VALUTAZIONE DELLA GIUSTA CAUSA E SINDACATO NEL GIUDIZIO DI CASSAZIONE

Cass. n. 21628/2019

L’attività di integrazione del precetto normativo di cui all’art. 2119 c.c. compiuta dal giudice di merito è sindacabile in cassazione a condizione, però, che la contestazione del giudizio valutativo operato in sede di merito non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga, invece, una specifica denuncia di non coerenza del predetto giudizio rispetto agli standards, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale (cfr. Cass. n. 985 del 2017; Cass. n. 5095 del 2011; Cass. n. 9266 del 2005).

Sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice del merito, opera l’accertamento della concreta ricorrenza, nella fattispecie dedotta in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e sue specificazioni e della loro attitudine a costituire giusta causa di licenziamento. Quindi occorre distinguere: è solo l’integrazione a livello generale e astratto della clausola generale che si colloca sul piano normativo e consente una censura per violazione di legge; mentre l’applicazione in concreto del più specifico canone integrativo così ricostruito, rientra nella valutazione di fatto devoluta al giudice del merito, “ossia il fattuale riconoscimento della riconducibilità del caso concreto nella fattispecie generale e astratta” (in termini ancora Cass. n. 18247 del 2009 e n. 7838 del 2005). Si chiarisce che “spettano inevitabilmente al giudice di merito le connotazioni valutative dei fatti accertati nella loro materialità, nella misura necessaria ai fini della loro riconducibilità – in termini positivi o negativi – all’ipotesi normativa” (testualmente in motivazione Cass. n. 15661 del 2001, con la copiosa giurisprudenza ivi citata).

Siffatta distinzione operante per le clausole generali condiziona la verifica dell’errore di sussunzione del fatto nell’ipotesi normativa, ascrivibile, per risalente tradizione giurisprudenziale (v. in proposito Cass. SS.UU. n. 5 del 2001), al vizio di cui al n. 3 dell’art. 360, comma 1, c.p.c. (di recente si segnala Cass. n. 13747 del 2018).

La condiziona sotto un duplice profilo, già evidenziato da questa Corte (da ultimo: Cass. n. 13534 del 2019).

Innanzitutto è indispensabile, così come in ogni altro caso di dedotta falsa applicazione di legge, che si parta dalla ricostruzione della fattispecie concreta così come effettuata dai giudici di merito (tra le recenti: Cass. n. 6035 del 2018); altrimenti si trasmoderebbe nella revisione dell’accertamento di fatto di competenza di detti giudici.

Poiché poi gli elementi da valutare ai fini dell’integrazione della giusta causa di recesso sono, per consolidata giurisprudenza, molteplici (gravità dei fatti addebitati, portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, circostanze in cui sono state commessi, intensità dell’elemento intenzionale, etc.) occorre guardare, nel sindacato di legittimità, alla rilevanza dei singoli parametri ed al peso specifico attribuito a ciascuno di essi dal giudice del merito, onde verificarne il giudizio complessivo che ne è scaturito dalla loro combinazione e saggiarne la coerenza e la ragionevolezza della sussunzione nell’ambito della clausola generale.

Trattandosi di una decisione che è il frutto di selezione e valutazione di una pluralità di elementi la parte ricorrente, per ottenere la cassazione della sentenza impugnata sotto il profilo del vizio di sussunzione, non può limitarsi ad invocare una diversa combinazione dei parametri ovvero un diverso peso specifico di ciascuno di essi, ma deve piuttosto denunciare che la combinazione e il peso dei dati fattuali, così come definito dal giudice dei merito, non consente comunque la riconduzione alla nozione legale di giusta causa di licenziamento (cfr. Cass. n. 18715 del 2016).

In secondo luogo, come insegnano le pronunce delle Sezioni unite di questa Corte formatesi in tema di sindacato di legittimità nell’individuazione di condotte costituenti illecito disciplinare di esercenti talune professioni – illecito definito mediante clausole generali o, comunque, concetti giuridici indeterminati – “il compito del controllo di legittimità può essere soltanto quello di verificare la ragionevolezza della sussunzione del fatto” (in termini, Cass. SS.UU. n. 23287 del 2010; analogamente, sempre in tema di procedimento disciplinare degli avvocati, Cass. SS.UU. n. 1414 del 2004, n. 20024 del 2004, n. 19075 del 2012; per i notai: Cass. SS.UU. n. 4720 del 2012, n. 6967 del 2017; per i magistrati v. Cass. SS.UU. n. 5/2001 cit., secondo cui il sindacato di legittimità “deve essere circoscritto alla sola ipotesi che dal giudice del merito vengano enunciate valutazioni giuridiche, le quali, oltre ad essere palesemente erronee, travalichino anche il caso concreto”).

I richiamati precedenti chiariscono che il sindacato di legittimità “sull’applicazione di un concetto giuridico indeterminato deve essere rispettoso dei limiti che il legislatore gli ha posto, utilizzando una simile tecnica di formulazione normativa, che attribuisce al giudice del merito uno spazio di libera valutazione e apprezzamento”; la Corte non può, pertanto, “sostituirsi al giudice del merito nell’attività di riempimento dei concetti giuridici indeterminati … se non nei limiti di una valutazione di ragionevolezza”; “il sindacato sulla ragionevolezza è quindi non relativo alla motivazione del fatto storico, ma alla sussunzione dell’ipotesi specifica nella norma generale, quale sua concretizzazione” (così Cass. SS.UU. n. 23287 del 2010).


Cass. n. 21437/2019

Le specificazioni del parametro normativo di cui all’art. 2119 c.c. hanno natura giuridica, e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito ed incensurabile in Cassazione se privo di errori logici o giuridici.

L’operazione valutativa compiuta dal giudice di merito nell’applicare clausole generali come quella dell’art. 2119 c.c., che, in tema di licenziamento per giusta causa, detta una tipica “norma elastica”, non sfugge ad una verifica in sede di giudizio di legittimità, sotto il profilo della correttezza del metodo seguito nell’applicazione della clausola generale, poiché l’operatività in concreto di norme di tale tipo deve rispettare criteri e principi desumibili dall’ordinamento generale, a cominciare dai principi costituzionali, e dalla disciplina particolare (anche collettiva) in cui la concreta fattispecie si colloca (cfr. Cass. 23.3.2018 n. 7305, Cass. 13.12.2010 n. 25144 e, tra le altre, Cass. n. 9266 del 2005; Cass. n. 5299 del 2000).


La censura di violazione dell’art. 2119 c.c. deve investire (come in particolare ritenuto da: Cass. 15 aprile 2016, n. 7568; Cass. 2 settembre 2016, n. 17539; Cass. 10 luglio 2018, n. 18170) una questione di sindacabilità, sotto il profilo della falsa interpretazione di legge, del giudizio applicativo di una norma cd. “elastica” (quale indubbiamente è la clausola generale della giusta causa), che indichi solo parametri generali e pertanto presupponga da parte del giudice un’attività di integrazione giuridica della norma, a cui sia data concretezza ai fini del suo adeguamento ad un determinato contesto storico – sociale.

In tal caso, il giudice di legittimità censurare la sussunzione di uno specifico comportamento del lavoratore nell’ambito della giusta causa (piuttosto che del giustificato motivo di licenziamento), in relazione alla sua intrinseca lesività degli interessi del datore di lavoro (Cass. 18 gennaio 1999, n. 434; Cass. 22 ottobre 1998, n. 10514).

E ciò perché la Corte di cassazione può sindacare l’attività di integrazione del precetto normativo compiuta dal giudice di merito, a condizione che la contestazione del giudizio valutativo operato in sede di merito non si limiti ad una censura generica e di mera contrapposizione, ma contenga una specifica denuncia di incoerenza del predetto giudizio rispetto agli standards, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale (Cass. 26 aprile 2012, n. 6498; Cass. 2 marzo 2011, n. 5095).


Ai fini della valutazione relativa alla legittimità di un licenziamento ed alla sussistenza della giusta causa, è  censurabile in diritto l’affermazione secondo cui una condotta, astrattamente ritenuta incoerente con gli standards conformi ai valori dell’ordinamento desumibili dalla coscienza sociale, possa non esserlo laddove il datore di lavoro non ne abbia chiarito in giudizio l’incidenza lesiva nel rapporto di lavoro. Tenuto conto che anche fatti extralavorativi possono costituire giusta causa di licenziamento (cfr., tra le altre, Cass. n. 2168 del 2013, n. 3136 del 2015), occorre pur sempre indagare in ordine alle modalità concrete del fatto e ad ogni altra circostanza rilevante in relazione alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva del fatto stesso.


Cass. n. 17356/2019

L’attività di integrazione del precetto normativo di cui all’art. 2119 cod. civ. (norma cd. elastica), compiuta dal giudice di merito – ai fini della individuazione della giusta causa di licenziamento, id est come nella specie della giusta causa delle dimissioni – non può essere censurata in sede di legittimità allorquando detta applicazione rappresenti la risultante logica e motivata della specificità dei fatti accertati e valutati nel loro globale contesto, mentre rimane praticabile il sindacato di legittimità ex art. 360, n. 3, cod. proc.civ. nei casi in cui gli standards valutativi, sulla cui base è stata definita la controversia, finiscano per collidere con i principi costituzionali, con quelli generali dell’ordinamento, con precise norme suscettibili di applicazione in via estensiva o analogica, o si pongano in contrasto con regole che si configurano, per la costante e pacifica applicazione giurisprudenziale e per il carattere di generalità assunta, come diritto vivente (v. Cass. 23 marzo 2018, n. 7305; Cass. 17 agosto 2004, n. 16037).


Cass. n. 14504/2019

La giusta causa e il giustificato motivo di licenziamento costituiscono nozioni che la legge – allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo – configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle c.d. clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama; tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica, e la loro disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa o giustificato motivo di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in Cassazione se privo di errori logici o giuridici; (Cass. n. 21214 del 2009; Cass. n. 8254 del 2004).

Questa Corte ha affermato come l’operazione valutativa compiuta dal giudice di merito nell’applicare clausole generali come quella dell’art. 2119 c.c. o dell’art. 3, L. n. 604 del 1966, che, in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, dettano tipiche “norme elastiche”, non sfugge ad una verifica in sede di giudizio di legittimità, sotto il profilo della correttezza del metodo seguito nell’applicazione della clausola generale, poiché l’operatività in concreto di norme di tale tipo deve rispettare criteri e principi desumibili dall’ordinamento generale, a cominciare dai principi costituzionali, e dalla disciplina particolare (anche collettiva) in cui la concreta fattispecie si colloca (cfr. Cass. n. 9266 del 2005; Cass. n. 5299 del 2000; Cass.).

E’ solo l’integrazione giurisprudenziale, a livello generale ed astratto, della nozione di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo che si colloca sul piano normativo e consente una censura per violazione di legge; mentre l’applicazione in concreto del più specifico canone integrativo, così ricostruito, rientra nella valutazione di fatto devoluta al giudice di merito e non è censurabile in sede di legittimità se non per vizio di motivazione, (cfr. Cass. n. 7838 del 2005; Cass. n. 21214 del 2009; Cass. 6901 del 2016; Cass. n. 18715 del 2016).


Cass. n. 11700/2019

La giusta causa di licenziamento è una nozione di legge che si viene ad inscrivere in un ambito di disposizioni caratterizzate dalla presenza di elementi “normativi” e di clausole generali (Generalklauseln) – correttezza (art. 1175 c.c.); obbligo di fedeltà, lealtà, buona fede (art. 1375 c.c.); giusta causa, appunto (art. 2119 c.c.) – il cui contenuto, elastico ed indeterminato, richiede, nel momento giudiziale e sullo sfondo di quella che è stata definita la “spirale ermeneutica” (tra fatto e diritto), di essere integrato, colmato, sia sul piano della quaestio facti che della quaestio iuris, attraverso il contributo dell’interprete, mediante valutazioni e giudizi di valore desumibili dalla coscienza sociale o dal costume o dall’ordinamento giuridico o da regole proprie di determinate cerchie sociali o di particolari discipline o arti o professioni, alla cui stregua poter adeguatamente individuare e delibare altresì le circostanze più concludenti e più pertinenti rispetto a quelle regole, a quelle valutazioni, a quei giudizi di valore, e tali non solo da contribuire, mediante la loro sussunzione, alla prospettazione e configurabilità della tota res (realtà fattuale e regulae iuris), ma da consentire inoltre al giudice di pervenire, sulla scorta di detta complessa realtà, alla soluzione più conforme al diritto, oltre che più ragionevole e consona.

Tali specificazioni del parametro normativo hanno natura di norma giuridica, come in più occasioni sottolineato da questa Corte, e la disapplicazione delle stesse è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge.

Pertanto, l’accertamento della ricorrenza, in concreto, nella fattispecie dedotta in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, è sindacabile nel giudizio di legittimità, a condizione che la contestazione non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga una specifica denuncia di incoerenza rispetto agli “standards” conformi ai valori dell’ordinamento esistenti nella realtà sociale (Cass. n. 25044/15; Cass. n. 8367/2014; Cass. n. 5095/11).

