Cass. n. 29104/2019

La sopravvenuta mancanza dei titoli abilitanti le mansioni di guardia particolare giurata (decreto di nomina e/o licenza di porto d’armi) configura, ai sensi dell’art. 120 del CCNL dipendenti di Istituti e Imprese di vigilanza 2013-2015, una ipotesi di impossibilità relativa della prestazione che richiede, ex art. 1464 cod.civ., la manifestazione da parte del datore di lavoro di interesse alla prosecuzione del rapporto di lavoro da configurarsi quale licenziamento per giustificato motivo oggettivo, richiedente il preventivo esperimento del procedimento di conciliazione ai sensi dell’art. 7 della legge n. 604 del 1966 come novellato dall’art. 1, comma 40, della legge n. 92 del 2012.

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato della guardia giurata non si risolve in via automatica per la sopravvenuta impossibilità della prestazione, essendo necessario un atto di espressione di volontà da parte del datore di lavoro che configura, dunque, nell’ambito della disciplina speciale del diritto del lavoro, un licenziamento (ossia una fattispecie estintiva del rapporto di lavoro dipendente dalla volontà del datore di lavoro) per giustificato motivo oggettivo, orientamento che si inscrive nella più ampia tesi che ritiene del tutto residuali le ipotesi di assoluta impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa (in quanto da valutare con particolare rigore) ed inquadrabili nell’ambito del recesso per giusta causa ex art. 2119 cod.civ. (cfr. per una ampia ricostruzione giurisprudenziale, Cass. n. 7531 del 2010).


Cass. n. 29103/2019

L’ impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa incompatibile, in concreto, con la prosecuzione del rapporto,  rientra nella nozione di giustificato motivo oggettivo di cui all’art. 3 della legge n. 604 del 1966 (nozione che ricomprende altresì fatti inerenti alla persona del lavoratore ma incidenti sull’organizzazione aziendale: cfr. consolidata giurisprudenza in materia di perdita dei requisiti soggettivi indispensabili per l’esecuzione della prestazione lavorativa come la scadenza del permesso di soggiorno per il lavoratore extracomunitario, cfr. ex multis, Cass. n. 9407 del 2001, la sospensione del porto d’armi o il ritiro del titolo per la guardia giurata, Cass. n. 13986 del 2000, Cass. n. 16924 del 2006, il ritiro del tesserino doganale per il lavoratore aeroportuale, Cass. n. 5718 del 2009, Cass. n. 19613 del 2014).


Cass. n. 29101/2019

Come noto questa Corte (Cass. n. 25201 del 2016) – dopo aver ricordato la contrapposizione tra l’orientamento giurisprudenziale che, ai fini della legittimità del recesso, ritiene necessario che la modifica organizzativa sia stata disposta al fine di fronteggiare una situazione di crisi dell’azienda non contingente e l’orientamento che invece ritiene legittimo il recesso anche quando la modifica organizzativa sia stata attuata dal datore di lavoro allo scopo di ridurre i costi o di incrementare i profitti – ha affermato che “tratti comuni ad entrambi gli orientamenti sono rappresentati dal controllo giudiziale sull’effettività del ridimensionamento e sul nesso causale tra la ragione addotta e la soppressione del posto di lavoro del dipendente licenziato.

Parimenti costituisce limite al potere datoriale costantemente affermato dalla giurisprudenza di legittimità quello identificato nella non pretestuosità della scelta organizzativa”.

Tanto che, secondo il richiamato arresto, “resta saldo il controllo sulla effettività e non pretestuosità della ragione concretamente addotta dall’imprenditore a giustificazione del recesso”, per cui se si accerta che la ragione addotta a giustificazione del licenziamento “non sussiste, il recesso può essere dichiarato illegittimo dal giudice del merito non per un sindacato su di un presupposto in astratto estraneo alla fattispecie del giustificato motivo oggettivo, bensì per una valutazione in concreto sulla mancanza di veridicità o sulla pretestuosità della ragione addotta dall’imprenditore. Ovverosia l’inesistenza del fatto posto a fondamento del licenziamento così come giudizialmente verificata rende in concreto il recesso privo di effettiva giustificazione”.

Parimenti “deve sempre essere verificato il nesso causale tra l’accertata ragione inerente l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro come dichiarata dall’imprenditore e l’intimato licenziamento in termini di riferibilità e di coerenza rispetto all’operata ristrutturazione. Ove il nesso manchi, anche al fine di individuare il lavoratore colpito dal recesso, si disvela l’uso distorto del potere datoriale, emergendo una dissonanza che smentisce l’effettività della ragione addotta a fondamento del licenziamento”.

Poto che tocca al giudice del merito “verificare se sia manifesta ossia evidente l’insussistenza anche di uno solo degli elementi costitutivi del licenziamento, cioè della ragione inerente l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa che causalmente determini un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa, ovvero della impossibilità di una ovvero della impossibilità di una diversa utilizzazione del lavoratore licenziato in mansioni diverse” (Cass. n. 10435 del 2018; Cass. n. 32159 del 2018), la ritenuta mancanza di un nesso causale tra il progettato ridimensionamento e lo specifico provvedimento di recesso è stata già ritenuta da questa Corte tale da ricondurre il licenziamento nell’alveo di quella particolare evidenza richiesta per integrare la manifesta insussistenza del fatto che giustifica, ai sensi dell’art. 18, comma 7, I. n. 300/1970, come modificato dalla I. n. 92 del 2012, la tutela reintegratoria attenuata (v. Cass. n. 31496 del 2018; conf. Cass. n. 8661 del 2019).


Cass. n. 29099/2019

Quanto all’onere di repechage, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo a causa della soppressione del posto cui era addetto il lavoratore, il datore ha l’onere di provare non solo che al momento del licenziamento non sussistesse alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa per l’espletamento di mansioni equivalenti, ma anche, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, di aver prospettato al dipendente, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale (Cass. 13 agosto 2008, n. 21579; Cass. 8 marzo 2016, n. 4509; Cass. 6 dicembre 2018, n. 31653).

L’art. 2103 c.c. deve, infatti, essere interpretato alla stregua del bilanciamento del diritto del datore di lavoro a perseguire un’organizzazione aziendale produttiva ed efficiente e di quello del lavoratore al mantenimento del posto, in coerenza con la ratio di numerosi interventi normativi, quali l’art. 7, quinto comma d. Ig. 151/2001, l’art. 1, settimo comma I. 68/1999, l’art. 4, undicesimo comma d. Ig. 223/1991 anche come da ultimo riformulato dall’art. 3, secondo comma d.Ig. 81/2015: senza necessità, ove il demansionamento rappresenti l’unica alternativa al recesso datoriale, di un patto di demansionamento o di una richiesta del lavoratore in tal senso anteriore o contemporanea al licenziamento, essendo onere del datore di lavoro, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, prospettare al dipendente la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori compatibili con il suo bagaglio professionale (Cass. 19 novembre 2015, n. 23698).


Cass. n. 28435/2019

Pur dovendosi riconoscere il diritto del datore di lavoro ad una diversa ripartizione di determinate mansioni fra più dipendenti ha rimarcato la indispensabilità della verifica del rapporto di congruità causale fra la scelta imprenditoriale e il licenziamento, non è sufficiente che i compiti un tempo espletati dal lavoratore licenziato siano stati distribuiti ad altri, essendo necessario che tale riassetto sia all’origine del licenziamento anziché costituirne mero effetto di risulta (Cass. 28.9.16, n. 19185; Cass. 6.12.17, n. 29238).


Cass. n. 25575/2019

L’impossibilità di repechage del dipendente deve considerarsi requisito di legittimità del recesso datoriale, quindi elemento costitutivo del legittimo esercizio del potere di recesso, al pari della sussistenza delle ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, di cui all’art. 3, L. n. 604 del 1966 (cfr. Cass. n. 5592 del 2016, Cass. n. 12101 del 2016, Cass. n. 20436 del 2016, Cass. n. 160 del 2017, Cass. n. 9869 del 2017, Cass. n. 24882 del 2017, Cass. n. 27792 del 2017).

Principi ribaditi anche recentemente (Cass. n. 10435 del 2018) e in riferimento all’art. 18, comma 7, I. n. 300 del 1970, come novellato dalla I. n. 92 del 2012, nel senso che la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo presuppone da un lato, l’esigenza di soppressione di un posto di lavoro, dall’altro, la impossibilità di diversa collocazione del lavoratore licenziato, con conseguente onere, a carico del datore di lavoro, di allegare e dimostrare il fatto che rende legittimo l’esercizio del potere di recesso, ossia l’effettiva sussistenza di una ragione inerente all’attività produttiva, all’organizzazione o al funzionamento dell’azienda nonché l’impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte.


Cass. n. 24491/2019

Grava sul datore di lavoro, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, per la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore, l’onere di provare in giudizio che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa per l’espletamento di mansioni equivalenti, ma anche, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, di aver prospettato al dipendente, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale (Cass. n. 4509 del 2016).

Qualora il lavoratore risultava adibito ordinariamente in modo promiscuo mansioni inferiori, oltre quelle soppresse, sussiste a carico del datore di lavoro l’obbligo di repéchage anche in ordine alle mansioni inferiori (Cass.n. 13379 del 2017).


Cass. n. 23789/2019

Sul datore di lavoro incombe l’onere di allegare e dimostrare il fatto che rende legittimo l’esercizio del potere di recesso, ossia l’effettiva sussistenza di una ragione inerente l’attività produttiva, l’organizzazione o il funzionamento dell’azienda nonché l’impossibilità di una diversa utilizzazione del lavoratore all’interno dell’azienda.

In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, sebbene non sussista un onere del lavoratore di indicare quali siano i posti disponibili in azienda ai fini del repéchage, gravando la prova della impossibilità di ricollocamento sul datore di lavoro, una volta accertata, anche attraverso presunzioni gravi, precise e concordanti, tale impossibilità, la mancanza di allegazioni del lavoratore circa l’esistenza di una posizione lavorativa disponibile vale a corroborare il descritto quadro probatorio (Cass. n. 12794 del 2018; conf. Cass. 5996 del 2019).

Il principio è in linea con la giurisprudenza di questa Corte (Cass. n. 4241 del 2016, nonché Cass. n. 13291 del 1999), secondo cui, una volta che la presunzione semplice si sia formata e sia stata rilevata, essa ha la medesima efficacia che deve riconoscersi alla presunzione legale iuris tantum, quando viene rilevata, in quanto l’una e l’altra trasferiscono a colui, contro il quale esse depongono, l’onere della prova contraria, la cui omissione impone al giudice di ritenere provato il fatto previsto, senza consentirgli la valutazione ai sensi dell’art. 116 cod. proc. civ..


Cass. n. 14055/2019

Il numero dei dipendenti dell’azienda, se non dà luogo ad una ipotesi di licenziamento collettivo, regolata dalla legge 23 luglio 1991, n. 223 (la cui applicabilità è riservata a fattispecie specificamente individuate), può di per sè concretare un giustificato motivo obiettivo di licenziamento individuale, la cui legittimità dipende, tuttavia, dalla ulteriore condizione della comprovata impossibilità di utilizzare “aliunde” il lavoratore licenziato, ovvero dal rispetto delle regole di correttezza di cui all’art. 1175 cod. civ. nella scelta del lavoratore licenziato fra più lavoratori occupati in posizione di piena fungibilità (cfr. Cass. 11/06/2004 n.11124).


Cass. n. 9468/2019

In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è sufficiente, per la legittimità del recesso, che le addotte ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, causalmente determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa, non essendo la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al disposto dell’art. 41 Cost..

Ove, però, il giudice accerti in concreto l’inesistenza della ragione organizzativa o produttiva, il licenziamento risulterà ingiustificato per la mancanza di veridicità o la pretestuosità della causale addotta (Cass. n. 10699 del 2017).

E’ sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa (Cass. n. 25201 del 2017).


Cass. n. 8661/2019

Il giustificato motivo oggettivo non può coincidere e non può esaurirsi nella scelta riorganizzativa insindacabilmente adottata da parte datoriale e concretamente realizzata perché quest’ultima necessita di presupposti giustificativi a monte che vanno ad integrare le ragioni che l’art. 3 della I. n. 604/1966.

E’, perciò, necessario che la ragione addotta a sostegno della attuata modifica organizzativa incida – dovendosi qualificare in termini di causa efficiente – proprio sulla posizione lavorativa ricoperta dal lavoratore licenziato, solo così potendosi verificare l’effettività delle ragioni addotte e, in ultima analisi, la non pretestuosità del recesso.

La verifica del requisito della ‘manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento’ concerne ‘tutti i presupposti di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo’ e, quindi, sia le ragioni inerenti all’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa sia, evidentemente, il nesso causale (v. Cass. 12 dicembre 2018, n. 32159).


