Cass. n. 18955/2020

Sulla questione dei termini e delle modalità di risoluzione del rapporto in coincidenza con il raggiungimento dell’età per il conseguimento della pensione di vecchiaia e dell’esistenza o meno del diritto del lavoratore ad un periodo di preavviso, nell’ambito del rapporto di lavoro privatistico, (da ultimo, Cass. n. 521 del 2019) questa Corte ha più volte statuito che la tipicità e tassatività delle cause d’estinzione del rapporto escludono risoluzioni automatiche al compimento di determinate età ovvero con il raggiungimento di requisiti pensionistici, diversamente da quanto accade nel lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni in tema di collocamento a riposo d’ufficio, al compimento delle età massime previste dai diversi ordinamenti delle amministrazioni pubbliche stesse (Cass. nr. 14628 del 2010; Cass. nr. 26377 del 2008), sicché, in assenza di un valido atto risolutivo del datore di lavoro, il rapporto prosegue con diritto del lavoratore a percepire le retribuzioni anche successivamente al compimento del sessantacinquesimo anno di età (Cass. n. 9312 del 2014; Cass. n. 3237 del 2003; Cass. n. 3907 del 1999).

A ciò consegue che, nel campo dei rapporti di lavoro di natura privatistica, per la risoluzione del rapporto per limiti di età anagrafica del lavoratore, al datore di lavoro è imposto comunque l’obbligo di preavviso (Cass. n. 2339 del 2004; Cass. n. 5576 del 2001; Cass. n. 12890 del 2000; Cass. n. 10782 del 2000; Cass. n. 6396 del 1995).


Cass. n. 16856/2020

Questa Corte ha più volte affermato – e qui ribadisce – che ne’ all’autonomia individuale nè a quella collettiva è consentito, in ordine alla risoluzione del rapporto, sottrarsi alla disciplina limitativa dei licenziamenti individuali o collettivi (cfr. Cass. n. 1011 del 2001 che ha ritenuto nulle le clausole contrattuali che prevedevano una risoluzione automatica del rapporto al raggiungimento di una determinata età).

Analogamente, Cass. n. 6175 del 2000, con riferimento al rapporto di lavoro dei dipendenti dell’ente Poste Italiane, ha affermato che il rapporto di lavoro di natura privatistica, è regolato dall’ordinaria disciplina civilistica anche con riguardo alle ipotesi di risoluzione.

E’ stato, pertanto, considerato nullo ai sensi dell’art. 1418 cod.civ. per contrasto con norme imperative (leggi nn. 604 del 1966 e 300 del 1970), l’accordo integrativo dei c.c.n.l. nella parte in cui prevedeva la risoluzione automatica del rapporto al raggiungimento della massima anzianità contributiva, dovendo escludersi che la contrattazione collettiva possa, in assenza di una norma che ciò espressamente consenta, prevedere cause estintive del rapporto a tempo indeterminato diverse rispetto a quelle già individuate e disciplinate dall’ordinamento (licenziamento, dimissioni, mutuo consenso ovvero verificarsi delle ipotesi di cui all’art. 18, comma 5, legge n. 300 del 1970); conf. Cass. nn. 13851, 14387, 9958, 6175 e 6176 del 2000, ed altre pronunce precedenti.

Né, per evocare una fattispecie specifica in materia di imprese editrici, questa Corte ha ritenuto derogato il suddetto principio dagli artt. 35 e 36 della legge n.416 del 1981, che riguarda l’estensione del trattamento straordinario di integrazione salariale ai giornalisti professionisti, ai pubblicisti e ai praticanti dipendenti da imprese editrici e la risoluzione del rapporto di lavoro in caso di riconoscimento, da parte del Ministero del lavoro e della previdenza sociale, della situazione di crisi occupazionale, con erogazione – in aggiunta alle normali competenze di fine rapporto – di una indennità aggiuntiva.

Nella medesima prospettiva, questa Corte ha sottolineato che diversa avrebbe potuto essere la valutazione di legittimità della clausola contrattuale concernente la risoluzione del rapporto di lavoro nella opposta prospettiva del licenziamento collettivo, potendo la clausola avere la più limitata funzione di individuazione di un criterio di scelta dei lavoratori da licenziare e non già quella di introdurre una nuova fattispecie di risoluzione del rapporto (Cass. n 535 del 2003).


Cass. n. 32255/2019

Nell’ambito del rapporto di lavoro privato, il compimento dell’età pensionabile da parte del lavoratore non ha effetti risolutivi automatici, ma determina l’inizio del regime di recedibilità “ad nutum”, attribuendo al datore di lavoro il potere di far cessare immediatamente il rapporto, purché il lavoratore, fuori dall’ipotesi di recesso per giusta causa, abbia avuto la possibilità di giovarsi del periodo di preavviso grazie a una tempestiva intimazione del licenziamento ai sensi dell’art. 2118 c.c., valida anche se intervenuta durante il periodo di recedibilità causale; è stato così chiarito come sia, pertanto, legittimo, e non dia diritto all’indennità sostitutiva del preavviso, il licenziamento intimato prima del raggiungimento dell’età pensionabile, ma destinato a produrre effetto solo a decorrere da tale data. (Sez. L – Sentenza n. 6157 del 14/03/2018, Rv. 647529 – 01).


Cass. n. 14799/2019

Nel lavoro subordinato privato è regola generale quella secondo la quale la tipicità e tassatività delle cause d’estinzione del rapporto escludono risoluzioni automatiche al compimento di determinate età ovvero con il raggiungimento di requisiti pensionistici, ancorché contemplate dalla contrattazione collettiva, in quanto il raggiungimento dei requisiti per l’attribuzione del diritto al trattamento pensionistico di vecchiaia da parte del lavoratore, determina il venir meno del regime di stabilità (con conseguenterecedibilità ad nutum) ma non l’automatica estinzione del rapporto (Cass. n. 521 del 2019, Cass. n. 9312 del 2014, Cass. n. 3237 del 2003, Cass. n. 3907 del 1999. Cass. 435/2019).


Cass. n. 521/2019

La tipicità e tassatività delle cause d’estinzione del rapporto escludono risoluzioni automatiche al compimento di determinate età ovvero con il raggiungimento di requisiti pensionistici, diversamente da quanto accade nel lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni in tema di collocamento a riposo d’ufficio, al compimento delle età massime previste dai diversi ordinamenti delle amministrazioni pubbliche stesse (cfr. n. 14628 del 2010; Cass. n. 26377 del 2008) (n.d.r. si veda, sul punto, la pronuncia n. 6157/2018 – intra – la quale non sembra conformarsi alla pronuncia in esame, seppure con motivazione afferente al particolare caso concreto, verificatosi nel giudizio).

