Cass. n. 19025/2019

In caso di sopravvenuta infermità permanente del lavoratore, l’impossibilità della prestazione lavorativa quale giustificato motivo di recesso datoriale dal contratto di lavoro subordinato (a norma degli artt. 1 e 3 I. 604/1966, 1463 e 1464 c.c.) non è  ravvisabile per effetto della sola ineseguibilità dell’attività attualmente svolta dal prestatore di lavoro, perché può essere esclusa dalla possibilità di adibire il lavoratore ad una diversa attività, che sia riconducibile (alla stregua di un’interpretazione del contratto secondo buona fede) alle mansioni attualmente assegnate o a quelle equivalenti (art. 2103 cod. civ.) o, se ciò sia impossibile, a mansioni inferiori, purché tale diversa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall’imprenditore (Cass. s.u. 7 agosto 1998, n. 7755; Cass. 6 novembre 2002, n. 15593; Cass. 18 aprile 2011, n. 8832). E l’esistenza di una tale posizione costituisce onere di allegazione e prova del datore di lavoro (Cass. 3 agosto 2018, n. 20497).

Sicché, pur senza ricorrere agli adattamenti organizzativi nei luoghi di lavoro (purché comportanti un onere finanziario proporzionato alle dimensioni e alle caratteristiche dell’impresa e nel rispetto delle condizioni di lavoro dei colleghi dell’invalido) ai fini della legittimità del recesso, in applicazione dell’art.3, comma 3bis d.Ig. 216/2003, di recepimento dell’art. 5 della Direttiva 2000/78/CE, secondo un’interpretazione costituzionalmente orientata e conforme agli obiettivi posti dal predetto art. 5 (Cass. 20 marzo 2018, n. 6898; Cass. 26 ottobre 2018, n. 27243), in quanto riguardanti ipotesi, quale il licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore derivante da una condizione di handicap,  occorre tuttavia una rigorosa verifica della sua diversa utilizzabilità nell’impresa.

Ed essa deve riguardare tutte le prestazioni equivalenti, o eventualmente anche inferiori, esistenti in essa.


Cass. n. 18556/2019

In tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, sussiste l’obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilità di adattamenti organizzativi nei luoghi di lavoro -purché comportanti un onere finanziario proporzionato alle dimensioni e alle caratteristiche dell’impresa e nel rispetto delle condizioni di lavoro dei colleghi dell’invalido- ai fini della legittimità del recesso, in applicazione dell’art. 3 comma 3 bis del D.Igs. n. 216 del 2003, in recepimento dell’art. 5 della Direttiva 2000/78/CE secondo una interpretazione costituzionalmente orientata e conforme agli obiettivi posti dal predetto art. 5.


Cass. n. 18399/2019

In tema di licenziamento per inabilità al lavoro, il giudizio della Commissione medico-ospedaliera di cui all’art. 5 della legge 20.5.1970 n. 300 non ha valore vincolante né per il giudice, che può disporre consulenza tecnica d’ufficio per accertare la sussistenza delle condizioni di inabilità, né per il datore di lavoro il quale, ai fini della risoluzione per impossibilità sopravvenuta della prestazione, è tenuto altresì a provare di non potere destinare il lavoratore ad altre mansioni (anche inferiori) compatibili con lo stato di salute e attribuibili senza alterare l’organizzazione produttiva, sempre che il dipendente non abbia già manifestato a monte il rifiuto di qualsiasi diversa assegnazione (Cass. 17.6.2015 n. 12489).

Del resto, va anche sottolineata la natura garantistica dell’accertamento della idoneità al lavoro svolto in sede giudiziale (cfr. in motivazione Cass. n. 2104/2003; Cass. n. 13863/2000) per cui, avendo riguardo a tale ulteriore profilo, la sottrazione del lavoratore ad una verifica, in presenza di un contrasto di valutazioni medico-amministrative, del generale potere di controllo del giudice (Cass. n. 6554/2001; Cass. n. 2953/1997; Cass. n. 23068/2013) appare senza dubbio ingiustificata, come esattamente ritenuto dalla Corte territoriale.


