Cass. n. 18960/2020

Il requisito della tempestività (nell’intimazione del licenziamento) non può risolversi in un dato cronologico fisso e predeterminato, ma costituisce oggetto di una valutazione di congruità, non sindacabile in cassazione ove adeguatamente motivata, che il giudice di merito deve operare caso per caso, con riferimento all’intero contesto delle circostanze significative.

Sarà il lavoratore invece a dover provare che l’intervallo temporale tra il superamento del periodo di comporto e la comunicazione di recesso ha superato i limiti di adeguatezza e ragionevolezza, sì da far ritenere la sussistenza di una volontà tacita del datore di lavoro di rinunciare alla facoltà di recedere dal rapporto.

A differenza del licenziamento disciplinare, che postula l’immediatezza del recesso a garanzia della pienezza del diritto di difesa all’incolpato, del licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia, l’interesse del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale va contemperato con quello del datore di lavoro a disporre di un ragionevole “spatium deliberandi”, in cui valutare convenientemente la sequenza di episodi morbosi del lavoratore, ai fini di una prognosi di sostenibilità delle sue assenze in rapporto agli interessi aziendali.

In tale caso, il giudizio sulla tempestività del recesso non può conseguire alla rigida applicazione di criteri cronologici prestabiliti, ma costituisce valutazione di congruità che il giudice deve compiere caso per caso, apprezzando ogni circostanza al riguardo significativa (cfr. Cass. 12/10/2018 n. 25535 e anche Cass. 28/03/2011 n. 7037).

Nel caso in esame il giudice di appello ha dato conto con chiarezza delle ragioni per le quali il tempo trascorso tra il formale compimento del periodo di comporto ed il licenziamento non era significativo di una volontà tacita, manifestata per fatti concludenti, di rinunciare alla facoltà di recedere dal rapporto ma era piuttosto finalizzata a verificare in concreto l’esistenza di margini residui di persistente utilizzabilità della prestazione con un equilibrato bilanciamento dei concorrenti interessi delle parti ( del lavoratore a conservare la posizione lavorativa e del datore di lavoro a ricevere una prestazione utile).

Né il datore di lavoro, in mancanza di un obbligo contrattuale in tal senso, era tenuto a comunicare al lavoratore l’approssimarsi del compimento del comporto ovvero ad indicare strumenti alternativi all’assenza per malattia.

Nel licenziamento per superamento del periodo di comporto, tanto nel caso di una sola affezione continuata, quanto in quello del succedersi di diversi episodi morbosi (cosiddetta eccessiva morbilità), la risoluzione del rapporto costituisce la conseguenza di un caso di impossibilità parziale sopravvenuta dell’adempimento, in cui il dato dell’assenza dal lavoro per infermità ha una valenza puramente oggettiva.

Non rileva, pertanto, la mancata conoscenza da parte del lavoratore del limite cd. esterno del comporto e della durata complessiva delle malattie e, ove come nella specie non risulti esistente un obbligo contrattuale in tal senso, non costituisce violazione da parte del datore di lavoro dei principi di correttezza e buona fede nella esecuzione del contratto la mancata comunicazione al lavoratore dell’approssimarsi del superamento del periodo di comporto, in quanto tale comunicazione servirebbe in realtà a consentire al dipendente di porre in essere iniziative, quali richieste di ferie o di aspettativa, sostanzialmente elusive dell’accertamento della sua inidoneità ad adempiere l’obbligazione (cfr. Cass. 17/08/2018 n. 20761 e Cass. 28/06/2006 n. 14891).


Cass. n. 2527/2020

La fattispecie di recesso del datore di lavoro in caso di assenze determinate da malattia del lavoratore si inquadra nello schema previsto e sia soggetta alle regole dettate dall’art. 2110 cod.civ., che prevalgono, per la loro specialità, sia sulla disciplina generale della risoluzione del contratto per sopravvenuta impossibilità parziale della prestazione lavorativa, sia sulla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali, con la conseguenza che, in dipendenza di tale specialità e del contenuto derogatorio delle suddette regole, il datore di lavoro, da un lato, non può unilateralmente recedere o, comunque, far cessare il rapporto di lavoro prima del superamento del limite di tollerabilità dell’assenza (cosiddetto periodo di comporto), predeterminato per legge, dalla disciplina collettiva o dagli usi, oppure, in difetto di tali fonti, determinato dal giudice in via equitativa, e, dall’altro, che il superamento di quel limite è condizione sufficiente di legittimità del recesso, nel senso che non è all’uopo necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo nè della sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, nè della correlata impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse, senza che ne risultino violati disposizioni o principi costituzionali (Cass. n. 5413 del 2003).

Le assenze del lavoratore dovute ad infortunio sul lavoro o a malattia professionale, in quanto riconducibili alla generale nozione di infortunio o malattia contenuta nell’art. 2110 cod.civ., sono normalmente computabili nel previsto periodo di conservazione del posto, mentre, affinchè l’assenza per malattia possa essere detratta dal periodo di comporto, non è sufficiente che la stessa abbia un’origine professionale, ossia meramente connessa alla prestazione lavorativa, ma è necessario che, in relazione ad essa ed alla sua genesi, sussista una responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 cod.civ. (Cass. n. 5413 del 2003 cit.; Cass. n. 22248 del 2004; Cass. n. 26307 del 2014; Cass. 15972 del 2017; Cass. n. 26498 del 2018).

Più esattamente, la computabilità delle assenze del lavoratore dovute ad infortunio sul lavoro o a malattia professionale nel periodo di comporto non si verifica nelle ipotesi in cui l’infortunio sul lavoro o la malattia professionale non solo abbiano avuto origine in fattori di nocività insiti nelle modalità di esercizio delle mansioni e comunque presenti nell’ambiente di lavoro, e siano pertanto collegate allo svolgimento dell’attività lavorativa, ma altresì quando il datore di lavoro sia responsabile di tale situazione nociva e dannosa, per essere egli inadempiente all’obbligazione contrattuale a lui facente carico ai sensi dell’art. 2087 cod.civ., norma che gli impone di porre in essere le misure necessarie secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica – per la tutela dell’integrità fisica e della personalità morale del lavoratore, atteso che in tali ipotesi l’impossibilità della prestazione lavorativa è imputabile al comportamento della stessa parte cui detta prestazione è destinata (Cass. n. 7037 del 2011).

Si è anche sottolineato come nessuna norma imperativa vieti che disposizioni collettive escludano dal computo delle assenze ai fini del cosiddetto periodo di comporto, cui fa riferimento l’art. 2110 cod.civ., quelle dovute a infortuni sul lavoro, nè tale esclusione – che è ragionevole e conforme al principio di non porre a carico del lavoratore le conseguenze del pregiudizio da lui subito a causa dell’attività lavorativa espletata – incontra limiti nella stessa disposizione, che, come lascia ampia libertà all’autonomia delle parti nella determinazione di tale periodo, così non può intendersi preclusiva di una delle forme di uso di tale libertà, quale è quella di delineare la sfera di rilevanza delle malattie secondo il loro genere e la loro genesi (Cass. n. 14377 del 2012; Cass. n. 9187 del 1997; Cass. n. 6080 del 1985; Cass. n. 889 del 1983).


Cass. n. 22928/2019

In tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto, devono essere inclusi nel calcolo del periodo, oltre ai giorni festivi, anche quelli di fatto non lavorati, che cadano durante il periodo di malattia indicato dal certificato medico, operando, in difetto di prova contraria (che è onere del lavoratore fornire), una presunzione di continuità, in quei giorni, dell’episodio morboso addotto dal lavoratore quale causa dell’assenza dal lavoro e del mancato adempimento della prestazione dovuta, con la precisazione che la prova idonea a smentire tale presunzione di continuità può essere costituita solo dalla dimostrazione dell’avvenuta ripresa dell’attività lavorativa (Cass. n. 13816/2000; conforme Cass. n. 21385/2004).


Cass. n. 19661/2019

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto costituisce una fattispecie autonoma di recesso, vale a dire una situazione di per sé idonea a consentirlo, diversa da quelle riconducibili ai concetti di giusta causa o giustificato motivo di cui all’art. 2119 cod. civ. ed agli artt. 1 e 3 della legge nr. 604 del 1966 (cfr., ex aliis, Cass. nr. 24525 del 2014; Cass. nr. 12031 del 1999; Cass. nr. 9869 del 1991, ribadito, in ultimo, dalle sezioni unite, con la pronuncia nr. 12568 del 2018)

Il mero protrarsi di assenze oltre un determinato limite stabilito dalla contrattazione collettiva – o, in difetto, dagli usi o secondo equità – infatti, di per sé non costituisce inadempimento alcuno (trattandosi di assenze pur sempre giustificate); né per dare luogo al licenziamento si richiede un’accertata incompatibilità fra tali prolungate assenze e l’assetto organizzativo o tecnico-produttivo dell’impresa, ben potendosi intimare il licenziamento per superamento del periodo di comporto pur ove, in concreto, il rientro del lavoratore possa avvenire senza ripercussioni negative sugli equilibri aziendali.

Nell’art. 2110, comma 2, cod. civ. si rinviene un’astratta predeterminazione (legislativo-contrattuale) del punto di equilibrio fra l’interesse del lavoratore a disporre d’un congruo periodo di assenze per ristabilirsi a seguito di malattia od infortunio e quello del datore di lavoro di non doversi fare carico a tempo indefinito delle conseguenze che tali assenze cagionano all’organizzazione aziendale.

Ciò posto in via generale, quanto alle conseguenze derivanti dall’intimazione di un licenziamento, prima ancora che il periodo di comporto risulti scaduto -questione che maggiormente rileva nella fattispecie concreta-, in continuità con la pronuncia delle sezioni unite di cui si è detto (nr. 12568 del 2018), deve affermarsi la nullità del recesso (negli stessi termini delle sezioni unite cit., anche Cass. nr. 24525 del 2014; Cass. nr. 1404 del 2012; Cass. nr. 12031 del 1999; Cass. nr. 9869 del 1991).