Dalla L. 1 maggio 1990, n. 108, art. 4 si desume che, nel lavoro privato, il compimento dell’età pensionabile o il raggiungimento dei requisiti per la effettiva attribuzione del diritto al trattamento pensionistico di vecchiaia (D.Lgs. n. 248 del 2007, art. 6, comma 2-bis) da parte del lavoratore determinano soltanto la recedibilità “ad nutum” dal rapporto di lavoro e, dunque, il venire meno del regime di stabilità, non già la automatica estinzione del rapporto stesso, sicché, in assenza di un valido atto risolutivo del datore di lavoro, il rapporto prosegue con diritto del lavoratore a percepire le retribuzioni anche successivamente al compimento del sessantacinquesimo anno di età (Cass. n. 9312 del 2014; Cass. n. 3237 del 2003; Cass. n. 3907 del 1999).

Ne consegue che, nel campo dei rapporti di lavoro di natura privatistica, per la risoluzione del rapporto per limiti di età anagrafica del lavoratore, al datore di lavoro è imposto comunque l’obbligo di preavviso (Cass. n. 2339 del 2004; Cass. n. 5576 del 2001; Cass. n. 12890 del 2000; Cass. n. 10782 del 2000; Cass. n. 6396 del 1995).


Cass. n. 435/2019

A mente dell’art. 4, co. 2, I. n. 108 del 1990, “Le disposizioni di cui all’articolo 18 della legge 20 maggio 1970, n. 300, come modificato dall’articolo 1 della presente legge, e dell’articolo 2 non si applicano nei confronti dei prestatori di lavoro ultrasessantenni, in possesso dei requisiti pensionistici, sempre che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro ai sensi dell’articolo 6 del decreto-legge 22 dicembre 1981, n. 791, convertito, con modificazioni, dalla legge 26 febbraio 1982, n. 54. Sono fatte salve le disposizioni dell’articolo 3 della presente legge e dell’articolo 9 della legge 15 luglio 1966, n. 604”.

Pur in mancanza dell’esplicito riferimento alla pensione di vecchiaia, contenuto invece nella precedente disposizione della L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 11, argomenti testuali e sistematici inducono a ritenere che nessun mutamento ha subito il principio per cui è soltanto la maturazione del diritto al pensionamento di vecchiaia che incide sul regime del rapporto di lavoro, consentendo al datore dilavoro il recesso ad nutum (v. Cass. n. 6537 del 2014, avallata anche da Cass. SS.UU. n. 17589 del 2015, a proposito della formulazione dell’ultimo periodo dell’art. 24, c. 4, I. n. 214 del 2011).

Si è affermato (cfr. Cass. n. 3907 del 1999, Cass. n. 7853 del 2002, Cass. n. 3237 del 2003) con riguardo agli argomenti testuali che la salvezza dell’ipotesi dell’esercizio dell’opzione per la prosecuzione del rapporto lascia agevolmente comprendere che il riferimento non può che essere ai requisiti del pensionamento per vecchiaia, poiché solo in presenza di detti requisiti il lavoratore ha l’onere di impedire la cessazione del regime di stabilità del rapporto di lavoro, entro un termine di decadenza che decorre appunto con riferimento alla data del conseguimento del diritto alla pensione di vecchiaia, comunicando la sua decisione di continuare a prestare la sua opera fino al raggiungimento dell’anzianità contributiva massima utile ovvero per incrementare tale anzianità fino al compimento del sessantacinquesimo anno di età (D.L. n. 791 del 1981, art. 6, conv., con L. n. 54 del 1982; L. 29 dicembre 1990, n. 407, art. 6; D.Lgs. 30 dicembre 1992, n. 421, art. 1, comma 2).

Argomenti sistematici a conforto di tale interpretazione sono poi stati individuati nella considerazione che “soltanto il diritto alla pensione di vecchiaia si consegue automaticamente al verificarsi dell’evento protetto, cosicché la pensione decorre (eccettuati i casi di esercizio dell’opzione ai sensi delle disposizioni sopra considerate) dal primo giorno del mese successivo a quello nel quale l’assicurato ha compiuto l’età pensionabile, ovvero, nel caso in cui a tale data non risultino soddisfatti i requisiti di anzianità assicurativa e contributiva, dal primo giorno del mese successivo a quello in cui i requisiti suddetti vengono raggiunti salva una diversa decorrenza richiesta espressamente dall’interessato (L. 23 aprile 1981, n. 155, art. 6). Il diritto alla pensione di anzianità, invece, si consegue con il necessario concorso della volontà dell’interessato, per cui non si può dubitare che la domanda di pensione assurga ad elemento costitutivo della fattispecie attributiva del diritto. Ne discende che, mancando la domanda, non può dirsi in senso tecnico che sussistano i requisiti per il pensionamento”.

Quanto all’età i giudici del merito hanno fatto corretta applicazione dei principi stabiliti da Cass. n. 6535 del 2003 (conf. Cass. n. 13045 del 2006) secondo cui, per quanto concerne le lavoratrici dipendenti, premesso che, in base al combinato disposto delle disposizioni di legge che si sono succedute nel tempo (art. 4, primo comma, legge 9 dicembre 1977, n. 903, come risultante a seguito della sentenza della Corte cost. n. 498 del 27 aprile 1988, art. 1 primo comma, del D.Lgs. 30 dicembre 1992, n. 503, art. 11 della legge 23 dicembre 1994, n.724) deve distinguersi tra età pensionabile ed età massima lavorativa, entità non coincidenti in quanto nell’ordinamento l’età massima lavorativa, più elevata, corrisponde all’età pensionabile stabilita per i lavoratori dell’altro sesso, la tutela obbligatoria, unitamente a quella reale (ricorrendo di questa le condizioni di legge) deve ritenersi estesa a tutte le lavoratrici che, pur avendo raggiunto l’età pensionabile, non hanno ancora conseguito l’età massima lavorativa, con la conseguenza che alle stesse compete il diritto di proseguire il rapporto di lavoro anche dopo il compimento dell’età pensionabile e fino al giorno del raggiungimento dell’età massima lavorativa, senza necessità di alcun onere di comunicazione, da parte loro, al datore di lavoro, e con l’ulteriore conseguenza che a quest’ultimo è fatto divieto di esercitare il recesso ad nutum nell’arco ditempo indicato.