Cass. n. 13649/2019

In tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di “handicap”, sussiste l’obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilità di adattamenti organizzativi ragionevoli nei luoghi di lavoro ai fini della legittimità del recesso, che discende, pur con riferimento a fattispecie sottratte “ratione temporis” alla applicazione dell’art. 3, comma 3 bis, del d.lgs. n. 216 del 2003, di recepimento dell’art. 5 della Dir. 2000/78/CE, dall’interpretazione del diritto nazionale in modo conforme agli obiettivi posti dal predetto art. 5.

Non ha rilievo ostativo il fatto che la fattispecie oggetto di causa si collochi in epoca anteriore alla normativa di recepimento della direttiva, considerato l’obbligo del giudice nazionale di offrire una interpretazione del diritto interno conforme agli obiettivi di una direttiva anche prima del suo concreto recepimento e della sua attuazione (cfr. Cass. n. 6798 del 2018; n. 17867 del 2016 e giurisprudenza ivi richiamata).

La nozione di disabilità, anche ai fini della tutela in materia di licenziamento, deve essere costruita in conformità al contenuto della direttiva, come interpretata dalla Corte di Giustizia, quindi quale “limitazione risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature che, in interazione con barriere di diversa natura, possono ostacolare la piena ed effettiva partecipazione della persona interessata alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori.


Cass. n. 12373/2019

Il principio generale, in tema di sopravvenuta inidoneità del lavoratore allo svolgimento delle mansioni assegnate è quello del licenziamento per giustificato motivo oggettivo ex art. 3 I. 604/66, con diritto al termine e all’indennità di preavviso, ove il lavoratore possa essere astrattamente impiegato in mansioni diverse (sul punto, Cass. 21.07.17, n. 18020; così anche in materia di pubblico impiego contrattualizzato: Cass. 4.10.16, n. 19774).

Qualora, invece, la prestazione sia divenuta totalmente e definitivamente impossibile, senza possibilità di svolgere mansioni alternative, dovrà ravvisarsi una causa di risoluzione del rapporto che non ne consente la prosecuzione, neppure provvisoria ex art. 2119 c.c. ed esclusa, conseguentemente, l’applicabilità dell’istituto del preavviso.

Con particolare riguardo allo speciale rapporto di lavoro dei piloti, Cass. 29.3.10, n. 7531, ha affermato che, in caso di inidoneità permanente al volo, resta preclusa al datore di lavoro la possibilità di disporre l’esecuzione di una prestazione lavorativa diversa – prevedendo il contratto collettivo di settore (art. 11), a favore del pilota dichiarato inidoneo, solamente un diritto di preferenza per le “nuove” assunzioni del personale di terra – con conseguente immediata risoluzione del rapporto di lavoro senza attribuzione, in mancanza di un diverso riconoscimento nel contratto collettivo, dell’indennità di preavviso.


Cass. n. 6678/2019

In tema di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta del lavoratore, derivante da una condizione di “handicap”, sussiste l’obbligo della previa verifica, a carico del datore di lavoro, della possibilità di adattamenti organizzativi nei luoghi di lavoro – purché comportanti un onere finanziario proporzionato alle dimensioni e alle caratteristiche dell’impresa e nel rispetto delle condizioni di lavoro dei colleghi dell’invalido – ai fini della legittimità del recesso, in applicazione dell’art. 3, comma 3 bis, del d.lgs. n. 216 del 2003, di recepimento dell’art. 5 della Direttiva 2000/78/CE, secondo un’interpretazione costituzionalmente orientata e conforme agli obiettivi posti dal predetto art. 5 (cfr. Cass. n. 27243 del 2018).