Tale conclusione è imposta dall’interpretazione dell’art. 2110, comma 2, cod. civ., accolta fin da Cass., sez.un., nr. 2072 del 1980, come norma di carattere imperativo, in combinata lettura con l’art. 1418 dello stesso codice.

È noto, infatti, che dottrina e giurisprudenza definiscono l’imperatività delle norme in rapporto all’esigenza di salvaguardare valori morali o sociali o valori propri d’un dato ordinamento giuridico. Il valore della tutela della salute è sicuramente prioritario all’interno dell’ordinamento, atteso che l’art. 32 Cost. lo definisce come «fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività». La salute -osservano le citate sezioni unite- non può essere adeguatamente protetta se non all’interno di tempi sicuri entro i quali il lavoratore, ammalatosi o infortunatosi, possa avvalersi delle opportune terapie senza il timore di perdere, nelle more, il proprio posto di lavoro.

In relazione a rapporti di lavoro assistiti da tutela obbligatoria e ratione temporis regolati dall’art. 8 cit. (Cass. 15093 del 2009: licenziamento nullo per illiceità del motivo; Cass. nr. 18537 del 2004; Cass. nr. 9549 del 1995: licenziamento nullo perché intimato in violazione dell’art. 2, comma 2, della legge n. 1204 del 1971; Cass. nr. 2856 del 1979: licenziamento per rappresaglia, antedisciplina dell’art. 3 della legge nr. 108 del 1990;), come gli effetti del licenziamento dichiarato nullo non fossero disciplinati, in via di estensione analogica, dalla normativa dettata dall’art. 8 della legge nr. 604 del 1966, recando quest’ultima esclusivamente la disciplina per la diversa ipotesi dell’annullamento del licenziamento intimato senza giusta causa o giustificato motivo (n.d.r.: il principio è da interpretarsi alla luce dell’entrata in vigore dell’art. 18 come modificato dalla L. n. 92/2012, ed alla nuova formulazione del relativo comma 1).

In tali ipotesi, in mancanza di un’espressa regolamentazione, la Corte ha ritenuto dovesse trovare applicazione la disciplina generale del codice civile per l’atto nullo, improduttivo di effetti (nella specie sulla continuità del rapporto di lavoro), secondo il noto brocardo «quod nullum est nullum producit effectum»: con la dichiarazione di nullità dell’atto estintivo del rapporto di lavoro subordinato, le obbligazioni contrapposte, nascenti dal contratto di lavoro, restano integre e le parti vengono a trovarsi in una posizione di inadempienza reciproca, originata dall’iniziale rifiuto del creditore di ricevere la prestazione di lavoro e di versare il corrispettivo pattuito, così che si realizza una fattispecie da regolare secondo le norme che disciplinano l’inadempimento delle obbligazioni nei contratti con prestazioni corrispettive (n.d.r.: il principio è da interpretarsi alla luce dell’entrata in vigore dell’art. 18 come modificato dalla L. n. 92/2012, ed alla nuova formulazione del relativo comma 1).


Cass. n. 10572/2019

La qualificazione dell’infermità del lavoratore, come infortunio sul lavoro, anziché come malattia professionale, non preclude, in nessun caso, al giudice, in base al principio di corrispondenza tra chiesto e pronunciato, di conoscere e decidere la questione se le assenze del lavoratore, causate dalla stessa infermità, risultino comunque imputabili a responsabilità del datore di lavoro e, come tali, non siano computabili nel periodo di comporto, di cui all’art. 2110 cod.civ. (Cass. n.18711\06).


Cass. n. 9751/2019

E’ stato ripetutamente affermato da questa Corte che il periodo di comporto determinato in mesi deve essere computato, salvo diversa volontà delle parti sociali, secondo il calendario comune in base all’effettiva consistenza di essi (id est: mesi), per il principio desumibile dall’art. 2963 cod.civ., comma 4, e dall’art. 155 cod. civ., comma 2, (Cass. nr. 13658 del 2015; Cass. 6554 del 2004; Cass. nr. 8358 del 1999, Cass. nr. 7925 del 1999, Cass. 12057 del 1995).

A sostegno di tale opinione si è osservato come il legislatore, mostrando di preferire una regola che più si avvicina alla durata effettiva di calendario dei mesi, abbia ripudiato un criterio che si discosta notevolmente dalla durata effettiva dell’anno posto che, con il diverso computo (vale a dire considerando il mese pari sempre a trenta giorni), questo assommerebbe a trecentosessanta giorni e non a trecentosessantacinque come è secondo calendario (per il computo dell’anno solare nel suo periodo effettivo: Cass. nr. 12057 del 1995 che richiama, al riguardo, Cass. nr. 6987 del 1987).

Di tale principio generale è applicazione, nel caso di comporto per sommatoria ai fini del licenziamento del lavoratore a seguito di ricaduta dello stesso in periodo di malattia, la regola secondo cui sia il termine interno, corrispondente alla somma delle assenze causate dai singoli episodi morbosi, che quello esterno, costituito dall’arco di tempo entro il quale i singoli episodi morbosi devono rientrare senza pregiudizio per la conservazione del posto di lavoro, debbano essere fissati secondo la effettiva consistenza che i mesi hanno in base al calendario comune e non già assumendone una durata convenzionale fissa costituita da un predeterminato numero di giorni (nella specie, appunto, trenta).

Ciò per scongiurare l’irrazionalità di un differente trattamento per situazioni aventi identica natura e cioè il comporto per sommatoria e quello per malattia unica ( cd. secco), in cui il decorso dei mesi è sempre calcolato secondo il calendario comune (art. 2963, commi 1 e 4, cod. civ.) e quindi proprio al fine di evitare quella disparità di trattamento che, invece, la Corte territoriale imputerebbe al criterio ex nominatione dierum (del calendario comune).

Non osta, peraltro, a tale conclusione la pronuncia, pure richiamata nella sentenza impugnata, di questa Corte nr. 15222 del 2016 che, nell’interpretare l’art. 21 del CCNL Enti Locali, relativo a fattispecie di comporto espresso in mesi, ha osservato che « […] il sistema di calcolo (debba) essere unico e avere caratteristiche di omogeneità e uniformità. Ai predetti fini il divisore deve essere sempre 30, anche se le assenze siano cadute in mesi dell’anno di durata inferiore o superiore a 30 giorni. E’ dunque corretto ritenere che i 18 mesi del periodo di comporto equivalgono sempre e comunque a 540 giorni».

Osserva il Collegio che, nel precedente in oggetto, la Corte si è limitata ad interpretare in concreto la clausola di un diverso contratto collettivo, senza operare un’affermazione di carattere generale.


Cass. n. 9458/2019

Il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia od infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva o, in difetto, dagli usi o secondo equità, è nullo per violazione della norma imperativa di cui all’art. 2110, comma 2, c.c.” (Cass. SU n. 12568/2018).

Peraltro erroneamente, a seguito della accertata nullità, la corte di appello ha ritenuto applicabili le tutele previste dall’art. 18 commi 1 e 2 della legge n. 300/70, come da ultimo modificata, con la condanna alla reintegrazione del lavoratore nel suo posto di lavoro ed al risarcimento del danno commisurato alle retribuzioni maturate dal di’ del licenziamento sino a quello della effettiva reintegrazione.

La articolata disciplina dell’art. 18 nella formulazione da ultimo disposta dalla legge 92/2012, prevede infatti al comma 7 che nella specifica ipotesi di licenziamento ingiustificato perche’ intimato in violazione dell’art. 2110 c.c.,secondo comma, il giudice applichi la disciplina di cui al quarto comma della medesima disposizione e quindi annulli il licenziamento e condanni il datore di lavoro alla reintegrazione nel posto di lavoro ed al pagamento di una indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione globale di fatto dal giorno del licenziamento a quello della effettiva reintegrazione e comunque non superiore a dodici mensilità, anche deducendo “l’aliunde perceptum” o comunque quanto il lavoratore avrebbe potuto percepire dedicandosi con diligenza alla ricerca di una nuova occupazione.


Cass. n. 7849/2019

Va rammentato che mentre nel licenziamento disciplinare vi è l’esigenza della immediatezza del recesso, volta a garantire la pienezza del diritto di difesa all’incolpato, nel licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia l’interesse del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale va contemperato con un ragionevolespatium deliberandi che va riconosciuto al datore di lavoro perché egli possa valutare convenientemente nel complesso la sequenza di episodi morbosi del lavoratore, ai fini di una prognosi di compatibilità della sua presenza in rapporto agli interessi aziendali.

In questo caso la tempestività del licenziamento non può risolversi in un dato cronologico fisso e predeterminato, ma costituisce valutazione di congruità che il giudice di merito deve fare caso per caso, con riferimento all’intero contesto delle circostanze significative. (cfr. Cass. 28/03/2011 n. 7037 e Cass. 23/11/2010 n. 23920).

Va poi ribadito che il datore di lavoro può sì recedere dal rapporto non appena terminato il periodo di comporto ma ha, altresì, la facoltà di attendere la ripresa del servizio per sperimentare in concreto se residuino o meno margini di riutilizzo del dipendente all’interno dell’assetto organizzativo dell’azienda. Solo in tale contesto l’eventuale prolungata inerzia datoriale, da valutare a decorrere dal rientro del lavoratore, può essere oggettivamente sintomatica della volontà di rinuncia al licenziamento e può ingenerare un corrispondente affidamento da parte del dipendente.

Il perdurare dell’assenza del lavoratore, anche dopo il compimento del periodo comporto e nonostante una saltuaria ripresa del servizio, ben può legittimare il datore di lavoro a rinviare la sua decisione e tale comportamento può non essere un indice decisivo della volontà datoriale di soprassedere al recesso (cfr. Cass. anche Cass. 20/09/2016 n. 18411 ed anche 25/11/2011 n. 24899).