Nello stesso senso si è espressa Cass. n. 12640 del 2004 secondo la quale: premesso che i precetti costituzionali non consentono di regolare l’età lavorativa della donna in modo difforme da quello previsto per gli uomini, non soltanto per quanto riguarda il limite massimo di età, ma anche per quanto riguarda le condizioni per raggiungerlo, mentre non contrasta con alcun precetto costituzionale la previsione, per le donne, di un limite di età inferiore per il conseguimento della pensione di vecchiaia (età pensionabile), il combinato disposto della L. n. 407 del 1990, art. 6, comma 1, e del D.Lgs. n. 503 del 1992, art. 1 – dal quale si desume la norma secondo cui sia i lavoratori che le lavoratrici, ferme restando l’identica età lavorativa (originariamente prevista in 62 anni e poi elevata a 65 anni) e la diversa età pensionabile, sono licenziabili ad nutum ove abbiano consentito o abbiano richiesto la liquidazione della pensione di vecchiaia – non contrasta con i suindicati precetti costituzionali giacché risultano esclusi dal beneficio della prosecuzione del rapporto di lavoro, e conseguentemente dal mantenimento della garanzia di stabilità del rapporto di lavoro, sia i lavoratori che le lavoratici che già godono di pensione di vecchiaia senza alcuna distinzione in ordine alla diversa età lavorativa”.


Cass. n. 20458/2018

L’art. 24, comma 4, di. n. 201 del 2011, non attribuisce al lavoratore un diritto di opzione per la prosecuzione del rapporto di lavoro, né consente allo stesso di scegliere tra la quiescenza o la continuazione del rapporto, ma prevede solo la possibilità che, grazie all’operare di coefficienti di trasformazione calcolati fino all’età di settanta anni, si creino le condizioni per consentire ai lavoratori interessati la prosecuzione del rapporto di lavoro oltre i limiti previsti dalla normativa di settore.

E’ questo il senso della locuzione “è incentivato … dall’operare dei coefficienti di trasformazione …”, la quale presuppone che non solo si siano create dette più favorevoli condizioni previdenziali, ma anche che, grazie all’incentivo in questione, le parti consensualmente stabiliscano la prosecuzione del rapporto sulla base di una reciproca valutazione di interessi” (vedi in motivazione, Cass. S.U. 4/9/2015 n. 17589).

La disposizione dell’ultimo periodo dell’art. 24, c. 4, sopra riportata – prosegue la Corte – consente di ritenere che, ove siano maturate le condizioni previste dalla prima parte del comma (e quindi siano intervenuti i coefficienti di trasformazione ed il rapporto di lavoro sia consensualmente proseguito) la tutela prevista dall’art. 18 dello statuto dei lavoratori continua ad applicarsi “entro il predetto limite di flessibilità”, ovvero entro il periodo massimo consentito per il prolungamento del rapporto di lavoro, costituito dal raggiungimento del settantesimo anno di età.

Il comportamento assunto da parte aziendale, pienamente consenziente alla prosecuzione del rapporto per un periodo di oltre 16 mesi dalla domanda formulata dal lavoratore, e diretta alla permanenza in servizio sino al compimento del 70° ano di età, e ben al di là del raggiungimento dell’età pensionabile, integrasse un elemento significativo, univoco e concludente nel senso di configurare una tacita accettazione della proposta contrattuale formulata dal lavoratore.


L’art. 4, comma 2, della I. n. 108 del 1990 stabilisce che l’art. 18 della I. n. 300 del 1970 non si applica nei confronti dei prestatori di lavoro ultrasessantenni, in possesso dei requisiti pensionistici, sempre che non abbiano optato per la prosecuzione del rapporto di lavoro ai sensi del D.L. 22 dicembre 1981, n. 791, art. 6, convertito, con modificazioni, dalla L. 26 febbraio 1982, n. 54; pur in mancanza dell’esplicito riferimento alla pensione di vecchiaia, contenuto invece nella precedente disposizione della L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 11, argomenti testuali e sistematici inducono a ritenere che nessun mutamento ha subito il principio per cui è soltanto la maturazione del diritto al pensionamento di vecchiaia che incide sul regime del rapporto di lavoro, consentendo al datore di lavoro il recesso ad nutum (Cass. SS.UU. n. 17589 del 2015; in precedenza: Cass. n. 3237 del 2003, n. 12568 del 2003; n. 6537 del 2014).

E’ condivisibile l’interpretazione offerta dalla Corte territoriale in base alla quale la possibilità del recesso ad nutum, con sottrazione del datore di lavoro all’applicabilità del regime dell’art. 18 I. n. 300 del 1970, è condizionata non dalla mera maturazione dei requisiti anagrafici e contributivi idonei per la pensione di vecchiaia, bensì dal momento in cui la prestazione previdenziale è giuridicamente conseguibile dall’interessato; pertanto, avendo l’art. 12, comma 1, d.l. n. 78 del 2010, convertito con modificazioni dalla L. 30 luglio 2010, n. 122, vigente all’atto del licenziamento, stabilito che, a decorrere dall’anno 2011, coloro che – come il lavoratore  – maturano il diritto all’accesso al pensionamento di vecchiaia a 65 anni, “conseguono il diritto alla decorrenza del trattamento pensionistico … trascorsi 12 mesi dalla data di maturazione dei requisiti previsti”, il passaggio al regime del recesso ad nutum avviene in tale ultimo momento, per cui il licenziamento intimato precedentemente non è sottratto all’applicazione dell’art. 18 pro tempore vigente.

Il licenziamento ad nutum è ammissibile in quanto si “goda” del trattamento pensionistico di vecchiaia e non è sufficiente che si sia in attesa di esso, seppure la fruizione sia procrastinata di soli 12 mesi (C. Cost. vedi, per tutte: Corte cost. sentenze n. 15 del 1983; n. 309 del 1992; n. 225 del 1994; n. 174 del 1971; n. 45 del 1965, nonché Cass. 26 maggio 2004, n. 10179).

La decorrenza della pensione di anzianità in base alle regole delle “finestre” indicate dalla L. 8 agosto 1995, n. 335, art. 1 comma 29, e dalla L. 27 dicembre 1997, n. 449, art. 59, commi 6 e 8, rappresenta un elemento costitutivo dello stesso diritto a pensione, il quale, pertanto, si perfeziona soltanto nel momento in cui matura la data di decorrenza fissata dalla legge, essendo quindi irrilevante, per l’insorgenza di siffatto diritto, che l’assicurato abbia, prima del predetto momento, conseguito il prescritto requisito contributivo e presentato domanda di pensione (cfr. Cass. n. 18041 del 2007, n. 23094 del 2008, n. 20235 del 2010 e n. 6840 del 2014; Cass. n. 16532 del 2015; conf. da ultimo Cass. n. 15879 del 2017).

In tal modo, il momento di perfezionamento di tale diritto diventa il momento in cui questo tempo è decorso: momento che va identificato nella data di apertura della “finestra” indicata caso per caso dalla legge; e questa volontà normativa ha fondamento nella stessa natura del tempo, quale (ulteriore) integrazione dell’età anagrafica (Cass. n. 23094 del 2008 cit.; cfr. pure Cass. n. 13626 del 2005, n. 18041 del 2007).

Il licenziamento intimato sull’erroneo presupposto del possesso, da parte del dipendente, dei requisiti idonei per l’accesso al trattamento di pensione, determina, l’illegittimità del licenziamento ed il conseguente diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro.