Cass. n. 7174/2019

Al fine di verificare la legittimità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo è necessario verificare la sussistenza di un nesso causale tra l’accertata ragione, inerente l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro come dichiarata dall’imprenditore e l’intimato licenziamento in termini di riferibilità e di coerenza rispetto alla ristrutturazione operata.

Sicchè, ove tale nesso manchi, anche al fine di individuare il lavoratore colpito dal recesso, si rivela l’uso distorto del potere datoriale, per un’evidente dissonanza che smentisce l’effettività della ragione addotta a fondamento del licenziamento (Cass. 7 dicembre 2016, n. 25201; nello sesso senso, per la verifica di sussistenza e di idoneità del nesso causale: Cass. 27 ottobre 2017, n. 25653; Cass. 13 novembre 2018, n. 29165).

Si configura il requisito della “manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento”, a norma dell’art. 18, settimo comma I. 300/1970, come modificato dall’art. 1, comma 42 I. 92/2012 in presenza di una chiara, evidente e facilmente verificabile assenza dei presupposti di legittimità del recesso, tale da rivelarne la pretestuosità (Cass. 25 giugno 2018, n. 16702; Cass. 2 maggio 2018, n. 10435; Cass. 12 dicembre 2018, n. 32159).


Cass. n. 7167/2019

Il nuovo regime sanzionatorio introdotto dalla I. n. 92 del 2012 in tema di recesso datoriale per giustificato motivo oggettivo prevede, come regola, il pagamento a favore del lavoratore di un’indennità risarcitoria compresa tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità, mentre riserva il ripristino del rapporto, oltre ad un risarcimento che non può superare le dodici mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, alle ipotesi eccezionali connotate – in luogo del mero difetto degli “estremi” della fattispecie – dalla manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento (Cass. n. 14021/2016 e successive conformi).

Ne consegue che l’espressione “può altresì applicare”, che compare al principio della disposizione in esame, non assegna al giudice un margine ulteriore di discrezionalità (tra casi reputati meritevoli della più severa sanzione per la loro estrema gravità e casi che, pur rivelandosi compresi anch’essi nell’identico e comune ambito di eccezione, non siano considerati tali), posto che, ove il fatto sia caratterizzato dalla “manifesta insussistenza”, è unica, e soltanto applicabile, la protezione del lavoratore rappresentata dalla disciplina di cui al comma 4.

Ciò posto, si osserva che l’indagine, che deve compiere il giudice del merito al fine di stabilire se una data fattispecie di licenziamento per giustificato motivo oggettivo sia o meno caratterizzata dalla “manifesta insussistenza del fatto”, si compone di due momenti concettualmente distinti ma coesistenti nell’unitarietà dell’accertamento giudiziale: nel senso che, con il primo di essi, che attiene alla struttura tipica della specifica fattispecie espulsiva, il giudice è chiamato ad accertare il “fatto” del licenziamento in ciascuno degli elementi che concorrono a delinearlo, e pertanto, a procedere ad un’opera di ricognizione tanto della effettiva sussistenza di un processo di riorganizzazione o riassetto produttivo, come della necessaria sussistenza del nesso di causalità fra tale processo e la perdita del posto di lavoro ed inoltre dell’impossibilità per il datore di lavoro di ricollocare il proprio dipendente nell’impresa riorganizzata e ristrutturata (Cass. n. 24882/2017 e numerose conformi).

Con il secondo, il giudice è chiamato ad una penetrante analisi e valutazione di tutte le circostanze del caso concreto, quale unico mezzo per determinare l’eventuale riconduzione del fatto sottoposto al suo esame all’area di una insussistenza che deve porsi come “manifesta” e cioè contraddistinta da tratti che ne segnalano, in modo palese, la peculiare difformità rispetto alla mera assenza dei presupposti del licenziamento.


Cass. n. 6948/2019

Qualora la riorganizzazione imprenditoriale sia modulata, non già sulla soppressione tout court della posizione lavorativa, ma piuttosto sulla riduzione di personale in una porzione dell’ambito organizzativo, si pone una questione (invece inconferente nella diversa ipotesi di soppressione di posizione lavorativa: Cass. 7 giugno 2017, n. 14178) di valutazione comparativa tra lavoratori di pari livello, interessati dalla riduzione ed occupati in posizione di piena fungibilità (Cass. 21 dicembre 2016, n. 26467; Cass. 14 giugno 2007 n. 13876; Cass. 3 aprile 2006, n. 7752).

Detta valutazione deve essere compiuta nel rispetto del principio di correttezza e buona fede nell’individuare il dipendente da licenziare (Cass. 13 ottobre 2015, n. 20508; Cass. 11 giugno 2004 n. 11124): anche attingendo ai criteri indicati dall’art. 5 della I. 223/1991, quale standard idoneo ad assicurare una scelta conforme a tale canone, non potendo tuttavia escludersi l’utilizzabilità di altri criteri, purché non arbitrari, improntati a razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati (Cass. 28 marzo 2011, n. 7046; Cass. 7 dicembre 2016, n. 25192; Cass. 25 ottobre 2018, n. 27094).


Cass. n. 6678/2019

La legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo presuppone, da un lato, l’esigenza di soppressione di un posto di lavoro, dall’altro, la impossibilità di diversa collocazione del lavoratore licenziato (repechage), consideratane la professionalità raggiunta, in altra posizione lavorativa analoga a quella soppressa (cfr. ex plurimis, Cass. n. 4460 del 2015, Cass. n. 5592 del 2016, Cass. n. 12101 del 2016, Cass. n. 24882 del 2017, Cass. n. 27792 del 2017).

Con riferimento all’obbligo di repechage si è ritenuto, in particolare, che, trattandosi di prova negativa, il datore di lavoro abbia sostanzialmente l’onere di fornire la prova di fatti e circostanze esistenti di tipo indiziario o presuntivo idonei a persuadere il giudice della veridicità di quanto allegato circa l’impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale.

In sostanza, sul datore di lavoro incombe l’onere di allegare e dimostrare il fatto che rende legittimo l’esercizio del potere di recesso, ossia l’effettiva sussistenza di una ragione inerente l’attività produttiva, l’organizzazione o il funzionamento dell’azienda nonché l’impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte (cfr. Cass. n. 5592 del 2016, Cass. n. 12101 del 2016, Cass. n. 20436 del 2016, Cass. n. 160 del 2017, Cass. n. 9869 del 2017, Cass. n. 24882 del 2017, Cass. n. 27792 del 2017).


Cass. n. 5997/2019

La legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo presuppone, da un lato, l’esigenza di soppressione di un posto di lavoro, dall’altro, la impossibilità di diversa collocazione del lavoratore licenziato (repechage), consideratane la professionalità raggiunta, in altra posizione lavorativa analoga a quella soppressa (cfr. ex plurimis, Cass. n. 4460 del 2015, Cass. n. 5592 del 2016, Cass. n. 12101 del 2016, Cass. n. 24882 del 2017, Cass. n. 27792 del 2017).

Con riferimento all’obbligo di repechage si è ritenuto, in particolare, che, trattandosi di prova negativa, il datore di lavoro abbia sostanzialmente l’onere di fornire la prova di fatti e circostanze esistenti di tipo indiziario o presuntivo idonei a persuadere il giudice della veridicità di quanto allegato circa l’impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale.

In ordine ai criteri di scelta di lavoratori adibiti a mansioni fungibili, questa Corte ha affermato che, nel caso di licenziamento per ragioni inerenti l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro di cui all’art. 3 della legge n. 604 del 1966, allorquando il giustificato motivo oggettivo si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare per il datore di lavoro non è totalmente libera: essa, infatti, risulta limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza cui deve essere informato, ex artt. 1175 e 1375 cod.civ., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e, quindi, anche il recesso di una di esse (cfr. Cass. n. 19732 del 2018; Cass. n. 7046 del 2011; Cass. n.11124 del 2004; Cass. n. 13058 del 2003; Cass. n. 16144 del 2001; Cass. n.14663 del 2001).


Cass. n. 5996/2019

I criteri di scelta previsti dalla legge n. 223 del 1991 per i licenziamenti collettivi non trovano automatica applicazione ai licenziamenti individuali plurimi (vedi in motivazione, Cass. n.18780 del 2015; Cass. n. 22672 del 2018).

Detti criteri possono invece soccorrere nelle ipotesi in cui il giustificato motivo oggettivo di licenziamento si identifichi nella generica esigenza di riduzione di personale assolutamente omogeneo e fungibile (requisito che non risulta oggetto di censura).

In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo del lavoratore distaccato presso un terzo, gli elementi costitutivi del giustificato motivo oggettivo devono essere verificati con riferimento all’ambito aziendale del datore di lavoro distaccante, sul quale ricade anche l’onere di provare, con riguardo all’organizzazione aziendale esistente all’epoca del licenziamento, l’impossibilità di adibire utilmente il lavoratore a mansioni diverse da quelle che prima svolgeva, con la conseguenza che non è sufficiente ad integrare il giustificato motivo oggettivo di licenziamento la mera cessazione dell’interesse al distacco o la soppressione del posto presso il terzo distaccato (Cass. n 5403 del 2010).

I presupposti di legittimità del recesso per giustificato motivo oggettivo di cui all’art. 3 della legge n. 604 del 1966 sono sia le ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa sia l’impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore, cd. “repéchage” (Cass. n. 10435 del 2018), e che, sebbene non sussista un onere del lavoratore di indicare quali siano i posti disponibili in azienda ai fini del “repéchage” (gravando la prova della impossibilità di ricollocamento sul datore di lavoro), una volta accertata, anche attraverso presunzioni gravi, precise e concordanti, tale impossibilità, la mancanza di allegazioni del lavoratore circa l’esistenza di una posizione lavorativa disponibile vale a corroborare il descritto quadro probatorio (Cass. n. 12794 del 2018).


Cass. n. 4798/2019

E’ manifestamente infondato un licenziamento disposto per g.m.o. nei confronti di un lavoratore reintegrato in ragione di una precedente procedura di mobilità ritenuta illegittima, relativamente al quale l’azienda ha ritenuto di reiterare un licenziamento fondato sugli stessi presupposti di quelli che avevano caratterizzato la procedura riduzione di personale, nonostante che nei confronti degli altri lavoratori fosse stata disposta la collocazione in CIGS.

In altri termini, la sussistenza del fatto legittimante il recesso deve essere manifesta non solo nella sua entità ontologica ma anche nella sua relazione con il destinatario dell’atto: se manca questa specifica relazione, il fatto non interagisce dinamicamente con la singola situazione soggettiva, dimostrandosi chiaramente non sussistente perché non riferibile esclusivamente ad essa.


Cass. n. 4795/2019

Il controllo giurisdizionale delle comprovate ragioni tecniche, organizzative e produttive legittimanti il trasferimento del lavoratore deve essere diretto ad accertare che vi sia corrispondenza tra il provvedimento datoriale e le finalità tipiche dell’impresa e non può essere dilatato fino a comprendere il merito della scelta operata dall’imprenditore che non deve perciò presentare necessariamente i caratteri dell’inevitabilità, essendo sufficiente che il trasferimento concreti una delle ragionevoli scelte adottabili sul piano tecnico, organizzativo e produttivo (v. Cass. 30 maggio 2016, n. 11126; Cass. 2 marzo 2011, n. 5099; Cass. 2 agosto 2002, n. 11624; Cass. 2 gennaio 2001, n. 27; Cass. 11 agosto 1992, n. 9487).


Cass. n. 4672/2019

Secondo il consolidato orientamento di questa Corte (Cass. n. 25201\16, Cass. n.10699\17, Cass. n.24882\17 e successiva conforme giurisprudenza), ai fini della legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, seppure l’andamento economico negativo dell’azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, è piuttosto sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa.

E’ dunque in sostanza sufficiente, per la legittimità del recesso, che le addotte ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, causalmente determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizione lavorativa, non essendo la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al disposto dell’art. 41 Cost.

Quanto all’assolvimento dell’obbligo di repechage, certamente gravante sulla datrice di lavoro,  deve rilevarsi che trattandosi di prova negativa, il datore di lavoro ha sostanzialmente l’onere di fornire la prova di fatti e circostanze esistenti di tipo indiziario o presuntivo idonei a persuadere il giudice della veridicità di quanto allegato circa l’impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale (Cass. n. 10435\18).


Cass. n. 3129/2019

In base al disposto dell’art. 2103 c.c. nella versione antecedente alla riforma del 2015, l’assegnazione a mansioni diverse da quelle di assunzione o non di categoria superiore, costituisce, dunque, atto giuridico nullo ai sensi dell’art.2103, capoverso, cod. civ., escludendo che il lavoratore possa essere ritenuto parte del personale adibito al servizio nell’ambito del quale è stato destinato con l’illegittimo inquadramento (vedi in motivazione Cass. 23/2/2016 n.3485).