La certificazione INAIL non costituisce prova legale della natura professionale della malattia o del carattere lavorativo dell’infortunio, ma solo un dato valutativo idoneo, in mancanza di elementi probatori di segno opposto per l’applicabilità della speciale disciplina del comporto qualora prevista dalla disposizione contrattuale.


Cass. n. 5749/2019

Le assenze del lavoratore dovute ad infortunio sul lavoro o a malattia professionale, in quanto riconducibili alla generale nozione di infortunio o malattia contenuta nell’art. 2110 c.c., sono normalmente computabili nel previsto periodo di conservazione del posto, mentre, affinchè l’assenza per malattia possa essere detratta dal periodo di comporto, non è sufficiente che la stessa abbia un’origine professionale, ossia meramente connessa alla prestazione lavorativa, ma è necessario che, in relazione ad essa ed alla sua genesi, sussista una responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. (cfr. Cass. 27.6.2017 n. 15972).


Cass. n. 5752/2019

In base alle regole dettate dall’art. 2 della legge n. 604/1966 (modificato dall’art. 2 della legge n. 108 del 1990 – n.d.r. e nella versione antecedente alla riforma di cui all’art. 1, c. 37, L. n. 92/2012)  qualora l’atto di intimazione del licenziamento non precisi le assenze in base alle quali sia ritenuto superato il periodo di conservazione del posto di lavoro, il lavoratore – il quale, particolarmente nel caso di comporto per sommatoria, ha l’esigenza di poter opporre propri specifici rilievi – ha la facoltà di chiedere al datore di lavoro di specificare tale aspetto fattuale delle ragioni del licenziamento, con la conseguenza che nel caso di non ottemperanza con le modalità di legge a tale richiesta, il licenziamento deve considerarsi illegittimo (ex aliis, Cass. n. 14873\2004, Cass. n. 23070\2007, Cass. n. 18196\2016).

Tanto più vigente il rafforzato obbligo di motivazione di cui all’art.1, co. 37, L. n. 92\12.

Nel licenziamento per superamento del periodo di comporto, a fronte della richiesta del lavoratore di conoscere i periodi di malattia, il datore di lavoro deve provvedere ad indicare i motivi del recesso ex art. 2, secondo comma, della legge 15 luglio 1966, n. 604 (modificato dall’art. 2 della legge n. 108 del 1990), in quanto le regole ivi previste sulla forma dell’atto e la comunicazione dei motivi del recesso si applicano anche al suddetto licenziamento, non essendo dettata nessuna norma speciale al riguardo dall’art. 2110 cod. civ. (vedi, per tutte: Cass. 24 gennaio 1997, n. 716; Cass. 13 luglio 2010, n. 16421; Cass. 10 dicembre 2012, n. 22392; Cass. 13 gennaio 2014, n. 471; Cass. 10 febbraio 2015, n. 2554, Cass. 16 settembre 2016 n. 18196, Cass. n. 21042\18).

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto non è assimilabile al licenziamento disciplinare, per cui solo impropriamente, riguardo ad esso, si può parlare di contestazione delle assenze, non essendo necessaria la completa e minuta descrizione delle circostanze di fatto relative alla causale, con la conseguenza che il datore di lavoro non deve indicare nella comunicazione i singoli giorni di assenza, potendosi ritenere sufficienti indicazioni più complessive, idonee ad evidenziare un superamento del periodo di comporto in relazione alla disciplina contrattuale applicabile (nella specie pure difettanti), come l’indicazione del numero totale delle assenze verificatesi in un determinato periodo, fermo poi restando l’onere, nell’eventuale sede giudiziaria, di allegare e provare, compiutamente, i fatti costitutivi del potere esercitato.

Tali argomentazioni restano valide anche dopo la modifica del comma 2 dell’art. 2 della L. n. 604 del 1966 realizzata con l’art. 1 comma 37 della L. n. 92 del 2012, che ha imposto la comunicazione dei motivi contestuale al licenziamento, considerato che l’onere di forma ha la funzione di individuare e cristallizzare la ragione giustificativa del provvedimento espulsivo, che nel caso è riferita ad un evento, l’assenza per malattia, di cui il lavoratore ha conoscenza diretta (v. Cass. n.21377\2016, Cass. n. 23920\2010, Cass. n. 23312/2010, Cass. n. 8707\2016).


Cass. n. 31763/2018

Solo il superamento del periodo di comporto, in un’ottica di contemperare gli interessi confliggenti del datore di lavoro (a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento e l’occupazione), è condizione sufficiente a legittimare il recesso e, pertanto, non è necessaria, nel caso, la prova del giustificato motivo oggettivo, né della impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa, né quella della correlativa impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse (cfr. Cass. 31.1.2012 n. 1404; Cass. 28.1.2010 n. 1861).

La contraria opinione (che sembra condivisa in un passaggio della motivazione della pronuncia di questa Corte n. 18678/2014), secondo cui sarebbe legittimo il licenziamento intimato per scarso rendimento dovuto essenzialmente all’elevato numero di assenze ma non tali da esaurire il periodo di comporto, si pone in contrasto con la consolidata e costante giurisprudenza di legittimità, cui va data continuità, che a partire da Cass. Sez. Un. n. 2072/1980, ha sempre statuito che, anche in ipotesi di reiterate assenze del dipendente per malattia, il datore di lavoro non può licenziarlo per giustificato motivo, ai sensi della legge n. 604 del 1966 art. 3, ma può esercitare il recesso solo dopo che si sia esaurito il periodo all’uopo fissato dalla contrattazione collettiva, ovvero, in difetto, determinato secondo equità (tra le altre Cass. n. 16582/2015; Cass. 31.1.2012 n. 1404).

Tale orientamento ha ricevuto un altro autorevole avallo dalla recente sentenza di Cass. Sez. Un. 22.5.2018 n. 12568 che ha statuito che il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia o infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva o, in difetto, secondo equità, è nullo per violazione della norma imperativa di cui all’art. 2110 comma 2 cc., individuando anche la tutela applicabile.

L’argomentazione dei giudici di seconde cure per i quali «l’obiettivo disservizio che le ripetute e continue assenze del dipendente creano sull’organizzazione aziendale e sulla corretta erogazione  del servizio pubblico di trasporto urbano (il quale richiede la previa predisposizione di turnazioni del personale addetto alla conduzione di mezzi) ben può costituire giustificato motivo di licenziamento», si pone, pertanto, in contrasto sia con la corretta applicazione dell’art. 2110 cc che dell’art. 3 legge n. 604 del 1966, rispetto ai quali non assumono rilievo le contestazioni fondate su una presunta eccessiva onerosità delle condizioni del rapporto contrattuale in relazione alla esistenza di un numero elevato di assenze discontinue per malattia.


Cass. n. 27392/2018

Non può invocarsi un obbligo del lavoratore di avvalersi di regolamentazioni legali o contrattuali che gli consentano di evitare la risoluzione del rapporto quando in concreto non sussistano ragioni ostative rispetto ad una richiesta di ferie tempestivamente avanzata e che avrebbe consentito al dipendente di proseguire nel rapporto di lavoro senza dover far ricorso all’aspettativa (che, si ricorda, opera alla stregua di una parentesi che determina la sospensione di tutte le obbligazioni sinallagmatiche tra le parti senza decorrenza dell’anzianità e senza corresponsione della retribuzione – v. in motivazione, Cass. 20 settembre 2016, n. 18420, Cass. 12 febbraio 2015, n. 2794, Cass. 20 maggio 2013, n. 12233).

In sostanza, pur non essendo il datore di lavoro tenuto ad accogliere una richieste di ferie tempestivamente avanzata, essendo quest’ultima rimessa ad una sua valutazione nell’ambito del bilanciamento di esigenze contrapposte, tuttavia, al fine di evitare il licenziamento, e quindi la perdita del posto di lavoro, solo esigenze organizzative effettive e concrete possono, in ossequio alle clausole generali della correttezza di buona fede e correttezza, giustificare un diniego e così far prevalere l’interesse aziendale all’interesse del lavoratore di godere di giorni di ferie, scongiurando così la maturazione del comporto.

Come è stato da questa Corte affermato, spetta al datore di lavoro dimostrare – ove sia stato investito di una richiesta di ferie ‘finalizzata’ – di aver tenuto conto, nell’assumere la relativa decisione, del rilevante e fondamentale interesse del lavoratore ad evitare in tal modo la possibile perdita del posto di lavoro per scadenza del periodo di comporto (v. Cass. 3 marzo 2009, n. 5078)

Il datore di lavoro non ha l’onere di specificare dettagliatamente le giornate di assenza del dipendente ma se lo fa (come nel caso in esame visto che nella lettera di recesso era stato indicato che il dipendente era stato assente per malattia dall’8/9/2010 al 14/10/2011 ed erano stati altresì specificati i giorni di assenza mese per mese per una sommatoria di 366 giorni) non può poi, solo in giudizio, riferirsi ad un periodo diverso.

E ciò in base al fondamentale ed inderogabile principio dell’immutabilità delle ragioni comunicate come legittimanti il recesso da tempo consolidato nella giurisprudenza di legittimità ed architrave del sistema garantistico statutario in materia di licenziamenti per giusta causa, cui il recesso per periodo di comporto va assimilato sotto il profilo qui in esame (Cass. 22 marzo 2005, n. 6143, Cass. 13 agosto 2009, n. 18283).


Questa Corte ha più volte statuito come la fattispecie di recesso del datore di lavoro in caso di assenze determinate da malattia del lavoratore si inquadri nello schema previsto e sia soggetta alle regole dettate dall’art. 2110 c.c., che prevalgono, per la loro specialità, sia sulla disciplina generale della risoluzione del contratto per sopravvenuta impossibilità parziale della prestazione lavorativa, sia sulla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali, con la conseguenza che, in dipendenza di tale specialità e del contenuto derogatorio delle suddette regole, il datore di lavoro, da un lato, non può unilateralmente recedere o, comunque, far cessare il rapporto di lavoro prima del superamento del limite di tollerabilità dell’assenza (cosiddetto periodo di comporto), predeterminato per legge, dalla disciplina collettiva o dagli usi, oppure, in difetto di tali fonti, determinato dal giudice in via equitativa, e, dall’altro, che il superamento di quel limite è condizione sufficiente di legittimità del recesso, nel senso che non è all’uopo necessaria la prova del giustificato motivo oggettivo ne’ della sopravvenuta impossibilità della prestazione lavorativa, ne’ della correlata impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse, senza che ne risultino violati disposizioni o principi costituzionali (Cass. n. 5413 del 2003).