Va ribadito il principio secondo cui nel caso in cui tali condizioni si perfezionino nel periodo intercorrente tra la data del licenziamento e quella della sentenza con cui venga accertata l’insussistenza di una sua idonea giustificazione, non è preclusa l’emanazione del provvedimento di reintegrazione del lavoratore nel posto di lavoro (che ha il valore di un accertamento che il rapporto è continuato inalterato e che sono operative le rispettive reciproche obbligazioni), mentre il rapporto di lavoro è suscettibile di essere estinto solo per effetto di un valido (e diverso) atto di recesso (Cass. n. 3754 del 20 marzo 1995), che ben può essere emanato anche nelle more del giudizio” (cfr. Cass. n 1908/1998 nonché Cass. n. 1462/2012 circa l’illegittimità della limitazione del risarcimento ex art. 18 Stat. Lav. fino al compimento del 65 anno di età), sicché non può neanche attribuirsi al licenziamento intimato per una data in cui non sussistevano i presupposti la capacità di procrastinare l’effetto risolutorio al momento dell’apertura della “finestra, come pure opinato dalla società.


Cass. n. 12945/2018

Nell’ipotesi in cui la normativa applicabile al rapporto di lavoro (nel caso di specie l’art.4 comma 4 d.lgs. n.182/1997 come modificato dall’art.3 c.7, L. n. 64 del 2010 conv. in L. 100 del 2010 – dichiarata illegittima dalla sentenza in esame perchè contraria al principio di parità di trattamento fra uomo e donna sancito dall’art.21 della carta dei diritti fondamentali dell’Unione Europea; il principio di cui all’art.157 T.F.U.E.) preveda la necessità dell’esercizio di opzione in capo al lavoratore che intenda proseguire l’attività lavorativa oltre l’età pensionabile,  costituisce comportamento concludente, idoneo a manifestare la volontà di accettare la prosecuzione dell’attività lavorativa, quello del datore di lavoro che abbia consentito al dipendente di svolgere la propria attività per un biennio successivo al momento in cui l’esercizio dell’opzione doveva essere esercitato.

Il comportamento – interpretato alla luce dei principi di buona fede e correttezza di cui agli artt. 1175 e 1375 cod. civ. – del contraente titolare di una situazione creditoria o potestativa, che per lungo tempo trascuri di esercitarla e generi così un affidamento della controparte nell’abbandono della relativa pretesa, è idoneo come tale (essendo irrilevante qualificarlo come rinuncia tacita ovvero oggettivamente contrastante con gli anzidetti principi) a determinare la perdita della medesima situazione soggettiva (Cass. 28/4/2009 n. 9924, Cass. 8/4/2016 n.6900).


Cass. n. 12108/2018

In generale, nell’ambito delle nullità previste dalla legge di cui al citato comma primo dell’art.18 st. lav., si è ritenuto in dottrina, che rientri il recesso che infrange il divieto diretto verso l’atto stesso determinando per il dipendente, contro la volontà espressa nel precetto, la perdita del posto di lavoro, con la conseguente lesione di un valore fondamentale per l’ordinamento; così come analoga lesione si registra quando il licenziamento violi direttamente altri diritti di rilievo costituzionale, quali il diritto alla salute o alla libera manifestazione del pensiero.

E’ stato poi osservato, con condivisibile approccio, che la previsione della nullità per contrarietà a norma imperativa è insita nell’art.1418 c.c. che chiaramente la esprime: ci si trova innanzi alla massima sanzione civile prevista per il caso in cui l’autonomia privata sia stata esercitata in difformità rispetto a quanto previsto da norme imperative, e ciò nel presupposto che questa ultime sono state poste a presidio di valori considerati come fondamentali dall’ordinamento giuridico.

La Corte distrettuale ha mostrato di condividere i ricordati principi, e lo ha fatto enunciando le ragioni della nullità dei licenziamenti intimati, mediante rinvio per relationem al consolidato, risalente orientamento di questa Corte secondo cui esercitata l’opzione per la prosecuzione del rapporto di lavoro oltre il termine di legge, il licenziamento motivato con il compimento dell’età ed il possesso dei requisiti pensionistici è nullo per violazione di norma imperativa (vedi Cass. 14/8/2008 n.21702).

La giurisprudenza della Corte di cassazione non dubita che, esercitata l’opzione per la prosecuzione del rapporto di lavoro, il licenziamento motivato con il compimento dell’età e il possesso dei requisiti pensionistici, ai sensi della L. 11 maggio 1990, n. 108, art.4, comma 2, è nullo per violazione di norma imperativa, (Cass. 28/8/2003, n. 12655; 10/6/1998, n. 5787). Ed invero, il lavoratore in proroga può essere licenziato in conseguenza di illeciti disciplinari, per inidoneità alle mansioni e per giustificato motivo oggettivo in genere, ovvero per riduzione di personale ai sensi della legge n. 223 del 1991, ma non in ragione del compimento dell’età (vedi Cass. 28/4/2004, n.81619).

La questione, del resto, era stata chiarita già dalla Corte costituzionale con riferimento alle analoghe disposizioni contenute nel D.L. n. 791 del 1981, art. 6, conv. con modif. nella L. n. 54 del 1982, che consentivano al lavoratore di continuare a prestare la propria opera oltre la scadenza del rapporto al fine di incrementare la propria anzianità contributiva. Il Giudice delle leggi ha precisato che, a seguito dell’esercizio della facoltà di opzione, il rapporto di lavoro rimane assoggettato, quanto alle garanzie di stabilità, alla medesima disciplina ad esso applicabile, ma al datore di lavoro non è più consentito di collocare a riposo il dipendente per raggiunti limiti di età; invero, il rifiuto del datore di lavoro di consentire la prosecuzione del rapporto, malgrado l’esercizio della facoltà in questione, configura un atto radicalmente nullo per contrarietà ad una norma imperativa, con conseguente obbligo di riassunzione del lavoratore (Corte costituzionale, sent. n. 465 del 1994, n. 225 del 1994 e n. 309 del 1992).

La Corte di Giustizia, all’esito del rinvio pregiudiziale disposto da questa Corte ai sensi dell’art.276 T.F.U.E., con ordinanza in data 7 febbraio 2018 ha dato risposta alla questione sollevata, dichiarando che una normativa nazionale, come quella prevista all’articolo 3, comma 7, del decreto legge n. 64 del 30 aprile 2010, convertito in legge n. 100 del 29 giugno 2010, nella sua versione vigente all’epoca dei fatti di cui al procedimento principale, introduce una discriminazione diretta fondata sul sesso vietata dall’articolo 14, paragrafo 1, lettera c), della direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l’attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego comprese le condizioni di licenziamento e la retribuzione come previsto all’articolo 141 del trattato.