Nella citata pronuncia – concernente fattispecie di trasferimento di ramo d’azienda – è stato infatti ritenuto che l’oggettiva contrarietà del provvedimento di trasferimento comportante dequalificazione professionale ai dettami di cui all’art.2103 c.c., non consentisse l’ascrivibilità dei lavoratori coinvolti all’ambito del personale adibito al ramo ceduto, con la conseguenza della inefficacia del trasferimento e della prosecuzione dei rapporti di lavoro con la società cedente.

Dalla nullità della adibizione del dipendente al posto di lavoro da ultimo assegnato, discende che la relativa soppressione va riguardata quale fatto che non può essere connesso causalmente al licenziamento del dipendente, dovendo ritenersi come fatti costitutivi del recesso tutti gli elementi indicati nella fattispecie normativa (vedi, in motivazione, in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo concernente la sopravvenuta inidoneità fisica di lavoratore assegnato a mansioni diverse o inferiori rispetto a quelle di assunzione, Cass. 30/11/2015 n.2437, cui si è ribadito che l’assegnazione di un lavoratore, anche col suo consenso, a mansioni inferiori a quelle di assunzione, costituisce atto giuridico nullo ai sensi dell’art.2103 capoverso, con le conseguenziali ricadute in tema di tutela approntata dal novellato art.18 1.300/70 in ipotesi di difetto di giustificazione del licenziamento, in relazione alla fattispecie in quella sede scrutinata).


Cass. n. 828/2019

Ai fini della legittimità del licenziamento individuale intimato per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966, l’andamento economico negativo dell’azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro deve necessariamente provare ed il giudice accertare, sì da assurgere a requisito di legittimità intrinseco al recesso ai fini dell’integrazione della fattispecie astratta, escludendo così che la tipologia del licenziamento de quo possa dirsi giustificata solo in situazioni di crisi di impresa” (cfr. Cass. 7.12.2016 n. 25201).

E’, invece, sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, le quali devono essere evidentemente esplicitate come motivazione che giustifica il licenziamento, causalmente determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizione lavorativa.

E’ stato anche precisato che le ragioni produttive ed organizzative non coincidono né si identificano con la mera soppressione del posto di lavoro, ma ne costituiscono causa efficiente (Cass. n. 19185/2016); esse quindi non si prestano ad esemplificazioni casistiche che abbiano la pretesa di esaustività in relazione ad una complessa e proteiforme realtà economica.


Cass. n. 192/2019

In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il lavoratore ha l’onere di dimostrare il fatto costitutivo dell’esistenza del rapporto di lavoro a tempo indeterminato così risolto, nonché di allegare l’illegittimo rifiuto del datore di continuare a farlo lavorare in assenza di un giustificato motivo, mentre incombono sul datore di lavoro gli oneri di allegazione e di prova dell’esistenza del giustificato motivo oggettivo, che include anche l’impossibilità del cd. “repechage”, ossia dell’inesistenza di altri posti di lavoro in cui utilmente ricollocare il lavoratore (vedi Cass. 13/6/2016 n.12101, Cass. 5/1/2017 n.160, Cass. 20/10/2017 n.24882).


Cass. n. 183/2019

Ai fini della legittimità del  giustificato motivo oggettivo, non è necessario che siano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere solo diversamente ripartite ed attribuite. (Cass. 21282 del 2006; Cass. n. 21121 del 2004; Cass. n. 13021 del 2001).


Cass. n. 32002/2018

Il nuovo regime sanzionatorio previsto dall’art. 18 legge n. 300 del 1970, come modificato dalla legge n. 92 del 2012, prevede di regola la corresponsione di una indennità risarcitoria, compresa tra un minimo di dodici ed un massimo di ventiquattro mensilità, riservando il ripristino del rapporto di lavoro, con un risarcimento fino ad un massimo di dodici mensilità, alle ipotesi residuali, che fungono da eccezione, nelle quali l’insussistenza del fatto posto a base del licenziamento è connotata di una particolare evidenza, sicché la violazione dei criteri di correttezza e buona fede nella scelta dei lavoratori adibiti allo svolgimento di mansioni omogenee dà luogo alla tutela indennitaria, dovendosi escludere che ricorra, in tal caso, la manifesta insussistenza delle ragioni economiche poste a fondamento del recesso.


Cass. n. 31653/2018

Presupposti di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, come ampiamente descritti dalla giurisprudenza di questa Corte nell’interpretazione dell’art. 3, L. n. 604 del 1966 e della cui prova è onerato il datore di lavoro (art. 5 legge cit.), sono la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto a cui era addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso; la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali – insindacabili dal giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché effettivi e non simulati – diretti ad incidere sulla struttura e sull’organizzazione dell’impresa, ovvero sui suoi processi produttivi; l’impossibilità di repechage, (Cass. n. 24882del 2017; Cass. n. 10699 del 2017).

Con specifico riferimento all’obbligo di repechage, questa Corte ha precisato come lo stesso costituisca “criterio di integrazione delle ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa, nella modulazione della loro diretta incidenza sulla posizione del singolo lavoratore licenziato, derogabile soltanto quando il motivo consista nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile (dovendo in tal caso il datore di lavoro pur sempre improntare l’individuazione del soggetto da licenziare ai principi di correttezza e buona fede, cui deve essere informato, ai sensi dell’art. 1175 c.c.., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e quindi anche il recesso di una di esse (Cass. n. 5592 del 2016; Cass. n. 7046 del 2011).

In relazione all’art. 5, L. n. 604 del 1966, questa Corte ha puntualizzato come, in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, spetta al datore di lavoro l’allegazione e la prova dell’impossibilità di “repechage” del dipendente licenziato, in quanto requisito di legittimità del recesso datoriale, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili, essendo contraria agli ordinari principi processuali una divaricazione tra i suddetti oneri, (Cass. n. 5592 del 2016).

Con l’ulteriore specificazione per cui “in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo per la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore, il datore di lavoro ha l’onere di provare non solo che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa per l’espletamento di mansioni equivalenti, ma anche, in attuazione del principio di correttezza e buona fede, di aver prospettato al dipendente, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un reimpiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale” (Cass. n. 4509 del 2016; Cass. n. 23698 del 2015).

L’onere probatorio che grava sul datore di lavoro anche quanto alla impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte, può essere assolto anche mediante il ricorso a risultanze di natura presuntiva ed indiziaria (Cass. n. 6559 del 2010; Cass. n. 22417 del 2009), come la piena occupazione dei posti di lavoro e l’assenza di altre assunzioni in relazione alle mansioni del dipendente da licenziare (Cass. n.9369 del 1996; Cass. n. 13134 del 2000) o meglio compatibili col suo bagaglio professionale.


Cass. n. 31500/2018

La causa di cessazione dell’attività produttiva integria un giustificato motivo oggettivo, ai sensi dell’art. 3 della legge 15 luglio 1966 n. 604 (e non giusta causa di recesso ai sensi dell’art. 2119 c.c., che presuppone un inadempimento di gravità tale da far venir meno la fiducia nell’altra parte e da non consentire la prosecuzione neanche provvisoria del rapporto), con il conseguente diritto del lavoratore al preavviso o, in mancanza, all’indennità sostitutiva (Cass. 12 agosto 1994, n 7417).


Cass. n. 31496/2018

In materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo è consolidato in giurisprudenza l’assunto secondo cui il giudice non può sindacare il merito della scelta imprenditoriale, attesa la garanzia della libertà di iniziativa economica di cui all’art. 41 Cost. (Cass. 16.5.2003 n. 7717; Cass. 7.1.2002 n. 88).

E’ illegittimo un licenziamento disposto per giustificato motivo oggettivo sulla base della perdita di un appalto qualora simile presupposto non sia idoneo a giustificare la soppressione della posizione lavorativa nelle ipotesi in cui detto appalto non costituisce, al momento del recesso, l’oggetto esclusivo né prevalente delle mansioni del lavoratore, perché le attività da questi espletate in relazione ai restanti cantieri, quale unico dipendente con mansioni impiegatizie nell’organico aziendale, non risultavano essere venute meno.


Cass. n. 31495/2018

Il potere di sindacato del Giudice in merito alla fondatezza del g.m.o. riguarda sua l’esistenza della riorganizzazione aziendale comportante soppressione di posizioni lavorative (Cass. 30 novembre 2010, n. 24235), sia l’esistenza della possibilità di repechage del lavoratore licenziando.

Pure esso integra, infatti, elemento costitutivo della fattispecie (come ancora recentemente ha ricordato questa Corte, in particolare riferimento alla verifica del requisito della “manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento” previsto dall’art. 18, settimo comma I. 300/1970, come novellato dalla I. 92/2012: Cass. 2 maggio 2018, n. 10435), che deve essere esercitato in attuazione del principio di buona fede (Cass. 8 marzo 2016, n. 4509), trovando giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, non condizionabile da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore (Cass. 20 ottobre 2017, n. 24882).

Sicchè, il datore di lavoro, che adduca a fondamento del licenziamento la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore licenziato, ha l’onere di provare che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa alla quale avrebbe potuto essere assegnato il lavoratore licenziato per l’espletamento di mansioni equivalenti a quelle svolte, tenuto conto della professionalità raggiunta dal lavoratore medesimo e deve inoltre dimostrare di non avere effettuato per un congruo periodo di tempo successivo al recesso alcuna nuova assunzione in qualifica analoga a quella del lavoratore licenziato (Cass. 22 agosto 2003, n. 12367; Cass. 13 agosto 2008, n. 21579; Cass. 26 marzo 2010, n. 7381; Cass. 11 giugno 2014, n. 13112).

L’errore di diritto commesso dalla Corte territoriale consiste proprio nella valutazione, per così dire, “istantanea” della possibilità di collocazione del predetto, anziché in riferimento ad un congruo arco temporale successivo, nel quale non vi siano state nuove assunzioni nella stessa qualifica del lavoratore licenziato, rilevante quale presunzione semplice di effettiva impossibilità di utile (re)impiego del lavoratore (Cass. 20 maggio 2009, n. 11720; Cass. 26 marzo 2010, n. 7381; Cass. 11 giugno 2014, n. 13112; Cass. 24 giugno 2015, n. 13116) e che trova anche eloquente riscontro normativo nel diritto di precedenza riconosciuto dall’art. 15 I. 264/1949.


Cass. n. 31485/2018

Non è ravvisabile un giustificato motivo oggettivo di licenziamento nel caso in cui il recesso sia fondato su di un comportamento riconducibile alla sfera volitiva del lavoratore, lesivo dei suoi doveri contrattuali, e quindi abbia natura ontologicamente disciplinare.

Al di là di ogni eventuale riferimento a ragioni relative all’impresa, ove con il licenziamento si esprima un giudizio negativo nei confronti del lavoratore deve essere rispettato l’iter prescritto dall’art. 7 della legge n. 300 del 1970, essendo sottratta al datore di lavoro la possibilità di qualificarne la ragione giustificatrice (cfr. Cass. 22/11/2016 n. 23735 e 25/10/2012 n. 18287) .


Cass. n. 31484/2018

In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni tecniche, organizzative e produttive, compete al giudice il controllo in ordine all’effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro.

Quest’ultimo ha l’onere di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l’effettività delle ragioni che giustificano l’operazione di riassetto ed al giudice è precluso il sindacato della scelta dei criteri di gestione dell’impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost. (cfr. Cass. 18/03/2013 n. 6710, 14/05/2012 n. 7474, 11/07/2011 n. 15157, 08/02/2011 n. 3040).

Il collegamento economico-funzionale tra imprese gestite da società del medesimo gruppo non è, di per sé solo, sufficiente a far ritenere che gli obblighi inerenti ad un rapporto di lavoro subordinato, formalmente intercorso fra un lavoratore ed una di esse, si debbano estendere anche alle altre (n.d.r.: nel caso di specie ci si riferisce all’obbligo di repechage).

A tal fine è infatti necessario che sia configurabile un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro, in ragione dell’esistenza di un’unica struttura organizzativa e produttiva, dell’integrazione delle attività esercitate dalle diverse imprese, del coordinamento tecnico, amministrativo e finanziario e dello svolgimento della prestazione di lavoro in modo indifferenziato, in favore delle diverse imprese del gruppo (cfr. Cass. 31/05/2017 n. 13809 e recentemente 09/05/2018 n. 11166) .


Cass. n. 30259/2018

In tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo di licenziamento è sufficiente che le addotte ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino causalmente un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa (Cass. 7.12.16 n. 25201, Cass. 3.5.17 n. 10699, Cass. 20.10.17 n. 24882).