Le assenze del lavoratore dovute ad infortunio sul lavoro o a malattia professionale, in quanto riconducibili alla generale nozione di infortunio o malattia contenuta nell’art. 2110 c.c., sono normalmente computabili nel previsto periodo di conservazione del posto, mentre, affinché l’assenza per malattia possa essere detratta dal periodo di comporto, non è sufficiente che la stessa abbia un’origine professionale, ossia meramente connessa alla prestazione lavorativa, ma è necessario che, in relazione ad essa ed alla sua genesi, sussista una responsabilità del datore di lavoro ex art. 2087 c.c. (Cass. 15972 del 2017; Cass. n. 5413 del 2003 cit.).

Nessuna norma imperativa vieti che disposizioni collettive escludano dal computo delle assenze ai fini del cosiddetto periodo di comporto, cui fa riferimento l’articolo 2110 c.c., quelle dovute a infortuni sul lavoro, ne’ tale esclusione – che è ragionevole e conforme al principio di non porre a carico del lavoratore le conseguenze del pregiudizio da lui subito a causa dell’attività lavorativa espletata – incontra limiti nella stessa disposizione, che, come lascia ampia libertà all’autonomia delle parti nella determinazione di tale periodo, così non può intendersi preclusiva di una delle forme di uso di tale libertà, quale è quella di delineare la sfera di rilevanza delle malattie secondo il loro genere e la loro genesi (Cass. n. 14377 del 2012; Cass. n. 9187 del 1997; Cass. n. 6080 del 1985; Cass. n. 889 del 1983).


Cass. n. 25535/2018

E’ vero che la giurisprudenza di questa Corte richiede che la valutazione del tempo decorso fra la data del superamento del periodo di comporto e quella del licenziamento, al fine di stabilire se la durata di esso sia tale da risultare oggettivamente incompatibile con la volontà di porre fine al rapporto, vada condotta con criteri di minor rigore rispetto al licenziamento per giusta causa, apprezzando l’intero contesto delle circostanze all’uopo significative (v. Cass. 23 gennaio 2008, n. 1438, Cass. 8 maggio 2003, n. 7047, Cass. 3 ottobre 1998, n. 9831).

Tuttavia il giudizio sulla tempestività, o meno, del recesso non può conseguire alla rigida e meccanica applicazione di criteri temporali prestabiliti ma va condizionato ad una compiuta considerazione di ogni significativa circostanza idonea ad incidere sulla valutazione datoriale circa la sostenibilità o meno delle assenze del lavoratore in rapporto, da un lato, con le esigenze del lavoratore medesimo alla certezza della vicenda contrattuale e, dall’altro, con le esigenze dell’impresa, in un’ottica delle relazioni aziendali improntata ai canoni della reciproca lealtà e buona fede (v. Cass. 25 novembre 2010, n. 23920, Cass. 28 marzo 2011, n. 7037).

La valutazione dell’equo contemperamento delle summenzionate esigenze e, in definitiva, della congruità o meno del tempo intercorso tra la ripresa del lavoro ed il licenziamento in relazione alla possibilità di sperimentare in concreto (anche in relazione alle caratteristiche organizzative e dimensionali dell’impresa) se residuino o meno margini di riutilizzo del dipendente all’interno della – se del caso mutata – struttura aziendale, compete al giudice del merito e non è sindacabile in Cassazione ove adeguatamente motivata (v. Cass. 7 gennaio 2015, n. 253).

La Corte territoriale, con motivazione congrua, logica e rigorosa, ancorata a sintomatici rilievi fattuali, e sulla base di un’analisi del comportamento datoriale improntato alla flessibilità ed al minor rigore di valutazione menzionati, rispetto all’ipotesi di licenziamento per giusta causa, ha ritenuto che, nel caso in esame, potesse inequivocabilmente evincersi la suddetta volontà abdicativa da plurime circostanze (ritardo nella comunicazione del recesso, accoglimento di una richiesta di ferie del lavoratore successiva alla maturazione del periodo di comporto, assegnazione al dipendente di ulteriore periodo di ferie, accettazione del rientro in servizio e della prestazione lavorativa, ancorché per un tempo breve, fissazione della visita di sorveglianza sanitaria) incompatibili con l’opposta volontà risolutoria.

Mentre la prova del superamento del periodo di comporto spetta al datore di lavoro in quanto fatto costitutivo del licenziamento, la prova della sussistenza di un affidamento incolpevole (ossia di circostanze che integrino una manifestazione tacita della volontà del datore di lavoro di rinunciare al diritto di recesso) spetta al lavoratore in quanto fatto estintivo del potere di recesso, va sottolineato che la violazione del precetto di cui alla citata disposizione si configura soltanto ove il giudice abbia attribuito l’onere della prova ad una parte diversa da quella che ne è gravata secondo le regole dettate da quella norma, non anche quando, a seguito di una valutazione – che si assuma incongrua – delle acquisizioni istruttorie, il giudice abbia – in ipotesi – errato nel ritenere che la parte onerata abbia assolto tale onere, poiché in questo caso vi è soltanto una questione relativa all’apprezzamento sull’esito della prova (Cass. n. 16392/2017; Cass. n. 19064/20018).


Cass. n. 23596/2018

Questa Corte, con sentenza n. 23663 del 2011, ha interpretato le clausole del c.c.n.l. del settore commercio, applicabile anche al rapporto in esame, come relative unicamente al comporto cd. secco (per un’unica ed ininterrotta malattia), e non a quello per sommatoria di malattie.

Se il contratto collettivo prevede soltanto il comporto secco o classico (per una malattia unica e continuativa), e non anche quello frazionato o per sommatoria (per plurimi episodi morbosi, tra loro variamente distanziati, e di varia durata, e anche di diversa natura), ci si trova in presenza di una lacuna che … deve essere colmata dal giudice, a norma dell’art. 2110, secondo comma, c.c., in mancanza di usi, secondo l’ equità (non normativa ma) integrativa (art. 1374 c.c.), in modo da contemperare i contrapposti interessi delle parti, attraverso la determinazione della durata massima complessiva (c.d. termine interno), raggiungibile entro un determinato arco di tempo (c.d. termine esterno), dell’assenza per malattia che il datore di lavoro deve sopportare, senza possibilità di recesso, ed entro i limiti della quale il lavoratore ha diritto alla conservazione del posto, in caso di episodi morbosi reiterati e distinti (Cass., 5927 del 1996; Cass. n. 5924 del 1994; Cass. n. 896 del 1994).

Questa Corte, con giurisprudenza costante, ha ritenuto conforme al criterio di equità l’individuazione del limite interno come coincidente con quello previsto per il comporto secco, e del limite esterno come pari alla durata (media) di vigenza del c.c.n.l. pari a tre anni (cfr. Cass. n. 7037 del 2011; Cass. n. 14633 del 2006; Cass. n. 5978 del 1998; Cass. n. 2624 del 1996; Cass. n. 7672 del 1995; Cass. n. 267 del 1991; Cass. n. 3426 del 1989).

Nel caso di specie, l’equo contemperamento dei contrastanti interessi delle parti è avvenuto, ad opera della Corte territoriale, in senso più favorevole alla lavoratrice essendosi individuato il limite interno in 180 giorni, come per il comporto secco, ed il limite esterno non nel periodo triennale medio di durata della contrattazione collettiva, bensì nell’anno solare di 365 giorni, calcolati a ritroso dall’ultimo episodio morboso, con conseguente diritto alla conservazione del posto di lavoro in caso di assenze per malattia fino a 180 giorni in un anno.

Questa Corte ha avuto occasione di affermare il principio di diritto secondo cui in relazione alla cosiddetta eccessiva morbilità, il comporto per sommatoria, ove la contrattazione non lo preveda e non vi siano usi utilmente richiamabili, va determinato dal giudice con impiego della cosiddetta equità integrativa. In tal caso le determinazioni del giudice circa i termini cosiddetti interni ed esterni del comporto – durata complessiva delle assenze tollerate e ampiezza del relativo periodo di riferimento – sono censurabili in sede di legittimità solo sotto il profilo della logicità e della congruità della motivazione, (Cass., 14633 del 2006; Cass. n. 5978 del 1998; Cass. n. 7187 del 1990).

Il criterio di equità applicato nella sentenza impugnata appare corretto ed espresso in adesione ai parametri indicati nella materia in esame dalla consolidata giurisprudenza di questa Corte quanto alla determinazione del limite c.d. interno e di quello c.d. esterno, come tale incensurabile in sede di legittimità, se non sotto il profilo del vizio di motivazione, nel caso di specie secondo lo schema giuridico di cui al nuovo testo dell’art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c., in alcun modo dedotto.

Quanto detto rende evidente l’insussistenza della violazione dell’art. 1362 c.c. in relazione all’art. 175 c.c.n.l., che la ricorrente pretende di desumere dalla mancata adozione, ai fini del computo del comporto per sommatoria, del limite esterno coincidente con la durata triennale dei contratti ma con azzeramento delle assenze alla scadenza di ciascun contratto collettivo.

Criterio correttamente giudicato dalla Corte territoriale irragionevole e tale da creare disparità di trattamento tra i lavoratori in quanto del tutto aleatorio.


Cass. n. 20761/2018 

Il recesso per superamento del periodo di comporto è assimilabile non già ad un licenziamento disciplinare, sebbene ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, causale di licenziamento a cui si fa riferimento anche per le ipotesi di impossibilità della prestazione riferibile alla persona del lavoratore diverse dalla malattia.