Cass. n. 6157/2018

Nel lavoro subordinato privato la tipicità e tassatività delle cause d’estinzione del rapporto escludono risoluzioni automatiche al compimento di determinate età ovvero con il raggiungimento di requisiti pensionistici, diversamente da quanto accade nel lavoro alle dipendenze delle pubbliche amministrazioni in tema di collocamento a riposo d’ufficio, al compimento delle età massime previste dai diversi ordinamenti delle amministrazioni pubbliche stesse (cfr. Cass. 17/06/2010 n. 14628 e 3/11/2008 n. 26377).

Dalla L. 1 maggio 1990, n. 108, art. 4 si desume che, nel lavoro privato, il compimento dell’età pensionabile o il raggiungimento dei requisiti per la effettiva attribuzione del diritto al trattamento pensionistico di vecchiaia (D.Lgs. n. 248 del 2007, art. 6, comma 2-bis) da parte del lavoratore determinano soltanto la recedibilià “ad nutum” dal rapporto di lavoro e, dunque, il venire meno del regime di stabilità, non già la automatica estinzione del rapporto stesso, sicché, in assenza di un valido atto risolutivo del datore di lavoro, il rapporto prosegue con diritto del lavoratore a percepire le retribuzioni anche successivamente al compimento del sessantacinquesimo anno di età (Cass. 24/04/2014 n. 9312, 05/03/2003 n. 3237, 20/04/1999 n. 3907).

Ne consegue che, nel campo dei rapporti di lavoro di natura privatistica, per la risoluzione del rapporto per limiti di età anagrafica del lavoratore, al datore di lavoro è imposto comunque l’obbligo di preavviso (Cass. 06/02/2004 n. 2339, 13/04/2001 n. 5576, 28/09/2000 n. 12890, 12/08/2000 n. 10782, 07/06/1995 n. 6396, 27/05/1995 n. 5977, 25/07/1994 n. 6901).

Orbene nella specie, la lettera di recesso, con la quale si è dato atto della cessazione del rapporto per il raggiunto limite di età anagrafica è stata comunicata all’interessato il giorno 29 ottobre 2007, mentre la data di compimento del sessantacinquesimo anno di età del lavoratore era il 28 ottobre 2008 e dunque la risoluzione datoriale del rapporto di lavoro a causa del raggiungimento dei limiti massimi d’anzianità lavorativa è stata effettuata prima del compimento dei sessantacinque anni del dipendente ma era destinata ad operare al momento di tale evento.

Pertanto, non essendo stata seguita da allontanamento del lavoratore dal posto di lavoro, essa non costituisce licenziamento, difettandone il presupposto della volontà di interrompere un rapporto in corso, ma piuttosto un semplice atto risolutivo, che, se conforme alla contrattazione collettiva e se non contestato dal destinatario con riguardo alla sua legittimità, non è sottoposto alla medesima normativa del licenziamento, sicché non si configura il diritto del lavoratore all’indennità di preavviso, tanto più che, in tale ipotesi, il preavviso è lavorato (cfr. in termini oltre alla già citata Cass. n. 27425 del 2014, Cass. 20/02/2013 n. 4187, 29/11/2004 n. 22427 e recentemente ancora in un caso analogo al presente Cass. 24/01/2017 n. 1743 e ord. sez. Lav. 29/08/2017 n. 20499)

L’art. 2118 secondo comma cod. civ, d’altra parte, prevede l’obbligo del datore di lavoro di corrispondere al lavoratore l’indennità sostitutiva del preavviso in ogni caso di licenziamento individuale che non sia preceduto da periodo di preavviso lavorato (Cass. 21/01/2014 n. 1148).

In definitiva l’inizio del regime di recedibilità ad nutum del rapporto di lavoro, contemporaneo alla fine del regime di recedibilità causale, attribuisce al datore di lavoro il potere di far cessare immediatamente il rapporto, purché (e salva l’ipotesi di giusta causa ex art. 2119 cod. civ.) il lavoratore abbia avuto la possibilità di giovarsi del periodo di preavviso grazie ad una tempestiva intimazione del licenziamento, valida anche se resa già in regime di recedibilità causale, sicché è legittimo un c.d. licenziamento che, sebbene intimato in regime di recedibilità causale e privo di giustificazione, sia destinato a produrre effetto solo al raggiungimento del sessantacinquesimo anno di età del lavoratore e, quindi, in coincidenza del subentrare del regime di recedibilità ad nutum (Cass. 28/11/2007 n. 24722 e 16/05/1995 n. 5356 richiamate da Cass. n. 27425 del 2014).


Cass. S.U. n. 17589/2015

Tra le “forme esclusive e sostitutive” dell’AGO, cui è riferita la disciplina del richiamato art. 24, comma 4, di. n. 201 del 2011, non rientra alcuno degli enti privatizzati a seguito del d.lgs . n. 509, e ricompresi nella tabella ad esso allegata. Infatti, la circostanza che per indicare le disposizioni dirette ad attuare il contenimento della spesa pensionistica riservate agli iscritti dagli enti privatizzati gestori di forme obbligatorie di previdenza ed assistenza il legislatore abbia indicato una sede specifica (il comma 24), diversa da quella riservata alle misure concernenti coloro che sono iscritti all’AGO e alle forme esclusive e sostitutive della medesima (comma 4 e seguenti), è chiaro indice della volontà di adottare due diversi schemi di intervento. Di modo che deve escludersi che, nonostante l’ambiguità dell’espressione normativa, le disposizioni contenute nell’art. 24, comma 4, possano avere una estensione così ampia da abbracciare anche posizioni assicurative ricom prese nell’ambito del successivo comma 24.

Tale convinzione nasce innanzitutto da una fondamentale esigenza di logicità dell’intervento legislativo, in quanto sarebbe incomprensibile la ragione per cui il legislatore dopo aver affermato la rilevata divaricazione, coerente con i principi generali dell’ordinamento previdenziale, al punto da prevedere due differenti sedes materiae, consenta allo stesso tempo una commistione tra i diversi sistemi. Tale commistione sarebbe tanto più grave ove si consideri che i due sistemi previdenziali sono fondati su principi organizzativi diversi, essendo le contribuzioni, i requisiti soggettivi e le modalità di godimento delle prestazioni per l’AGO fissati di rettamente dalla legge, e per gli enti privatizzati rimessi ai rispettivi statuti e regolamenti, seppure sotto la vigilanza dell’Autorità centrale. Nulla ovviamente avrebbe impedito al legislatore di procedere ad una determinazione autoritativa anche per gli iscritti agli enti privatizzati, ma non è questo il caso, atteso che, in considerazione delle rilevate diversità dei sistemi, sarebbe stata necessaria una espressa disposizione derogatoria.

