codice della privacy sia, in ipotetica sua incompatibilità con gli obblighi di un rapporto di lavoro e di quelli connessi all’ambiente in cui esso si svolge, sulla base dell’esistenza della scriminante generale dell’art. 51 cod. pen., di portata generale nell’ordinamento e non già limitata al mero ambito penalistico (e su ciò dottrina e giurisprudenza sono, com’è noto, da sempre concordi – cfr. la già richiamata Cass. n. 27424/2014).

Altro sarebbe stato – sia ben chiaro – se si fosse trattato di registrazioni di conversazioni tra presenti effettuate a fini illeciti (ad esempio estorsivi o di violenza privata): ma non è questo il senso della contestazione disciplinare per cui è causa che, per quanto si rileva dal contenuto della stessa testualmente riportato nella sentenza impugnata, aveva avuto ad oggetto la ‘gravissima’ ed ‘intollerabile’ violazione della legge sulla privacy ‘comportante l’ipotesi del trattamento illecito dei dati punibile con la reclusione da 6 a 24 mesi’.

Nella specie, dunque, la condotta legittima del  lavoratore non poteva in alcun modo ledere il vincolo fiduciario sotteso al rapporto di lavoro, fondato, come di regola, sulle capacità del dipendente di adempiere in modo puntuale l’obbligazione lavorativa, dovendo escludersi che i fatti al medesimo addebitati nella lettera di contestazione potessero configurare inadempimenti contrattuali di sorta (perché qui iure suo utitur neminem laedit) o – peggio – azioni delittuose (n.d.r.: in ragione delle suddette motivazioni la Corte ha ritenuto insussistente il fatto contestato ed ha disposto l’applicazione dell’art. 18, c. 4, art. 18, St. Lav.).


Cass. n. 12534/2019

L’utilizzo a fini difensivi di registrazioni di colloqui tra il dipendente e i colleghi sul luogo di lavoro non necessita del consenso dei presenti, in ragione dell’imprescindibile necessità di bilanciare le contrapposte istanze della riservatezza da una parte e della tutela giurisdizionale del diritto dall’altra e pertanto di contemperare la norma sul consenso al trattamento dei dati con le formalità previste dal codice di procedura civile per la tutela dei diritti in giudizio; ne consegue che è legittima, ed inidonea ad integrare un illecito disciplinare, la condotta del lavoratore che abbia effettuato tali registrazioni per tutelare la propria posizione all’interno dell’azienda e per precostituirsi un mezzo di prova, rispondendo la stessa, se pertinente alla tesi difensiva e non eccedente le sue finalità, alle necessità conseguenti al legittimo esercizio di un diritto (Cass.10/5/2018 n. 11322; Cass. 29/12/2014 n. 27424).


MINACCE

Cass. n. 8390/2019

La minaccia pronunciata fuori dall’ambiente lavorativo e nei confronti di soggetti estranei ha una valenza diversa, nell’accertamento della lesione irreparabile del vincolo fiduciario, rispetto a quella proferita nei confronti del datore di lavoro o in ambito lavorativo, perché non incide intrinsecamente sugli obblighi di collaborazione, fedeltà e subordinazione cui è tenuto il dipendente nei confronti di un suo superiore.

Essa, infatti, quando -come nel caso de quo- non risulti avere un riflesso sulla funzionalità del rapporto e non abbia compromesso le aspettative di un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa, non si rivela incompatibile con il permanere di quel vincolo fiduciario al quale il rapporto di lavoro stesso si fonda né si manifesta come una condotta gravemente lesiva delle norme dell’etica e del vivere civile tale da costituire giusta causa di licenziamento.

Correttamente, quindi, il comportamento del lavoratore è stato ritenuto non idoneo a ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o da compromettere il rapporto di lavoro secondo gli standards, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale (n.d.r.: al lavoratore è stato riconosciuto il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro applicandosi il disposto dell’art. 18 antecedente alla riforma di cui alla L. n. 92/2012, in ragione del fatto che il licenziamento risaliva al 2005).

Cass. n. 31155/2018

Al di fuori delle ipotesi chiaramente ioci causa, la minaccia grave determina pur sempre un turbamento nel soggetto passivo e non è necessaria che sia circostanziata potendo benissimo, ancorché pronunciata in modo generico, produrre una alterazione psichica, avuto riguardo alla personalità dei soggetti coinvolti.