E ciò, in quanto, il giudizio di legittimità deve estendersi pienamente, e non solo per i profili riguardanti la logicità e la completezza della motivazione, al modo in cui il giudice di merito abbia in concreto applicato una clausola generale, perché nel farlo compie, appunto, un’attività di interpretazione giuridica e non meramente fattuale della norma, dando concretezza a quella parte mobile della stessa che il legislatore ha introdotto per l’adeguamento ai mutamenti del contesto storico- sociale (Cass., S.U., n. 2572/2012).


Cass. n. 8293/2019

La giusta causa di licenziamento, quale clausola generale, viene integrata valutando una molteplicità di elementi fattuali, la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, ai sensi dell’art. 360, comma 1, n. 3, c.p.c, solo ove si denunci che la combinazione ed il peso dei dati fattuali, come definiti ed accertati dal giudice di merito, non ne consentono la riconduzione alla nozione legale; al contrario, l’omesso esame di un parametro, tra quelli individuati dalla giurisprudenza, avente valore decisivo, nel senso che l’elemento trascurato avrebbe condotto ad un diverso esito della controversia, va denunciato come vizio di cui all’art. 360, comma 1, n. 5, c.p.c., ferma, in tal caso, la possibilità di argomentare successivamente che tale vizio avrebbe cagionato altresì un errore di sussunzione per falsa applicazione di legge” (Cass. n. 18715 del 2016).


Quanto ai canoni della giusta causa ex art. 2119 cod. civ., giova ribadire che rimane praticabile il sindacato di legittimità ex art. 360, primo comma, n. 3, cod. proc. civ. nei casi in cui gli standard valutativi sulla cui base è stata definita la controversia finiscano per collidere con i principi costituzionali, con quelli generali dell’ordinamento, con precise norme suscettibili di applicazione in via estensiva o analogica, ed infine anche nei casi in cui i suddetti standard valutativi si pongano in contrasto con regole che si configurano, per la costante e pacifica applicazione giurisprudenziale e per il carattere di generalità assunta, come diritto vivente (Cass. n. 16037 del 2004).


Cass. n. 2679/2019

L’attività di integrazione del precetto normativo di cui all’art. 2119 c.c. (norma c.d. elastica) compiuta dal giudice di merito – ai fini della individuazione della giusta causa di licenziamento – è sindacabile in cassazione a condizione che la contestazione del giudizio valutativo operato in sede di merito non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga, invece, una specifica denuncia di non coerenza del predetto giudizio rispetto agli “standards”, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale (cfr. in tali termini, da ultimo, Cass. 26.4.2012 n. 6498, conf. a Cass. 5095/2011, Cass. n. 9266 del 2005, nonché Cass. 9299/2004).


Cass. n. 1490/2019

I concetti di giusta causa di licenziamento e di proporzionalità della sanzione disciplinare costituiscono clausole generali, vale a dire disposizioni di limitato contenuto, che richiedono di essere concretizzate dall’interprete tramite valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, a condizione però che la contestazione in tale sede contenga una specifica denuncia di incoerenza del giudizio rispetto agli “standards” esistenti nella realtà sociale e non si traduca in una richiesta di accertamento della concreta ricorrenza degli elementi fattuali che integrano il parametro normativo, accertamento che è riservato ai giudici di merito (Cass. 26/03/2008 n. 7426); parte ricorrente non evidenzia infatti alcuna incoerenza rispetto agli standard esistenti nella realtà sociale, neppure concretamente individuati, ma si limita a richiedere una differente valutazione delle condotte ascritte sotto il profilo della loro idoneità a giustificare la sanzione espulsiva e quindi la revisione di un accertamento che è proprio del giudice di merito (Cass 23/08/2006 n. 18377).


Cass. n. 28928/2018

I concetti di giusta causa di licenziamento e di proporzionalità della sanzione disciplinare costituiscono clausole generali, vale a dire disposizioni di limitato contenuto, che richiedono di essere concretizzate dall’interprete tramite valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, a condizione però che la contestazione in tale sede contenga una specifica denuncia di incoerenza del giudizio rispetto agli “standards” esistenti nella realtà sociale e non si traduca in una richiesta di accertamento della concreta ricorrenza degli elementi fattuali che integrano il parametro normativo, accertamento che è riservato ai giudici di merito (Cass. n. 7426 del 2018; cfr. pure Cass. n. 25144 del 2010 e Cass. n. 6498 del 2012).


Cass. n. 17356/2018

La giusta causa di licenziamento può trovare fondamento in situazioni giustificative previste direttamente dalla legge o manifestamente contrarie all’etica comune o concretanti violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro, senza che assuma rilievo la mancata adozione di un codice disciplinare o etico, (Cass. n. 13526 del 2004; Cass. n. 4778 del 2004; Cass. n. 11108 del 2002; Cass. n. 6974 del 2002).

L’attività di integrazione del precetto normativo di cui all’art. 2119 c.c. compiuta dal giudice di merito sia sindacabile in cessazione a condizione, però, che la contestazione del giudizio valutativo operato in sede di merito non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga, invece, una specifica denuncia di non coerenza del predetto giudizio rispetto agli “standards”, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale (cfr. Cass. n. 5095 del 2011; Cass. n. 9266 del 2005).


GIUSTA CAUSA E CONDOTTE IDONEE A CONFIGURARE FATTISPECIE PENALMENTE RILEVANTI

Cass. n. 21549/2019

Ai fini della legittimità del licenziamento disciplinare, irrogato per un fatto che astrattamente può configurare una ipotesi di reato, la valutazione della gravità del comportamento del dipendente ai fini del giudizio sulla legittimità del licenziamento per giusta causa, come anche di giustificato motivo soggettivo, deve esser comunque compiuta alla stregua della “ratio” dell’art. 2119 c.c. o dell’art. 3 legge n.604/1966 e cioè tenendo conto dell’incidenza del fatto sul particolare rapporto fiduciario che lega il datore di lavoro al lavoratore, come delle esigenze poste dall’organizzazione produttiva e delle finalità delle regole di disciplina postulate da detta organizzazione, così che lo stabilire se nel fatto commesso dal dipendente ricorrano o meno gli estremi di una giusta causa o di un giustificato motivo di licenziamento ha carattere autonomo rispetto al giudizio che del medesimo fatto debba darsi a fini penali ( cfr. Cass. n. 12163/1997, Cass. 20731/2007 Cass. n.37/2011).


Cass. n. 4685/2019

Se i fatti commessi siano di gravità tale da determinare una situazione di improseguibilità, anche provvisoria, del rapporto non è necessario attendere la sentenza definitiva di condanna (qualora gli stessi fatti siano risultato penalmente rilevanti), nemmeno nel caso in cui il c.c.n.l. preveda la più grave sanzione espulsiva solo in tale circostanza (Cass. 19 giugno 2014, n. 13955; Cass. 21 settembre 2016, n. 18513).

Il giudice, davanti al quale sia impugnato un licenziamento disciplinare, intimato a seguito del rinvio a giudizio del lavoratore per gravi reati potenzialmente incidenti sul rapporto fiduciario, anche se non commessi nello svolgimento del rapporto, non può limitarsi alla valutazione del dato oggettivo del rinvio a giudizio, ma deve accertare l’effettiva sussistenza dei fatti contestati e la loro idoneità, per i profili soggettivi ed oggettivi, a supportare la massima sanzione disciplinare).


Cass. n. 22679/2018

La giusta causa di licenziamento, quale fatto “che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, è una nozione che la legge – allo scopo di un adeguamento delle norme alla realtà da disciplinare, articolata e mutevole nel tempo – configura con una disposizione (ascrivibile alla tipologia delle c.d. clausole generali) di limitato contenuto, delineante un modulo generico che richiede di essere specificato in sede interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama; tali specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica, e la loro disapplicazione è quindi deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della concreta ricorrenza, nel fatto dedotto in giudizio, degli elementi che integrano il parametro normativo e le sue specificazioni, e della loro concreta attitudine a costituire giusta causa di licenziamento, si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in Cassazione se privo di errori logici o giuridici; (Cass. n. 21214 del 2009; Cass. n. 8254 del 2004) (conf. Cass. n. 7652/201820935/201823600/201824350/2018).

L’operazione valutativa compiuta dal giudice di merito nell’applicare clausole generali come quella dell’art. 2119 c.c. o dell’art. 3, L. n. 604 del 1966, che, in tema di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, dettano tipiche “norme elastiche”, non sfugge ad una verifica in sede di giudizio di legittimità, sotto il profilo della correttezza del metodo seguito nell’applicazione della clausola generale, poiché l’operatività in concreto di norme di tale tipo deve rispettare criteri e principi desumibili dall’ordinamento generale, a cominciare dai principi costituzionali, e dalla disciplina particolare (anche collettiva) in cui la concreta fattispecie si colloca (cfr. Cass. n. 9266 del 2005; Cass. n. 5299 del 2000) (conf. Cass. n. 23351/2018).

E’ l’integrazione giurisprudenziale, a livello generale ed astratto, della nozione di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo che si colloca sul piano normativo e consente una censura per violazione di legge; mentre l’applicazione in concreto del più specifico canone integrativo, così ricostruito, rientra nella valutazione di fatto devoluta al giudice di merito e non è censurabile in sede di legittimità se non per vizio di motivazione, (cfr. Cass. n. 7838/2005; Cass. n. 21214/2009; Cass. n. 6901/2016; Cass. n. 18715/2016);

Il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell’illecito commesso – istituzionalmente rimesso al giudice di merito – si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso, dovendo tenersi al riguardo in considerazione la circostanza che tale inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 c.c., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata soltanto in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (L. n. 604 del 1966, art. 3) ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (art. 2119 c.c.), (cfr. Cass. 18715/2016; Cass. n. 21965/2007; Cass., n. 25743/2007).


GIUSTA CAUSA E CONDOTTE ESTRANEE ALL’ATTIVITA’ LAVORATIVA

Cass. n. 21435/2019

Anche gravi fatti (nella specie delitti) compiuti al di fuori dell’ambiente lavorativo possono incidere sull’elemento fiduciario e legittimare dunque il licenziamento del dipendente quando essi assumono carattere di particolare gravità (cfr. Cass.n. 3136\15).


Cass. n. 8390/2019

La minaccia pronunciata fuori dall’ambiente lavorativo e nei confronti di soggetti estranei ha una valenza diversa, nell’accertamento della lesione irreparabile del vincolo fiduciario, rispetto a quella proferita nei confronti del datore di lavoro o in ambito lavorativo, perché non incide intrinsecamente sugli obblighi di collaborazione, fedeltà e subordinazione cui è tenuto il dipendente nei confronti di un suo superiore.

Essa, infatti, quando -come nel caso de quo- non risulti avere un riflesso sulla funzionalità del rapporto e non abbia compromesso le aspettative di un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa, non si rivela incompatibile con il permanere di quel vincolo fiduciario al quale il rapporto di lavoro stesso si fonda né si manifesta come una condotta gravemente lesiva delle norme dell’etica e del vivere civile tale da costituire giusta causa di licenziamento.

Correttamente, quindi, il comportamento del lavoratore è stato ritenuto non idoneo a ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o da compromettere il rapporto di lavoro secondo gli standards, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale (n.d.r.: al lavoratore è stato riconosciuto il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro applicandosi il disposto dell’art. 18 antecedente alla riforma di cui alla L. n. 92/2012, in ragione del fatto che il licenziamento risaliva al 2005).


Cass. n. 428/2019

E’ ravvisabile una giusta causa di licenziamento ogniqualvolta venga irrimediabilmente leso il vincolo fiduciario che è alla base del rapporto, perché il datore di lavoro deve poter confidare sulla leale collaborazione del prestatore e sul corretto adempimento delle obbligazioni che dal rapporto scaturiscono a carico di quest’ultimo.

La fiducia, che è fattore condizionante la permanenza del rapporto, può essere compromessa, non solo in conseguenza di specifici inadempimenti contrattuali, ma anche in ragione di condotte extralavorative che, seppure tenute al di fuori dell’azienda e dell’orario di lavoro e non direttamente riguardanti l’esecuzione della prestazione, nondimeno possono essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti qualora abbiano un riflesso, sia pure soltanto potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto e compromettano le aspettative d’un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività (cfr. fra le più recenti Cass. n. 24023/2016 e Cass. n. 17166/2016).

Se, dunque, la giusta causa è ravvisabile anche in relazione a fatti estranei all’obbligazione contrattuale, purché idonei ad incidere sul vincolo fiduciario, «a maggior ragione assume rilevanza ai suddetti fini la condotta tenuta dal lavoratore in un precedente rapporto, tanto più se omogeneo a quello in cui il fatto viene in considerazione » (Cass. n. 15373/2004 che ha ritenuto legittimo il licenziamento di un dipendente di banca rinviato a giudizio per reati commessi in occasione di un pregresso rapporto di lavoro intercorso con altro istituto di credito).