Tale motivo oggettivo è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost., mentre al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore, con la conseguenza che non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il lavoratore licenziato, sempre che risulti l’effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato, non essendo, peraltro, necessario, ai fini della configurabilità del giustificato motivo, che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere solo diversamente ripartite ed attribuite.

Ne consegue che, una volta accertata, come nella specie, la effettiva e non pretestuosa soppressione del posto di lavoro, anche attraverso la redistribuzione delle mansioni tra gli altri dipendenti, ciò è sufficiente, nel rispetto del menzionato principio di cui all’art. 41 Cost., a giustificare il licenziamento (Cass. n. 8846\12) .


Cass. n. 29165/2018

In caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, per la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore, l’obbligo di repechage anche in ordine a mansioni inferiori sussiste solamente nell’ipotesi in cui il lavoratore svolgeva, oltre a quelle soppresse, anche  in modo promiscuo, mansioni inferiori

Quando la ragione del recesso per giustificato motivo oggettivo consiste nella soppressione di uno specifico servizio e non si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, il nesso causale tra detta ragione e la soppressione del posto di lavoro è idoneo di per sé a individuare il personale da licenziare, senza che si renda necessaria la comparazione con altri lavoratori dell’azienda.


Cass. n. 29179/2018

In caso di di riduzione di personale in una porzione dell’ambito organizzativo è necessari (al contrario della diversa ipotesi di soppressione di posizione lavorativa: Cass. 7 giugno 2017, n. 14178) una comparazione tra lavoratori di pari livello, interessati dalla riduzione ed occupati in posizione di piena fungibilità (Cass. 21 dicembre 2016, n. 26467; Cass. 14 giugno 2007 n. 13876; Cass. 3 aprile 2006, n. 7752), nel rispetto del principio di correttezza e buona fede nell’individuazione del dipendente da licenziare (Cass. 13 ottobre 2015, n. 20508; Cass. 11 giugno 2004 n. 11124)  (conf. Cass. 29765/2018).


Cass. n. 28152/2018

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo presuppone, da un lato, l’esigenza di soppressione di un posto di lavoro, dall’altro, la impossibilità di diversa collocazione del lavoratore licenziato (repechage), consideratane la professionalità raggiunta, in altra posizione lavorativa analoga a quella soppressa (cfr. ex plurimis, Cass. n. 4460/2015, Cass. n. 5592/2016, Cass. n. 12101/2016, Cass. n. 24882/2017, Cass. n. 27792/2017)

In tema di verifica della legittimità del licenziamento intimato per giustificato motivo oggettivo, che il sindacato giurisdizionale è limitato al controllo in ordine alla effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro, escludendo che possa essere sindacata la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost. (Cass. n. 15157 del 2011, Cass. n. 3040 del 2011, Cass. n. 24235 del 2010, Cass. n. 6559 del 2010).


Cass. n. 27398/2018

Nel caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 I. n. 604/1966, il ricorso ai criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità, in ottemperanza ai principi generali di correttezza e buona fede di cui all’art. 1175 cod. civ., sia consentito ove il motivo del recesso datoriale consista nell’esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, in relazione al quale non sono utilizzabili né il normale criterio della posizione lavorativa da sopprimere, né il criterio della impossibilità di repechage (cfr., fra le altre, Cass. n. 7046/2011).


Cass. n. 27380/2018

E’ da escludere, peraltro, al contrario di quanto sembra adombrare parte ricorrente, che il datore di lavoro debba anche provare che la soppressione del posto di lavoro derivi dalla necessità di fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti atteso che, come chiarito dalla giurisprudenza di questa Corte, il licenziamento per motivo oggettivo può essere giustificato anche dal riassetto organizzativo determinato dalla più economica gestione dell’impresa, a prescindere dal verificarsi di situazioni economiche sfavorevoli o di crisi aziendali (cfr. Cass. 7/12/2016 n. 25201; Cass. 3/5/2017 n 10699; Cass. 20/10/2017)

La  prova del giustificato motivo oggettivo di licenziamento, all’interno del quale si colloca anche la impossibilità di «repechage» (Cass. 12101/2016 cit., in motivazione), quale fatto estintivo del rapporto di lavoro, non può che gravare sul datore di lavoro sia in base alla espressa previsione di cui all’art. 5 Legge n. 604/1966 cit. sia in ragione del principio generale secondo il quale il creditore, provata la fonte legale o negoziale del proprio diritto, ha poi solo l’onere di allegare l’altrui inadempimento, mentre il debitore deve provare i fatti impeditivi, modificativi od estintivi della pretesa azionata (cfr., per tutte, Cass. Sez. Un. 30/10/2001 n. 13533 e successiva conforme giurisprudenza).

La divaricazione tra oneri di allegazione e oneri probatori non appare coerente con i principi che regolano il nostro sistema processuale in quanto chi ha l’onere di provare un fatto primario (costitutivo del diritto azionato o impeditivo, modificativo od estintivo dello stesso) ha altresì l’onere della relativa compiuta allegazione (sull’impossibilità di disgiungere fra loro onere di allegazione e relativo onere probatorio gravante sulla medesima parte v., ex aliís, Cass.15/10/2014 n. 2184).


Cass. n. 27094/2018

Ai fini della legittimità del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l’andamento economico negativo dell’azienda non costituisce presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa, non essendo la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro sindacabile nei profili di congruità ed opportunità, in ossequio al disposto dell’art. 41 Cost. (Cass. 7 dicembre 2016, n. 25201; Cass. 3 maggio 2017, n. 10699) (Conf. Cass. 29765/2018).

Qualora poi la riorganizzazione imprenditoriale sia modulata, non già sulla soppressione tout court della posizione lavorativa, ma piuttosto sulla riduzione di personale in una porzione dell’ambito organizzativo (reparto), come appunto nel caso di specie, si pone una questione (invece inconferente nella diversa ipotesi di soppressione di posizione lavorativa: Cass. 7 giugno 2017, n. 14178) di valutazione comparativa tra lavoratori di pari livello, interessati dalla riduzione ed occupati in posizione di piena fungibilità (Cass. 21 dicembre 2016, n. 26467; Cass. 14 giugno 2007 n. 13876; Cass. 3 aprile 2006, n. 7752), nel rispetto del principio di correttezza e buona fede nell’individuazione del dipendente da licenziare (Cass. 13 ottobre 2015, n. 20508; Cass. 11 giugno 2004 n. 11124) .


Cass. n. 26477/2018

Ai fini del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, l’art. 3 della I. n. 604 del 1966 richiede: a) la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente, senza che sia necessaria la soppressione di tutte le mansioni in precedenza attribuite allo stesso; b) la riferibilità della soppressione a progetti o scelte datoriali – insindacabili da giudice quanto ai profili di congruità e opportunità, purché effettivi e non simulati – diretti ad incidere sulla struttura e sull’organizzazione dell’impresa, ovvero sui suoi processi produttivi, compresi quelli finalizzati ad una migliore efficienza ovvero ad incremento di redditività; c) l’impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse, elemento che, inespresso a livello normativo, trova giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore (Cass. lav. n. 24882 del 20/10/2017) (conf. Cass. n. 28927/2018).

L’onere probatorio in ordine alla sussistenza di questi presupposti è a carico del datore di lavoro, che può assolverlo anche mediante ricorso a presunzioni, restando escluso che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili (in senso conforme Cass. lav. n. 12101 del 13/06/2016)

Spetta al datore di lavoro l’allegazione e la prova dell’impossibilità di “repéchage” del dipendente licenziato, in quanto requisito di legittimità del recesso datoriale, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili, essendo contraria agli ordinari principi processuali una divaricazione tra i suddetti oneri) (conf. Cass. n. 5592 del 22/03/2016)  (conf. Cass. n. 25532/2018) .


Cass. n. 25717/2018

In tema di licenziamento, l’ art. 5 della legge nr. 604 del 1966 pone inderogabilmente a carico del datore di lavoro l’onere di provare la sussistenza della giusta causa o del giustificato motivo. E’, dunque, la parte datoriale a dover dimostrare il fatto ascritto al dipendente, sia con riferimento all’elemento materiale che con riferimento a quello psicologico del lavoratore ( ex plurimis, in motivazione, Cass. nr. 20211 del 2016).

Sono riservati al giudice di merito l’individuazione delle fonti del proprio convincimento, la valutazione delle prove, il controllo della loro attendibilità e concludenza, la scelta, fra le risultanze istruttorie, di quelle ritenute idonee ad acclarare i fatti oggetto della controversia, potendo il giudice privilegiare, in via logica, alcuni mezzi di prova e disattenderne altri, in ragione del loro diverso spessore probatorio ( in argomento, Cass. nr. 13054 del 2014) .


Una volta  esplicitata la ragione organizzativa o produttiva posta a giustificazione causale della risoluzione del rapporto e nel momento in cui in giudizio si accerta  che la ragione indicata non sussiste, il recesso può essere dichiarato illegittimo dal giudice del merito non per un sindacato su di un presupposto in astratto estraneo alla fattispecie del giustificato motivo oggettivo, bensì per una valutazione in concreto sulla mancanza di veridicità o sulla pretestuosità della ragione addotta dall’imprenditore … ovverosia l’inesistenza del fatto posto a fondamento del licenziamento così come giudizialmente verificata rende in concreto il recesso privo di effettiva giustificazione” (in termini: Cass. n. 10699 del 2017; conf. a Cass. n. 25201 del 2016) .


Cass. n. 23780/2018

Questa Corte ha affermato (cfr. Cass. n. 5592\16) che in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, spetta al datore di lavoro l’allegazione e la prova dell’impossibilità di “repechage” del dipendente licenziato, in quanto requisito di legittimità del recesso datoriale, senza che sul lavoratore incomba un onere di allegazione dei posti assegnabili, essendo contraria agli ordinari principi processuali una divaricazione tra i suddetti oneri.

L’orientamento è stato confermato da Cass. n. 12101\16, Cass. n. 24882\17.In quest’ultima pronuncia è stato tuttavia chiarito che, giusta i principi generali, il datore di lavoro può assolvere tale onere anche mediante il ricorso a presunzioni.

Sotto questo profilo ritiene il Collegio che l’impossibilità di repechage sia stata implicitamente accertata dalla sentenza impugnata attraverso l’esame della documentata crisi, la mancanza di successive assunzioni e soprattutto dall’accertamento che poco dopo il licenziamento tutto il personale venne collocato in CIG, escludendo così la possibilità di un utile diverso impiego del lavoratore .


Cass. n. 23340/2018 

Questa Corte (Cass. n. 13809 del 2017) ha già affermato: “pur non potendosi pregiudizialmente negare che l’obbligo di repechage possa incontrare un limite nel fatto che il licenziando non abbia la capacità professionale richiesta per occupare il diverso posto di lavoro, tuttavia è evidente che ciò debba risultare da circostanze oggettivamente riscontrabili palesate dal datore di lavoro. Diversamente ragionando si lascerebbe l’adempimento dell’obbligo alla volontà meramente potestativa dell’imprenditore, che potrebbe riservare la scelta a valutazioni che, in quanto occulte, non potrebbero essere sindacabili neanche nella loro effettività e veridicità. In altre parole se l’eterogeneità del corredo di capacità e di esperienze professionali rispetto alla diversa posizione lavorativa libera in azienda può far venire meno il fondamento stesso dell’obbligo di repechage, che evidentemente postula che le energie lavorative del dipendente siano utilmente impiegabili nelle alternative mansioni che al medesimo debbano essere assegnate, tuttavia ciò non significa che si possa affidare al datore di lavoro la potestà di far operare la riallocazione su posto vacante secondo una sua valutazione meramente discrezionale, riservata e insindacabile, la quale si tradurrebbe nello svuotamento dell’obbligo di ripescaggio da ogni contenuto prescrittivo” .


Cass. n. 23338/2018

Ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, occorre che le “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”, che devono essere poste esplicitamente a base della decisione di recesso, determinino causalmente un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo aziendale da cui derivi la soppressione di una individuata posizione lavorativa, (cfr. Cass. n. 13015 del 2017; Cass. n. 10699 del 2017; Cass. n. 4015 del 2017; Cass. n. 25201 del 2016).


Cass. n. 22672/2018

E’ da escludersi la configurabilità di un obbligo per la parte datoriale, che abbia intimato un licenziamento per motivi economici, di conformarsi alla richiesta del lavoratore di collocazione nel posto di livello superiore, non solo perché l’obbligo di repechage – nella elaborazione giurisprudenziale definita in questa sede di legittimità – non ricomprende le posizioni di inquadramento superiore rispetto a quelle rivestite dal lavoratore, ma anche perché, nell’esercizio del potere organizzativo che fa capo all’imprenditore, va ricompreso il potere discrezionale di verifica della professionalità posseduta e di concreto riscontro di corrispondenza della stessa rispetto al profilo da ricoprire.