Inoltre, l’effetto della minaccia è quella della sua idoneità ad incutere timore nel soggetto passivo, menomandone la sfera della libertà morale e non di essere necessariamente prodromica e connessa all’esecuzione del fatto prospettato.

Pronunciata, poi, in un ambiente lavorativo, è necessario considerare, ai fini di un giudizio sulla serietà della minaccia, l’effetto gravemente destabilizzante sull’attività aziendale, allorquando l’episodio diventa pubblico nell’ambiente lavorativo, nonché di considerare che comunque essa rappresenta intrinsecamente una violazione degli obblighi di collaborazione, fedeltà e subordinazione, cui è tenuto il lavoratore nei confronti di un suo superiore (n.d.r. la Suprema Corte ha riformato la sentenza della Corte di Appello che non aveva ritenuto di attribuire rilevanza ad una minaccia di morte proferita dal lavoratore al di fuori di un contesto di una conversazione animata, nei confronti di un direttore responsabile suo superiore, in una situazione di conflittualità di rapporti lavorativi già riscontrati più volte dalle autorità penali in senso negativo per il lavoratore).


ABUSO FUNZIONI PUBBLICO DIPENDENTE

Cass. n. 31482/2018

In tema di licenziamento per giusta causa, anche in materia di pubblico impiego contrattualizzato è da escludere qualunque sorta di automatismo a seguito dell’accertamento dell’illecito disciplinare, sussistendo l’obbligo per il giudice di valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, e, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta (Cass., n. 18858 del 2016).

Nella specie, la Corte d’Appello ha ritenuto il recesso legittimo perché la condotta del lavoratore aveva compromesso irrimediabilmente l’elemento fiduciario nei suoi rapporti con la parte datoriale per la reiterata violazione delle disposizioni dettate dal datore di lavoro in materia di iscrizione e cancellazione della gestione dei lavoratori autonomi.

Egli aveva gestito con modalità ingiustificatamente discrezionali i compiti lavorativi affidatigli, ponendo in essere gravi anomalie procedimentali senza mai coinvolgere il responsabile dell’unità operativa, assumendo provvedimenti che sarebbero stati di competenza del direttore di sede, concedendo cancellazioni delle iscrizioni persino in assenza di formale domanda.

La Corte d’Appello, premesso che il lavoratore era un impiegato amministrativo, area C, posizione economica C3, con numerosi anni di esperienza, rilevava che il profilo di appartenenza dello stesso era proprio dei lavoratori strutturalmente inseriti nei processi produttivi che assicurano il presidio di importanti diversi processi, ai fini del raggiungimento degli obiettivi stabiliti, assicurando la qualità dei servizi e dei risultati, la circolarità delle comunicazioni, integrazione/facilitazione dei processi, la consulenza specialistica, l’ottimizzazione delle risorse, anche attraverso la responsabilità diretta di moduli e strutture organizzative.

Egli doveva garantire, per la qualifica posseduta, elevate conoscenze delle normative, delle regole tecniche e dei principi organizzativi richiesti per la gestione dell’Ente ed i suoi specifici settori, dei sistemi gestionali, dei sistemi di gestione della qualità, capacità di assumere responsabilità di produzione di risultato relativamente ad obiettivi assegnati, capacità decisionali di situazione di complessità, elevate conoscenze.

Per intendersi, precisa la Corte d’Appello, egli non poteva disconoscere la basilare regola per cui, non avendo la responsabilità dell’Unità organizzativa di appartenenza, non aveva la rappresentanza dell’Ente e non poteva disconoscere circolari operative trasmesse all’istituto.

Non si giustificavano in relazione al profilo posseduto, le condotte incongruenti tenute, tra le quali disporre cancellazioni d’iscrizione in palese assenza di istanza interessato.

D’altronde, rileva il giudice di appello, significativa appariva anche la giustificazione agli sgravi assentiti in difetto delle condizioni legittimati, laddove il lavoratore assumeva essere effetto di una procedura informatizzata.

Ed infatti, la normativa interna, che egli avrebbe dovuto ben conoscere ed attuare, prevedeva uno speciale rigore nell’accertamento del diritto allo sgravio e nell’assunzione di responsabilità in relazione ad esso.