Il legislatore con il richiamo ai “limiti ordinamentali” intende precisare che la “incentivazione” al prolungamento del rapporto di lavoro non deve collidere con le disposizioni che, sul piano legislativo regolano gli specifici comparti (individuati sulla base della disciplina del rapporto tanto sul piano della regolazione sostanziale che di quella previdenziale) di appartenenza del lavoratore e che potrebbero essere ostativi al nuovo regime previsto dalla disposizione in esame. Di fronte alla genericità della formulazione della disposizione legislativa, quella che viene qui sostenuta, rappresenta l’interpretazione più ragionevole della norma, coerente con la soluzione sopra adottata, secondo cui i regimi previdenziali toccati dall’art. 24, c. 4, sono solo quelli regolati per legge.

Tale conclusione trova in qualche modo conferma nella disposizione del decreto-legge 31.08.13 n. 101, conv. dalla 1. 30.10.13 n. 125, che, nell’ambito del perseguimento di obiettivi di razionalizzazione della spesa nelle pubbliche amministrazioni e nelle società partecipate, all’art. 2, c. 5, dà l’interpretazione autentica dell’art. 24, c. 4, sopra indicato. Detto d.l. n. 101 del 2013 prevede, infatti, che per i lavoratori dipendenti delle pubbliche amministrazioni il limite ordinamentale, previsto dai singoli settori di appartenenza per il collocamento a riposo d’ufficio e vigente alla data di entrata in vigore del decreto-legge stesso, non è modificato dall’elevazione dei requisiti anagrafici previsti per la pensione di vecchiaia. Il suo superamento, precisa la norma, è possibile solo per il trattenimento in servizio o per consentire all’interessato di conseguire la prima decorrenza utile della pensione.

Inoltre, la disposizione nel prevedere che “il proseguimento dell’attività lavorativa è incentivato … dall’operare dei coefficienti di trasformazione calcolati fino all’età di settant’anni …” non attribuisce al lavoratore un diritto di opzione per la prosecuzione del rapporto di lavoro, né consente allo stesso di scegliere tra la quiescenza o la continuazione del rapporto, ma prevede solo la possibilità che, grazie all’operare di coefficienti di trasformazione calcolati fino all’età di settanta anni, si creino le condizioni per consentire ai lavoratori interessati la prosecuzione del rapporto di lavoro oltre i limiti previsti dalla normativa di settore. E’ questo il senso della locuzione “è incentivato … dall’operare dei coefficienti di trasformazione …”, la quale presuppone che non solo si siano create dette più favorevoli condizioni previdenziali, ma anche che, grazie all’incentivo in questione, le parti consensualmente stabiliscano la prosecuzione del rapporto sulla base di una reciproca valutazione di interessi”.


RAPPORTO DI LAVORO ALLE DIPENDENZE DELLA PUBBLICA AMMINISTRAZIONE

Cass. n. 14812/2020

Nel caso di specie, la risoluzione del rapporto di lavoro interveniva a seguito di preavviso di risoluzio e unilaterale del 25 maggio 2011 con decorrenza dal 18 novembre 2012.

Pertanto trova quindi applicazione, ratione temporis, l’art. 72, del d.l. n. 112 del 2008, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 133 del 2008, nel testo successivo alle modifiche alle modifiche apportate dal d.l. 29 dicembre 2010, n. 225, conv. c on mod. dalla legge n. 10 del 2011, e precedente alle modifiche apporta e dal d.l. n. 201 del 2011, conv. con mod. dalla legge n. 214 del 20 1, che al comma 11, primo periodo, prevede: «Per gli anni 2009, 2010 e 2011, le pubbliche amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del dec eto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e successive modificazioni, poss no, a decorrere dal compimento dell’anzianità massima contributiva di quaranta anni del personale dipendente, nell’esercizio dei poter di cui all’articolo 5 del citato decreto legislativo n. 165 del 2001, risolver unilateralmente il rapporto di lavoro e il contratto individuale, anche del personale dirigenziale, con un preavviso di sei mesi, fermo restando quanto previsto dalla disciplina vigente in materia di decorrenza dei trattamenti pensionistici».

Analoga disposizione si ri viene anche nel testo dell’art. 72 successivo alle modifiche di cui al citato d.l. n. 201 del 2011, convertito dalla legge n. 214 del 2011, vigente al momento della decorrenza della risoluzione in questione.

A sua volta, l’art. 5 del d.I s. n. 165 del 2001, nel testo precedente le modifiche apportate dal D.L. 6 luglio 2012, n. 95., prevede al comma 1: «Le amministrazioni pubbliche assumono ogni determinazione organizzativa al fine di assicurare l’attuazione dei principi di cui all’articolo 2, comma 1, e la rispondenza al pubblico interesse dell’azione amministrativa».

Va, altresì, considerato c e l’art. 16, comma 11, del d.l. 6 luglio 2011, n. 98, convertito con modificazioni, dalla legge n. 111 del 2011, ha previsto «In tema di risoluzione el rapporto di lavoro l’esercizio della facoltà riconosciuta alle pubbliche mministrazioni prevista dal comma 11 dell’articolo 72 del decreto-legge 5 giugno 2008, n. 112, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto p008, n. 133, e successive modificazioni, non necessita di ulteriore m etivazione, qualora l’amministrazione interessata abbia preventivament determinato in via generale appositi criteri di applicativi con atto gener le di organizzazione interna, sottoposto al visto dei competenti organi di controllo».

In ragione di tale ulti i a disposizione, questa Corte, con la sentenza n. 21626 del 2015 ha ffermato che «è solo a partire da tale ulteriore modifica che l’esercizio della facoltà delle pubbliche amministrazioni di risolvere il rapporto di impiego sul presupposto del compimento dell’anzianità massima contributiva di quaranta anni è condizionato, in generale (ossia in tutti i comparti), alla previa adozione di un atto generale di organizzazione interna che ponga i criteri applicativi per l’esercizio di tale facoltà. In precedenza invece solo per alcuni comparti – come già rilevato – si richiedeva l’integrazione regolamentare per la definizione degli specifici criteri e le modalità applicative della disposizione che tale facoltà prevedeva».

Con la sentenza n. 11595 seI 2016 si è poi affermato, rispetto alla disposizione da ultimo richiamata: <E se è chiaro, e dal Collegio condiviso, che il requisito della adozione dell’ atto generale organizzativo (sostitutivo dell’ulteriore motivazione) è frutto di scelta innovativa (come detto dalla citata pronunzia del 2015), è altre tanto chiaro e condiviso che l’obbligo motivazionale – solo de futuro sostit ito dall’atto generale – sussisteva già a regolare l’originaria risoluzione di ui all’art. 72 comma 11 del d.l. del 2008».