In particolare, deve escludersi che le suddette misure organizzative possano incidere negativamente sulle mansioni e sulle altre condizioni di lavoro degli altri lavoratori (ad esempio, ambiente e luogo di lavoro, orario e tempi di lavoro).

Invero, la necessità di bilanciare la tutela degli interessi, costituzionalmente rilevanti (artt. 4, 32, 36 ost.) del prestatore con la libertà di iniziativa economica dell’imprenditore (garantita dall’art. 41 Cost. e definita come diritto fondamentale dagli artt. 15 e 16 della Carta dei diritti fondamentali dell’UE, la “Carta di Nizza”), comporta che l’assegnazione del lavoratore, divenuto fisicamente inidoneo all’attuale attività, ad attività diverse e riconducibili alla stessa mansione, o ad altra mansione equivalente, o anche a mansione inferiore, può essere rifiutata legittimamente dall’imprenditore se comporti (non meri aggravi organizzativi, come statuito da Cass. S.U. n. 7755 del 1998, bensì) oneri organizzativi eccessivi (da valutarsi in relazione alle peculiarità dell’azienda ed alle relative risorse finanziarie) e, in particolare, se derivi, a carico di singoli colleghi dell’invalido, la privazione o l’apprezzabile modificazione delle modalità di svolgimento della loro prestazione lavorativa che comportino l’alterazione della predisposta organizzazione aziendale.


Cass. n. 27243/2018

La fattispecie in esame (il lavoratore era divenuto ipovedente) si colloca, ratione temporis, nell’alveo di applicazione dell’art.3, comma 3 bis del d.lgs. n. 216 del 2003 come integrato dal d.l. n. 76 del 2013 (convertito con modificazioni in legge n. 99 del 2013), disposizione tesa a recepire l’art. 5 della direttiva n. 78/2000/CE del 27.11.2000.

La Convenzione delle Nazioni Unite, richiamata dall’art. 3, comma 3 bis, sopra richiamato, considera quale accomodamento ragionevole (anche’esso invocato dalla predetta disposizione) “le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un carico sproporzionato ed eccessivo, ove ve ne sia necessità in casi particolari, per assicurare alle persone con disabilità il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali” (art. 2).

Con riguardo all’orientamento giurisprudenziale nazionale sinora elaborato (alla luce della normativa precedente l’introduzione del comma 3-bis dell’art. 3. del d.lgs. n. 216 del 2003), le Sezioni Unite (n. 7755 del 1998, richiamate dalla sentenza impugnata) hanno affermato il seguente principio di diritto: “La sopravvenuta infermità permanente e la conseguente impossibilità della prestazione lavorativa, quale giustificato motivo di recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro subordinato, non è ravvisabile nella sola ineleggibilità dell’attività attualmente svolta dal prestatore, ma può essere esclusa dalla possibilità di altre attività riconducibile – alla stregua di un’interpretazione del contratto secondo buona fede – alle mansioni attualmente assegnate o a quelle equivalenti o, se ciò è impossibile, a mansioni inferiori, purché essa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall’imprenditore”.

Questo orientamento è stato confermato da numerose pronunce successive (ex multis Cass. n. 9624/2000; Cass. n. 7210/2001; Cass. n. 16141/2002; Cass. n. 8832/2011) che hanno ritenuto come solo l’inutilizzabilità della prestazione del lavoratore divenuto inabile, alterazione dell’assetto organizzativo della medesima, può costituire giustificato motivo di licenziamento.

Più recentemente, questa Corte (Cass. n. 6798 del 2018) – con specifico riferimento all’art. 3, comma 3 bis, del d.lgs. n. 216 del 2003 – ha confermato la sentenza del giudice di merito che aveva ritenuto appropriate e non eccessivamente sproporzionate le misure datoriali concernenti l’assegnazione di una determinata postazione di lavoro del lavoratore disabile e l’adozione di alcuni accorgimenti organizzativi (nella specie, svolgimento delle mansioni di saldatore nell’ambiente officina, piuttosto che nella cementeria, e spolveramento delle parti meccaniche provenienti dallo stabilimento di produzione, con ricovero presso zona dedicata).