FALSE DICHIARAZIONI ALL’ATTO DELL’ASSUNZIONE PRESSO UNA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE.

Cass. n. 9314/2018

L’art. 55 quater, co.1 del cligs. n.165/2001, non richiede affatto che le falsità documentali e dichiarative che legittimano l’esercizio del potere di recesso senza preavviso da parte dell’Ente debbano concernere esclusivamente fattispecie di reati che precludono l’accesso al pubblico impiego e che, nel caso in esame, riguardando illeciti edilizi, esse si rivelerebbero estranee alla fattispecie contemplata dalla lett. d) dell’art. 55 quater, co 1.

La norma, infatti, si riferisce a falsità “… commesse ai fini o in occasione dell’instaurazione del rapporto di lavoro …”, non già al fine di qualificare la causa tipizzante di tale comportamento, quanto a rimarcare il particolare disvalore che l’ordinamento riconnette alle false dichiarazioni o attestazioni, quando le stesse appaiano finalizzate a lucrare un’assunzione (come è avvenuto nel caso in esame) o comunque siano fatte in concomitanza alla costituzione di un rapporto di lavoro con la pubblica amministrazione.

Il Giudice dell’Appello ha accertato l’esistenza di una responsabilità soggettiva in capo al dipendente, tale da giustificare il licenziamento senza preavviso, in merito alla compatibilità tra le contestazioni mosse allo stesso in sede disciplinare e l’ipotesi tipizzata dall’art. 55 quater lett. d). In particolare, quanto all’omesso obbligo di comunicazione della condanna passata in giudicato, consistente in un’ammenda di Euro 3000, con sospensione condizionale e non menzione, per violazione del T.U. delle disposizioni legislative e regolamentari in materia edilizia, il dipendente, ha dichiarato il falso non potendo non essere a conoscenza della stessa.

Quanto all’omessa indicazione del procedimento penale pendente a suo carico, egli allo stesso modo ha dichiarato il falso, avendo assunto la qualifica formale d’imputato con la richiesta di rinvio a giudizio (sempre per violazione di norme edilizie), già prima di emettere l’autocertificazione utile a perfezionare il procedimento assuntivo (art. 417 cod. proc. pen.).

La graduazione del profilo soggettivo della responsabilità, desunta dall’esame dei fatti come sopra riportati, è integrata poi dalla valutazione dell’aspetto psicologico del comportamento addebitato al lavoratore. Il Giudice dell’Appello, con motivazione coerente ed esente da vizi logico-argomentativi, ha affermato che, “…in assenza di altri giustificabili motivi” la responsabilità della condotta del dipendente, in violazione delle norme di legge e del bando pubblico di selezione, vada inquadrata nel complessivo quadro contestuale in cui la stessa era maturata, da cui si evince che la stessa era stata posta in essere al fine di lucrare indebitamente il vantaggio dell’assunzione da parte dell’amministrazione e, perciò, “…ai fini…dell’instaurazione del rapporto di lavoro” (art. 55 quater, co.1, lett. d) d.lgs. n. 165/2001).


GUARDIA GIURATA – ABBANDONO DEL POSTO DI LAVORO

Cass. n. 9121/2018

“La fattispecie dell’abbandono del posto di lavoro, di cui all’art. 140 del CCNL Istituti di vigilanza privata del 2 maggio 2006, presenta una duplice connotazione, oggettiva, per cui, dovendosi identificare l’abbandono nel totale distacco dal bene da proteggere, rileva l’intensità dell’inadempimento agli obblighi di sorveglianza, e soggettiva, consistente nella coscienza e volontà della condotta di abbandono indipendentemente dalle finalità perseguite e salva la configurabilità di cause scriminanti, restando irrilevante il motivo dell’allontanamento” (Cass. n. 15441/2016).


CONGEDO PER GRAVI MOTIVI FAMILIARI E SVOLGIMENTO ATTIVITA’ LAVORATIVA

Cass. n. 6893/2018

L’utilizzazione del congedo per gravi motivi familiari, finalizzato, in realtà, allo svolgimento di altra attività lavorativa (per la quale vige il divieto nel regolamento aziendale) costituisce giusta causa di licenziamento.

In tale ipotesi, infatti, viene ad integrarsi l’elemento soggettivo della frode e tenuto conto, altresì, del pregiudizio arrecato alla parte datoriale, anche di carattere organizzativo.