La sentenza n. 11595 del 2116 (i cui principi sono stati richiamati dalla sentenza n. 1706 del 2017, richiamata dal ricorrente) ha, quindi, affermato il seguente principio di diritto: ««La facoltà attribuita dall’art. 72, comma 11, del decreto-legge n. 112 del 2008, convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133, alle Pubbliche amministrazioni di poter risolvere il rapporto di lavoro con un preavviso di sei mesi, nel caso di compimento dell’anzianità massima contributiva di 40 anni del personale dipendente, deve essere esercitata , anche in difetto di adozione di un formale atto organizzativo, avendo riguardo alle complessive esigenze dell’Amministrazione, considerand ne la struttura e la dimensione, in ragione dei principi di buona fese e correttezza, imparzialità e buon andamento, che caratterizzano an he gli atti di natura negoziale posti in essere nell’ambito del rapporto si pubblico impiego contrattualizzato. L’esercizio della facoltà richiede, q indi, idonea motivazione, poiché in tal modo è salvaguardato il controlli di legalità sulla appropriatezza della facoltà di risoluzione esercitata, rispetto alla finalità di riorganizzazione perseguite nell’ambito di politiche del lavoro».

Tale motivazione, si aggiunge, si rende ancor più necessaria in mancanza di un atto generale di rganizzazione perché costituisce il solo strumento di conoscenza e verifica selle ragioni organizzative che inducono l’Amministrazione ad adottare atti di risoluzione contrattuale.

In mancanza, la risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro pubblico contrattualizzato viola le norme im erative che richiedono la rispondenza al pubblico interesse dell’azione ammi istrativa (art. 5, comma 2, d.lgs. n. 165 del 2001), l’applicazione dei crite i generali di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 cc), e i principi di imparzialità e di buon andamento di cui all’art. 97 Cost., nonché l’art. 6, comma 1, della direttiva 78/2000/CE».

Con consolidato e condiviso indirizzo questa Corte ha affermato che la risoluzione unilaterale da parte di una Pubblica amministrazione dei rapporti di lavoro pubblico contrattualizzato in applicazione dell’art. 72, comma 11, del d.l. n. 112 del 2008 non contrasta con l’art. 6 della direttiva 2000/78/CE, attuata dal d.lgs. n. 16 del 2003, come interpretato dalla Corte di giustizia dell’Unione europea , in quanto tale direttiva consente agli Stati membri di prevedere, nell’ambito del diritto nazionale, differenze di trattamento dei lavoratori fondate sull’età purché siano “oggettivamente e ragionevolmente” giustificate da un finalità legittima quale è la politica del lavoro e del relativo mercato o della formazione professionale e sempre che i mezzi per il raggiungimento di tale scopo siano necessari e appropriati, come si verifica nella specie (vedi per tutte: Cass. n. 22023 del 2015; Cass. n. 11859 del 2015, Cass., n. 9864 del 2018), anche in ragione delle considerazioni svolte nella trattazio e del primo motivo di ricorso. Peraltro, in una prospettiva di salvaguardia della posizione del lavoratore, il legislatore ha fatto riferimento, quale condizione per il recesso unilaterale non all’età dello stesso, ma al ra giungimento della anzianità massima contributiva di quaranta anni.


Cass. n. 31494/2018

L’art. 72 c. 11 del D. L. 25.6.2008 n. 112 convertito dalla L. 6.8.2008 n. 133, come succ. modd., nella parte in cui consente la risoluzione del rapporto “a decorrere dal compimento dell’anzianità massima contributiva di quaranta anni” non afferma affatto che il recesso possa e debba essere comunicato soltanto dopo il raggiungimento della predetta anzianità, non deponendo in tal senso né la lettera né la “ratio” della norma.

La previsione del preavviso assolve alla funzione di rendere edotto il dipendente della volontà dell’amministrazione di risolvere il rapporto al raggiungimento del previsto requisito di anzianità contributiva.


Cass. n. 27963/2018

L’art. 16, comma 11, d.l. n. 98/2011 assume un carattere innovativo e non interpretativo.

Per le fattispecie in  cui tale disposizione è applicabile, attraverso l’adozione dell’atto organizzativo previsto dalla norma vengono tutelati gli interessi cui risponde la previsione della motivazione dell’atto amministrativo, ostensione delle ragioni organizzative sottese all’adozione dell’atto di risoluzione, che rendono l’atto rispondente al pubblico interesse il quale deve costantemente orientare l’azione amministrativa (d.lgs. n. 165 del 2001, art. 5, comma 2), rispetto dei canoni generali di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 cod. civ.), dei principi di imparzialità e di buon andamento di cui all’art. 97 Cost., nonché dell’art. 6, comma 1, della direttiva 78/2000/CE – poiché il suddetto atto, per la sua stessa natura, è idoneo ad esplicitare le finalità dell’azione dell’ente e la sua previa adozione permette anche di verificare la riconducibilità del singolo atto di risoluzione alle esigenze esplicitate nel provvedimento di carattere generale-

In tale ipotesi – che è quella che qui ricorre – quindi, per espressa volontà del legislatore, non è necessario che la risoluzione anticipata del rapporto venga ulteriormente giustificata, ben potendo l’Amministrazione limitarsi a richiamare i criteri applicativi della norma di legge individuati in via preventiva, criteri che non possono essere sindacati nel merito, non essendo consentito al giudice sostituirsi alla Pubblica Amministrazione nelle scelte di carattere organizzativo.


Cass. 15526/2018

La facoltà della Pubblica Amministrazione di recedere unilateralmente dal rapporto di lavoro al raggiungimento da parte del dipendente della massima anzianità contributiva è stata prevista dall’art. 72, comma 11 primo e secondo periodo del decreto-legge 25 giugno 2008, n. 112, poi convertito dalla legge 6 agosto 2008, n. 112.

L’ art. 72, comma 11, è stato successivamente novellato dall’art. 6, comma 3, della legge 4 marzo 2009, n. 15, che ne ha modificato il testo, sostituendo il requisito del compimento dell’anzianità massima contributiva di 40 anni, con il requisito del “compimento dell’anzianità massima di servizio di 40 anni”.

Entrambe le formulazioni della norma, succedutesi in breve arco temporale, si limitavano a richiedere il requisito, in un caso della massima anzianità contributiva, nell’altro della massima anzianità di servizio, senza imporre ulteriori condizioni, quanto alla formazione della volontà negoziale dell’Amministrazione, e senza richiedere in modo espresso il rispetto dell’obbligo motivazionale. La determinazione di specifiche modalità applicative era, infatti, espressamente prevista solo per il personale dei comparti sicurezza, difesa ed affari esteri, in ragione delle peculiarità dei rispettivi ordinamenti.

 Successivamente l’art. 17 comma 35-novies del D.L. 10 luglio 2009 n. 78 convertito dalla legge 3 agosto 2009, n. 102, ha sostituito il comma 11 dell’art. 72 ed ha fatto riferimento (anni 2009, 2010, 2011) al requisito della massima anzianità contributiva; ha confermato il preavviso; ha precisato la unilateralità del recesso collegandolo all’esercizio del potere di organizzazione esercitato ai sensi dell’art. 5, comma 2, del T.U., con la capacità e i poteri del privato datore di lavoro.