In tal caso, infatti, pur non potendo configurarsi un illecito disciplinare in senso stretto, che presuppone l’inadempimento degli obblighi scaturenti dal contratto e, quindi, che il rapporto sia già in atto, può essere comunque ravvisata una giusta causa di licenziamento, atteso che quest’ultima, ai sensi degli artt. 2119 cod. civ. e 1 legge n. 604/1966, non si riferisce solo alla condotta ontologicamente disciplinare, ma anche a quella che, seppure estranea al rapporto lavorativo, nondimeno si riveli incompatibile con il permanere di quel vincolo fiduciario sul quale lo stesso si fonda.

In altri termini le condotte extralavorative che possono assumere rilievo ai fini dell’integrazione della giusta causa afferiscono non alla sola vita privata in senso stretto bensì a tutti gli ambiti nei quali si esplica la personalità del lavoratore e non devono essere necessariamente successive all’instaurazione del rapporto, sempre che si tratti di comportamenti appresi dal datore dopo la conclusione del contratto e non compatibili con il grado di affidamento richiesto dalle mansioni assegnate al dipendente e dal ruolo da quest’ultimo rivestito nell’organizzazione aziendale.

Né si può sostenere che la rilevanza delle condotte extralavorative antecedenti all’instaurazione del rapporto dovrebbe essere limitata ai fatti integranti fattispecie di reato e riconosciuta solo in presenza di una sentenza passata in giudicato che abbia accertato la responsabilità del dipendente.


Cass. n. 21958/2018

Ai fini del licenziamento per giusta causa, rileva soltanto la mancanza del lavoratore tanto grave da giustificare l’irrogazione della sanzione espulsiva, dovendosi valutare il comportamento del prestatore nel suo contenuto oggettivo – ossia con riguardo alla natura e alla qualità del rapporto, al vincolo che esso comporta e al grado di affidamento che sia richiesto dalle mansioni espletate – ma anche nella sua portata soggettiva, e, quindi, con riferimento alle particolari circostanze e condizioni in cui è stato posto in essere, ai modi, agli effetti e all’intensità dell’elemento volitivo dell’agente (cfr., fra le molte, Cass. n. 2720/2012) (conf. Cass. n. 12798/2018).

Anche una condotta illecita extralavorativa del prestatore è suscettibile di rilievo disciplinare, e pertanto anche di dar luogo alla più grave delle sanzioni, poiché il lavoratore è tenuto non solo a fornire la prestazione richiesta, ma anche a non porre in essere, fuori dell’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o da compromettere il rapporto fiduciario, comportamenti il cui apprezzamento in concreto è rimesso al giudice di merito (cfr. Cass. n. 16524/2015; Cass. n. 16268/2015).


Cass. n. 6789/2018

La giusta causa di licenziamento è una nozione legale, così che non essendo il giudice vincolato dalle previsioni del contratto collettivo, può ritenere configurabile una giusta causa anche in presenza di un grave inadempimento o comportamento del lavoratore contrario a norme di comune etica o del vivere civile che, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità ove congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore. Allo stesso modo il giudice può escludere che il comportamento del lavoratore possa costituire di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato ( così Cass. n. 4060/2011 e Cass. n.2830/2016).


Cass. n. 17166/2016

Il concetto di giusta causa non si limita all’inadempimento tanto grave da giustificare la risoluzione immediata del rapporto di lavoro, ma si estende anche a condotte extralavorative che, tenute al di fuori dell’azienda e dell’orario di lavoro e non direttamente riguardanti l’esecuzione della prestazione lavorativa, nondimeno possano essere tali da ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario tra le parti.

Infatti anche condotte concernenti la vita privata del lavoratore possono in concreto risultare idonee a ledere irrimediabilmente il vincolo fiduciario, allorquando abbiano un riflesso, sia pure soltanto potenziale ma oggettivo, sulla funzionalità del rapporto compromettendo le aspettative d’un futuro puntuale adempimento dell’obbligazione lavorativa, in relazione alle specifiche mansioni o alla particolare attività.

Parimenti comportamenti extralavorativi imputabili al lavoratore possono colpire interessi del datore di lavoro, violando obblighi di protezione: il lavoratore è tenuto, infatti, non solo a fornire la prestazione richiesta, ma anche, quale obbligo accessorio, a non porre in essere, fuori dall’ambito lavorativo, comportamenti tali da ledere gli interessi morali e materiali del datore di lavoro o comprometterne il rapporto fiduciario (cfr. Cass. n. 776 del 2015; Cass. n. 16268 del 2015).

Nondimeno, è pur sempre necessario che si tratti di comportamenti che, per la loro gravità, siano suscettibili di scuotere irrimediabilmente la fiducia del datore di lavoro perché idonei, per le concrete modalità con cui si manifestano, ad arrecare un pregiudizio, anche non necessariamente di ordine economico, agli scopi aziendali (cfr. Cass. n. 15654 del 2012).

Ancora di recente questa Corte Suprema (Cass. n. 16524 del 2015) ha ribadito, peraltro in fattispecie analoga, che spetta al giudice di merito apprezzare se e in che misura tale condotta extralavorativa abbia leso il vincolo fiduciario tra le parti del rapporto di lavoro.

Nel caso che ci occupa l’accertamento della radicale compromissione del vincolo fiduciario da parte del dipendente dedito alla detenzione ed allo spaccio di ingenti quantità di eroina, conformemente operato dai giudici del doppio grado ed adeguatamente motivato, supera agevolmente la soglia del sindacato di legittimità.


Cass. 25162/2014  

In ordine ai criteri che il giudice deve applicare per valutare la sussistenza o meno di una giusta causa di licenziamento, la giurisprudenza (ex multis, Cass., n. 15654 del 2012, n. 6498 del 2012, n. 5095 del 2011) è pervenuta a risultati sostanzialmente univoci affermando ripetutamente che per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro, ed in particolare di quello fiduciario, anche a prescindere dalla sussistenza di un danno effettivo per il datore di lavoro, occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale, dall’altro la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare.

In tale contesto, può assumere rilievo disciplinare anche una condotta che, seppure compiuta al di fuori della prestazione lavorativa, sia idonea, per le modalità concrete con cui essa si manifesta, ad arrecare un pregiudizio non necessariamente di ordine economico al datore di lavoro.

Il giudizio di proporzionalità tra violazione contestata e provvedimento adottato si sostanzia, dunque, nella valutazione della gravità dell’inadempimento del lavoratore e dell’adeguatezza della sanzione, tutte questioni di merito che ove risolte dal giudice di appello con apprezzamento in fatto adeguatamente giustificato con motivazione esauriente e completa si sottraggono al riesame in sede di legittimità (ex multis, Cass., n. 7948 del 2011).


GIUSTA CAUSA E PREVISIONI DISCIPLINARI CONTENUTE NEL CCNL

Cass. n. 25573/2019

In tema di licenziamento disciplinare, qualora il grave nocumento morale e materiale è parte integrante della fattispecie prevista dalle parti sociali come giusta causa di recesso, occorre accertarne la relativa sussistenza, quale elemento costitutivo che osta alla prosecuzione del rapporto di lavoro, restando preclusa, in caso contrario, la sussunzione del caso concreto nell’astratta previsione della contrattazione collettiva.

Inoltre, secondo Cass. lav. n. 26010 del 17/10/2018, in tema di licenziamento per giusta causa, l’accertamento dei fatti ed il successivo giudizio in ordine alla gravità e proporzione della sanzione espulsiva adottata sono demandati all’apprezzamento del giudice di merito, che – anche qualora riscontri l’astratta corrispondenza dell’infrazione contestata alla fattispecie tipizzata contrattualmente – è tenuto a valutare la legittimità e congruità della sanzione inflitta, tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda, con giudizio che, se sorretto da adeguata e logica motivazione, è incensurabile in sede di legittimità).


Cass. n. 18401/2019

La equiparazione della condotta con la previsione contrattuale non esonera dall’ulteriore indagine della idoneità dei fatti a ledere irrimediabilmente il vincolo di fiducia con il lavoratore, valutando conseguentemente ogni aspetto che possa incidere sul grado di affidamento tale da fare ritenere il dipendente idoneo alla prosecuzione del rapporto, perché ciò rappresenta un passaggio ineludibile nel giudizio di legittimità del licenziamento.

L’elencazione delle ipotesi di giusta causa (ma vale anche per il giustificato motivo soggettivo -Cass. 9.2.1990 n. 930) contenuta nei contratti collettivi, ha, infatti, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, valenza meramente esemplificativa, sicché non preclude una autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità di un grave inadempimento o di un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (cfr. Cass. 12.2.2016 n. 2830; Cass. 19.8.2004 n. 16260).


Cass. n. 17782/2019

 La tipizzazione contenuta nel codice disciplinare ai fini dell’apprezzamento della giusta causa di recesso non esaurisce l’ambito dell’accertamento demandato al giudice di merito, poiché ove pure non sia riscontrabile la perfetta riconducibilità della fattispecie concreta in una quelle astrattamente previste dalla contrattazione collettiva come suscettibili della irrogazione della massima sanzione disciplinare, non per ciò solo tale positivo riscontro può ritenersi esaustivo dell’indagine demandata al giudice di merito, atteso che la giusta causa di recesso ex art. 2119 cod. civ. è nozione legale rispetto alla quale non sono vincolanti le previsioni dei contratti collettivi, che hanno valenza meramente esemplificativa (cfr., da ultimo, Cass. n. 27004 del 2018).


Cass. n. 14064/2019

Avuto riguardo alle previsioni della contrattazione collettiva che graduano le sanzioni disciplinari, questa Corte, essendo quella della giusta causa e del giustificato motivo una nozione legale, ha più volte espresso il generale principio che tali previsioni non vincolano il giudice di merito (ex plurimís, Cass. n. 8718 del 2017; Cass. n. 9223 del 2015; Cass. n. 13353 del 2011).

Anche se “la scala valoriale ivi recepita deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c.” (Cass. n. 9396 del 2018; Cass. n. 28492 del 2018), considerato altresì che l’art. 30, comma 3, I. n. 183 del 2010, ha previsto che “nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro” (cfr. Cass. n. 32500 del 2018; circa la natura non meramente ricognitiva delle disposizioni contenute nell’art. 30 della I. n. 183 del 2010 v. anche Cass. n. 25201 del 2016).

Il principio generale subisce eccezione ove la previsione negoziale ricolleghi ad un determinato comportamento giuridicamente rilevante solamente una sanzione conservativa: in tal caso il giudice è vincolato dal contratto collettivo, trattandosi di una condizione di maggior favore fatta espressamente salva dal legislatore (art. 12 legge n. 604 del 1966).

Pertanto, ove alla mancanza sia ricollegata una sanzione conservativa, il giudice non può estendere il catalogo delle giuste cause o dei giustificati motivi di licenziamento oltre quanto stabilito dall’autonomia delle parti (cfr., in particolare, Cass. n. 15058 del 2015; Cass. n. 4546 del 2013; Cass. n. 13353 del 2011; Cass. n. 1173 del 1996; Cass. n. 19053 del 1995), a meno che non si accerti che le parti stesse “non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità di una sanzione espulsiva”, dovendosi attribuire prevalenza alla valutazione di gravità di quel peculiare comportamento, come illecito disciplinare di grado inferiore, compiuta dall’autonomia collettiva nella graduazione delle mancanze disciplinari (cfr. ex multis Cass. n. 1173 del 1996; Cass. n. 14555 del 2000; Cass. n. 6165 del 2016; Cass. n. 11860 del 2016; Cass. n. 17337 del 2016).


Cass. n. 13534/2019

Anche quando si riscontri la corrispondenza del comportamento del lavoratore alla fattispecie tipizzata contrattualmente come ipotesi che giustifica il licenziamento disciplinare, stante la fonte legale della nozione di giusta causa o di giustificato motivo soggettivo, deve essere effettuato in ogni caso un accertamento in concreto – da parte del giudice del merito – della reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente nonché del rapporto di proporzionalità tra sanzione e infrazione, occorrendo sempre che la condotta sanzionata sia riconducibile alla nozione legale, tenendo conto della gravità del comportamento del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo, con valutazione in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” dettata dall’art. 1455 c.c. (v., tra molte, Cass. n. 8826 del 2017; Cass. n. 10842 del 2016; Cass. n. 21017 del 2015; Cass. n. 5280 del 2013).

Dalla natura legale della nozione deriva simmetricamente che l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi abbia valenza merament e esemplificativa, sicché non preclude un’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine all’idoneità di un grave inadempimento, o di un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (Cass. n. 2830 del 2016; Cass. n. 4060 del 2011; Cass. n. 5372 del 2004; v. pure Cass. n. 27004 del 2018).


Cass. n. 12786/2019

Le previsioni del codice disciplinare costituiscono uno dei parametri atti a riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 cod. civ..

Seppure le tipizzazioni contenute nella contrattazione collettiva non siano vincolanti, dovendosi verificare l’accertamento in concreto della proporzionalità tra sanzione ed infrazione, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo (Cass. 7/11/2018 n. 28492; Cass. 24/10/2018 n. 27004), nella  verifica della sussistenza della giusta causa, il giudice del merito non può prescindere dalla considerazione del contratto collettivo e dalla scala valoriale ivi espressa nella individuazione delle ipotesi di rilievo disciplinare e nella relativa graduazione delle sanzioni (Cass. n. 28492/2018).