Trattasi di apprezzamento di merito della proporzionalità tra infrazione e sanzione, coerente con il principio espresso da questa corte, secondo cui l’uso del congedo per svolgere una diversa attività lavorativa configura un abuso per sviamento dalla funzione propria del diritto, idoneo ad integrare la sussistenza di una giusta causa di licenziamento (cfr. Cass. 16.6.2008, nr. 16207).

La condotta di utilizzo di un congedo familiare per lo svolgimento di altra attività lavorativa si pone in violazione della specifica previsione di legge (art. 4 L. 53/2000) oltre che dei fondamentali doveri di lealtà e fedeltà scaturenti dal rapporto di lavoro.


SVOLGIMENTO ALTRA ATTIVITA’ LAVORATIVA  O DI INCARICHI IN CONCORRENZA CON LO SVOLGIMENTO DELLA PRESTAZIONE LAVORATIVA

Cass. n. 10239/2019

La condotta ascritta al ricorrente – il quale aveva taciuto al datore di lavoro di aver costituito una società potenzialmente concorrente  configge con l’obbligo di fedeltà su di lui gravante ai sensi dei precetti di cui all’art.2105 c.c. e si connota di ulteriori profili di gravità in ragione della posizione rivestita nell’assetto organizzativo aziendale qualifica di quadro) e della possibilità di accedere alle notizie sui prezzi praticati e sui clienti.


Cass. n. 3622/2018

E’ legittimo il licenziamento di un dipendente dell’Agenzia delle Entrate titolare di un contratto a tempo parziale, entro il 50%, qualora non intenda interrompere lo svolgimento di una propria attività libero professionale, esercitata parallelamente a quella di pubblico impiegato.

L’art. 4 del d.P.R. n. 18 del 2002 è una norma speciale che detta per il personale delle Agenzie fiscali una disciplina in tema di incompatibilità e conflitto di interessi più rigorosa di quella generale – prevista dagli artt. 53 e ss. del d.lgs. n. 165 del 2001 e, per i rapporti di lavoro a tempo parziale, dall’art. 6, comma 2, del dPCM 17 marzo 1989, n. 117 e dall’art. 1, comma 57 e seguenti, della legge 23 dicembre 1996, n. 662 ivi richiamati – pienamente giustificata dai delicati compiti assegnati a tali Agenzie e dalla necessità particolarmente avvertita dal legislatore di assicurare l’autonomia formale e sostanziale delle Agenzie stesse in tutti i suoi diversi aspetti, onde tutelarne in modo efficace l’efficienza e la trasparenza.

Si tratta di obiettivi che rinvengono la loro base in principi generali di rango costituzionale quali l’imparzialità ed il buon andamento della PA (art. 97 Cost.) nonché il principio secondo cui i cittadini cui sono affidate funzioni pubbliche hanno il dovere di adempierle con disciplina ed onore (art. 54, secondo comma, Cost.), la cui applicazione nei confronti dei dipendenti delle Agenzie fiscali è particolarmente severa in quanto dette Agenzie rappresentano lo Stato nell’esercizio di una delle sue funzioni più autoritative – il prelievo fiscale – e i loro dipendenti devono operare in modo da guadagnare sempre più, nell’esercizio di quella funzione, il rispetto e la fiducia che i cittadini devono alle istituzioni.

Ne deriva che tra l’art. 4 del d.P.R. n. 18 del 2002 e il d.l. n. 138 del 2011 cit. o il d.P.R. n. 137 del 2012 (indicati dal ricorrente) – il cui art. 2 al comma 3 considera inammissibili “limitazioni, in qualsiasi forma, anche attraverso previsioni deontologiche, del numero di persone titolate a esercitare la professione, con attività anche abituale e prevalente, su tutto o parte del territorio dello Stato, salve deroghe espresse fondate su ragioni di pubblico interesse, quale la tutela della salute” – non è ravvisabile alcuna contraddizione o incompatibilità tale da renderne impossibile la contemporanea applicazione e da determinare l’abrogazione implicita della prima norma, con riguardo alla situazione dei dipendenti part-time al 50% che svolgano attività professionale.