Qualora la ristrutturazione aziendale sia riferita ad una specifica attività produttiva, contestualmente soppressa, non appare contraria a buona fede la scelta aziendale di limitare agli addetti della predetta unità la platea dei lavoratori colpiti dal licenziamento, ove risulti, come nella specie, l’effettiva impossibilità di utile collocazione nell’assetto organizzativo aziendale.

Non vi è pertanto, necessità di prova ulteriore a carico del datore in ordine ai criteri di scelta dei lavoratori da licenziare, e ciò sia per l’assenza dell’occasione di una scelta (essendo stati licenziati tutti i lavoratori addetti alla stessa sede), sia, più a monte, per la non automatica applicabilità dei criteri di scelta previsti dalla legge n. 223 del 1991 per i licenziamenti collettivi a licenziamenti individuali plurimi (v. Cass. n. 18780/2015), che possono invece soccorrere nelle ipotesi in cui il giustificato motivo oggettivo di licenziamento si identifichi nella generica esigenza di riduzione di personale assolutamente omogeneo e fungibile. 


Cass. n. 21715/2018

In tema di «repechage» è stato chiarito che l’impossibilità di reimpiego del lavoratore in mansioni diverse costituisce elemento che, inespresso a livello normativo, trova giustificazione sia nella tutela costituzionale del lavoro che nel carattere necessariamente effettivo e non pretestuoso della scelta datoriale, che non può essere condizionata da finalità espulsive legate alla persona del lavoratore. ( Cass. n. 24882 del 2017).

In tema di prova del giustificato motivo oggettivo è stato ulteriormente specificato che trattandosi di prova negativa, il datore di lavoro abbia sostanzialmente l’onere di fornire la prova di fatti e circostanze esistenti di tipo indiziario o presuntivo idonei a persuadere il giudice della veridicità di quanto allegato circa l’impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale. In sostanza, sul datore di lavoro incombe l’onere di allegare e dimostrare il fatto che rende legittimo l’esercizio del potere di recesso, ossia l’effettiva sussistenza di una ragione inerente l’attività produttiva, l’organizzazione o il funzionamento dell’azienda nonché l’impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte (cfr. Cass. n. 5592 del 2016, Cass. n. 12101 del 2016, Cass. n. 20436 del 2016, Cass. n. 160 del 2017, Cass. n. 9869 del 2017, Cass. n. 24882 del 2017, Cass. n. 27792 del 2017) .


Cass. n. 20750/2018

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nella previsione della seconda parte dell’art. 3 della legge 15 luglio 1966, n. 604, comprende anche l’ipotesi di un riassetto organizzativo dell’azienda attuato al fine di una più economica gestione di essa e deciso dall’imprenditore, non pretestuosamente e non semplicemente per un incremento di profitto, bensì per far fronte a sfavorevoli situazioni – non meramente contingenti – influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva, ovvero per sostenere notevoli spese di carattere straordinario.

Ai fini della legittimità del recesso è sufficiente, inoltre, che le addotte ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, causalmente determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa, non essendo la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al disposto dell’art. 41 Cost..

In questa prospettiva è stato puntualizzato che il giustificato motivo oggettivo di licenziamento, ex art. 3 Legge n. 604/1966 cit. è ravvisabile anche soltanto in una diversa ripartizione di determinate mansioni fra il personale in servizio, attuata ai fini di una più economica ed efficiente gestione aziendale, nel senso che certe mansioni possono essere suddivise fra più lavoratori, ognuno dei quali se le vedrà aggiungere a quelle già espletate, con il risultato finale di far emergere come in esubero la posizione lavorativa di quel dipendente che vi era addetto in modo esclusivo o prevalente, fermo, in ogni caso, il limite della non pretestuosità ed effettività della ragione organizzativa o produttiva addotta a base del recesso (v., fra le altre, Cass. 03/05/2017 n. 10699; Cass. 06/12/2017 n. 29238; Cass. 20/10/2017 n. 24882; Cass. 24/02/2012 n. 2874).


Cass. n. 20620/2018

E’ nullo, in quanto intimato in frode alla legge, il licenziamento individuale plurimo disposto in conseguenza  della scissione parziale proporzionale da parte della Società datore di lavoro del ricorrente,  in due società di nuova costituzione nell’ambito della quale sono confluiti parte dei lavoratori (poi licenziati).

Ciò anche in considerazione che le nuove Società risultavano caratterizzate dall’identità di svolgimento di mansioni nell’unico capannone e con le stesse attrezzature, ad evasione della medesima commessa, sia prima che dopo la scissione societaria, gestita indistintamente tra i tre diversi soggetti (formalmente autonomi ma facenti capo agli stessi soci).

E ciò per la finalità elusiva di norme imperative di legge, in ordine alla tutela reale prevista dalla disciplina per i licenziamenti collettivi (ricorrendone i presupposti, ai sensi della legge 223/1991).

Nel caso di specie ricorre l’ipotesi di frode alla legge, in funzione di clausola generale di tipizzazione delle condotte tenute in violazione di norme imperative. Ed essa è stata integrata: dalla chiara finalità di violare una norma imperativa di natura materiale (quale la disciplina regolante i licenziamenti collettivi, nella ricorrenza dei presupposti della legge 223/1991: Cass. 9 ottobre 2000, n. 13457), nel senso che sia da essa enucleabile un precetto, non esplicitato, che vieti di raggiungere risultati sostanzialmente equivalenti a quelli espressamente vietati; dall’identità di risultato fra contratto espressamente vietato e contratto mezzo di elusione; manifestazione dell’elusione da indici sintomatici (così, in motivazione: Cass. 2 maggio 2006, n. 10108)  (conf. Cass. n. 19863/2018).


Cass. n. 19732/2018

Nel caso di licenziamento per ragioni inerenti l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro, ai sensi della L. n. 604 del 1966, art. 3, per la giurisprudenza di questa Corte, allorquando il giustificato motivo oggettivo si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare per il datore di lavoro non è totalmente libera: essa, infatti, risulta limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza cui deve essere informato, ex artt. 1175 e 1375 c.c., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e, quindi, anche il recesso di una di esse (v. Cass. n. 7046 del 2011; Cass. n. 11124 del 2004; Cass. n. 13058 del 2003; Cass. n. 16144 del 2001; Cass. n. 14663 del 2001).

In questa situazione, pertanto, la stessa giurisprudenza si è posta il problema di individuare in concreto i criteri obiettivi che consentano di ritenere la scelta conforme ai dettami di correttezza e buona fede ed ha ritenuto che possa farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che la L. n. 223 del 1991, art. 5, ha dettato per i licenziamenti collettivi per l’ipotesi in cui l’accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta diversi e, conseguentemente, prendere in considerazione in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità (non assumendo, invece, rilievo le esigenze tecnico – produttive e organizzative data la indicata situazione di totale fungibilità tra i dipendenti).

In analoga prospettiva si è puntualizzato che il ricorso a detti criteri resti giustificato non tanto sul piano dell’analogia quanto piuttosto per costituire i criteri di scelta previsti dal predetto art. 5 della L. n. 223/91 uno standard particolarmente idoneo a consentire al datore di lavoro di esercitare il suo, unilaterale, potere selettivo coerentemente con gli interessi del lavoratore e con quello aziendale (cfr. Cass. n. 6667 del 2002 e giurisprudenza ivi citata in motivazione).

Il nuovo regime sanzionatorio introdotto dalla I. n. 92 del 2012 prevede di regola la corresponsione di un’indennità risarcitoria, compresa tra un minimo di dodici e un massimo di ventiquattro mensilità, riservando il ripristino del rapporto di lavoro, con un risarcimento fino ad un massimo di dodici mensilità, alle ipotesi residuali, che fungono da eccezione, nelle quali l’insussistenza del fatto posto a base del licenziamento è connotata di una particolare evidenza, sicché la violazione dei criteri di correttezza e buona fede nella scelta tra lavoratori adibiti allo svolgimento di mansioni omogenee dà luogo alla tutela indennitaria (v. Cass. n. 14021 del 2016; conf. Cass. n. 30323 del 2017 e Cass. n. 1373 del 2018).


Cass. n. 17984/2018

Ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, occorre che le “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”, che devono essere poste esplicitamente a base della decisione di recesso, determinino causalmente un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo aziendale da cui derivi la soppressione di una individuata posizione lavorativa, (cfr. Cass. n. 13015 del 2017; Cass. n. 10699 del 2017; Cass. n. 4015 del 2017; Cass. n. 25201 del 2016) .


Cass. n. 16572/2018

La scelta imprenditoriale, come più volte ribadito da questa Corte, deve essere oggettivamente verificabile onde escluderne la pretestuosità.

Pur ammettendosi  che nelle ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro siano comprese anche quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, è necessario, comunque, un collegamento causale tra la soppressione della posizione lavorativa ed il mutamento dell’assetto organizzativo e, ferma l’insindacabilità della scelta imprenditoriale nei suoi profili di congruità ed opportunità, è necessaria, comunque, una verifica in concreto da parte del giudice dell’esistenza della ragione organizzativa o produttiva, alla quale, ove resti indimostrata, consegue l’ingiustificatezza del licenziamento per mancanza di veridicità o pretestuosità della causale addotta.


Cass. n. 12439/2018

L’art. 24, comma 4, L. n. 223/1991 prevede che le procedure e le disposizioni in materia di licenziamenti collettivi non si applichino, tra le altre ipotesi, nei casi di “fine lavoro nelle costruzioni edili”. Con tale inciso il legislatore ha inteso fare riferimento, con riguardo alla particolare organizzazione e tempistica dei lavori edili, non alla cessazione dell’attività dell’impresa o nel compimento dell’opera, ma all’esaurimento della fase dei lavori per i quali i lavoratori erano stati assunti, si da determinare il venir meno dell’utilità del loro apporto all’attività dell’impresa edile. (Cass. n. 4349/2015).

Questa Corte ha anche specificato che l’esclusione dell’obbligo di osservare le procedure dettate per i licenziamenti collettivi opera anche nel caso di esaurimento di una singola fase di lavoro, che abbia richiesto specifiche professionalità, non utilizzabili successivamente; do’ integra gli estremi di un giustificato motivo di licenziamento individuale, anche se plurimo, ai sensi dell’art. 3 della legge 15 luglio 1996, n. 604, fermo restando che, al fine di poter ritenere giustificato il recesso, è necessario che il datore di lavoro dimostri l’impossibilità di utilizzare il lavoratore medesimo in altre mansioni compatibili nell’ambito dell’organizzazione aziendale, salvo in ogni caso, l’onere in capo al lavoratore di allegare l’esistenza di una tale possibilità di reimpiego (Cass. n. 25349/2014).

Dall’orientamento richiamato,a cui si intende dare prosecuzione, emerge con chiarezza che anche in caso di esaurimento di una fase del lavoro e’ legittimo licenziare il lavoratore nei limiti di operatività dell’obbligo di repechage, ovvero nei limiti della presenza di elementi di prova che attestino la impossibilità di utilizzare lo stesso lavoratore in altre attività dell’impresa.

In tale ambito la distribuzione degli oneri dì fornire la prova sono quelli già sopra evidenziati: onere di dimostrare l’impossibilità del reimpiego da parte del datore di lavoro e correlativo onere di allegare l’esistenza concreta di siffatta possibilità a carico del lavoratore.


Cass. n. 11166/2018

Ai fini della legittimità del licenziamento individuale intimato per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della I. n. 604 del 1966, l’andamento economico negativo dell’azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare ed il giudice accertare”, sì da assurgere “a requisito di legittimità intrinseco” al recesso “ai fini dell’integrazione della fattispecie astratta”, escludendo così che la tipologia di licenziamento in discorso possa dirsi giustificata solo in situazioni di crisi d’impresa (al principio di diritto è stata data continuità con numerose pronunce: in particolare Cass. n. 10699 del 2017; v. pure: Cass. nn. 9869, 13607, 13808, 14178, 14872, 14873, 18190, 19655 del 2017 e Cass. n. 25201/2016).

Non è affatto sufficiente il collegamento economico-funzionale tra imprese rispetto al repechage, essendo necessario che ricorra la figura della cd. “codatorialità” secondo i canoni identificativi individuati dalla giurisprudenza di legittimità (Cass. n. 13089 del 2017; conf. Cass. n. 15872 del 2017.  Su  tale fenomeno v., ab imo, Cass. n. 4274 del 2004, conf. Cass. n. 8809 del 2009; Cass. n. 25270 del 2011; più di recente, Cass. n. 12817 del 2014).