Cass. n. 12365/2019

Avuto riguardo alle previsioni della contrattazione collettiva che graduano le sanzioni disciplinari, questa Corte, essendo quella della giusta causa e del giustificato motivo una nozione legale, ha più volte espresso il generale principio che tali previsioni non vincolano il giudice di merito (ex plurimis, Cass. n. 8718 del 2017; Cass. n. 9223 del 2015; Cass. n. 13353 del 2011). Anche se “la scala valoriale ivi recepita deve costituire uno dei parametri cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale dell’art. 2119 c.c.” (Cass. n. 9396 del 2018; Cass. n. 28492 del 2018), considerato altresì che l’art. 30, comma 3, I. n. 183 del 2010, ha previsto che “nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro” (cfr. Cass. n. 32500 del 2018; circa la natura non meramente ricognitiva delle disposizioni contenute nell’art. 30 della I. n. 183 del 2010 v. anche Cass. n. 25201 del 2016).

Il principio generale subisce eccezione ove la previsione negoziale ricolleghi ad un determinato comportamento giuridicamente rilevante solamente una sanzione conservativa: in tal caso il giudice è vincolato dal contratto collettivo, trattandosi di una condizione di maggior favore fatta espressamente salva dal legislatore (art. 12 legge n. 604 del 1966). Pertanto, ove alla mancanza sia ricollegata una sanzione conservativa, il giudice non può estendere il catalogo delle giuste cause o dei giustificati motivi di licenziamento oltre quanto stabilito dall’autonomia delle parti (cfr., in particolare, Cass. n. 15058 del 2015; Cass. n. 4546 del 2013; Cass. n. 13353 del 2011; Cass. n. 1173 del 1996; Cass. n. 19053 del 1995), a meno che non si accerti che le parti stesse “non avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità di una sanzione espulsiva”, dovendosi attribuire prevalenza alla valutazione di gravità di quel peculiare comportamento, come illecito disciplinare di grado inferiore, compiuta dall’autonomia collettiva nella graduazione delle mancanze disciplinari (cfr. ex multis Cass. n. 1173 del1996; Cass. n. 14555 del 2000; Cass. n. 6165 del 2016; Cass. n. 11860 del 2016; Cass. n. 17337 del 2016).

Pertanto solo ove il fatto contestato e accertato sia espressamente contemplato da una previsione di fonte negoziale vincolante per il datore di lavoro, che tipizzi la condotta del lavoratore come punibile con sanzione conservativa, il licenziamento sarà non solo illegittimo ma anche meritevole della tutela reintegratoria prevista dal comma 4 dell’art. 18 novellato.

Coerentemente non può dirsi consentito al giudice, in presenza di una condotta accertata che non rientri in una di quelle descritte dai contratti collettivi ovvero dai codici disciplinari come punibili con sanzione conservativa, applicare la tutela reintegratoria operando una estensione non consentita, per le ragioni suesposte, al caso non previsto sul presupposto del ritenuto pari disvalore disciplinare.

Una tale possibilità è negata, del resto, dalla lettera del comma 4 dell’art. 18 L. n. 300 del 1970, che vieta operazioni ermeneutiche che estendano l’eccezione della tutela reintegratoria alla regola rappresentata dalla tutela indennitaria nonché, dal punto di vista sistematico, in quanto violerebbe la chiara ratio nel nuovo regime in cui la tutela reintegratoria presuppone l’abuso consapevole del potere disciplinare, che implica una sicura e chiaramente intellegibile conoscenza preventiva, da parte del datore di lavoratore, della illegittimità del provvedimento espulsivo derivante o dalla insussistenza del fatto contestato oppure dalla chiara riconducibilità del comportamento contestato nell’ambito della previsione della norma collettiva fra le fattispecie ritenute dalle parti sociali inidonee a giustificare l’espulsione del lavoratore.

L’apertura all’analogia o a un’interpretazione idonea ad allargare la portata della norma collettiva oltre i limiti sopra delineati, invece, produrrebbe effetti esattamente contrari a quelli chiaramente espressi dal legislatore in termini di esigenza di prevedibilità delle conseguenze circa i comportamenti tenuti dalle parti del rapporto.


Cass. n. 8578/2019

La valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento disciplinare di un lavoratore per una condotta contemplata, a titolo esemplificativo, da una norma del contratto collettivo fra le ipotesi di licenziamento per giusta causa deve essere, in ogni caso, effettuata attraverso un accertamento in concreto, da parte del giudice di merito, della reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente, nonché del rapporto di proporzionalità tra sanzione ed infrazione, anche quando si riscontri l’astratta corrispondenza di quel comportamento alla fattispecie tipizzata contrattualmente, occorrendo sempre che la condotta sanzionata sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore (Cass., n. 8826 del 2017).


L’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenute nei contratti collettivi, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò la sussistenza della giusta causa per grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore alle norme di etica o del comune vivere civile.


Cass. n. 30695/2018

L’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha valenza meramente esemplificativa e non esclude, perciò, la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, alla sola condizione che tale grave inadempimento o tale grave comportamento abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (cfr. Cass. 12.2.2016 n. 2830; Cass. 18.2.2011 n. 4046).


Cass. n. 30680/2018

Il giudice può escludere che il comportamento del lavoratore costituisca una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di recesso, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato e in base alla valutazione di compatibilità con l’inderogabile principio di proporzionalità sancito dall’art. 2106 c.c. e con il modello legale di cui all’art. 2119 c.c. ed agli artt. 1 e 3 della legge n. 604 del 1966.

Data l’inderogabilità della disciplina dei licenziamenti, il giudice deve sempre verificare se la previsione del contratto collettivo sia conforme alle nozioni di giusta causa e giustificato motivo e se, in ossequio al principio generale di ragionevolezza e di proporzionalità, il fatto addebitato sia di entità tale da legittimare il recesso, tenendo anche conto dell’elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore (Cass. n. 6498 del 2012; Cass. n. 16260 del 2004; Cass. n. 5103 del 1998).

La scala valoriale recepita dai contratti collettivi, che esprime le valutazioni delle parti sociali in ordine alla gravità di determinati comportamenti, costituisca solo uno dei parametri a cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto le clausole generali di giusta causa e giustificato motivo soggettivo (Cass. Ord. n. 9396 del 2018; Cass. n. 2906 del 2005), senza che queste ultime possano coincidere completamente ed esaurirsi nelle previsioni della contrattazione collettiva, ciò in coerenza peraltro col disposto dell’art. 30, comma 3, L. n. 183 del 2010, secondo cui il giudice, nel valutare le motivazioni poste a base del licenziamento, “tiene conto” delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi…”.

Da tali premesse discende che il catalogo contrattuale delle giuste cause o dei giustificati motivi può, a seconda dei casi, essere esteso oltre le ipotesi esemplificative del c.c.n.l. (se si tratta di condotte comunque rispondenti al modello legale di giusta causa o giustificato motivo) oppure essere ridotto (se tra le esemplificazioni contrattuali ve ne sono talune non rispondenti a tale modello legale, risultando in tal caso la relativa clausola nulla per violazione di norma imperativa di legge).

L’unico limite è rappresentato dal fatto che il datore di lavoro non può irrogare un licenziamento per giusta causa o giustificato motivo quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione (Cass. n. 19053 del 2005). Il che significa che condotte pur astrattamente ed eventualmente suscettibili di integrare giusta causa o giustificato motivo soggettivo ai sensi di legge, non possono rientrare nel relativo novero se l’autonomia collettiva le ha espressamente escluse, prevedendo per esse sanzioni meramente conservative (cfr., Cass. n. 9223 del 2015; Cass. n. 13353 del 2011; Cass. n. 1173 del 1996; Cass. n. 19053 del 1995).


Cass. n. 28445/2018

Anche con riferimento alle ipotesi di illeciti disciplinari tipizzati dalla contrattazione collettiva, deve escludersi la configurabilità in astratto di qualsivoglia automatismo nell’irrogazione di sanzioni disciplinari, specie laddove queste consistano nella massima sanzione, permanendo il sindacato giurisdizionale sulla proporzionalità della sanzione rispetto al fatto oggetto di contestazione (Cass. 11160/2018, 28796/2017,10842/2016, 1315/2016, 24796/2010, 26329/2008)

Deve, inoltre, ribadirsi il principio, reiteratamente affermato da questa Corte, secondo cui l’operazione valutativa compiuta dal giudice di merito nell’applicare norme elastiche, come quella citata, non sfugge alla verifica in sede di legittimità, poiché l’operatività in concreto di norme di tale tipo deve rispettare criteri e principi (anche costituzionali) desumibili dall’ordinamento (Cass. 11160/2018, 28796/20917,21351/2016, 12069/2015, 692/2015, 25608/2014, 6501/2013, 6498/2012, 8017/2006, 10058/2005, 5026/2004).

E’ stato, in proposito, affermato che la relativa valutazione deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla utilità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo (Cass. 28796/2017, 1977/2016, 1351/2016, 12059/2015 25608/2014), con la precisazione, quanto a quest’ultimo, che, al fine di ritenere integrata la giusta causa di licenziamento, non è necessario che l’elemento soggettivo della condotta del lavoratore si presenti come intenzionale o doloso, nelle sue possibili e diverse articolazioni

Anche un comportamento di natura colposa, per le caratteristiche sue proprie e nel convergere degli altri indici della fattispecie, può, infatti, risultare idoneo a determinare una lesione del vincolo fiduciario così grave ed irrimediabile da non consentire l’ulteriore prosecuzione del rapporto (Cass.11160/2018, 28796/2017, 13512/2016, 5548/2010).


Cass. n. 27004/2018

L’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, valenza meramente esemplificativa, sicché non preclude un’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine alla idoneità di un grave inadempimento o di un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (cfr. in termini Cass. 08/06/2017 n. 14321 ed ivi le richiamate Cass. 12/02/2016 n. 2830 e 07/05/2015 n. 9223).

Il giudice, chiamato a verificare l’esistenza della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di licenziamento, a maggior ragione nel caso in cui a tale disposizione si sia fatto espresso riferimento nel corso del procedimento disciplinare, incontra solo limite che non può essere irrogato un licenziamento per giusta causa quando questo costituisca una sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione (cfr. oltre a Cass. n. 14321 del 2017 cit. anche Cass. 30/03/2016 n. 6165 e 29/09/2005 n. 19053).

Al giudice del merito è consentito, perciò, di escludere che un comportamento, pur sanzionato dal contratto collettivo con il licenziamento, integri una giusta causa o un giustificato motivo soggettivo di licenziamento, avuto riguardo sia alle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato sia alla compatibilità con il principio di proporzionalità.

Stante l’inderogabilità della disciplina dei licenziamenti, il giudice è sempre tenuto a verificare se la previsione del contratto collettivo sia conforme alle nozioni di giusta causa e giustificato motivo, ma anche, in ossequio al principio generale di ragionevolezza e di proporzionalità, se il fatto addebitato sia di entità tale da legittimare il recesso, tenendo anche conto dell’elemento intenzionale che ha sorretto la condotta del lavoratore (Cass. 26/04/2012 n. 6498).

Ciò che viene in rilievo nel valutare la sussistenza o meno di una giusta causa di recesso non è tanto, e soltanto, l’assenza o la speciale tenuità del danno patrimoniale, ma piuttosto la ripercussione sul rapporto di lavoro di una condotta suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del dipendente rispetto agli obblighi assunti (Cass. 19/08/2004 n. 16260 e più recentemente Cass. 05/04/2017 n. 8816).

Come è stato affermato da questa Corte (cfr. Cass. 16/04/2018 n. 9396), infatti, la scala di valori recepita dai contratti collettivi, esprime le valutazioni delle parti sociali in ordine alla gravità di determinati comportamenti e costituisce solo uno dei parametri a cui occorre fare riferimento per riempire di contenuto le clausole generali di giusta causa e giustificato motivo soggettivo.

Queste ultime possono anche non coincidere completamente o esaurirsi nelle previsioni della contrattazione collettiva.

Ne discende che il giudice deve verificare la condotta in tutti gli aspetti soggettivi ed oggettivi che la compongono anche al di là della fattispecie contrattuale prevista.


Cass. n. 26010/2018

In caso di una condotta contemplata a titolo esemplificativo da una norma del contratto collettivo fra le ipotesi di licenziamento per giusta causa, la valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento disciplinare deve in ogni caso essere effettuata attraverso un accertamento in concreto, anche quando si riscontri l’astratta corrispondenza di quel comportamento alla fattispecie tipizzata contrattualmente (Cfr Cass. n. 8826/2017), spettando, come prima osservato, al giudice di merito l’apprezzamento della legittimità e congruità della sanzione applicata, apprezzamento che, se sorretto da adeguata e logica motivazione, si sottrae a censure in sede di legittimità.