TENTATO FURTO BENI AZIENDALI (IN DISUSO)

Cass. n. 2459/2018

Nel caso in esame, infatti, il tentato furto di materiale (binari in disuso) commesso con il concorso di altri soggetti e con le modalità spazio-temporali acclarate (tardo pomeriggio e servendosi di una fiamma ossidrica), è stato ritenuto, con motivazione congrua, logica e corretta giuridicamente, idoneo ad incidere sul vincolo fiduciario, poiché si trattava di condotta astrattamente riconducibile a fattispecie penale posta in essere ai danni della datrice di lavoro, approfittando della posizione lavorativa del dipendente, di talché la censura circa la violazione dell’art. 2106 cc si palesa immeritevole di pregio.


AMMANCO DI CASSA

Cass. n. 12787/2019

Un ammanco di denaro non evidenziato (che esclude la buona fede) incrina fortemente il rapporto di fiducia per un cassiere di un istituto di credito, anche ove fosse dipeso da un errore, perché dimostra superficialità nella gestione dei beni.

L’assunto è conforme all’orientamento di legittimità (Cass. 27.1.2004 n. 1475; Cass. 25.5.2012 n. 8293) che impone, per i dipendenti degli istituti di credito, una valutazione degli obblighi di fedeltà e di diligenza secondo criteri più rigorosi, e si è fatto interprete di una corretta valorizzazione di fattori sociali, in ragione delle mansioni svolte dal lavoratore e del tipo di condotta addebitata, che rendono la riscontrata mancanza grave per la sua particolare natura e non per il profilo meramente soggettivo dell’incolpata.


Cass. n. 504/2018

Qualora il datore di lavoro, in caso di ammanco di cassa, agisca in giudizio nei confronti di dipendenti tenuti contrattualmente ad assicurare la custodia del denaro fin dal momento in cui esso sia stato loro consegnato per essere collocato in cassaforte, e a sostegno della domanda si limiti a fare riferimento al fatto dannoso per l’azienda costituito dalla perdita del denaro, trovano applicazione i principi fissati dall’art. 1218 cod. civ., il quale è strutturato in modo da porre a carico del debitore, per il solo fatto dell’inadempimento, una presunzione di colpa, che è superabile mediante la prova dello specifico impedimento che ha reso impossibile la prestazione o, almeno, la dimostrazione che, qualunque sia stata la causa dell’impossibilità, la medesima non possa essere imputabile al debitore (Cass. lav. n. 5208 del 25/05/1998).


RIFIUTO AL TRASFERIMENTO – DIPENDENTI POSTALI

Cass. n. 144/2018

Il rispetto degli accordi 29 luglio e 15 ottobre 2004, che prevedono specifici criteri per individuare la collocazione dei lavoratori già assunti a termine riammessi in servizio presso sedi cd. eccedentarie, non vale ad esonerare la società Poste Italiane s.p.a. dalla prova delle ragioni tecniche, produttive ed organizzative legittimanti il singolo trasferimento, ai sensi dell’art. 2103 c.c. (Cass. 13 marzo 2017, n. 6407); implicando poi l’ottemperanza all’ordine giudiziale di riammissione in servizio, a seguito di accertamento della nullità dell’apposizione di un termine al contratto di lavoro, il ripristino della posizione di lavoro del dipendente nel luogo precedente e nelle mansioni originarie, a meno che il datore di lavoro non intenda disporre il trasferimento del lavoratore ad altra unità produttiva e sempre che il mutamento della sede sia giustificato da sufficienti ragioni tecniche, organizzative e produttive: nell’onere probatorio datoriale, nella palese insufficienza della negazione di sussistenza dei motivi di illegittimità oggetto di allegazione e richiesta probatoria della controparte, dovendo comunque il datore di lavoro provare le reali ragioni tecniche, organizzative e produttive che giustificano il provvedimento (Cass. 9 agosto 2013, n. 19095).

Un tale inadempimento integra una condotta illecita datoriale, che ben legittima il lavoratore a disattendere il provvedimento di trasferimento, sia in attuazione di un’eccezione di inadempimento ai sensi dell’art. 1460 c.c., sia sulla base del rilievo che gli atti nulli non producono effetti (Cass. 27 giugno 2016, n. 18721; Cass. 14 luglio 2014, n. 16087; Cass. 16 maggio 2013, n. 11927; Cass. 23 novembre 2010, n. 23677; Cass. 30 dicembre 2009, n. 27844) (n.d.r.: il licenziamento intimato al lavoratore che aveva rifiutato di prendere servizio nella sede di destinazione è stato annullato).