Invero “il collegamento economico-funzionale tra imprese gestite da società del medesimo gruppo non è di per sé solo sufficiente a far ritenere che gli obblighi inerenti ad un rapporto di lavoro subordinato, formalmente intercorso fra un lavoratore ed una di esse, si debbano estendere anche all’altra, a meno che non sussista una situazione che consenta di ravvisare un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro” (Cass. n. 17368 del 2016, in motivazione; v. pure Cass. n. 1527 del 2003 secondo cui “l’appartenenza dell’impresa ad un gruppo economico o societario non (ha) alcuna giuridica efficacia unificante, con la conseguenza che il lavoratore subordinato può vantare pretese rispetto all’impresa datrice di lavoro ed all’interno del suo ambito organizzativo, ma non anche nei riguardi delle imprese del gruppo o con riferimento ai loro assetti produttivi”).


Cass. n. 10140/2018

E” sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro”, le quali devono essere evidentemente esplicitate come motivazione che giustifica il licenziamento, causalmente “determinino un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizione lavorativa” (vedi Cass. 7/12/2016 n.25201), spettando al prudente apprezzamento del giudice di merito il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore a giustificazione del recesso.

Così, una volta necessariamente esplicitata la ragione organizzativa o produttiva posta a giustificazione causale della risoluzione del rapporto, anche ove il licenziamento sia motivato dall’esistenza di una crisi aziendale o di un calo del fatturato, “ed in giudizio si accerta invece che la ragione indicata non sussiste, il recesso può essere dichiarato illegittimo dal giudice del merito non per un sindacato su di un presupposto in astratto estraneo alla fattispecie del giustificato motivo oggettivo, bensì per una valutazione in concreto sulla mancanza di veridicità o sulla pretestuosità della ragione addotta dall’imprenditore (vedi in motivazione, Cass. 3/5/2017 n.10699).

Può dunque affermarsi, in coerenza con l’insegnamento di questa Corte che, sebbene la decisione imprenditoriale di ridurre la dimensione occupazionale dell’azienda possa essere motivata anche da finalità che prescindano da situazioni sfavorevoli e che perseguano l’obiettivo dell’aumento della redditività d’impresa, tuttavia è pur sempre necessario: che la riorganizzazione sia effettiva; che la stessa si ricolleghi causalmente alla ragione dichiarata dall’imprenditore; che il licenziamento si ponga in termini di riferibilità e di coerenza rispetto all’operata ristrutturazione (cfr. Cass. 15/2/2017 n.4015 cui adde Cass. cit. n.10699/2017).


Cass. n. 9895/2018

Le ragioni produttive ed organizzative non coincidono né si identificano con la mera soppressione del posto di lavoro, ma ne costituiscono causa efficiente (cfr. anche Cass. n. 19185 del 2016 e, più di recente, Cass. n. 13015 del 2017), esse non si prestano ad esemplificazioni casistiche che abbiano la pretesa di esaustività, tanto più in sede di legittimità, dovendo necessariamente calarsi nella concretezza di una proteiforme realtà economica, soggetta a continua evoluzione, e modellarsi sulle peculiarità proprie delle singole vicende aziendali; in ogni caso -secondo questa Corte- tra le ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro “non possono essere aprioristicamente o pregiudizialmente escluse quelle che attengono ad una migliore efficienza gestionale o produttiva ovvero anche quelle dirette ad un incremento della redditività d’impresa”, non essendo la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro “sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità”, in ossequio al disposto dell’art. 41 Cost..

Al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore in ragione del necessario controllo sulla effettività e non pretestuosità della ragione concretamente addotta dall’imprenditore a giustificazione del recesso, ovviamente affidato al prudente apprezzamento del giudice del merito (Cass. n. 25201/2016).

Così, una volta necessariamente esplicitata la ragione organizzativa o produttiva posta a giustificazione causale della risoluzione del rapporto, anche ove il licenziamento sia motivato dall’esistenza di una crisi aziendale o di un calo del fatturato, “ed in giudizio si accerta invece che la ragione indicata non sussiste, il recesso può essere dichiarato illegittimo dal giudice del merito non per un sindacato su di un presupposto in astratto estraneo alla fattispecie del giustificato motivo oggettivo, bensì per una valutazione in concreto sulla mancanza di veridicità o sulla pretestuosità della ragione addotta dall’imprenditore. Ovverosia l’inesistenza del fatto posto a fondamento del licenziamento così come giudizialmente verificata rende in concreto il recesso privo di effettiva giustificazione” (conf. Cass. n. 10699/2017 cit.)

Parimenti “deve sempre essere verificato il nesso causale tra l’accertata ragione inerente l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro come dichiarata dall’imprenditore e l’intimato licenziamento in termini di riferibilità e di coerenza rispetto all’operata ristrutturazione”, perché “ove il nesso manchi, anche al fine di individuare il lavoratore colpito dal recesso, si disvela l’uso distorto del potere datoriale, emergendo una dissonanza che smentisce l’effettività della ragione addotta a fondamento del licenziamento”.

Sebbene la decisione imprenditoriale di ridurre la dimensione occupazionale dell’azienda possa essere motivata anche da finalità che prescindano da situazioni sfavorevoli e che perseguano l’obiettivo dell’aumento della redditività d’impresa, tuttavia è pur sempre necessario: che la riorganizzazione sia effettiva; che la stessa si ricolleghi causalmente alla ragione dichiarata dall’imprenditore; che il licenziamento si ponga in termini di riferibilità e di coerenza rispetto all’operata ristrutturazione (Cass. n. 4015/2017) .


Cass. n. 10435/2018  

Questa Corte ha già affermato, con ampia argomentazione che il collegio intende in questa sede ribadire, che la ragione inerente all’attività produttiva (art. 3 legge n. 604 del 1966) è quella che determina un effettivo ridimensionamento riferito alle unità di personale impiegate in una ben individuata posizione lavorativa, a prescindere dalla ricorrenza di situazioni economiche sfavorevoli o di crisi aziendali (cfr. Cass. n. 25201 del 2016, Cass. n. 10699 del 2017, Cass. n. 24882 del 2017). La modifica della struttura organizzativa che legittima l’irrogazione di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo può essere colta sia nella esternalizzazione a terzi dell’attività a cui è addetto il lavoratore licenziato, sia nella soppressione della funzione cui il lavoratore è adibito sia nella ripartizione delle mansioni di questi tra più dipendenti già in forze (Cass. n. 21121 del 2004, Cass. n. 13015 del 2017, Cass. n.24882 del 2017) sia nella innovazione tecnologica che rende superfluo il suo apporto sia nel perseguimento della migliore efficienza gestionale o produttiva o dell’incremento della redditività, fermo restando, da una parte, la non sindacabilità dei profili di congruità ed opportunità delle scelte datoriali (come previsto dall’art. 30, comma 1, della legge n. 183 del 2010, nonché, con lo stesso fine, dagli artt. 27, comma 3, e 69, comma 3, del decreto legislativo n. 276 del 2003 e dall’art. 1, comma 43, della legge n. 92 del 2012) ma, dall’altra, il controllo sulla effettività e non pretestuosità della ragione concretamente addotta dall’imprenditore a giustificazione del recesso nonché sul nesso causale tra l’accertata ragione e l’intimato licenziamento.

Secondo orientamento consolidato di questa Corte, la legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo presuppone, da un lato, l’esigenza di soppressione di un posto di lavoro, dall’altro, la impossibilità di diversa collocazione del lavoratore licenziato (repechage), consideratane la professionalità raggiunta, in altra posizione lavorativa analoga a quella soppressa (cfr. ex plurimis, Cass. n. 4460 del 2015, Cass. n. 5592 del 2016, Cass. n. 12101 del 2016, Cass. n. 24882 del 2017, Cass. n. 27792 del 2017). Con riferimento all’obbligo di repechage si è ritenuto, in particolare, che, trattandosi di prova negativa, il datore di lavoro abbia sostanzialmente l’onere di fornire la prova di fatti e circostanze esistenti di tipo indiziario o presuntivo idonei a persuadere il giudice della veridicità di quanto allegato circa l’impossibilità di una collocazione alternativa del lavoratore nel contesto aziendale.

In sostanza, sul datore di lavoro incombe l’onere di allegare e dimostrare il fatto che rende legittimo l’esercizio del potere di recesso, ossia l’effettiva sussistenza di una ragione inerente l’attività produttiva, l’organizzazione o il funzionamento dell’azienda nonché l’impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte (cfr. Cass. n. 5592 del 2016, Cass. n. 12101 del 2016, Cass. n. 20436 del 2016, Cass. n. 160 del 2017, Cass. n. 9869 del 2017, Cass. n. 24882 del 2017, Cass. n. 27792 del 2017).

In caso di accertata illegittimità del recesso (disposto per giustificato motivo oggettivo), la legge (art. 18, c. 7, St. Lav.) non fornisce nessuna indicazione per stabilire in quali occasioni il giudice possa attenersi al regime sanzionatorio più severo o a quello meno rigoroso ma dovendo, la scelta di tale alternativa, essere motivata dal giudice, si impone all’interprete lo sforzo esegetico di individuare i criteri in base ai quali il potere discrezionale possa essere esercitato.

Il criterio che consenta al giudice di esercitare, secondo principi di ragionevolezza, il potere discrezionale attribuito dal legislatore può essere desunto dai principi generali forniti dall’ordinamento in materia di risarcimento del danno, e, in particolare, dal concetto di eccessiva onerosità al quale il codice civile fa riferimento nel caso in cui il giudice ritenga di sostituire il risarcimento per equivalente alla reintegrazione in forma specifica (art. 2058 c.c., applicabile anche ai casi di responsabilità contrattuale, cfr. Cass. n. 15726 del 2010, Cass. n. 4925 del 2006, Cass. n. 2569 del 2001, Cass. n. 582 del 1973) ovvero di diminuire l’ammontare della penale concordata tra le parti (art. 1384 c.c.).

Il ricorso ai principi generali del diritto civile permette di configurare un parametro di riferimento per l’esercizio del potere discrezionale del giudice, consentendogli di valutare – per la scelta del regime sanzionatorio da applicare – se la tutela reintegratoria sia, al momento di adozione del provvedimento giudiziale, sostanzialmente incompatibile con la struttura organizzativa medio tempore assunta dall’impresa.

Una eventuale accertata eccessiva onerosità di ripristinare il rapporto di lavoro può consentire, dunque, al giudice di optare – nonostante l’accertata manifesta insussistenza di uno dei due requisiti costitutivi del licenziamento – per la tutela indennitaria.


Cass. n. 16702/2018

Ai fini della legittimità del licenziamento individuale intimato per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della L. n. 604 del 1966, l’andamento economico negativo dell’azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare ed il giudice accertare, essendo sufficiente che le ragioni inerenti all’attività produttiva ed all’organizzazione del lavoro, tra le quali non è possibile escludere quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività dell’impresa, determinino un effettivo ridimensionamento dell’assettoorganizzativo attraverso la soppressione di una individuata posizionelavorativa; ove però il licenziamento sia stato motivato richiamando l’esigenza di fare fronte a situazioni economiche sfavorevoli ovvero a spese notevoli di carattere straordinario ed in giudizio si accerti che la ragione indicata non sussiste, il recesso risulta ingiustificato per una valutazione in concreto sulla mancanza di veridicità e sulla pretestuosità della causale addotta dall’imprenditore (Cass. n. 25201\16, Cass. n. 10697\17, Cass. n. 24882\17).

La sentenza impugnata ha erroneamente, automaticamente e con motivazione apodittica, equiparato la ritenuta carenza di prova in ordine alle ragioni oggettive poste a base del licenziamento con la manifesta insussistenza delle stesse, in contrasto con la lettera della legge e la giurisprudenza di questa Corte (cfr., ex aliis, Cass. n. 10435\18, Cass. n. 17528\17, Cass. n. 14021\16) che ha evidenziato che la verifica del requisito della “manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento”, di cui al co.7 dell’art. 18, concerne entrambi i presupposti di legittimità del recesso per giustificato motivo oggettivo e, quindi, sia le ragioni inerenti all’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa, sia l’impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore.

La “manifesta insussistenza”, in particolare, va riferita ad una chiara, evidente e facilmente verificabile (sul piano probatorio) assenza dei suddetti presupposti, mentre la sentenza impugnata difetta di una adeguata indagine al riguardo.


Cass. n. 12794/2018

In particolare questa Corte ha affermato che nella nozione di giustificato motivo oggettivo di licenziamento è riconducibile anche l’ipotesi del riassetto organizzativo dell’azienda attuato al fine di una più economica gestione di essa e deciso dall’imprenditore, per far fronte a sfavorevoli situazioni, non meramente contingenti, influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva, imponendo un’effettiva necessità di riduzione dei costi (ex aliis, Cass. n.25201\16, Cass. n.10699\17, Cass. n. 8846\12, Cass. n.21282\06).