La necessità di bilanciare la tutela degli interessi, costituzionalmente rilevanti (artt. 4, 32, 36 Cost.) del prestatore con la libertà di iniziativa economica dell’imprenditore (garantita dall’art. 41 Cost. e definita come diritto fondamentale dagli artt. 15 e 16 della Carta dei diritti fondamentali dell’UE, la “Carta di Nizza”), comporta che l’assegnazione del lavoratore, divenuto fisicamente inidoneo all’attuale attività, ad attività diverse e riconducibili alla stessa mansione, o ad altra mansione equivalente, o anche a mansione inferiore, può essere rifiutata legittimamente dall’imprenditore se comporti (non meri aggravi organizzativi, come statuito da Cass. S.U. n. 7755 del 1998, bensì) oneri organizzativi eccessivi (da valutarsi in relazione alle peculiarità dell’azienda ed alle relative risorse finanziarie) e, in particolare, se derivi, a carico di singoli colleghi dell’invalido, la privazione o l’apprezzabile modificazione delle modalità di svolgimento della loro prestazione lavorativa che comportino l’alterazione della predisposta organizzazione aziendale.

Insomma, una interpretazione dell’art. 3, comma 3 bis della legge n. 216 del 2003 costituzionalmente orientata nonché valutata alla luce della giurisprudenza della Corte di giustizia europea porta a ritenere che il diritto del lavoratore disabile all’adozione di accorgimenti che consentano l’espletamento della prestazione lavorativa trova un limite nell’organizzazione interna dell’impresa e, in particolare, nel mantenimento degli equilibri finanziari dell’impresa stessa (cfr. già Corte Cost. n. 78 del 1958, Corte Cost. n. 316 del 1990, Corte Cost. n. 356 del 1993) nonchè nel diritto degli altri lavoratori alla conservazione delle mansioni assegnate e, in ogni caso, di mansioni che ne valorizzino l’esperienza e la professionalità acquisita.


Cass. n. 22186/2018

In ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo a causa della sopravvenuta inidoneità psicofisica del lavoratore, le S.U. (n. 7755/1998) hanno affermato che “La sopravvenuta infermità permanente e la conseguente impossibilità della prestazione lavorativa, quale giustificato motivo di recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro subordinato, non è ravvisabile nella sola ineseguibilità dell’attività attualmente svolta dal prestatore, ma può essere esclusa dalla possibilità di altra attività riconducibile – alla stregua di un’interpretazione del contratto secondo buona fede – alle mansioni attualmente assegnate o a quelle equivalenti o, se ciò è impossibile, a mansioni inferiori, purché essa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall’imprenditore”.

Questi principi sono stati ribaditi da successive pronunce di questa Corte (cfr. Cass. n. 10018 del 2016; Cass. n. 15500 del 2009), anche in riferimento ad ipotesi di licenziamento per ragioni economiche (cfr. Cass. n. 4509 del 2016; Cass. n. 23698 del 2015; Cass. n. 11775 del 2012; Cass. n. 21579 del 2008), con ulteriori puntualizzazioni sul contenuto degli obblighi datoriali in relazione al campo di applicazione della direttiva n. 78/2000/CE del 27 novembre 2000 sulla parità di trattamento in materia di occupazione, con riferimento al fattore soggettivo dell’handicap (cfr. Cass. n. 6798 del 2018).


Cass. n. 22677/2018

Il lavoratore adibito a mansioni che ritenga incompatibili con il proprio stato di salute può chiedere la destinazione a compiti più adeguati ma non, senza avallo giudiziario, rifiutare l’esecuzione della prestazione, potendo invocare l’art. 1460 cod.civ. solo se l’inadempimento del datore di lavoro sia totale ovvero sia talmente grave da pregiudicare irrimediabilmente le esigenze vitali del lavoratore (cfr. Cass. n.831/2016; Cass. n. 12696/2012).