Solo impropriamente, riguardo ad esso, si può parlare di contestazione delle assenze, non essendo necessaria la completa e minuta descrizione delle circostanze di fatto relative alla causale e trattandosi di eventi, l’assenza per malattia, di cui il lavoratore ha conoscenza diretta.

Ne consegue che il datore di lavoro non deve indicare i singoli giorni di assenza, potendosi ritenere sufficienti indicazioni più complessive, idonee ad evidenziare un superamento del periodo di comporto in relazione alla disciplina contrattuale applicabile, come l’indicazione del numero totale delle assenze verificatesi in un determinato periodo, fermo restando l’onere, nell’eventuale sede giudiziaria, di allegare e provare, compiutamente, i fatti costitutivi del potere esercitato (conf. Cass. n. 23312 e 23929/2010).

Ai sensi dell’art. 2110 cod. civ. il licenziamento per superamento del periodo di comporto costituisce una fattispecie autonoma di licenziamento, vale a dire una situazione di per sé idonea a consentirlo, diversa da quelle riconducibili ai concetti di giusta causa o giustificato motivo di cui all’art. 2119 cod. civ. e agli artt. 1 e 3 legge n. 604 del 1966.

Nell’art. 2110, comma 2, cod. civ. si rinviene un’astratta predeterminazione (legislativo-contrattuale) del punto di equilibrio fra l’interesse del lavoratore a disporre d’un congruo periodo di assenze per ristabilirsi a seguito di malattia o infortunio e quello del datore di lavoro di non doversi fare carico a tempo indefinito del contraccolpo che tali assenze cagionano all’organizzazione aziendale.

Che si tratti un’autonoma fattispecie di licenziamento non è smentito dalla giurisprudenza di legittimità che ritiene tale recesso assimilabile ad uno per giustificato motivo oggettivo, anziché per motivi disciplinari: si tratta d’una mera «assimilazione» (e nonidentificazione), affermata al solo fine di escludere la necessità d’una previa completa contestazione (indispensabile, invece, in tema di responsabilità disciplinare), da parte datoriale, delle circostanze di fatto (le assenze per malattia) relative alla causale e di cui il lavoratore ha conoscenza personale e diretta (fermo restando – ovviamente – l’onere del datore di lavoro di allegare e provare l’avvenuto superamento del periodo) (Conf. Cass. n. 284/17; Cass. n. 8707/16)

Nella fattispecie di recesso del datore di lavoro per l’ipotesi di assenze determinate da malattia del lavoratore, tanto nel caso di una sola affezione continuata, quanto in quello del succedersi di diversi episodi morbosi (cosiddetta eccessiva morbilità), la risoluzione del rapporto costituisce la conseguenza di un caso di impossibilità parziale sopravvenuta dell’adempimento, in cui il dato dell’assenza dal lavoro per infermità ha una valenza puramente oggettiva.

Ne consegue che non rileva la mancata conoscenza da parte del lavoratore del limite cosiddetto esterno del comporto e della durata complessiva delle malattie e, in mancanza di un obbligo contrattuale in tal senso, non costituisce violazione da parte del datore di lavoro dei princìpi di correttezza e buona fede nella esecuzione del contratto la mancata comunicazione al lavoratore dell’approssimarsi del  superamento del periodo di comporto (in quanto tale comunicazione servirebbe in realtà a consentire al dipendente di porre in essere iniziative, quali richieste di ferie o di aspettativa, sostanzialmente elusive dell’accertamento della sua inidoneità ad adempiere l’obbligazione. In senso analogo Cass. n. 13396/2002; conf. Cass. n. 21385/2004; Cass. n. 1757/1995; Cass. n. 3351/1996).


Cass. n. 21042/2018

Nella giurisprudenza di legittimità è consolidato il principio secondo cui, in tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto, non assimilabile al licenziamento disciplinare (per cui solo impropriamente, riguardo ad esso, si può parlare di contestazione delle assenze), non è necessaria la completa e minuta descrizione delle circostanze di fatto relative alla causale (Cass. 25 novembre 2010, n. 23920; Cass. 18 novembre 2010, n. 23312; Cass. 3 maggio 2016, n. 8707).

Anche nel regime successivo all’entrata in vigore dell’art. 1, trentasettesimo comma I. 92/2012 (che ha modificato l’art. 2 I. 604/1966 imponendo la comunicazione contestuale dei motivi del licenziamento), questa Corte ha ritenuto che il datore di lavoro non debba specificare nella comunicazione i singoli giorni di assenza: potendosi ritenere sufficienti indicazioni più complessive, idonee ad evidenziare il superamento del comporto in relazione alla disciplina contrattuale applicabile, quali il numero totale di assenze verificatesi in un determinato periodo, fermo restando l’onere, nell’eventuale sede giudiziaria, di allegare e provare, compiutamente, i fatti costitutivi del potere esercitato (Cass. 24 ottobre 2016, n. 21377) (la Corte ha accolto comunque il ricorso proposto dalla lavoratrice alla quale è stato irrogato il licenziamento per superamento del periodo di comporto recante la seguente motivazione: “Le comunichiamo che Ella, avendo fatto registrare alla data del 2.09.2014 oltre 365 giorni di assenza per malattia, ha superato il periodo di comporto … “. Ad avviso della Corte simile motivazione reca la sola indicazione del termine finale di maturazione del comporto e non soddisfa tuttavia il requisito di sufficiente specificazione dei motivi)  (conf. Cass. 20761/2018).


Cass. n. 20744/2018

Incombe sul lavoratore l’onere di provare il collegamento causale fra l’infermità che ha determinato l’assenza (e, segnatamente, il superamento del periodo di comporto) e il carattere morbigeno delle mansioni espletate, e così la nocività insita nella modalità di esercizio delle mansioni medesime o comunque esistente nell’ambiente di lavoro, della quale il datore di lavoro sia responsabile per aver omesso le misure atte a prevenirla o ad eliminare l’incidenza, in adempimento dell’obbligo di protezione ed eventualmente anche delle specifiche norme di legge connesse alla concretizzazione di esso (v. Cass. 18 aprile 2000, n. 5066; Cass. 7 aprile 2003, n. 5413; Cass. 22 marzo 2005, n. 6143; Cass. 7 aprile 2011, n. 7946; Cass. 21 settembre 2011, n. 19234).


Cass. n. 16439/2018

Secondo il costante insegnamento di questa Corte, il licenziamento per superamento del periodo di comporto è assimilabile ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, causale di licenziamento cui si fa riferimento anche per le ipotesi di impossibilità della prestazione, riferibile alla persona del lavoratore, diverse dalla malattia.

In tale ambito, resta fermo l’onere per la parte datoriale, nell’eventuale sede giudiziaria, di allegare e provare compiutamente, i fatti costitutivi del potere esercitato (cfr. 25/11/2010 n.23920, Cass. 26/5/2005 n.11092).


Cass. n. 15095/2018 

Seppure deve convenirsi, in base al principio secondo cui il licenziamento per superamento del comporto non può assimilarsi ad un licenziamento disciplinare con i connessi obblighi in tema di specificità ab origine della contestazione (ex aliis, Cass. n.8440\13), che il datore di lavoro non è tenuto a specificare i giorni di assenza di malattia (Cass. n. 21377\16), salva esplicita richiesta del lavoratore ex art. 2 L. n. 604\66 (Cass. n. 2554\15), tuttavia, una volta indicate le assenze nella lettera di licenziamento, esse non possono essere poi modificate dal datore di lavoro (Cass. n. 18283\09; cfr. altresì Cass. n. 7950\11).


Cass. n. 13973/2018

Seppure il licenziamento per superamento del periodo di comporto non può in alcun caso equipararsi ad un licenziamento disciplinare (per cui vale il principiodell’immediatezza), cfr. ex aliis Cass. n. 7047\03, è tuttavia innegabile un interesse del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale che va contemperato con un ragionevole “spatium deliberandi” da riconoscersi al datore di lavoro perché egli possa valutare nel complesso la convenienza ed utilità della prosecuzione del rapporto in relazione agli interessi aziendali (cfr. ex aliis, Cass. n. 7037\2011),sicché il comportamento, complessivamente considerato, del datore di lavoro che, al termine del periodo di comporto, si traduca in una prolungata inerzia, risulta sintomatico della volontà di rinuncia al potere di licenziamento o tale da ingenerare un corrispondente incolpevole affidamento da parte del dipendente circa la prosecuzione del rapporto (Cass. n. 24899\2011, Cass. n. 19400\2014) .


Cass. S.U. n. 12568/2018  

L’avvenuto decorso del termine di comporto abilita senz’altro il datore di lavoro a recedere per tale solo fatto, vale a dire senza che siano necessarie la sussistenza e l’allegazione di ulteriori elementi integranti un giustificato motivo a norma dell’art. 3 legge n. 604 del 1966. (conf. Cass. n. 9869/91; Cass. n. 382/88; Cass. n. 2090/81; Cass. n. 1277/80; Cass. n. 2971/79; Cass. n. 2491/79).

Un’eventuale errore di calcolo del termine massimo di comporto previsto dalla contrattazione collettiva – errore che abbia indotto il datore di lavoro ad anticipare il licenziamento rispetto al reale momento di esaurimento di tale periodo – non impedisce che il licenziamento, nullo, possa poi essere tempestivamente rinnovato una volta che le assenze del lavoratore effettivamente superino il termine massimo di conservazione del posto di lavoro.

E’ cosentito il rinnovo dell’atto di recesso una volta che sopraggiunga la scadenza del temine massimo di comporto, atteso che il nuovo licenziamento, risolvendosi in un negozio diverso dal precedente, esula dal divieto di cui all’art. 1423 cod. civ. (cfr. Cass. n. 24525/14) .