VIOLAZIONE DEL REGIME INCOMPATIBILITA’ PUBBLICO IMPIEGO

Cass. n. 429/2019

La violazione del divieto di cui al comma 60, la mancata comunicazione di cui al comma 58, nonché le comunicazioni risultate non veritiere anche a seguito di accertamenti ispettivi dell’amministrazione costituiscono giusta causa di recesso per i rapporti di lavoro disciplinati dai contratti collettivi nazionali di lavoro e costituiscono causa di decadenza dall’impiego per il restante personale, sempreché le prestazioni (…) non siano rese a titolo gratuito, presso associazioni di volontariato o cooperative a carattere socio-assistenziale senza scopo di lucro (…).


GUIDA DI UN MEZZO AZIENDALE IN STATO DI EBBREZZA

Cass. n. 8582/2019

Integra la giusta causa di licenziamento la condotta caratterizzata dalla guida di un mezzo aziendale con un tasso alcolemico pari a 2,32 g/I.», condotta costituente reato ed oggetto, infatti, di decreto penale di condanna.


OPERATORE ENEL

Cass. n. 16598/2019

Costituisce giusta causa l’inadempimento del dipendente consistito nelle sostituzioni o montaggi di apparecchi manomessi nell’arco di pochi mesi con conseguente omissione delle doverose comunicazioni ed infedeltà nelle dichiarazioni relative a difetti dei contatori insussistenti, elementi tutti ritenuti indicativi di una inclinazione del soggetto alla violazione dei doveri coessenziali all’adempimento dell’obbligazione lavorativa, in quanto non coerenti rispetto agli “standards”, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale, ed idonei a vulnerare indiscutibilmente la fiducia che il datore di lavoro deve riporre nel proprio dipendente.


LAVORATORI PORTUALI – ESPRESSIONI SCONVENIENTI

Cass. n. 6165/2016

La pronuncia di espressioni sconvenienti non seguita dal passaggio a vie di fatto non realizza la fattispecie disciplinare di cui all’art.35 lettera a bis) del CCNL Porti, applicato in azienda, del diverbio litigioso o oltraggioso seguito da via di fatto avvenuto all’interno dell’Azienda.

Il datore di lavoro non può comminare la sanzione risolutiva quando questa costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal CCNL in relazione ad una determinata infrazione.

La gravità dell’infrazione non può ricavarsi unicamente dai precedenti disciplinari che costituiscono solo un parametro di valutazione che non può essere utilizzato per dare concretezza ad un addebito inidoneo ad integrare giusta causa o giustificato motivo di licenziamento.


CCNL POSTE – ASSENZA DAL SERVIZIO E INESATTO ADEMPIMENTO IN SERVIZIO

Cass. n. 21628/2019

L’assenza ingiustificata dal servizio di un dipendente risulta infatti meno grave della condotta di colui che invece pur risultando regolarmente in servizio sceglie di intrattenersi con altri oltre l’orario consentito, senza aver svolto interamente i compiti affidatigli e connaturati alle proprie mansioni. Trattasi, evidentemente, di grave inadempimento degli obblighi contrattuali che gravano sul lavoratore dipendente che denota un elemento intenzionale particolarmente intenso (non completo il servizio e vado a pranzo per un lasso di tempo molto ampio, per due giorni consecutivi) e che peraltro hanno comportato necessariamente una falsa attestazione da parte del portalettere che ha ‘ricaricato’ i due plichi non consegnati quando avrebbe avuto tutto il tempo di svolgere adeguate ricerche.

Deve escludersi che la condotta di chi apertamente e dichiaratamente non si reca al lavoro, con comportamento immediatamente percepibile dal datore di lavoro, sia omologabile a quella di chi, pur risultando in servizio, si sottrae all’adempimento della prestazione, confidando in un’apparenza di regolarità lavorativa che si svolge al di fuori del controllo diretto datoriale e, anzi, non portando a termine il lavoro dovuto (v. ancora Cass. n. 12365 del 2019).