Cass. n. 23020/2018

In tema di licenziamento disciplinare, rientra nell’attività sussuntiva e valutativa del giudice di merito la verifica della sussistenza della giusta causa, con riferimento alla violazione dei parametri integrativi posti dal codice disciplinare del c.c.n.l., le cui previsioni, anche quando la condotta del lavoratore sia astrattamente corrispondente alla fattispecie tipizzata contrattualmente, non sono vincolanti per il giudice, dovendo la scala valoriale ivi recepita costituire uno dei parametri cui fare riferimento per riempire di contenuto la clausola generale di cui all’art. 2119 c.c., attraverso un accertamento in concreto della proporzionalità tra sanzione ed infrazione sotto i profili oggettivo e soggettivo ( così da ultimo Cass. 9396/2018).


Cass. n. 22678/2018 

In materia di licenziamenti disciplinari, deve escludersi che, ove un determinato comportamento del lavoratore, invocato dal datore di lavoro come giusta causa di licenziamento, sia contemplato dal contratto collettivo come integrante una specifica infrazione disciplinare cui corrisponda una sanzione conservativa, essa possa formare oggetto di una autonoma e più grave valutazione da parte del giudice, a meno che non accerti che le parti avevano inteso escludere, per i casi di maggiore gravità, la possibilità della sanzione espulsiva (cfr. Cass. n. 13353/2011; Cass. n. 9223/2015).


Cass. n. 21679/2018

Non è consentito al Giudice di merito di estendere il catalogo delle giuste cause o dei giustificati motivi soggettivi di licenziamento oltre quanto stabilito dall’autonomia delle parti (cfr. ex aliis Cass. n. 11027/2017; Cass. n. 9223/2015; Cass. n. 13353/2011; Cass. n. 19053/1995; Cass. n. 1173/1996), nel senso che condotte pur astrattamente ed eventualmente suscettibili di integrare giusta causa o giustificato motivo soggettivo ai sensi di legge non possono rientrare nel relativo novero se l’autonomia collettiva le ha espressamente escluse, prevedendo per esse, con clausola migliorativa per il lavoratore, sanzioni meramente conservative.


Cass. n. 8407/2018

In materia di licenziamento per ragioni disciplinari, anche se la disciplina collettiva preveda un determinato comportamento come giusta causa o giustificato motivo soggettivo di recesso, il giudice investito dell’impugnativa della legittimità del licenziamento deve comunque verificare l’effettiva gravità della condotta addebitata al lavoratore” (Cass. n. 16095/2013; conforme, fra le molte, Cass. n. 21633/2013)

Il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell’illecito commesso – istituzionalmente rimesso al giudice di merito – si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso, dovendo tenersi al riguardo in considerazione la circostanza che, a tutela del lavoratore, il suo inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della ‘non scarsa importanza’ di cui all’art. 1455 cod. civ., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (Cass. n. 25743/2007; conf., fra le molte, Cass. n. 6848/2010).


Cass. n. 6606/2018

E’ sempre consentito il vaglio di compatibilità con l’inderogabile principio di proporzionalità sancito dall’art. 2106 c.c. e con il modello legale di giusta causa o giustificato motivo soggettivo di cui all’art. 2119 c.c. ed agli artt. 1 e 3 della legge n. 604/66.

A ciò consegue che il catalogo contrattuale delle giuste cause o dei giustificati motivi può – a seconda dei casi – essere esteso oltre i meri esempi del CCNL (se si tratta di condotte comunque rispondenti al modello di giusta causa o giustificato motivo) o ridotto (se tra le esemplificazioni contrattuali ve ne sono talune non rispondenti a tale modello legale. In tal caso la relativa clausola sarà nulla per violazione di norma imperativa di legge).

Invece, condotte pur astrattamente ed eventualmente suscettibili di integrare giusta causa o giustificato motivo soggettivo ai sensi di legge non possono rientrare nel relativo novero se l’autonomia collettiva le ha espressamente escluse, prevedendo per esse sanzioni meramente conservative (cfr., ex aliis, Cass. 7.5.2015 n. 9223, Cass. 17.6.2011 n. 13353, Cass. 15.2.1996 n. 1173, Cass. 29.9.1995 n. 19053), atteso che le norme sul concetto di giusta causa o giustificato motivo soggettivo e sulla proporzionalità della sanzione sono pur sempre derogabili in melius.


OBBLIGO DI FEDELTA’ 

Cass. n. 16830/2019

L’obbligo di fedeltà del lavoratore subordinato, dal contenuto più ampio di quello risultante dal testo dell’art. 2105 cod.civ., letto in rapporto con i principi generali di correttezza e buona fede ex art. 1175 e 1375 cod.civ., impone al lavoratore di tenere un comportamento sempre leale nei confronti del proprio datore di lavoro e gli impone di astenersi da qualsiasi condotta anche solo potenzialmente lesiva degli interessi del datore di lavoro ( ex multis, Cass. nr. 12489 del 2003).


Cass. n. 20083/2018

La nozione di giusta causa di licenziamento affonda le sue radici direttamente nella legge e l’elencazione delle ipotesi di giusta causa contenute nei contratti collettivi ha valenza semplificativa e non tassativa (Cass. n. 17562/2002; Cass. n. 2906/2005; Cass. n. 29825/2008).

Per stabilire in concreto l’esistenza di una giusta causa (che deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro ed in particolare di quello fiduciario), occorre valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi ed all’intensità dell’elemento intenzionale e, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, stabilendo se la lesione dell’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro sia in concreto tale da giustificare o meno la massima sanzione disciplinare (vedi ex plurimis, Cass. n. 10842/2016, Cass. n. 6498/2012, Cass. n. 19270/2006).

Ai fini della valutazione dell’osservanza dell’obbligo di fedeltà, quel che occorre considerare non è solo l’attività concreta e la sua lesività attuale, ma pure la sua natura sintomatica di un atteggiamento mentale del dipendente contrastante con quella leale collaborazione che costituisce l’essenza del rapporto di lavoro subordinato (cfr. Cass.  n. 19096/2013; Cass. n. 512/1996; Cass. n. 11437/1995).

Del resto, l’elencazione delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenuta nei contratti collettivi ha, al contrario che per le sanzioni disciplinari con effetto conservativo, valenza meramente esemplificativa, sicché non preclude un’autonoma valutazione del giudice di merito in ordine all’idoneità di un grave inadempimento, o di un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore (v. Cass.  n. 2830/2016; Cass.  n. 4060/2011) (conf. Cass. 18163/2018).


Cass. n. 7425/2018

L’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105 c.c., integrato dai generali doveri di correttezza e buona fede di cui agli artt. 1175 e 1375 c.c. nello svolgimento del rapporto contrattuale, deve intendersi non soltanto come mero divieto di abuso di posizione attuato attraverso azioni concorrenziali e/o violazioni di segreti produttivi, ma anche come divieto di condotte che siano in contrasto con i doveri connessi con l’inserimento del dipendente nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa o che creino situazioni di conflitto con le finalità e gli interessi della medesima o che siano, comunque, idonee a ledere irrimediabilmente il presupposto fiduciario del rapporto (cfr., ex aliis, Cass. n. 8711/2017; Cass. n. 14249/15; Cass. n. 144/15; Cass. n. 25161/14; Cass. n. 6501/13; Cass. n. 5629/2000).

La assoluta coincidenza delle mansioni svolte e quindi l’utilizzo del bagaglio professionale acquisito e perfezionato presso il proprio datore di lavoro (Cass. n. 7021/2011, Cass. n. 5691 del 2002, Cass. n. 13329 del 2001, ma già Cass. n. 6381 del 1981), nonche’ la permanenza dell’obbligo di fedeltà anche nel tempo di sospensione del rapporto (in costanza di malattia o congedo), sostanziano il comportamento contrario ai principi di correttezza e buona fede.


GIUSTA CAUSA – NOZIONE E VALUTAZIONE

Cass. n. 25349/2019

Il principio di diritto elaborato da Cass. n. 5967 del 27/05/1995 (secondo cui non è affetta da violazione dell’art. 2106 cod. civ. la sentenza di merito che ritenga non sufficientemente grave da giustificare il licenziamento, ancorché abbastanza grave da determinare l’irrogazione di una sanzione disciplinare conservativa, il comportamento doloso del lavoratore consistito in false attestazioni documentali finalizzate al rimborso di spese non effettuate, quando l’esiguità del danno patrimoniale arrecato, anche in riferimento alle grandi dimensioni dell’impresa, seppure idonea a diminuire il necessario legame di fiducia tra le parti del rapporto di lavoro, sia tale da non giustificare l’inflizione di una sanzione capace di privare il lavoratore dei mezzi sufficienti ad assicurare a sé ed alla propria famiglia un’esistenza libera e dignitosa), risulta del tutto isolata e difforme rispetto alla prevalente giurisprudenza di legittimità, sia anteriore che successiva (v. in fatti Cass. nn. 2139 del 1989, 6814 del 1991, 4126 del 1994).

Infatti è irrilevante, ai fini della sussistenza della giusta causa di licenziamento, l’assenza (o la modesta entità) di un danno patrimoniale a carico del datore di lavoro, ove il comportamento illecito del prestatore abbia determinato il venir meno del requisito della fiducia (Cass. lav. n. 4212 del 14/05/1997. Conformi id. n. 113 del 09/01/1998, id. n. 8208 del 19/08/1998.

Parimenti secondo Cass. lav. n. 5434 del 07/04/2003, in tema di licenziamento è irrilevante, ai fini della valutazione della proporzionalità tra fatto addebitato e recesso, e, quindi, della sussistenza della giusta causa di licenziamento, l’assenza o la speciale tenuità del danno patrimoniale a carico del datore di lavoro, mentre ciò che rileva è la idoneità della condotta tenuta dal lavoratore a porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento della prestazione lavorativa, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore rispetto agli obblighi assunti.

V. altresì Cass. lav. n. 13536 del 16/09/2002, secondo cui la legittimità della sanzione deve essere valutata, ai fini della configurabilità della giusta causa di recesso ai sensi dell’art. 2119 cod. civ. o del giustificato motivo soggettivo di cui all’art. 3 della legge n. 604 del 1966, tenendo conto della idoneità del comportamento a produrre un pregiudizio potenziale per sé stesso valutabile nell’ambito della natura fiduciaria del rapporto, indipendentemente dal danno economico effettivo, la cui entità ha un rilievo secondario e accessorio nella valutazione complessiva delle circostanze di cui si sostanzia l’azione commessa. Cfr. ancora la decisione di questa Corte n. 12798 del 23/05/2018, che ha cassato la pronuncia di merito, la quale aveva ritenuto sproporzionato il licenziamento intimato ad un lavoratore, che si era appropriato di due paia di scarpe detenute dall’azienda per avviarle alla distruzione in quanto corpo del reato, senza considerare il discredito derivatone all’azienda stessa ed il disvalore giuridico e sociale del fatto, a prescindere dalla tenuità del valore del bene sottratto ed indipendentemente dall’esito del procedimento penale.

Cfr. pure Cass. lav. n. 8816 del 5/4/2017, secondo cui la modesta entità del fatto addebitato non va riferita alla tenuità del danno patrimoniale subito dal datore di lavoro, dovendosi valutare la condotta del prestatore di lavoro sotto il profilo del valore sintomatico che può assumere rispetto ai suoi futuri comportamenti, nonché all’idoneità a porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento e ad incidere sull’elemento essenziale della fiducia, sotteso al rapporto di lavoro. Conforme Cass. lav. n. 19684 del 18/09/2014 ed altre).


Cass. n. 24976/2019

Il giudizio di proporzionalità tra fatto addebitato al lavoratore e licenziamento disciplinare non va effettuato in astratto, bensì con specifico riferimento a tutte le circostanze del caso concreto, all’entità della mancanza (considerata non solo da un punto di vista oggettivo, ma anche nella sua portata soggettiva e in relazione al contesto in cui essa è stata posta in essere), ai moventi, all’intensità dell’elemento intenzionale e al grado di quello colposo” (cfr. Cass. n. 4881/1998, fra le molte conformi).


Cass. n. 14787/2019

Il licenziamento disciplinare è giustificato nei casi in cui i fatti attribuiti al lavoratore rivestano il carattere di grave violazione degli obblighi del rapporto di lavoro, tale da ledere irrimediabilmente l’elemento fiduciario.

Il giudice di merito deve valutare gli aspetti concreti che attengono principalmente alla natura del rapporto di lavoro, alla posizione delle parti, al nocumento arrecato, alla portata soggettiva dei fatti, ai motivi ed all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo (v., ex plurimis, Cass. n. 25608/2014).

Nella fattispecie, i giudici di merito, nel confermare la sussistenza del licenziamento disciplinare, hanno omesso di valutare che la Società, dopo avere disposto la sospensione cautelare dei dipendenti, ne avesse autorizzato la ripresa del servizio.

Simile condotta datoriale, infatti, appare in contrasto con una compromissione del vincolo fiduciario tale da non consentire la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto, e che un comportamento contrario al permanere della sospensione cautelare era indice, all’evidenza, di un comportamento incompatibile con l’intento di recedere dal rapporto per asserita giusta causa.