Tale motivo oggettivo è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost., mentre al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore, con la conseguenza che non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il lavoratore licenziato, sempre che risulti l’effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato, non essendo, peraltro, necessario, ai fini della configurabilità del giustificato motivo, che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo le stesse essere solo diversamente ripartite ed attribuite

Seppure è vero che non sussiste (cfr. Cass. n.5592\16, Cass. n.12101\16, Cass. n.160\17) un onere del lavoratore di indicare quali siano i posti disponibili in azienda, gravando la prova dell’impossibilità di ricollocamento sul datore di lavoro, è altresì vero che, una volta accertata, anche attraverso presunzioni gravi, precise e concordanti, tale impossibilità, la mancanza di allegazioni del lavoratore circa l’esistenza di una posizione lavorativa disponibile, corrobora il descritto quadro probatorio.


Cass. n. 11413/2018

Ai fini della legittimità del licenziamento individuale intimato per giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della I. n. 604 del 1966, l’andamento economico negativo dell’azienda non costituisce un presupposto fattuale che il datore di lavoro debba necessariamente provare ed il giudice accertare”, sì da assurgere “a requisito di legittimità intrinseco” al recesso “ai fini dell’integrazione della fattispecie astratta”, escludendo così che la tipologia di licenziamento in discorso possa dirsi giustificata solo in situazioni di crisi d’impresa (al principio di diritto è stata data continuità con numerose pronunce: in particolare Cass. n. 25201/2016; Cass. n. 10699/2017; v. pure: Cass. nn. 9869, 13607, 13808, 14178, 14872, 14873, 18190, 19655 del 2017).

Si è altresì ribadito che “il giustificato motivo oggettivo di licenziamento, ex art. 3 della I. n. 604 del 1966, è ravvisabile anche soltanto in una diversa ripartizione di determinate mansioni fra il personale in servizio, attuata a fini di una più economica ed efficiente gestione aziendale, nel senso che certe mansioni possono essere suddivise fra più lavoratori, ognuno dei quali se le vedrà aggiungere a quelle già espletate, con il risultato finale di far emergere come in esubero la posizione lavorativa di quel dipendente che vi era addetto in modo esclusivo o prevalente” (Cass. n. 19185 del 2016).

L’adempimento dell’obbligo di repechage  postula che le energie lavorative del dipendente siano utilmente impiegabili nelle alternative mansioni che al medesimo debbano essere assegnate (cfr. Cass. n. 13089 del 2017 in motivazione)

Solo nel caso in cui il giustificato motivo oggettivo di licenziamento si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale assolutamente omogeneo e fungibile, ai fini del controllo della conformità della scelta dei lavoratori da licenziare ai principi di correttezza e buona fede di cui all’art. 1175 c.c., non essendo utilizzabili né il normale criterio della posizione lavorativa da sopprimere in quanto non più necessaria, né tanto meno il criterio della impossibilità di repechage (in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili), può farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che l’art. 5 della I. n. 223 del 1991 ha dettato per i licenziamenti collettivi

L’art. 5 della I. n. 223 del 1991 offre uno standard idoneo ad assicurare una scelta conforme a tale canone, ma non può escludersi l’utilizzabilità di altri criteri, purché non arbitrari, improntati a razionalità e graduazione delle posizioni dei lavoratori interessati (Cass. n. 25192 del 2016) .


Cass. n. 8973/2018

Al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore”, restando “saldo il controllo sulla effettività e non pretestuosità della ragione concretamente addotta dall’imprenditore a giustificazione del recesso”, affidato al prudente apprezzamento del giudice del merito (ex plurimis, vedi Cass. 3/5/2017 n.10699).

Così, una volta necessariamente esplicitata la ragione organizzativa o produttiva posta a giustificazione causale della risoluzione del rapporto, anche ove il licenziamento sia motivato dall’esistenza di una crisi aziendale o di un calo del fatturato, “ed in giudizio si accerta invece che la ragione indicata non sussiste, il recesso può essere dichiarato illegittimo dal giudice del merito non per un sindacato su di un presupposto in astratto estraneo alla fattispecie del giustificato motivo oggettivo, bensì per una valutazione in concreto sulla mancanza di veridicità o sulla pretestuosità della ragione addotta dall’imprenditore.

Ovverosia l’inesistenza del fatto posto a fondamento del licenziamento così come giudizialmente verificata rende in concreto il recesso privo di effettiva giustificazione”.

Parimenti “deve sempre essere verificato il nesso causale tra l’accertata ragione inerente l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro come dichiarata dall’imprenditore e l’intimato licenziamento in termini di riferibilità e di coerenza rispetto all’operata ristrutturazione”, perché “ove il nesso manchi, anche al fine di individuare il lavoratore colpito dal recesso, si disvela l’uso distorto del potere datoriale, emergendo una dissonanza che smentisce l’effettività della ragione addotta a fondamento del licenziamento”.

E’ dunque sempre necessario: che la riorganizzazione sia effettiva; che la stessa si ricolleghi causalmente alla ragione dichiarata dall’imprenditore; che il licenziamento si ponga in termini di riferibilità e di coerenza rispetto all’operata ristrutturazione.


Cass. n. 160/2017 

Compete al giudice – il quale non può, invece, sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost. – il controllo in ordine all’effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro, in ordine al quale la parte datoriale ha l’onere di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l’effettività delle ragioni che giustificano l’operazione di riassetto (cfr. ex plurimis, Cass. 14/5/2012 n.7474, Cass. 11/7/2011 n.15157). Sotto il medesimo versante, va considerato che la dimostrazione della effettività delle ragioni sottese al provvedimento espulsivo, non è sufficiente da sola ad integrare gli estremi del giustificato motivo oggettivo, essendo necessaria la prova della inutilizzabilità del lavoratore in altre posizioni equivalenti, secondo un consolidato principio giurisprudenziale che invera la tesi del licenziamento come extrema ratio.

Con risalente orientamento, questa Corte ha, infatti, avuto modo di affermare il principio in base al quale il datore di lavoro ha l’onere di provare, con riferimento all’organizzazione aziendale esistente all’epoca del licenziamento e anche attraverso fatti positivi, tali da determinare presunzioni semplici (come il fatto che i residui posti di lavoro riguardanti mansioni equivalenti fossero stabilmente occupati da altri), la impossibilità di adibire utilmente il lavoratore in mansioni diverse da quelle che prima svolgeva, giustificandosi il recesso solo come “extrema ratio” (v. Cass. 14/6/1999 n. 5893, Cass. 5/12/2000 n. 15451, Cass. 20/5/2009 n.11720). Ai fini della legittimità dello stesso, sul datore di lavoro incombe, dunque, l’onere probatorio inerente sia alla concreta riferibilità del licenziamento a iniziative collegate ad effettive ragioni di carattere produttivo – organizzativo, sia alla impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita, in relazione al concreto contenuto professionale dell’attività cui il lavoratore stesso era precedentemente adibito (cfr., ex plurimis, in motivazione, Cass. 13/8/2008 n. 21579), potendo l’onere in questione ricondursi al generale principio della buona fede, che impone a ciascun contraente di soddisfare i propri interessi nel modo meno pregiudizievole per la controparte, come sottolineato da avvertita dottrina.

Nell’ottica descritta, va quindi rimarcato come l’opzione ermeneutica che configura a carico del lavoratore l’onere di segnalare una sua possibilità di riallocazione nell’ambito dell’assetto organizzativo aziendale, non appare coerente con la lettera e la ratio che sorregge l’art. 5 legge n. 604/66, secondo cui l’onere della prova circa l’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni analoghe a quelle svolte in precedenza è posto a carico della parte datoriale, con esclusione di ogni incombenza, anche solo in via mediata, a carico del lavoratore (cfr. in tal senso Cass. n. 8254/92, richiamata più di recente da Cass. n. 4460/2015).

Non può sottacersi, del resto, che il descritto orientamento non si palesa coerente con quella linea evolutiva della giurisprudenza in tema di onere della prova, qui condivisa, che va accentuando il principio della vicinanza della prova, inteso come apprezzamento dell’effettiva possibilità per l’una o per l’altra parte di offrirla (vedi ex plurimis, Cass. n.23918/2006; Cass. n. 6799/2012; Cass. n. 1665/2016; Cass. n.6209/2016).

Invero, mentre il lavoratore non ha accesso (o non ne ha di completo) al quadro complessivo della situazione aziendale per verificare dove e come potrebbe essere riallocato, il datore di lavoro ne dispone agevolmente, sicché è anche più vicino alla concreta possibilità della relativa allegazione e prova .


Cass. n. 25201/2016  

L’interpretazione letterale dell’art. 3, L. n. 604/1966, esclude che per ritenere giustificato il licenziamento per motivo oggettivo debba ricorrere, ai fini dell’integrazione della fattispecie astratta, un presupposto fattuale – che il datore di lavoro debba indefettibilmente provare ed il giudice conseguentemente accertare – identificabile nella sussistenza di “situazioni sfavorevoli” ovvero di “spese notevoli di carattere straordinario”, cui sia necessario fare fronte.

Dal punto di vista dell’esegesi testuale della disposizione è sufficiente che il licenziamento sia determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, tra le quali non possono essere aprioristicamente o pregiudizialmente escluse quelle che attengono ad una migliore efficienza gestionale o produttiva ovvero anche quelle dirette ad un aumento della redditività d’impresa.

Non è quindi necessitato che si debba fronteggiare un andamento economico negativo o spese straordinarie e non appare pertanto immeritevole di considerazione l’obiettivo aziendale di salvaguardare la competitività nel settore nel quale si svolge l’attività dell’impresa attraverso le modalità, e quindi la combinazione dei fattori della produzione, ritenute più opportune dal soggetto che ne assume la responsabilità anche in termini di rischio e di conseguenze patrimoniali pregiudizievoli.

La diversa interpretazione, infatti, non trova riscontro in dati interni al dettato normativo bensì viene patrocinata sulla base di elementi extra-testuali e di contesto e trae origine nella tesi dottrinale della extrema ratio secondo cui la scelta che legittima l’uso del licenziamento dovrebbe essere “socialmente opportuna”.

Tale lettura tuttavia non appare innanzitutto costituzionalmente imposta.

In una pluridecennale giurisprudenza la Corte costituzionale ha avuto occasione di affermare – in estrema sintesi e per quanto qui rileva – che nell’art. 4 Cost. non è dato rinvenire un diritto all’assunzione o al mantenimento del posto di lavoro; che l’indirizzo di progressiva garanzia del diritto del lavoro previsto dall’art. 4 e dall’art. 35 Cost. ha portato nel tempo ad introdurre temperamenti al potere di recesso del datore di lavoro; che tuttavia tali garanzie sono affidate alla discrezionalità del legislatore, non solo quanto alla scelta dei tempi, ma anche dei modi attuazione, in rapporto alla situazione economica generale (cfr. Corte cost. n. 45 del 1965; n. 194 del 1970; n. 129 del 1976; n. 189 del 1980; n. 2 del 1986; n. 46 del 2000; n. 541 del 2000; n. 303 del 2011).

In assenza di una specifica indicazione normativa, la tutela del lavoro garantita dalla Costituzione non consente di riempire di contenuto l’art. 3 della I. n. 604 del 1966 sino al punto di ritenere precettivamente imposto che, nel dilemma tra una migliore gestione aziendale ed il recesso da un singolo rapporto di lavoro, l’imprenditore possa optare per la seconda soluzione solo a condizione che debba fare fronte a sfavorevoli e non contingenti situazioni di crisi.

L’art. 41, co. 3, Cost., riserva al legislatore il compito di determinare i programmi e i controlli opportuni perché l’attività economica pubblica e privata possa essere indirizzata e coordinata a fini sociali.

Compete al legislatore sancire se il fine sociale cui può essere coordinata o indirizzata l’attività economica anche privata, nella scelta tra una più efficiente gestione aziendale ed il sacrificio di una singola posizione lavorativa, debba necessariamente seguire la strada di inibire il licenziamento individuale, fermo restando che chi legifera può diversamente ritenere che l’interesse collettivo dell’occupazione possa essere meglio perseguito salvaguardando la capacità gestionale delle imprese di fare fronte alla concorrenza nei mercati e che il beneficio attuale per un lavoratore a detrimento dell’efficienza produttiva possa piuttosto tradursi in un pregiudizio futuro per un numero maggiore di essi.

Non spetta al giudice, in presenza di una formula quale quella dettata dall’art. 3 più volte citato, surrogarsi nella scelta, con riferimento alla singola impugnativa di licenziamento, tenuto conto altresì della inevitabile mancanza di strumenti conoscitivi e predittivi che consentano di valutare quale possa essere la migliore opzione per l’impresa e per la collettività.

Egli, così, non può essere legittimato a gravare l’impresa di costi impropri o non dovuti in base alla legge, quando piuttosto la Costituzione investe i poteri pubblici del compito di perseguire l’interesse collettivo dell’occupazione, tenuto altresì conto che la prospettiva individuale della difesa del singolo rapporto di lavoro potrebbe anche pregiudicare, come già è stato osservato da Cass. n. 23620 del 2015, l’intera comunità dei lavoratori dell’azienda interessata.