Cass. n. 8372/2018

Il lavoratore assente per malattia e ulteriormente impossibilitato a riprendere servizio, non ha, invero, l’incondizionata facoltà di sostituire alla malattia il godimento di ferie maturate quale titolo della sua assenza, allo scopo di bloccare il decorso del periodo di comporto, anche se il datore di lavoro, nell’esercizio del suo diritto alla determinazione del tempo delle ferie, dovendo attenersi alla direttiva dell’armonizzazione delle esigenze aziendali e degli interessi del datore di lavoro (art. 2109 cod. civ.), è tenuto, in presenza di una richiesta del lavoratore di imputare a ferie un’assenza per malattia, a prendere in debita considerazione il fondamentale interesse del richiedente ad evitare la perdita del posto di lavoro a seguito della scadenza del periodo di comporto (con l’onere, in caso di mancato accoglimento della richiesta, di dimostrarne i motivi (vedi Cass.8/11/2000 n.14490, Cass. 27/2/2003 n.3028, Cass.22/3/2005 n.6143 e numerose altre).

Il lavoratore che, assente per malattia ed impossibilitato a riprendere servizio, intenda evitare la perdita del posto di lavoro a seguito dell’esaurimento del periodo di comporto, deve comunque investire il datore della richiesta di fruizione delle ferie, affinché questi possa concedere al medesimo di fruire delle ferie durante il periodo di malattia, valutando il fondamentale interesse del richiedente al mantenimento del posto di lavoro; considerato altresì che neanche le condizioni di confusione mentale del lavoratore per effetto della malattia fanno venir meno la necessità di una espressa domanda di fruizione delle ferie, indispensabile a superare il principio di incompatibilità (sia pur non assoluta), tra godimento delle ferie e malattia (vedi, in tali sensi, Cass. 27/2/2003 n.3028, cui adde Cass. 27/10/2014 n.22753).


Cass. n. 5064/2018

Nel periodo di comporto (…) vanno computate» non solo le festività interne ai periodi di malattia, ma «anche (…) le assenze intermedie del lavoratore tra una malattia e quella seguente, dovendosi presumere, in difetto di prova contraria, la continuità dell’episodio morboso, onde grava sul lavoratore l’onere della prova contraria a tale presunzione» (Cass. 30 marzo 2010, n. 7658; Cass. 18 febbraio 1997, n. 1467).


Cass. n. 18020/2017 

Nel caso in cui  il licenziamento sia stato intimato “per motivo oggettivo consistente nell’inidoneità fisica o psichica del lavoratore”, risultato inesistente, trova applicazione l’art.18 settimo comma primo alinea, che prevede espressamente la reintegrazione per il caso in cui si accerti il difetto di giustificazione del licenziamento senza attribuire al giudice alcuna discrezionalità (cfr. Cass. 30/11/2015 n. 24377).


In tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia del lavoratore, fermo restando il potere datoriale di recedere non appena terminato il periodo suddetto (e quindi anche prima del rientro del prestatore), nondimeno il datore di lavoro ha altresì la facoltà di attendere tale rientro per sperimentare in concreto se residuino o meno margini di riutilizzo del dipendente all’interno dell’assetto organizzativo, se del caso mutato, dell’azienda. Ne deriva che solo a decorrere dal rientro in servizio del lavoratore, l’eventuale prolungata inerzia datoriale nel recedere dal rapporto può essere oggettivamente sintomatica della volontà di rinuncia del potere di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e, quindi, ingenerare un corrispondente incolpevole affidamento da parte del dipendente (Cass. nn. 18411 e 6697 del 2016, 24899 del 2011).

Nel licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia l’interesse del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale va contemperato con un ragionevole spatium deliberandi che variconosciuto al datore di lavoro perchè egli possa valutare nel complesso la convenienza ed utilità della prosecuzione del rapporto in relazione agli interessi aziendali (cfr. ex aliis, Cass. n. 7037 del 2011).

Valutare il comportamento del datore di lavoro dal momento della ripresa del servizio per accertare se la prolungata inerzia sia sintomatica della volontà di rinuncia al potere di licenziamento e tale da ingenerare un corrispondente incolpevole affidamento da parte del dipendente (Cass. n. 24899/2011, Cass. n. 19400/2014).

La prova del superamento del periodo di comporto spetti al datore di lavoro in quanto fatto costitutivo del licenziamento mentre la prova della sussistenza di un affidamento incolpevole (ossia di circostanze che integrino una manifestazione tacita della volontà del datore di lavoro di rinunciare al diritto di recesso) spetti al lavoratore in quanto fatto estintivo del potere di recesso. Dette circostanze possono essere rappresentate oltre che dal lasso di tempo intercorso tra maturazione del periodo di comporto e data di intimazione del licenziamento anche da una serie di altri elementi di varia natura (tra cui, ad es., il possesso da parte del datore di lavoro di tutti i dati documentali necessari per il computo delle assenze, il tipo e le dimensioni della struttura organizzativa aziendale).


Cass. n. 15523/2018

La non utilità della prestazione per il tempo della malattia è evento previsto e disciplinato dal legislatore con conseguenze che possono portare alla risoluzione del rapporto di lavoro solo dopo il superamento del periodo di comporto disciplinato dall’art. 2110 c. c. e dalla contrattazione collettiva.

In tal senso, mentre lo scarso rendimento è caratterizzato da inadempimento, pur se incolpevole, del lavoratore, non altrettanto può dirsi per le assenze dovute a malattia e la tutela della salute è valore preminente che ne giustifica la specialità.

In tal senso le regole dettate dall’art. 2110 cod. civ. per le ipotesi di assenze determinate da malattia del lavoratore prevalgono, in quanto speciali, sia sulla disciplina dei licenziamenti individuali che su quella degli articoli 1256 e 1463 e 1464 cod. civ., e si sostanziano nell’impedire al datore di lavoro di porre fine unilateralmente al rapporto sino al superamento del limite di tollerabilità dell’assenza (cosiddetto comporto) predeterminato dalla legge, dalle parti o, in via equitativa, dal giudice, nonché nel considerare quel superamento unica condizione di legittimità del recesso; le stesse regole hanno, quindi, la funzione di contemperare gli interessi confliggenti del datore di lavoro (a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce) e del lavoratore (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi senza perdere i mezzi di sostentamento e l’occupazione), riversando sull’imprenditore, in parte ed entro un determinato tempo, il rischio della malattia del dipendente.

Ne deriva, quale corollario, che il superamento del periodo di comporto è condizione sufficiente a legittimare il recesso, e pertanto non è necessaria, nel caso, la prova del giustificato motivo oggettivo, né dell’impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa, né quella della correlativa impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse (cfr. Cass. 31.1.2012 n. 1404; Cass. 28.1.2010 n. 1861).

In coerenza con tali premesse, essendo stato nella specie il licenziamento intimato per scarso rendimento dovuto essenzialmente all’elevato numero di assenze, ma non tali da esaurire il periodo di comporto, il recesso in oggetto è stato correttamente dichiarato illegittimo.

La contraria opinione (che sembra condivisa in un passaggio della motivazione di Cass. n. 18678/14, che però riguarda una fattispecie non coincidente con quella per cui oggi è processo) si pone, invero, in ‘contrasto con la consolidata e costante giurisprudenza di questa S.C. – cui va data continuità – che, a partire da Cass. S.U. n. 2072/80, ha sempre statuito che, anche in ipotesi di reiterate assenze del dipendente per malattia, il datore di lavoro non può licenziarlo per giustificato motivo, ai sensi della L. n. 604 del 1966, art. 3, ma può esercitare il recesso solo dopo che si sia esaurito il periodo all’uopo fissato dalla contrattazione collettiva, ovvero, in difetto, determinato secondo equità (cfr., tra le altre, Cass. 7.8.2015 n. 16582, Cass. 31.1.2012 n. 1404, Cass. 28.12010 n. 1861, Cass. 24.6.2005 n. 13624).

Nella specie il limite di tollerabilità delle assenze per malattia è stato già determinato a livello collettivo dalle parti sociali – che ne hanno addirittura ampliato l’estensione, prevedendo per l’ipotesi di comporto per sommatoria termini maggiori – avuto riguardo pur sempre e sicuramente all’esigenza contrapposta di garanzia economica dell’imprenditore, per i profili della misura dei limiti economici e temporali entro cui possa su di lui riversarsi il rischio di una malattia cronica o recidivante del dipendente (cfr. C. Cost. 87/2013).

Il dedotto mancato ricorso a presunzioni per inferirne la esistenza di disfunzioni organizzative connesse alla reiterazione delle assenza “a macchia di leopardo” ed alle modalità di comunicazione delle stesse non incide sull’impianto argomentativo, che conferisce rilevanza esclusiva alla ricorrenza nel caso esaminato dei presupposti di operatività dell’art. 2110 c.c., rispetto al quale non assumono rilievo le contestazioni fondate su una presunta eccessiva onerosità delle condizioni del rapporto contrattuale in relazione all’esistenza di un numero elevato di assenze discontinue per malattia.

11. Circa le invocate disfunzioni organizzative dedotte bene la Corte ha evidenziato come l’assunto delle conseguenze prodottesi a livello di funzionamento dell’azienda avrebbe presupposto l’indicazione degli elementi idonei a rappresentare la realtà organizzativa dell’azienda per valutare l’incidenza in termini  negativi per la stessa delle assenze per malattia del lavoratore.

Anche i capi di prova asseritamente articolati sono stati richiamati in maniera affatto generica.


Cass. n. 14757/2017  

Solo l’inutilizzabilità della prestazione del lavoratore divenuto inabile, con alterazione dell’assetto organizzativo della medesima può costituire giustificato motivo di licenziamento (conf. Cass. n.16141/2002).


Cass. n. 284/2017  

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto è assimilabile non già ad un licenziamento disciplinare ma ad un licenziamento per giustificato motivo oggettivo; così che solo impropriamente, riguardo ad esso, si può parlare di contestazione delle assenze, non essendo necessaria la completa e minuta descrizione delle circostanze di fatto relative alla causale e trattandosi di eventi, l’ assenza per malattia, di cui il lavoratore ha conoscenza diretta. Ne consegue che il datore di lavoro non deve indicare i singoli giorni di assenza, potendosi ritenere sufficienti indicazioni più complessive, idonee ad evidenziare un superamento del periodo di comporto in relazione alla disciplina contrattuale applicabile, come l’indicazione del numero totale delle assenze verificatesi in un determinato periodo, fermo restando l’onere, nell’eventuale sede giudiziaria, di allegare e provare, compiutamente, i fatti costitutivi del potere esercitato.