Cass. n. 14504/2019

Il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell’illecito commesso – istituzionalmente rimesso al giudice di merito – si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso, dovendo tenersi al riguardo in considerazione la circostanza che tale inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 c.c., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata soltanto in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (L. n. 604 del 1966, art. 3) ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (art. 2119 c.c.), (cfr. Cass. 18715 del 2016; Cass. n. 21965 del 2007; Cass., n. 25743 del 2007).


Cass. n. 14062/2019

Per giustificare un licenziamento disciplinare, i fatti addebitati devono rivestire il carattere di grave violazione degli obblighi del rapporto di lavoro, tale da lederne irrimediabilmente l’elemento fiduciario; la relativa valutazione deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo (cfr., per tutte, Cass. n. 13149 del 2016, Cass. n. 25608 del 2014).


Cass. n. 13023/2019

In tema di licenziamento disciplinare, il fatto contestato ben può essere ricondotto ad una diversa ipotesi disciplinare, dato che in tal caso non si verifica una modifica della contestazione, ma solo un diverso apprezzamento dello stesso fatto (Cass. n. 6499 del 2011; Cass. n. 17604 del 2007).


Cass. n. 9675/2019

La valutazione della proporzionalità della sanzione e della sussistenza della giusta causa di recesso deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla utilità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo (Cass. 28796/2017, 1977/2016, 1351/2016, 12059/2015 25608/2014), con la precisazione, quanto a quest’ultimo, che, al fine di ritenere integrata la giusta causa di licenziamento, non è necessario che l’elemento soggettivo della condotta del lavoratore si presenti come intenzionale o doloso, nelle sue possibili e diverse articolazioni.

Anche un comportamento di natura colposa, per le caratteristiche sue proprie e nel convergere degli altri indici della fattispecie, può, infatti, risultare idoneo a determinare una lesione del vincolo fiduciario così grave ed irrimediabile da non consentire l’ulteriore prosecuzione del rapporto (Cass. 11160/2018, 28796/2017, 13512/2016, 5548/2010).


Cass. n. 7860/2019

In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza.

Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell’addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all’intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all’assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo (cfr. Cass. 13.2.2012 n. 2013 e, precedentemente, in senso analogo, tra le tante, Cass. 21.6.2011 n. 13574; Cass. 7.4.2011 n. 7948; Cass. 2.3.2011 n. 5095; Cass. 18.2.2011 n. 4060).


Cass. n. 6933/2019

In tema di licenziamento per giusta causa, l’accertamento dei fatti ed il successivo giudizio in ordine alla gravità e proporzione della sanzione espulsiva adottata sono demandati all’apprezzamento del giudice di merito, che – anche qualora riscontri l’astratta corrispondenza dell’infrazione contestata alla fattispecie tipizzata contrattualmente – è tenuto a valutare la legittimità e congruità della sanzione inflitta, tenendo conto di ogni aspetto concreto della vicenda, con giudizio che, se sorretto da adeguata e logica motivazione, è incensurabile in sede di legittimità (cfr. Cass. 17/10/2018 n. 26010).


Cass. n. 2288/2019

La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la (collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare.

Quale evento “che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall’interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici (v., tra le altre, Cass. 26/03/2018 n. 7426; Cass. 26/04/2012 n. 6498).


Cass. n. 1634/2019

L’inadempimento va valutato in senso accentuativo a tutela del lavoratore rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 c.c., cui consegue, quale corollario, che l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (Cfr., tra le altre, Cass. 22.2.2010 n. 6848, Cass. 24.7.2006 n. 16864).


Cass. n. 33027/2018

Il giudice di merito investito della domanda con cui si chieda l’invalidazione d’un licenziamento disciplinare, accertata in primo luogo la sussistenza in punto di fatto dell’infrazione contestata, deve poi verificare che la stessa sia astrattamente sussumibile sotto la specie della giusta causa o del giustificato motivo di recesso; in caso di esito positivo di tale delibazione, deve poi apprezzare in concreto la gravità dell’addebito, essendo pur sempre necessario che esso rivesta il carattere di grave negazione dell’elemento essenziale della fiducia e che la condotta del dipendente sia idonea a ledere irrimediabilmente la fiducia circa la futura correttezza dell’adempimento della prestazione dedotta in contratto, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore dipendente rispetto all’adempimento dei suoi obblighi (cfr., ex allis, Cass. nr.15058 del 2015; Cass. nr. 2013 del 2012; Cass. nr. 2906 del 2005; Cass. nr. 16260 del 2004)

A tal fine, sempre secondo costante giurisprudenza, il giudice deve tener conto di tutti i connotati oggettivi e soggettivi del fatto, vale a dire del danno arrecato, dell’intensità del dolo o del grado della colpa, dei precedenti disciplinari nonché di ogni altra circostanza tale da incidere in concreto sulla valutazione del livello di lesione del rapporto fiduciario tra le parti.


Cass. n. 33026/2018

In caso di licenziamento per giusta causa, ai fini della valutazione della proporzionalità tra fatto addebitato e recesso, viene in considerazione non già l’assenza o la speciale tenuità del danno patrimoniale, ma la reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente e la ripercussione sul rapporto di lavoro di una condotta suscettibile di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, in quanto sintomatica dell’atteggiarsi del dipendente rispetto agli obblighi assunti (Cass. 5 aprile 2017, n. 8826; Cass. 19 agosto 2004, n. 16260; Cass. 7 aprile 2003, n. 5434).


Cass. n. 31750/2018

A norma degli artt. 2104 2105 e 2106 cod. civ possono essere assoggettate a sanzione solo quelle negligenze ed infedeltà del lavoratore che sono qualificate dal dolo o dalla colpa.

L’art. 2119 cod. civ., poi, permette il licenziamento in tronco se il comportamento del lavoratore renda impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro.

Nel valutare la legittimità o meno del provvedimento sanzionatorio il giudice, pertanto, deve prendere in considerazione le situazioni che escludono l’antigiuridicità di un comportamento – quali la legittima difesa o lo stato di necessità – ed anche quelle circostanze che attenuano l’oggettiva gravità dell’infrazione, come la reazione in stato d’ira al fatto ingiusto altrui ed ogni altra circostanza rilevante per la determinazione della gravità del fatto. Deve tenere conto dei motivi che lo hanno determinato e della personalità del lavoratore.

La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell’ elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’ elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare (cfr. tra le tante Cass. 18/09/2012 n. 15654 e 26/04/2012 n. 6498 e più recentemente in tema di lavoro bancario vedi Cass. 13/05/2015 n. 9802).


Cass. n. 31487/2018

Il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione all’illecito commesso è rimesso al giudice di merito e si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto; l’inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 cod. civ., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (cfr Cass. 22/03/2010 n. 6848 v. anche Cass. 24/07/2017 n. 18184 ed ivi le richiamate Cass. 25/05/2016 n. 10842, 16/10/2015 n. 21017 e 25/06/2015 n. 13162).


Cass. n. 24830/2018

Il giudizio di proporzionalità o  adeguatezza della sanzione dell’illecito commesso è istituzionalmente rimesso al giudice di merito e si sostanzia nella valutazione della gravità dell’ inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso, dovendo tenersi al riguardo in considerazione la circostanza che, a tutela del lavoratore, il suo inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 cod. civ., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (cfr. recentemente Cass. 06/07/2018 n. 17787 ma già Cass. 10/12/2007 n. 25743 ed altre successive).


Cass. n. 23880/2018

La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare; quale evento “che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall’interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici ( Cass. 26/04/2012 n. 6498; Cass. 02/03/2011 n. 5095) (conf. Cass. 18826/2018).

Non costituisce giusta causa di licenziamento la condotta oggetto della contestazione e presupposto del licenziamento qualora posta in essere in un contesto di diffusa irregolarità delle pratiche commerciali, poste in essere sulle pressioni effettuate in via gerarchica sui venditori e nello specifico sulla lavoratrice licenziata, nonché in presenza della diffusa consapevolezza nell’ambito aziendale ed in capo ai massimi vertici della società di tali prassi irregolari finalizzate all’incremento del fatturato. In tale contesto, fermo il disvalore in sé del fatto, appare difficilmente configurabile la lesione dell’elemento fiduciario da parte della dipendente per essersi questa attenuta a specifiche direttive e pressioni dei superiori in un contesto lavorativo talmente pervaso da tali pratiche irregolari da rendere difficilmente immaginabile per la lavoratrice il rifiuto ad adeguarsi alle stesse (ndr: simile principio non pare confermato da Cass. n. 18172/2018, la quale ha ritenuto corretta l’affermazione della Corte di Appello secondo cui   “quand’anche (il lavoratore) si fosse trovato al cospetto di una prassi diffusa … tollerata dai responsabili dell’istituto di credito (circostanza questa che appare tuttavia, quanto mai inverosimile, ove si consideri che in nessun’altra sede lavorativa è mai stata osservata una consuetudine di tal genere), e quand’anche fosse stato indotto dal responsabile della filiale ad eseguire le operazioni summenzionate, il lavoratore .ben avrebbe potuto rifiutarsi di agire secondo il presunto illegittimo modus operandi, così come ben avrebbe potuto e dovuto segnalare agli organi di vertice dell’istituto di credito eventuali direttive, impartite dal suo superiore gerarchico, palesemente in contrasto con la normativa di riferimento”).


Cass. n. 23602/2018

Quando il grave nocumento morale e materiale è parte integrante della fattispecie (come in questo caso ove il provvedimento di licenziamento per giusta causa è stato intimato ex artt. 2119 cc e della specifica norma del contratto collettivo), occorre l’accertamento sulla sua sussistenza, quale elemento costitutivo che osta al diritto al ripristino del rapporto.

La sentenza di appello si palesa erronea in quanto nella medesima manca ogni accertamento sui fatti costituenti la esistenza di un grave danno all’impresa in quanto vengono richiamati unicamente «l’oggettiva gravità ed odiosità dell’episodio contestato e il discredito cagionato all’azienda anche al suo interno», senza ancorare però tali affermazioni ad alcun elemento concreto che dimostri la consistenza del predetto nocumento.

Tale lacuna impedisce, quindi, di sussumere correttamente la fattispecie concreta in quella astratta prevista dalla contrattazione collettiva: di qui la fondatezza della dedotta violazione di legge.


Cass. n. 22380/2018

Il giudice di merito deve valutare se vi è proporzione tra l’infrazione commessa dal lavoratore e la sanzione irrogatagli, a tal fine tenendo conto delle circostanze oggettive e soggettive della condotta e di tutti gli altri elementi idonei a verificare se il disposto dell’art. 2119 c.c. – richiamato dall’art. 1 della legge n. 604/66 – sia adeguato alla fattispecie concreta (cfr. Cass. 17/02/2017 n. 4268 ed anche n. 8456/2011, n. 736/2002 e n. 1144/2000).

In altre parole, il giudice investito della domanda con cui si chieda l’invalidazione d’un licenziamento disciplinare, accertatane in primo luogo la sussistenza in punto di fatto, deve controllare che l’infrazione contestata sia astrattamente sussumibile sotto la specie della giusta causa o del giustificato motivo soggettivo di recesso (ossia che costituisca notevole inadempimento degli obblighi del dipendente) e, in caso di esito positivo di tale delibazione, deve poi apprezzare in concreto (e non semplicemente in astratto) la gravità della condotta.

Infatti, è pur sempre necessario che essa rivesta il carattere di grave negazione dell’elemento essenziale della fiducia e sia idonea a ledere irrimediabilmente l’affidamento circa la futura correttezza nell’eseguire la prestazione dedotta in contratto, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del dipendente rispetto agli obblighi che gli fanno carico (cfr. Cass. n. 15058/2015, n. 2013/2012, n. 2906/2005, n. 16260/2004 e n. 5633/2001).

A tal fine, sempre secondo costante giurisprudenza di questa Corte, bisogna tener conto dei connotati oggettivi e soggettivi del fatto, vale a dire del danno arrecato, dell’intensità del dolo o del grado della colpa, dei precedenti disciplinari etc. In breve, la proporzionalità della condotta va indagata sia in astratto (rispetto alle previsioni pattizie e alla nozione legale di giusta causa o giustificato motivo) sia in concreto (in relazione alle singole circostanze oggettive e soggettive che l’hanno caratterizzata).


Cass. n. 21965/2018

Ai fini della giusta causa di licenziamento, la condotta del lavoratore deve essere valutata avendo riguardo agli standards, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale (Cass., n. 6498 del 2012; Cass. n. 5095 del 2011; Cass. n. 25144 del 2010), nella cui cornice devono essere collocate e contemperate le esigenze di tutela della dignità della persona rispetto a condotte offensive o diffamatorie e degli altri beni o interessi costituzionalmente rilevanti.


Cass. n. 20935/2018

Il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell’illecito commesso – istituzionalmente rimesso al giudice di merito – si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso, dovendo tenersi al riguardo in considerazione la circostanza che tale inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 c.c., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata soltanto in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali (L. n. 604 del 1966, art. 3) ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (art. 2119 c.c.), (cfr. Cass. 18715 del 2016; Cass. n. 21965 del 2007; Cass., n. 25743 del 2007).