Senza carattere di esaustività, ma solo in via esemplificativa sulla scorta di casi già esaminati dalla Corte ed innanzi richiamati, la modifica della struttura organizzativa può essere colta nella soppressione della funzione cui il licenziato era addetto, nella cd. esternalizzazione della sua attività a terzi, nella ripartizione delle mansioni di questi tra più dipendenti già in forze, nella innovazione tecnologica che rende superfluo il suo apporto.

La circostanza che tali effetti di ristrutturazione organizzativa possano essere originati dall’obiettivo di una migliore efficienza gestionale o produttiva ovvero finalizzati ad un incremento della redditività d’impresa (e quindi eventualmente del profitto) e non solo determinati dalla necessità di fare fronte a situazioni economiche sfavorevoli non contingenti oppure a spese straordinarie non significa affatto che la decisione imprenditoriale sia sottratta ad ogni controllo e sfugga a ben precisi limiti.

Innanzitutto, in ossequio all’insegnamento delle Sezioni unite di questa Corte, non vi è effettiva soppressione del posto di lavoro nel caso in cui avvenga una mera sostituzione del dipendente licenziato con altro lavoratore assunto a minor costo, perché retribuito meno per lo svolgimento di identiche mansioni (Cass. SS.UU. n. 3353 del 1994; conf. Cass. n. 3899 del 2001; da ultimo Cass. n. 13516 del 2016, in motivazione, secondo cui <quel che è vietato non è la ricerca del profitto mediante riduzione del costo del lavoro o di altri fattori produttivi (nell’ottica dell’art. 41 co. 1° Cost. la libertà di iniziativa economica è finalizzata alla ricerca del profitto), ma il perseguire il profitto (o il contenimento delle perdite) soltanto mediante un abbattimento del costo del lavoro realizzato con il puro e semplice licenziamento d’un dipendente che, a sua volta, non sia dovuto ad un effettivo mutamento dell’organizzazione tecnico-produttiva, ma esclusivamente al bisogno di sostituirlo con un altro da retribuire di meno, malgrado l’identità (o la sostanziale equivalenza) delle mansioni>).


Cass. n. 17368/2016

Il collegamento economico – funzionale tra imprese gestite da società del medesimo gruppo non è di per sé solo sufficiente a far ritenere che gli obblighi inerenti ad un rapporto di lavoro subordinato, formalmente intercorso fra un lavoratore ed una di esse, si debbano estendere anche all’altra, a meno che non sussista una situazione che consenta di ravvisare – anche all’eventuale fine della valutazione di sussistenza del requisito numerico per l’applicabilità della cosiddetta tutela reale del lavoratore licenziato – un unico centro di imputazione del rapporto di lavoro. Tale situazione ricorre ogni volta che vi sia una simulazione o una preordinazione in frode alla legge del frazionamento di un’unica attività fra i vari soggetti del collegamento economico – funzionale e ciò venga accertato in modo adeguato, attraverso l’esame delle attività di ciascuna delle imprese gestite formalmente da quei soggetti, che deve rivelare l’esistenza dei seguenti requisiti: a) unicità della struttura organizzativa e produttiva; b) integrazione tra le attività esercitate dalle varie imprese del gruppo e il correlativo interesse comune; c) coordinamento tecnico e amministrativo – finanziario tale da individuare un unico soggetto direttivo che faccia confluire le diverse attività delle singole imprese verso uno scopo comune; d) utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle varie società titolari delle distinte imprese, nel senso che la stessa sia svolta in modo indifferenziato e contemporaneamente in favore dei vari imprenditori .


Cass. n. 17091/2016

Il collegio aderisce al prevalente orientamento giurisprudenziale secondo il quale in capo al datore di lavoro che intende intimare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo incombe l’onere di provare l’impossibilità di adibire lo stesso lavoratore da licenziare ad altre mansioni nell’ambito dell’organizzazione aziendale.

Tale impossibilità, però, deve essere circoscritta alle mansioni equivalenti a quelle svolte dal lavoratore all’interno dell’azienda, gravando il relativo l’onere probatorio per intero sul datore di lavoro, che deve dare prova anche dell’impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte, onere che può essere assolto anche mediante il ricorso a risultanze di natura presuntiva ed indiziaria.

Secondo il richiamato orientamento, tuttavia, la prova suindicata non deve essere intesa in modo rigido, dovendosi esigere dallo stesso lavoratore che impugni il licenziamento una collaborazione nell’accertamento di un possibile repechage con mansioni diverse e anche inferiori a quelle originariamente svolte, mediante l’allegazione della esistenza di altri posti di lavoro nei quali egli poteva essere utilmente ricollocato; a tale allegazione, poi, corrisponde l’onere del datore di lavoro di provare la non utilizzabilità del lavoratore nei posti predetti, da intendersi assolto anche mediante la dimostrazione di circostanze indiziarie, come l’assenza di altre assunzioni in relazione alle mansioni del dipendente da licenziare (in tal senso Cass. Sez. L, Sentenza n. 3040 del 08/02/2011, Rv. 616014, conformi, tra le altre, Cass. Sez. L, Sentenza n. 4920 del 03/03/2014, Rv. 630389, Cass. Sez. L, Sentenza n. 10018 del 16/05/2016, Rv. 639777) .


Cass. n. 10018/2016  

Nell’ipotesi di licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore, il giustificato motivo oggettivo consiste non soltanto nella fisica inidoneità del lavoratore all’attività attuale, ma anche nell’inesistenza in azienda di altre attività (anche diverse, ed eventualmente inferiori) compatibili con lo stato di salute del lavoratore ed a quest’ultimo attribuibili senza alterare l’organizzazione produttiva, onde spetta al datore di lavoro convenuto in giudizio dal lavoratore in sede di impugnativa del licenziamento fornire la prova delle attività svolte in azienda, e della relativa inidoneità fisica del lavoratore o dell’impossibilità di adibirlo ad esse per ragioni di organizzazione tecnico – produttiva, fermo restando che, nel bilanciamento di interessi costituzionalmente protetti (artt. 4, 32 e 36 Cost.), non può pretendersi che il datore di lavoro, per ricollocare il dipendente non più fisicamente idoneo, proceda a modifiche delle scelte organizzative escludendo, da talune posizioni lavorative, le attività incompatibili con le condizioni di salute del lavoratore.

L’assegnazione a mansioni inferiori del lavoratore divenuto fisicamente inidoneo costituisce un adeguamento del contratto alla nuova situazione di fatto, adeguamento che deve essere sorretto, oltre che dall’interesse, dal consenso del prestatore sicché “il datare di lavoro è tenuto a giustificare oggettivamente il recesso anche con l’impossibilità di assegnare mansioni non equivalenti nel solo caso in cui il lavoratore abbia, sia pure senza forme rituali, manifestato la sua disponibilità ad accettarle” (Cass. 15500/2009; Cass. n. 18355/2013).

In sintesi, dunque, poiché la inidoneità del prestatore giustifica il recesso solo nell’ipotesi in cui le energie lavorative residue non possano essere utilizzate altrimenti nell’impresa, anche in mansioni inferiori, il datore, prima di intimare il licenziamento, è tenuto a ricercare possibili soluzioni alternative e, ove le stesse comportino l’assegnazione a mansioni inferiori, a prospettare al prestatore il demansionamento, divenendo libero di recedere dal rapporto solo qualora la soluzione alternativa non venga accettata.

Non si può, invece, sostenere che l’iniziativa finalizzata alla conclusione del patto debba provenire dal lavoratore.

Se l’impossibilità del reimpiego, anche in mansioni inferiori, è condizione necessaria per legittimare l’esercizio del potere di recesso, è onere del soggetto che quel potere si appresta ad esercitare accertare che ne sussistano i presupposti e, quindi, prospettare al prestatore la scelta fra l’accettazione del demansionamento e la risoluzione del rapporto.

In altri termini, i principi di correttezza e di buona fede, nonché il bilanciamento degli interessi costituzionali richiamati nella pronuncia delle Sezioni Unite (n. 7755/1998), inducono a ritenere che, ove siano disponibili posizioni lavorative “dequalificanti”, il licenziamento sia reso legittimo dalla mancanza di consenso del lavoratore alla offerta del datore, il quale non è esonerato dall’obbligo di ricercare soluzioni alternative, eventualmente comportanti il demansionamento, per il solo fatto che il lavoratore non gli abbia, di sua iniziativa, manifestato la disponibilità ad andare a ricoprire mansioni inferiori compatibili con il suo stato di salute.

Per l’ipotesi in cui il datore di lavoro gestisca più sedi o unità produttive l’obbligo del reimpiego potrà dirsi adempiuto solo qualora le energie lavorative residue non siano utilizzabili in altre sedi, con la conseguenza che, ove altrove siano vacanti posizioni lavorative compatibili con lo stato di salute del lavoratore, è onere del datore prospettare al lavoratore la possibilità del trasferimento ed il recesso, che lo si ribadisce costituisce una extrema ratio, sarà validamente esercitato in caso di rifiuto .


Cass. 5592/2016 

Il collegio è ben consapevole di un consolidato indirizzo di questa Corte, ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966 (accanto ad uno di chiara affermazione dell’onere datoriale della prova dell’impossibilità di impiegare il lavoratore in altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita, in relazione al concreto contenuto professionale dell’attività cui il lavoratore stesso era precedentemente adibito (Cass. 12 luglio 2012, n. 11775; 26 marzo 2010, n. 7381; Cass. 13 agosto 2008, n. 21579; Cass. 14 giugno 2005, n. 12769; Cass. 9 giugno 2004, n. 10916; Cass. 1 ottobre 1998, n. 9768; Cass. 26 ottobre 1993, n. 9369), secondo cui, se indubbiamente un tale onere competa al datore di lavoro, tuttavia esso conseguirebbe da un (diverso e propedeutico) onere, a carico dello stesso lavoratore che impugni il licenziamento, di allegazione dell’esistenza di altri posti di lavoro per la sua utile ricollocazione, in virtù di un preteso obbligo di collaborazione nell’accertamento di un possibile repechage (Cass. 6 ottobre 2015, n. 19923; Cass. 3 marzo 2014, n. 4920; Cass. 8 novembre 2013 n. 25197; Cass. 19 ottobre 2012, n. 18025; Cass. 26 aprile 2012, n. 6501; Cass. 8 febbraio 2011 n. 3040; Cass. 18 marzo 2010, n. 6559; Cass. 22 ottobre 2009, n. 22417; Cass. 19 febbraio 2008, n. 4068; Cass. 9 agosto 2003, n. 12037; Cass. 12 giugno 2002, n. 8396; Cass. 3 ottobre 2000, n. 13134): in una sorta, per così dire, di cooperazione processuale.

Tuttavia, come chiaramente si evince dall’integrale lettura delle sentenze citate, un tale indirizzo imperniato su una netta (e inedita) divaricazione tra onere di allegazione (in capo al lavoratore) e di prova (in capo al datore di lavoro) è meramente tralaticio, fondandosi su una petizione di principio (secondo cui “il lavoratore, pur non avendo il relativo onere probatorio, che grava per intero sul datore di lavoro, ha comunque un onere di deduzione e di allegazione di tale possibilità di repechage”) assunta come postulato, in quanto affatto argomentata nel suo fondamento giuridico.

“In materia di illegittimo licenziamento per giustificato motivo oggettivo, spetta al datare di lavoro l’allegazione e la prova dell’impossibilità di repechage del lavoratore licenziato, in quanto requisito del giustificato motivo di licenziamento, con esclusione di un onere di allegazione al riguardo del secondo, essendo contraria agli ordinari principi processuali una divaricazione tra i due suddetti oneri, entrambi spettanti alla parte deducente” .


Cass. n. 19923/2015  

Secondo questa Corte in tema di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni tecniche, organizzative e produttive, compete al giudice – che non può, invece, sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost. – il controllo in ordine all’effettiva sussistenza del motivo addotto dal datore di lavoro, in ordine al quale il datore di lavoro ha l’onere di provare, anche mediante elementi presuntivi ed indiziari, l’impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte; tale prova, tuttavia, non deve essere intesa in modo rigido, dovendosi esigere dallo stesso lavoratore che impugni il licenziamento una collaborazione nell’accertamento di un possibile “repechagen, mediante l’allegazione dell’esistenza di altri posti di lavoro nei quali egli poteva essere utilmente ricollocato, e conseguendo a tale allegazione l’onere del datore di lavoro di provare la non utilizzabilità nei posti predetti ( Cfr per tutte Cass. 8 febbraio 2011 n. 3040 e Cass. 8 novembre 2013 n. 25197).