L’adozione di specifici criteri e modalità applicative è stata confermata solo per i comparti sicurezza, difesa e affari esteri.

Le condizioni richieste per il recesso sono rimaste immutate anche nelle successive novelle, fino all’intervento dell’art.1, comma 5, del di. 24 giugno 2014, n. 90, convertito con modificazioni dalla legge 11 agosto 2014, n. 114 ( art. 72 comma 11 primo periodo).

La ricostruzione della disciplina va completata con il richiamo all’art. 16, comma 11, del decreto-legge 6 luglio 2011, n. 98, convertito, con modificazioni, dalla legge 15 luglio 2011, n. 111.

Le disposizioni sopra citate sono già state interpretate da questa Corte con la sentenza n. 21626 del 23 ottobre 2015, che ha affermato il carattere innovativo e non interpretativo dell’art. 16 del D.L. n. 98/2011, e con la sentenza n. 11595 del 6 giugno 2016 con la quale, ribadito tale principio, si è precisato che “se è chiaro che il requisito della adozione dell’atto generale organizzativo (sostitutivo dell’ulteriore motivazione) è frutto di scelta innovativa (come detto dalla citata pronunzia del 2015), altrettanto chiaro e condiviso è che l’obbligo motivazionale – solo de futuro sostituito dall’atto generale – sussisteva già a regolare l’originaria risoluzione di cui all’art. 72 comma 11 del D.L. del 2008”.

Ai principi affermati nella sentenza n. 11595/20016, ribaditi anche nelle recenti pronunce nn. 24583, 1754 e 1706 del 2017 e nn. 26475, 25378, 18723 del 2016, questa Corte è pervenuta dopo avere sottolineato la necessità di interpretare la normativa che qui viene in rilievo, non solo alla luce dei principi costituzionali consacrati nell’art. 97 Cost., ma anche e soprattutto della direttiva 2000/78 CE, perché il compimento della massima anzianità contributiva necessariamente si correla all’età del lavoratore, con la conseguenza di rendere applicabile la richiamata direttiva nella parte in cui prevede che le disparità di trattamento in ragione dell’età non costituiscono discriminazione solo qualora “siano oggettivamente e ragionevolmente giustificate, nell’ambito del diritto nazionale, da una finalità legittima, compresi giustificati obiettivi di politica del lavoro, di mercato del lavoro e di formazione professionale, e i mezzi per il conseguimento di tale finalità siano appropriati e necessari”.

Questa Corte con le pronunce sopra richiamate ha affermato che l’esercizio della facoltà non necessita di un’ulteriore motivazione del singolo atto di recesso solo per gli atti adottati nella vigenza della nuova normativa, e ciò perché occorre salvaguardare il controllo di legalità sulla appropriatezza della facoltà di risoluzione esercitata, rispetto alle finalità di riorganizzazione perseguite nell’ambito di politiche del lavoro.

Si è aggiunto che è attraverso la motivazione che la Pubblica Amministrazione fa ostensione delle ragioni organizzative sottese all’adozione dell’atto di risoluzione, ragioni che, ove esplicitate, rendono l’atto rispondente al pubblico interesse che deve costantemente orientare l’azione amministrativa (art. 5, comma 2, d.lgs. n. 165 del 2001), ai canoni generali di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 cc), ai principi di imparzialità e di buon andamento di cui all’art. 97 Cost., nonché all’art. 6, comma 1, della direttiva 78/2000/CE. Tale motivazione, è stato precisato, si rende ancor più necessaria in mancanza di un atto generale di organizzazione perché costituisce il solo strumento di conoscenza e verifica delle ragioni organizzative che inducono l’Amministrazione ad adottare atti di risoluzione contrattuale (Cass. 24583/2017, 18099/2016, 11595/2016).

In mancanza, la risoluzione unilaterale dei rapporti di lavoro pubblico contrattualízzato viola le norme imperative che richiedono la rispondenza al pubblico interesse dell’azione amministrativa (art. 5 comma 2 del D.Lgs. n. 165 del 2001), l’applicazione dei criteri generali di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 cc), e i principi di imparzialità e di buon andamento di cui all’art. 97 Cost., nonché l’art. 6, comma 1, della direttiva 78/2000/CE.

In continuità con i principi affermati da questa Corte nelle pronunce innanzi richiamate (cfr. punti nn. 14 e 15 di questa sentenza), deve in conclusione ribadirsi che la facoltà attribuita dall’art. 72, comma 11, del decreto-legge n. 112 del 2008 convertito, con modificazioni, dalla legge 6 agosto 2008, n. 133, alle Pubbliche amministrazioni di poter risolvere il rapporto di lavoro con un preavviso di sei mesi, nel caso di compimento dell’anzianità massima contributiva di 40 anni del personale dipendente, deve essere esercitata, anche in difetto di adozione di un formale atto organizzativo, avendo riguardo alle complessive esigenze dell’Amministrazione, considerandone la struttura e la dimensione, in ragione dei principi di buona fede e correttezza, imparzialità e buon andamento, che caratterizzano anche gli atti di natura negoziale posti in essere nell’ambito del rapporto di pubblico impiego contrattualizzato.

L’esercizio della facoltà richiede, quindi, idonea motivazione, poiché in tal modo è salvaguardato il controllo di legalità sulla appropriatezza della facoltà di risoluzione esercitata, rispetto alla finalità di riorganizzazione perseguite nell’ambito di politiche del lavoro». In mancanza, la risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro pubblico contrattualizzato viola le norme imperative che richiedono la rispondenza al pubblico interesse dell’azione amministrativa (art. 5, comma 2, d.lgs. n. 165 del 2001), l’applicazione dei criteri generali di correttezza e buona fede (artt. 1175 e 1375 cc), e i principi di imparzialità e di buon andamento di cui all’art. 97 Cost., nonché l’art. 6, comma 1, della direttiva 78/2000/CE, come interpretato dalla CGUE.

La norma di legge che ha attribuito alle amministrazioni la facoltà di recesso per il raggiungimento della massima anzianità contributiva ha integrato le ulteriori cause di cessazione dell’incarico dirigenziale già previste dalla disciplina del rapporto dirigenziale, legittimando il recesso dal rapporto, oltre che per giusta causa e per la sussistenza di responsabilità dirigenziale, anche a seguito della maturazione dei requisiti previsti per la risoluzione anticipata del sottostante rapporto di lavoro, senza operare alcuna differenziazione fra incarichi conferiti in epoca antecedente all’entrata in vigore della nuova normativa e quelli stipulati successivamente (Cass. 24583/2017) .