ALTERCHI – INSULTI – MINACCE – VIE DI FATTO (INTERPRETAZIONE)

Cass. n. 22636/2019

L’art. 69 del CCNL Unionmeccanica CONFAPI, richiamato nel caso in esame nella lettera di contestazione e in quella di licenziamento, prevede – tra l’altro- la sanzione espulsiva del licenziamento (lett. e n. 9) nei casi dì “alterchi con vie di fatto, ingiurie, disordini, risse o violenze, sia al di fuori che all’interno dei reparti di lavorazione o degli uffici”.

Per “alterco”, invero, deve intendersi qualsiasi discussione, o litigio, animata e scomposta tra due persone; se connotato dalle cd. “vie di fatto”, invece, occorre che tale diverbio sia stato caratterizzato da un ricorso alla violenza, intesa come estrinsecazione di energia fisica trasmodante in un pregiudizio fisico, anche tentato, verso una persona o una cosa, ad opera di un uomo.

Nella fattispecie, l’avere il dipendente brandito un bastone, fermato poi dall’intervento di altri dipendenti, e l’avere distrutto un telefono aziendale lanciandolo contro il muro, rappresenta senza dubbio un comportamento violento concretante le cd. “vie di fatto” secondo l’accezionesopra delineata, e non un contegno meramente minaccioso, mancando a quest’ultimo, che agisce attraverso la via mediata dell’intelletto, l’estremo del pregiudizio fisico, invece presente nella condotta del lavoratore.

Le cd. “vie di fatto” rappresentano, pertanto, al pari della minaccia, una modalità attraverso cui può realizzarsi l’alterco ma sono tra di loro alternative.

Sotto questo profilo la disposizione contrattuale collettiva, ai fini del licenziamento, richiede appunto l’indicato carattere della energia trasmodante in un pregiudizio, anche potenziale e/o tentato, che è pienamente riscontrabile, come detto, nell’azione del dipendete di cui è processo.


POSSESSO DEL TITOLO DI ABILTAZIONE ALL’INSEGNAMENTO

Cass. n. 29103/2019

Questa Corte (cfr. Cass. Sez.U. n. 11559 del 2011), come rammenta il ricorrente, ha affermato (con particolare riguardo agli insegnanti) che il possesso del titolo legale di abilitazione rappresenta un requisito di validità del contratto di lavoro (con conseguente nullità del contratto e sussistenza di una giusta causa di licenziamento in caso di mancato possesso; vicenda analoga è stata affrontata da Cass. n. 12996 del 2016, citata dal ricorrente, ove si discuteva dell’esercizio di attività libero- professionale in assenza di titolo abilitativo).

I casi esaminati da questa Corte e richiamati dal ricorrente concernevano, peraltro, la mancanza, ab origine, del titolo legale di abilitazione per l’esercizio della mansione (di insegnante, di medico dentista) svolta dal lavoratore, con conseguente difetto originario strutturale dell’atto.

Nel caso di specie, non può utilmente invocarsi l’ipotesi di nullità per vizio genetico del contratto posto che risulta che la Costantini, alla data di assunzione (maggio 1994), fosse regolarmente in possesso del titolo richiesto, ratione temporis, per l’esercizio della professione di tecnico di laboratorio, essendo sopravvenuta solamente nel 2012 (la delibera della Giunta Regione Lazio n. 84 del 9.3.2012) la necessità di integrazione del titolo posseduto.

La Corte distrettuale ha, dunque, correttamente rinvenuto un vizio sopravvenuto del contratto conseguente al mutato assetto normativo, ossia un caso di impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa incompatibile, in concreto, con la prosecuzione del rapporto che rientra nella nozione di giustificato motivo oggettivo di cui all’art. 3 della legge n. 604 del 1966 (nozione che ricomprende altresì fatti inerenti alla persona del lavoratore ma incidenti sull’organizzazione aziendale: cfr. consolidata giurisprudenza in materia di perdita dei requisiti soggettivi indispensabili per l’esecuzione della prestazione lavorativa come la scadenza del permesso di soggiorno per il lavoratore extracomunitario, cfr. ex multis, Cass. n. 9407 del 2001, la sospensione del porto d’armi o il ritiro del titolo per la guardia giurata, Cass. n. 13986 del 2000, Cass. n. 16924 del 2006, il ritiro del tesserino doganale per il lavoratore aeroportuale, Cass. n. 5718 del 2009, Cass. n. 19613 del 2014).