Cass. n. 64/2017 

Al riguardo si è già avuto modo di statuire  che “lo stato di malattia del lavoratore preclude al datore di lavoro l’esercizio del potere di recesso solo quando si tratta di licenziamento per giustificato motivo; esso non impedisce, invece, l’intimazione del licenziamento per giusta causa, non avendo ragion d’essere la conservazione del posto di lavoro in periodo di malattia di fronte alla riscontrata esistenza di una causa che non consente la prosecuzione neppure in via temporanea del rapporto” (conf, Cass. n. 11674/2005)

In senso conforme si è più di recente ribadito che “lo stato di malattia del lavoratore preclude al datore di lavoro l’esercizio del potere di recesso quando si tratti di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, che, tuttavia, ove intimato, non è invalido ma solo inefficace e produce i suoi effetti dal momento della cessazione della malattia” (conf. Cass. Sez. lav. n. 23063/2013)  (conf. caso. 19087/2018).


Cass. 21377/2016 

Il licenziamento per giustificato motivo oggetto e quello per superamento del periodo di comporto, pur avendo in comune il fatto di prescindere da una condotta addebitabile al lavoratore, nonché oggi dal fatto di essere accomunate a fini sanzionatori dal VII comma dell’art. 18 della L. n. 300 del 1970 come modificato dalla L. n. 92 del 2012, sono del resto fattispecie che mantengono significative differenze ontologiche, considerato che in virtù della previsione dell’art. 2110 c.c. il superamento del limite previsto di tollerabilità delle assenze è condizione sufficiente di legittimità del recesso, a prescindere dall’esistenza di un giustificato motivo oggettivo, né è richiesta la correlata impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse (conf. Cass. n. 1861 del 28/01/2010, n. 1404 del 31/01/2012).

L’effettivo superamento del periodo di comporto esclude  la possibilità di configurare un asserito intento discriminatorio, considerato che la giurisprudenza di questa Corte richiede allo scopo che esso costituisca il motivo unico determinante l’individuazione del lavoratore appartenente alla categoria protetta ( ex plurimis: Cass. n. 3986/2015 ; Cass. n. 17087/11; Cass. n. 6282/11; Cass. n. 16155/09) e che, in ogni caso, di discriminazione può parlarsi solo quanto si configuri un trattamento deteriore riservato al lavoratore quale effetto della sua appartenenza alla categoria protetta (Cass. n. 6575 del 05/04/2016) mentre nella fattispecie qualunque lavoratore sarebbe stato licenziato nella medesima situazione, che costituisce una condizione legittimante di natura generale.

Il licenziamento per superamento del periodo di comporto non è assimilabile al licenziamento disciplinare, per cui solo impropriamente, riguardo ad esso, si può parlare di contestazione delle assenze, non essendo necessaria la completa e minuta descrizione delle circostanze di fatto relative alla causale. Ne consegue che il datore di lavoro non deve indicare nella comunicazione i singoli giorni di assenza, potendosi ritenere sufficienti indicazioni più complessive, idonee ad evidenziare un superamento del periodo di comporto in relazione alla disciplina contrattuale applicabile, come l’indicazione del numero totale delle assenze verificatesi in un determinato periodo, fermo poi restando l’onere, nell’eventuale sede giudiziaria, di allegare e provare, compiutamente, i fatti costitutivi del potere esercitato (v. sentenza n. 23920 del 25/11/2010, Cass. lav. n. 23312 del 18/11/2010, n. 8707 del 2016).

Tali argomentazioni restano valide anche dopo la modifica del comma 2 dell’art. 2 della L. n. 604 del 1966 realizzata con l’art. 1 comma 37 della L. n. 92 del 2012, che ha imposto la comunicazione dei motivi contestuale al licenziamento, considerato che l’onere di forma ha la funzione di individuare e cristallizzare la ragione giustificativa del provvedimento espulsivo, che nel caso è riferita ad un evento, l’ assenza per malattia, di cui il lavoratore ha conoscenza diretta.


Secondo la giurisprudenza di questa Corte, in tema di licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia del lavoratore, fermo restando il potere datoriale di recedere non appena terminato il periodo suddetto, e quindi anche prima del rientro del prestatore, nondimeno il datore di lavoro ha altresì la facoltà di attendere tale rientro per sperimentare in concreto se residuino o meno margini di riutilizzo del dipendente all’interno dell’assetto organizzativo, se del caso mutato, dell’azienda. Ne deriva che solo a decorrere dal rientro in servizio del lavoratore, l’eventuale prolungata inerzia datoriale nel recedere dal rapporto può essere oggettivamente sintomatica della volontà di rinuncia del potere di licenziamento per giustificato motivo oggettivo e, quindi, ingenerare un corrispondente incolpevole affidamento da parte del dipendente (Cass. n. 24899 del 2011). Dunque, non può parlarsi di rinuncia tacita al recesso per superamento del periodo di comporto in casi, come quello in esame, in cui il presunto ritardo si colloca nel protrarsi dell’assenza dal lavoro e non successivamente alla ripresa del servizio.

Resta poi fermo il principio, più volte enunciato da questa Corte, secondo cui nel licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia l’interesse del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale va contemperato con un ragionevole spatium deliberandi che va riconosciuto al datore di lavoro perché egli possa valutare nel complesso la convenienza ed utilità della prosecuzione del rapporto in relazione agli interessi aziendali (cfr.ex aliis, Cass. n. 7037/2011; Cass. n. 3645/2016) .


Le assenze reiterate, anche per malattia,  possano rappresentare una violazione della diligente collaborazione dovuta dal dipendente, ma la sussistenza di un simile elemento deve essere compiutamente allegata (prima ancora che provata) dal datore di lavoro che ha intimato il licenziamento .


Cass. n. 6697/2016 

Nel licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia (ivi compresa l’eventuale aspettativa concessa) l’interesse del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale va contemperato con un ragionevole “spatium deliberandi” che va riconosciuto al datore di lavoro perché egli possa valutare nel complesso la convenienza ed utilità della prosecuzione del rapporto in relazione agli interessi aziendali (cfr. ex aliis, Cass. n. 7037\2011). Nella specie il recesso segue di pochi giorni la cessazione del periodo di aspettativa.

Deve dunque affermarsi il seguente principio: in caso di malattia del dipendente, la concessione, di fatto, da parte del datore di lavoro, del periodo di aspettativa previsto dal c.c.n.l. di categoria, ancorché richiesto allorquando il periodo di comporto sia già esaurito, non elimina l’effetto di giustificare l’assenza sino allo scadere dei periodo di aspettativa, restando escluso che il licenziamento intimato pochi giorni dopo l’esaurimento della detta aspettativa, possa considerarsi illegittimo, sia sotto il profilo della rinuncia tacita al recesso per superamento del comporto, sia sotto il profilo dell’affidamento del dipendente circa la prosecuzione del rapporto .


Cass. n. 4865/2016 

La pura e semplice inerzia del datore di lavoro può essere considerata, ai fini del licenziamento per superamento del periodo di comporto, come un “contegno neutro”, di per sé non significativo della volontà di rinunciare alla facoltà di recesso e, quindi, inidoneo a determinare l’altrui incolpevole affidamento, dovendo essere riconosciuto al datore di lavoro uno spatium deliberandi inteso alla concreta verifica di una possibile conservazione del rapporto anche dopo che il lavoratore sia rientrato in servizio (Cass. n. 24899/2011).


Cass. 3645/2016 

Tanto nel caso di una sola affezione continuata, quanto in quello del succedersi di diversi episodi morbosi (cosiddetta eccessiva morbilità), la risoluzione del rapporto costituisce la conseguenza di un caso di impossibilità parziale sopravvenuta dell’adempimento, in cui il dato dell’assenza dal lavoro per infermità ha una valenza puramente oggettiva. Non rileva, pertanto, la mancata conoscenza da parte del lavoratore del limite cosiddetto esterno del comporto e della durata complessiva delle malattie sicché, in mancanza di un obbligo contrattuale in tal senso, non costituisce violazione da parte del datore di lavoro dei principi di correttezza e buona fede nella esecuzione del contratto la mancata comunicazione al lavoratore dell’approssimarsi del superamento del periodo di comporto (Cass. 28.6.2006 n. 14891) .


Cass. n. 16462/2015 

In ipotesi di avvenuto superamento del periodo di comporto, l’accettazione, da parte del datore di lavoro, della ripresa della attività lavorativa del dipendente non equivale di per sè a rinuncia al diritto di recedere dal rapporto, ai sensi dell’art. 2110 cod. civ., e quindi non preclude (salvo diversa previsione della disciplina collettiva) l’esercizio di tale diritto, ferma peraltro la necessità della sussistenza di un nesso causale fra la intimazione del licenziamento ed il fatto (superamento del periodo di comporto) addotto a sua giustificazione. La prova della sussistenza di tale nesso (che è in “re ipsa” in ipotesi di licenziamento intimato non appena superata la soglia del comporto) deve essere fornita dal datore di lavoro nel caso di licenziamento intimato dopo un apprezzabile intervallo, mentre, nel caso di licenziamento intimato dopo pochi giorni dalla riammissione in servizio, è onere del lavoratore provare che tale riammissione costituisce nel caso concreto – eventualmente in concorso con altri elementi – una manifestazione tacita della volontà del datore di lavoro di rinunciare al diritto di recesso. Tale criterio temporale di discriminazione dell’onere probatorio ha, peraltro, valore solo indicativo, spettando in definitiva al giudice del merito (che è tenuto a dare ragione del proprio convincimento) valutare la congruità o meno (con riguardo, in particolare, alle caratteristiche organizzative e dimensionali dell’impresa) del tempo intercorso fra la ripresa del lavoro ed il licenziamento.”