Ai fini della valutazione di proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità dell’illecito, l’indagine deve essere condotta sia in astratto, rispetto alle previsioni pattizie e alla nozione legale di giusta causa o giustificato motivo, e sia in concreto, vale a dire in relazione alle singole circostanze oggettive e soggettive del comportamento disciplinarmente rilevante.


Cass. n. 20931/2018

Il giudice di merito investito della domanda con cui si chieda l’invalidazione di un licenziamento disciplinare, accertatane in primo luogo la sussistenza in punto di fatto, deve verificare che l’infrazione contestata sia astrattamente sussumibile sotto la specie della giusta causa o del giustificato motivo di recesso; in caso di esito positivo di tale delibazione, deve poi apprezzare in concreto la gravità dell’addebito, essendo pur sempre necessario che esso rivesta il carattere di grave negazione dell’elemento essenziale della fiducia e che la condotta del dipendente sia idonea a ledere irrimediabilmente la fiducia circa la futura correttezza dell’adempimento della prestazione dedotta in contratto, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore dipendente rispetto all’adempimento dei suoi obblighi (cfr., ex aliis, Cass. n.r. 15058 del 2015; Cass. nr. 2013 del 2012; Cass. nr. 2906 del 2005; Cass. nr. 16260 del 2004).

A tal fine, sempre secondo costante giurisprudenza, bisogna tener conto di tutti i connotati oggetti e soggettivi del fatto, vale a dire del danno arrecato, dell’intensità del dolo o del grado della colpa, dei precedenti disciplinari nonché di ogni altra circostanza tale da incidere in concreto sulla valutazione del livello di lesione del rapporto fiduciario tra le parti.


Cass. n. 20662/2018

Per costante giurisprudenza, il giudice di merito deve valutare se vi è proporzione tra l’infrazione commessa dal lavoratore e la sanzione irrogatagli.

A tal fine deve tenere conto anche delle circostanze oggettive e soggettive della condotta e di tutti gli altri elementi idonei a verificare se il disposto dell’art. 2119 c.c. – richiamato dall’art. 1 della legge n. 604/66 – sia adeguato alla fattispecie concreta (cfr. Cass., 8131 del 2017; Cass. n. 8456 del 2011; Cass. n. 736 del 2002; Cass. n. 1144 del 2000).

La proporzionalità della sanzione va indagata sia in astratto (rispetto alle previsioni pattizie e alla nozione legale di giusta causa o giustificato motivo) e sia in concreto, cioè in relazione alle singole circostanze oggettive e soggettive che hanno caratterizzato la condotta;

La sentenza impugnata ha correttamente svolto tale complessa indagine, statuendo motivatamente, anche attraverso gli elementi già valorizzati dal Tribunale, sulla oggettiva ed estrema gravità della condotta di illecito utilizzo della carta carburante, presupponente un accordo illecito con l’addetto alla stazione di servizio, condotta reiterata nel tempo e specificamente lesiva della fiducia di parte datoriale non in condizioni di esercitare un controllo immediato sulla correttezza del comportamento del dipendente.


Cass. n. 20660/2018

Essendo quella di giusta causa o giustificato motivo una nozione legale, la previsione della contrattazione collettiva non vincola il giudice di merito che ha il dovere, in primo luogo, di controllare la rispondenza delle pattuizioni collettive disciplinari al disposto dell’art. 2106 cod. civ. rilevando la nullità di quelle che prevedono come giusta causa o giustificato motivo di licenziamento condotte per loro natura assoggettabili, ai sensi della citata disposizione del codice civile, solo ad eventuali sanzioni conservative.

In esito a tale verifica, esclusa la nullità delle clausole del contratto collettivo in tema di comportamenti passibili di licenziamento, astrattamente sussunti quelli indicati nella specie della giusta causa o del giustificato motivo di recesso, è demandato al giudice il concreto apprezzamento della gravità dell’addebito che deve comunque integrare una grave negazione dell’elemento essenziale della fiducia.

La condotta del dipendente deve essere ritenuta idonea a porre in dubbio la futura correttezza del suo adempimento, perché sintomatica di un certo atteggiarsi del prestatore rispetto all’adempimento dei futuri obblighi lavorativi (cfr. in termini Cass. 17/07/2015 n. 15058 ed ivi le richiamate 13/02/2012 n. 2013, 14/02/2005 n. 2906, 19/08/2004 16260 e 17/04/2001 ‘n. 5633).

In definitiva occorre sempre esaminare in concreto la gravità dell’infrazione sotto il profilo oggettivo e soggettivo e sotto quello della futura affidabilità del dipendente a rendere la prestazione dedotta in contratto.


Cass. n. 20501/2018

Quanto alla proporzionalità della sanzione, la circostanza che nel breve arco temporale la lavoratrice fosse incorsa in più omissioni riguardanti la mancata registrazione di prodotti venduti, denota che un tale tipo di operazioni sia stato probabilmente effettuato anche in altre occasioni.

Pertanto, la reiterazione dell’illecito ne evidenziava, come bene ritenuto dalla Corte, la gravità, a prescindere dall’assenza di precedenti disciplinari in capo alla stessa, dovendo considerarsi che la valutazione in ordine alla proporzionalità inerisce ad un tipico giudizio di merito la cui censura non è prospettabile nei termini generici in cui risulta formulata, non rilevando la circostanza della tenuità del danno patrimoniale cagionato all’azienda, quanto la idoneità della condotta tenuta a porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento della prestazione lavorativa in relazione agli obblighi assunti, specie in relazione alla posizione di cassiera, caratterizzata da particolare fiducia riposta dal datore.


Cass. n. 19632/2018

La valutazione della legittimità del licenziamento disciplinare di un lavoratore per una condotta contemplata, a titolo esemplificativo, da una norma del contratto collettivo fra le ipotesi di licenziamento per giusta causa deve essere, in ogni caso, effettuata attraverso un accertamento in concreto, da parte del giudice di merito, della reale entità e gravità del comportamento addebitato al dipendente, nonché del rapporto di proporzionalità tra sanzione ed infrazione, anche quando si riscontri l’astratta corrispondenza di quel comportamento alla fattispecie tipizzata contrattualmente, occorrendo sempre che la condotta sanzionata sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo, con valutazione in senso accentuativo rispetto alla regola della “non scarsa importanza” dettata dall’art. 1455 c.c. (cfr. Cass. n. 8826/2017, Cass. n. 5280/2013; Cass. n. 16260/2004).


Cass. n. 18745/2018

La fiducia è un fattore che, per l’oggetto della prestazione del rapporto di lavoro e per la protrazione di quest’ultimo nel tempo, condiziona, con la propria esistenza, l’affermazione del rapporto stesso e, con la propria cessazione, la negazione (cfr. Cass. 23.6.1998 n. 6216).

E’, pertanto, il fondamentale strumento di definizione di ciò che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto e può avere una intensità differenziata, rispetto alla funzione della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell’oggetto delle mansioni, del grado di affidamento che queste esigono, nonché può essere modulata in funzione del fatto concreto (cfr. Cass. 2.2.1998 n. 1016), con riguardo alla sua portata oggettiva e soggettiva, alle circostanze, ai motivi, alla natura e alla intensità dell’elemento psicologico.

Assume, poi, determinante rilievo la potenzialità, che ha il fatto addebitato, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento (cfr. Cass. 27.11.1999 n. 13299) (conf. Cass. n. 18261/2018).


Cass. n. 18470/2018

Il giudice di merito investito della domanda con cui si chieda l’invalidazione d’un licenziamento disciplinare, accertatane in primo luogo la sussistenza in punto di fatto, deve verificare che l’infrazione contestata sia astrattamente sussumibile sotto la specie della giusta causa o del giustificato motivo di recesso e, in caso di esito positivo di tale delibazione, deve poi apprezzare in concreto (e non semplicemente in astratto) la gravità dell’addebito, essendo pur sempre necessario che esso rivesta il carattere di grave negazione dell’elemento essenziale della fiducia e che la condotta del dipendente sia idonea a lederla irrimediabilmente, con riferimento alla futura correttezza nell’adempimento della prestazione dedotta in contratto, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore rispetto all’adempimento dei suoi obblighi (cfr.Cass. 29/3/2017 n.8136).

La giusta causa di licenziamento è nozione legale ed il giudice non è vincolato alle previsioni contrattuali collettive, rimarcando l’idoneità della condotta ascritta al dipendente, a ledere il vincolo fiduciario sotteso al rapporto di lavoro, perché suscettibile – per l’obiettiva gravità, rivelatrice di assoluta mancanza di correttezza e sensibilità per i doveri fondamentali coessenziali al peculiare ruolo rivestito nell’assetto organizzativo aziendale – di porre in dubbio il futuro corretto adempimento della prestazione.


Cass. n. 18261/2018

Con particolare riferimento alla sussistenza dell’elemento psicologico, ai fini della sussistenza della giusta causa, deve essere verificato non solo l’aspetto di una negligenza o di acquiescenza a determinate prassi datoriali, ma anche la eventuale mala fede del dipendente in quel determinato contesto caratterizzato da una non perfetta organizzazione nella gestione  delle procedure aziendali e nella predisposizione dei relativi controlli, anche con riguardo all’esecuzione concreta delle relative attività; conseguentemente,  deve poi essere considerata la proporzionalità della sanzione applicata modulata in ordine a tale nuova valutazione della gravità: e ciò in virtù di un procedimento, che informa l’intero sistema disciplinare del rapporto di lavoro, che non sfugge ad un sindacato di legittimità sotto il profilo della correttezza del metodo seguito nella applicazione della clausola generale (cfr. Cass. 13.12.2010 n. 25144).


Cass. n. 17992/2018

Il nocumento grave è parte integrante della fattispecie di illecito disciplinare, sicchè l’accertamento della sua mancanza determina quella insussistenza del fatto addebitato al lavoratore prevista dall’art. 18 I. 300/1970, modif. dall’art.1, comma 42, I. 92/2012, quale elemento costitutivo del diritto al ripristino del rapporto di lavoro (Cass. 13 ottobre 2015, n. 20545).


Cass. n. 17514/2018

In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza

La giusta causa di licenziamento è nozione legale ed il giudice non è vincolato dalle previsioni del contratto collettivo onde lo stesso può ritenere la sussistenza della giusta causa per un grave inadempimento o per un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile ove tale grave inadempimento o tale grave comportamento, secondo un apprezzamento di fatto non sindacabile in sede di legittimità se congruamente motivato, abbia fatto venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore e, per altro verso, può escludere altresì che il comportamento del lavoratore costituisca di fatto una giusta causa, pur essendo qualificato tale dal contratto collettivo, in considerazione delle circostanze concrete che lo hanno caratterizzato (cfr. Cass 4060/2011).


Cass. n. 14192/2018

Secondo la consolidata giurisprudenza di questa Corte in tema di licenziamento disciplinare spetta al giudice del merito procedere alla valutazione della proporzionalità della sanzione espulsiva rispetto alla condotta addebitata al lavoratore con riferimento a tutte le circostanze del caso concreto, secondo un apprezzamento di fatto che non è rinnovabile in sede di legittimità, bensì censurabile per vizio di omessa, insufficiente o contraddittoria motivazione (v. tra le altre, Cass. 25/05/2012 n. 8293, Cass. 19/10/2007 n. 21965).


Cass. n. 11642/2018

In via generale, il giudice di merito investito della domanda con cui si chieda l’invalidazione d’un licenziamento disciplinare, accertatane in primo luogo la sussistenza in punto di fatto, deve verificare che l’infrazione contestata sia astrattamente sussumibile sotto la specie della giusta causa o del giustificato motivo di recesso; in caso di esito positivo di tale delibazione, deve poi apprezzare in concreto la gravità dell’addebito, essendo pur sempre necessario che esso rivesta il carattere di grave negazione dell’elemento essenziale della fiducia e che la condotta del dipendente sia idonea a ledere irrimediabilmente la fiducia circa la futura correttezza dell’adempimento della prestazione dedotta in contratto, in quanto sintomatica di un certo atteggiarsi del lavoratore dipendente rispetto all’adempimento dei suoi obblighi (cfr., ex aliis, Cass. n.r. 15058 del 2015; Cass. nr. 2013 del 2012; Cass. nr. 2906 del 2005; Cass. nr. 16260 del 2004).

A tal fine, sempre secondo costante giurisprudenza, bisogna tener conto di tutti i connotati oggettivi e soggettivi del fatto, vale a dire del danno arrecato, dell’intensità del dolo o del grado della colpa, dei precedenti disciplinari nonché di ogni altra circostanza tale da incidere in concreto sulla valutazione del livello di lesione del rapporto fiduciario tra le parti

Il fatto oggetto di contestazione disciplinare è stato accertato e poi correttamente inquadrato come giusta causa in quanto integrante un rifiuto reiterato ad eseguire disposizioni aziendali (sull’idoneità di condotte di rifiuto di ordini aziendali ad integrare, in astratto, giusta causa di licenziamento v., ad esempio, Cass. nr. 23656 del 2016; Cass. nr. 16384 del 2004).

Quanto all’irrimediabile lesione del vincolo fiduciario tra le parti, nel caso concreto essa è stata adeguatamente motivata in ragione del contesto oggettivo in cui la condotta oppositiva è stata perpetrata (in situazione di particolare difficoltà del datore di lavoro, venutasi a creare proprio in ragione dell’assenza, pur legittima, del lavoratore), della qualità e dell’importanza delle mansioni proprie del lavoratore (inquadrato come quadrojsulla valutazione della gravità dell’illecito in rapporto alla posizione lavorativa del lavoratore, cfr. Cass. nr. 4328 del 1996), della sussistenza di precedenti disciplinari (al riguardo, tra le più recenti, Cass., nr. 22322 del 2016.


Cass. n. 11160/2018

La valutazione della giusta causa deve essere operata con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla utilità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidamento richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, al nocumento eventualmente arrecato, alla portata soggettiva dei fatti stessi, ossia alle circostanze del loro verificarsi, ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo (Cass. 28796/2017, 1977/2016, 1351/2016, 12059/2015 25608/2014), con la precisazione, quanto a quest’ultimo, che, al fine di ritenere integrata la giusta causa di licenziamento, non è necessario che l’elemento soggettivo della condotta del lavoratore si presenti come intenzionale o doloso, nelle sue possibili e diverse articolazioni, posto che anche un comportamento di natura colposa, per le caratteristiche sue proprie e nel convergere degli altri indici della fattispecie, può risultare idoneo a determinare una lesione del vincolo fiduciario così grave ed irrimediabile da non consentire l’ulteriore prosecuzione del rapporto (Cass. 28796/2017,13512/2016, 5548/2010).


Cass. n. 10280/2018

La condotta sanzionata con il licenziamento deve essere riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore, anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo, con valutazione in senso accentuativo rispetto alla regola della “non scarsa importanza” dettata dall’art. 1455 c.c. (Cass. 5.4.2017 n. 8826). Va aggiunto che, al fine di ritenere integrata la giusta causa di licenziamento, non è necessario che l’elemento soggettivo della condotta del lavoratore si presenti come intenzionale o doloso, nelle sue possibili e diverse articolazioni, posto che anche un comportamento di natura colposa, per le caratteristiche sue proprie e nel convergere degli altri indici della fattispecie, può risultare idoneo a determinare una lesione del vincolo fiduciario così grave ed irrimediabile da non consentire l’ulteriore prosecuzione del rapporto (Cass. 1.7.2016 n. 13512).

La valutazione della gravità del fatto in relazione al venir meno del rapporto fiduciario che deve sussistere tra le parti non va operata in astratto, ma con riferimento agli aspetti concreti afferenti alla natura e alla qualità del singolo rapporto, alla posizione delle parti, al grado di affidabilità richiesto dalle specifiche mansioni del dipendente, nonché alla portata soggettiva del fatto, ossia alle circostanze del suo verificarsi, ai motivi e all’intensità dell’elemento intenzionale o di quello colposo (Cass. 26.7.2011 n. 16283).


Cass. n. 9121/2018

In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza”.

Spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell’addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all’intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all’assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo (cfr., fra le molte, Cass. n. 2013/2012).


Cass. 8779/2018

La sanzione irrogata deve essere sempre proporzionata al comportamento posto in essere.

La previsione da parte della contrattazione collettiva della recidiva, in relazione a precedenti mancanze, come ipotesi di licenziamento, non esclude il potere-dovere del giudice di valutare la gravità dell’addebito ai fini della proporzionalità della sanzione espulsiva (Cfr. Cass. 18/12/2014 n. 26741 ed ivi le richiamate Cass. 20/11/2007 n. 24132, 27/09/2002 n. 14041 02/07/1992 n. 8098).

Si aggiunga poi che il giudizio di proporzionalità tra licenziamento disciplinare e addebito contestato è devoluto al giudice di merito e che non è censurabile in sede di legittimità ove la decisione risulti sorretta da una motivazione congrua e non contraddittoria (cfr. Cass. 09/02/2017 n. 3472, 01/09/2015 n. 17366 e. 25/05/2012 n. 8293).


Cass. n. 7208/2018

La giusta causa di licenziamento deve rivestire il carattere di grave negazione degli elementi essenziali del rapporto di lavoro e, in particolare, dell’elemento fiduciario, dovendo il giudice valutare, da un lato, la gravità dei fatti addebitati al lavoratore, in relazione alla portata oggettiva e soggettiva dei medesimi, alle circostanze nelle quali sono stati commessi e all’intensità del profilo intenzionale, dall’altro, la proporzionalità fra tali fatti e la sanzione inflitta, per stabilire se la lesione dell’elemento fiduciario, su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro, sia tale, in concreto, da giustificare la massima sanzione disciplinare.

Quale evento “che non consente la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto”, la giusta causa di licenziamento integra una clausola generale, che richiede di essere concretizzata dall’interprete tramite valorizzazione dei fattori esterni relativi alla coscienza generale e dei principi tacitamente richiamati dalla norma, quindi mediante specificazioni che hanno natura giuridica e la cui disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge, mentre l’accertamento della ricorrenza concreta degli elementi del parametro normativo si pone sul diverso piano del giudizio di fatto, demandato al giudice di merito e incensurabile in cassazione se privo di errori logici e giuridici.


In tema di licenziamento per giusta causa, ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali, essendo determinante, in tal senso, la potenziale influenza del comportamento del lavoratore, suscettibile, per le concrete modalità e il contesto di riferimento, di porre in dubbio la futura correttezza dell’adempimento, denotando scarsa inclinazione all’attuazione degli obblighi in conformità a diligenza, buona fede e correttezza; spetta al giudice di merito valutare la congruità della sanzione espulsiva, non sulla base di una valutazione astratta dell’addebito, ma tenendo conto di ogni aspetto concreto del fatto, alla luce di un apprezzamento unitario e sistematico della sua gravità, rispetto ad un’utile prosecuzione del rapporto di lavoro, assegnandosi rilievo alla configurazione delle mancanze operata dalla contrattazione collettiva, all’intensità dell’elemento intenzionale, al grado di affidamento richiesto dalle mansioni, alle precedenti modalità di attuazione del rapporto, alla durata dello stesso, all’assenza di pregresse sanzioni, alla natura e alla tipologia del rapporto medesimo (Cass. n. 2013/2012).


GIUSTA CAUSA E PLURALITA’ DI CONDOTTE INADEMPIENTI

Cass. n. 11539/2019

Nell’ipotesi in cui il licenziamento per giusta causa venga intimato a fronte di più condotte inadempienti addebitate, non necessariamente l’esistenza della giusta causa deve essere ritenuta solo con riferimento al complesso dei fatti contestati, potendo ciascuno di essi essere idoneo a giustificare la massima sanzione espulsiva ( cfr.tra le tante Cass. n. 1062/2012, Cass n. 12195/2014).

E allo stesso tempo il giudice, sebbene debba esaminare le condotte contestate non “atomisticamente” ma con riferimento anche alla concatenazione tra tutte, ha altresì l’obbligo di valutare la valenza disciplinare di ogni singola inadempienza, sia pure nel contesto complessivo della contestazione.


Cass. n. 11120/2019

La sussistenza della giusta causa di licenziamento può essere accertata anche solo in riferimento ad uno solo dei fatti oggetto della contestazione, pure nell’ipotesi in cui il il licenziamento sia intimato sulla base di due violazioni, essendo chiaro che laddove il giudice del merito ritenga anche uno solo degli addebiti contestati idoneo a giustificare il licenziamento non vi è alcuna ragione per cui egli debba esaminare anche la fondatezza o meno dell’altro (ex aliis, Cass. n. 2579\09, Cass. n. 24574\13).


Cass. n. 8579/2019

In tema di licenziamento per giusta causa, quando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, non occorre che l’esistenza della “causa” idonea a non consentire la prosecuzione del rapporto sia ravvisabile esclusivamente nel complesso dei fatti ascritti, ben potendo il giudice – nell’ambito degli addebiti posti a fondamento del licenziamento dal datore di lavoro – individuare anche solo in alcuni o in uno di essi il comportamento che giustifica la sanzione espulsiva, se lo stesso presenti il carattere di grave inadempimento richiesto dall’art. 2119 cod. civ. ” (Cass.n.24574/2013).

Qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa e siano stati contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, ciascuno di essi autonomamente considerato costituisce base idonea per giustificare la sanzione, salvo che la parte che vi abbia interesse provi che solo presi in considerazione congiuntamente, per la loro complessiva gravità, essi siano tali da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro e pertanto, ove emerga l’infondatezza di uno o più degli addebiti contestati, quelli residui mantengono la loro astratta idoneità a giustificare il recesso. Ne consegue che la nullità della contestazione per alcuni addebiti, per mancato rispetto del termine a difesa del lavoratore, si estende all’atto di recesso nel suo complesso solo ove risulti provato, ed accertato, che le mancanze ritualmente contestate siano di per sé insufficienti a giustificare il licenziamento” (Cass. n. 12195/2014; Cass.n.18836/2017).


Cass. n. 24360/2018

Vero è che in tema di licenziamento per giusta causa, quando vengano contestati al dipendente diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, pur dovendosi escludere che il giudice di merito possa esaminarli atomisticamente, attesa la necessaria considerazione della loro concatenazione ai fini della valutazione della gravità dei fatti, non occorre che l’esistenza della “causa” idonea a non consentire la prosecuzione del rapporto sia ravvisabile esclusivamente nel complesso dei fatti ascritti, ben potendo il giudice – nell’ambito degli addebiti posti a fondamento del licenziamento dal datore di lavoro – individuare anche solo in alcuni o in uno di essi il comportamento che giustifica la sanzione espulsiva, se lo stesso presenti il carattere di gravità richiesto dall’art. 2119 cod. civ. (cfr. Cass. n. 23669 e 12195/2014, Cass.  14574/2013  Cass. n. 2579/2009) (conf. Cass. n. 8582/2019 –  n. 18261/2018 – Cass. n. 15524/2018).


Cass. n. 21162/2018

Qualora il licenziamento sia intimato per giusta causa sulla contestazione al dipendente di diversi episodi rilevanti sul piano disciplinare, ciascuno di essi autonomamente considerato costituisce base idonea per giustificare la sanzione, salvo che la parte che vi abbia interesse provi che soltanto presi in considerazione congiuntamente, per la loro complessiva gravità, essi siano tali da non consentire la prosecuzione, nemmeno provvisoria, del rapporto di lavoro: sicchè, ove emerga l’infondatezza di uno o più degli addebiti contestati, quelli residui mantengono la loro astratta idoneità a giustificare il recesso (Cass. 18 settembre 2007, n. 19343; Cass. 30 maggio 2014, n. 12195; Cass. 28 luglio 2017, n. 18836)

Non esiste un principio per il quale non si configurerebbe giusta causa di licenziamento, che è nozione legale, in mancanza di ipotesi tipizzate nel contratto collettivo: posto che anzi il giudice di merito deve (per la loro valenza meramente esemplificativa, non preclusiva della sua valutazione in ordine all’idoneità di un grave inadempimento, o di un grave comportamento del lavoratore contrario alle norme della comune etica o del comune vivere civile, a far venire meno il rapporto fiduciario tra datore di lavoro e lavoratore: Cass. 18 febbraio 2011, n. 4060; Cass. 12 febbraio 2016, n. 2830) tenerne semplicemente conto, a norma dell’art. 30, terzo comma I. 183/2010; non essendo egli soggetto ad alcun vincolo diverso dal (non) poter accertare un licenziamento per giusta causa, quando questo costituisca sanzione più grave di quella prevista dal contratto collettivo in relazione ad una determinata infrazione (Cass. 29 settembre 2005, n. 19053; Cass. 4 aprile 2017, n. 8718).


Cass. n. 21045/2018

A fronte di una contestazione disciplinare riguardante una molteplicità di irregolarità concernenti le richieste di rimborso delle ricevute/fatture per pasti di lavoro  è onere del datore di lavoro dimostrare il fatto ascritto al dipendente, provandolo sia nella sua materialità, sia con riferimento ‘all’elemento psicologico (cfr. anche quanto precisato da Cass. 29.5.2015 n. 11206),  mentre spettava a quest’ultimo la prova di una esimente

Il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell’illecito commesso -istituzionalmente rimesso al giudice di merito- si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto e a tutte le circostanze del caso, dovendo tenersi al riguardo in considerazione la circostanza che tale inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 cc, sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata soltanto in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto (art. 2119 cc).

Tale giudizio è rimesso al giudice di merito, la cui valutazione è insindacabile in sede di legittimità se sorretta da adeguata motivazione (cfr. Cass. 26.1.2011 1788; Cass. 26.7.2010 n. 17514), come nel caso in esame, dove è stato valutato in modo completo sia l’elemento oggettivo sia quello intenzionale rapportandoli, entrambi, alla particolarità del rapporto lavorativo in cui assumeva rilievo predominante il massimo affidamento del datore di lavoro sull’onestà del proprio dipendente.