Quanto alla tempestività del recesso conseguente al superamento del periodo di comporto si è affermato che la stessa deve essere considerata in relazione all’esigenza di un ragionevole “spatium deliberane che va riconosciuto al datore di lavoro perché egli possa convenientemente valutare nel suo complesso la sequenza di episodi morbosi del lavoratore in rapporto agli interessi dell’azienda, per cui il giudizio sulla tempestività, o meno, del recesso non può conseguire alla rigida e meccanica applicazione di criteri temporali prestabiliti, ma va condizionato, invece, ad una compiuta considerazione di ogni significativa circostanza idonea a incidere sulla valutazione datoriale circa la sostenibilità, o meno, delle assenze del lavoratore in rapporto con le esigenze dell’impresa, in un’ottica delle relazioni aziendali improntata ai canoni della reciproca lealtà e della buona fede, che comprendono, fra l’altro, la possibilità, rimessa alla valutazione dello stesso imprenditore nell’ambito delle funzioni e delle garanzie di cui all’art. 41 Cost., di conservazione del posto di lavoro anche oltre il periodo di tutela predeterminato dalle parti collettive, compatibilmente con le esigenze di funzionamento dell’impresa.(Cass. sez. lav. n. 23920 del 25/11/2010).

In definitiva, la tempestività del licenziamento non può risolversi in un dato cronologico fisso e predeterminato, ma costituisce valutazione di congruità che il giudice di merito deve fare caso per caso, con riferimento all’intero contesto delle circostanze significative (v. ad es. Cass. sez. lav. n. 7037 del 28/3/2011), tanto più che differentemente dal caso del licenziamento disciplinare, in cui vi è l’esigenza della immediatezza del recesso volta a garantire la pienezza del diritto di difesa all’incolpato, nel licenziamento per superamento del periodo di comporto per malattia l’interesse del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale va contemperato con un ragionevole lasso di tempo che va riconosciuto al datore di lavoro perchè egli possa valutare convenientemente nel complesso la sequenza di episodi morbosi del lavoratore, ai fini di una prognosi di compatibilità della sua presenza in rapporto agli interessi aziendali.


Cass. n. 11314/2015  

Nel rapporto di lavoro i principi di correttezza e buone fede rilevano, come norme di relazione con funzione di fonti integrative del contratto (art. 1374 cod. civ.), ove ineriscano a comportamenti dovuti in relazione ad obblighi di prestazione imposti al datore di lavoro dal contratto collettivo o da altro atto di autonomia privata; ne consegue che, in assenza di qualsiasi obbligo previsto dalla contrattazione collettiva, il datore di lavoro non ha l’onere di awertire preventivamente il lavoratore della imminente scadenza del periodo di comporto per malattia al fine di permettere al lavoratore di esercitare eventualmente la facoltà, prevista dal contratto collettivo, di chiedere tempestivamente un periodo di aspettativa (conf. Cass. 12563/2014) .


Cass. n. 2554/2015

Occorre apposita richiesta del lavoratore, di conoscere i periodi di malattia, cui deve ottemperare il datore di lavoro, a pena di inefficacia del licenziamento, così motivando il recesso ex art. 2, secondo comma, della legge 15 luglio 1966, n. 604 (nella versione antecedente alla riforma disposta dalla L. n. 92/2012).


Sulle assenze a macchia di leopardo: lo scarso rendimento può essere determinato da un inadempimento imputabile al lavoratore, ancorchè incolpevole, che determina grave disfunzione organizzativa integrante un’ipotesi di giustificato motivo oggettivo di licenziamento nell’accezione di cui all’art. 3 I. 604/66, con perdita d’interesse totale del datore alla prosecuzione del rapporto.

Le assenze a macchia di leopardo effettuate dal dipendente possono incidere sulle esigenze di organizzazione e funzionamento dell’azienda, dando luogo a scompensi organizzativi. Come risultava dalla istruttoria (testi escussi) le assenze comunicate all’ultimo momento determinavano la difficoltà, proprio per i tempi particolarmente ristretti, di trovare un sostituto, considerato, fra l’altro che il Forgione, risultava assente proprio allorché doveva effettuare il turno di fine settimana o il turno notturno, il che causava ulteriore difficoltà nella sostituzione (oltre che malumori nei colleghi che dovevano provvedere alla sostituzione) .


Lo stato di malattia: a) non preclude l’irrogazione del licenziamento per giusta causa, non avendo ragion d’essere la conservazione del posto durante la malattia in presenza di un comportamento che non consente la prosecuzione neppure temporanea del rapporto (conf. Cass. n. 11674/2005; Cass. n. 2209/1998); b) parallelamente sospende l’efficacia del licenziamento per giustificato motivo o il decorso del periodo di preavviso (se la malattia sia intervenuta durante tale periodo) (Cass. n. 23063/2013; Cass. n. 9037/2001). Ne consegue che il licenziamento, che non sia irrogato per giusta causa, durante lo stato di malattia è sospeso fino alla guarigione e da quel momento riprende la sua efficacia (Cass. n. 239/2005; Cass. n. 10881/2001) .


Cass. n. 23063/2013 

Anche attribuendo efficacia meramente obbligatoria al preavviso, e dunque effetto risolutivo immediato al relativo licenziamento intimato con la dispensa dal prestare servizio durante il suddetto periodo (con.  Cass. n. 36/2011; Cass. n. 22446/2010; Cass. n. 21216/1999), con la conseguente irrilevanza della successiva malattia del dipendente, ciò non può verificarsi allorquando il lavoratore sia già assente per malattia e, in costanza di essa, venga intimato un licenziamento con preavviso.

L’art. 2110 c.c. prevede infatti l’irrecedibilità dal rapporto durante lo stato di malattia, salvo, secondo il consolidato orientamento giurisprudenziale e dottrinario, il licenziamento per giusta causa (ex multis, Cass. n.11674/2005). Altre tipologie di licenziamento restano invece, secondo un altrettanto pacifico orientamento giurisprudenziale e dottrinario, inefficaci sino alla cessazione della malattia (ex multis, Cass. n. 9896/2006) .


Corte di Giustizia Europea – 3° Sezione – Causa C-270/16 

L’articolo 2, paragrafo 2, lettera b), i), della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, deve essere interpretato nel senso che osta a una normativa nazionale in base alla quale un datore di lavoro può licenziare un lavoratore in ragione di assenze intermittenti dal lavoro, sebbene giustificate, nella situazione in cui tali assenze sono dovute a malattie imputabili alla disabilità di cui soffre il lavoratore, tranne se tale normativa, nel perseguire l’obiettivo legittimo di lottare contro l’assenteismo, non va al di là di quanto necessario per raggiungere tale obiettivo, circostanza che spetta al giudice del rinvio valutare.


SULL’INTERPRETAZIONE DELL’ART. 27, REG. ALL. A), R.D. 148/1931 – DISCIPLINA DEGLI AUTOFERROTRANVIERI

Lo scarso rendimento, diversamente dalle assenze per malattia, “è caratterizzato da colpa del lavoratore”; deve dunque considerarsi ormai superato il diverso indirizzo, espresso nella pronunzia di questa Corte n. 10286 del 1996, secondo cui lo scarso rendimento previsto dalla disposizione in esame rileva indipendentemente dalla sua imputabilità a colpa del lavoratore; del resto, pronunziandosi nel senso della irrilevanza ai fini della integrazione dello scarso rendimento delle assenze per malattia del dipendente, la giurisprudenza largamente maggioritaria di questa Corte aveva già in precedenza affermato che la previsione congiunta, alla lett. d) dell’articolo 27, dello scarso rendimento e della palese insufficienza imputabile a colpa dell’agente induce a ritenere implicita nel primo l’imputabilità (Cass. n. 10617 del 1997; n. 3210 del 1997; n. 10075 del 1993; n. 11593 del 1993) e che l’esonero per scarso rendimento di cui alla lett. d) del cit. art. 27 è, in sé, collegato in modo imprescindibile ad un fatto risalente alla condotta negligente dell’agente, lesiva di obblighi contrattuali (Cass. nr. 3060/1990).

Lo scarso rendimento può consistere nella inadeguatezza qualitativa o quantitativa della prestazione ma a tali fini deve tenersi conto delle sole diminuzioni di rendimento determinate da imperizia, incapacità e negligenza e non anche di quelle determinate dalle assenze per malattia e permessi.

Lo scarso rendimento è caratterizzato da colpa del lavoratore, per cui, ove il recesso sia intimato “per scarso rendimento dovuto essenzialmente all’elevato numero di assenze, ma non tali da esaurire il periodo di comporto”, il licenziamento si rivela ingiustificato.

 Deve dunque considerarsi ormai superato il diverso indirizzo (per cui si veda Cass. nr. 10286/1996), secondo cui lo scarso rendimento previsto dall’articolo 27 co. 1 lett. d) dell’allegato A al RD 148/1931 rileva indipendentemente dalla sua imputabilità a colpa del lavoratore.

L’esonero definitivo dal servizio per scarso rendimento previsto dall’articolo 27 lett. d) dell’ allegato A al RD 148/1931 si connota dunque per un duplice profilo, oggettivo e soggettivo:

–  Sul piano oggettivo per un rendimento della prestazione inferiore alla media esigibile

–  Sul piano soggettivo per la imputabilità a colpa dell’agente.

Una volta ricostruita la fattispecie dello scarso rendimento in termini di violazione evidente della diligente collaborazione dovuta dal dipendente— ed a lui imputabile— divengono palesi le analogie con l’omologo illecito disciplinare previsto nella disciplina comune del rapporto di lavoro; del resto nella pronunzia di questa Corte nr. 14758/2013, sopra richiamata, la definizione di scarso rendimento nella disciplina del rapporto di lavoro degli autoferrotranvieri è stata ricavata dalla giurisprudenza formatasi in relazione alla disciplina generale (conf. Cass. 23735/2016 – Cass. n. 16582/2015  – Cass. n. 17436/2015 – Cass. n. 16472/2015  – Cass. 7522/2017  Cass. n. 3855/2017).