Cass. n. 21620/2018

 Questa Corte ha già affermato, con orientamento cui va data continuità, che, ai fini dell’accertamento dell’idoneità al servizio degli autisti dipendenti da aziende concessionarie di servizi di linea automobilistica di pubblico trasporto, il parere della Commissione medica di cui all’art. 29 R.D. n. 148/1931, all. A, non è vincolante per il giudice di merito adito per l’accertamento dell’illegittimità del licenziamento disposto a seguito di giudizio di inidoneità, avendo egli, anche in riferimento ai principi costituzionali di tutela processuale il potere-dovere di controllare l’attendibilità degli accertamenti sanitari effettuati dalla predetta Commissione (cfr. Cass. 25 luglio 2011, n. 16195; Cass. 8 febbraio 2008, n. 3095; Cass. 20 maggio 2002, n. 7311).

Se pure tale verifica amministrativa avviene in un contesto di norme speciali giustificate dalla peculiarità dell’attività dei trasporti, cogenti per il datore di lavoro, quanto all’organo deputato agli accertamenti ed alla relativa procedura, tuttavia dette specialità e cogenza, valgono esclusivamente nella fase di verifica amministrativa, ma non precludono successivamente il controllo in sede giudiziale.


Cass. n. 20497/2018

 In caso di sopravvenuta infermità permanente del lavoratore, l’impossibilità della prestazione lavorativa, quale giustificato motivo di recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro subordinato, non è ravvisabile per effetto della sola ineseguibilità dell’attività attualmente svolta dal prestatore di lavoro.

Tale impossibilità, infatti, viene meno ove il lavoratore possa essere adibito ad una diversa attività che sia riconducibile – alla stregua di un’interpretazione del contratto secondo buona fede – alle mansioni attualmente assegnate o a quelle equivalenti (art. 2103 cod. civ.) o, se ciò è impossibile, a mansioni inferiori, purché tale diversa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall’imprenditore.

Nell’ottica del bilanciamento di opposti interessi costituzionalmente protetti (artt. 4, 32,36, 41 Cost.), quale quello connesso alla conservazione del posto di lavoro e quello connesso alla libertà di iniziativa economica, è stato ritenuto non potersi pretendere che il datore di lavoro, per ricollocare il dipendente non più fisicamente idoneo, proceda a modifiche delle scelte organizzative escludendo, da talune posizioni lavorative, le attività incompatibili con le condizioni di salute del lavoratore.

Vero è che, nell’ipotesi di licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore, il giustificato motivo oggettivo consiste non soltanto nella fisica inidoneità del lavoratore all’attività attuale, ma anche nell’inesistenza in azienda di altre attività (anche diverse, ed eventualmente inferiori) compatibili con lo stato di salute del lavoratore ed a quest’ultimo attribuibili senza alterare l’organizzazione produttiva. (v., in particolare, oltre Cass. Sez. Un. n. 7755/1998 cit., Cass.06/12/2017 n. 29250; Cass. 02/07/2009 n. 15500; Cass. 28/10/2008 n. 25883; Cass 22/08/2003 n. 12362; Cass. 15/11/2002 n. 16141; Cass. 05/08/2000 n. 10339).

La verifica della esistenza nell’organico aziendale di posizioni adeguate allo stato di salute del dipendente, al fine della corretta applicazione del principio del «repechage», esistenza che costituisce onere della parte datoriale allegare e provare, non può che essere contestuale all’intimazione del licenziamento cioè al momento nel quale il datore di lavoro decide di recedere dal rapporto in ragione della rilevata incompatibilità del dipendente con le mansioni di originaria adibizione.

 In base alle esigenze di tutela della libertà di impresa ex art. 41 Cost., la condivisibile giurisprudenza di questa Corte sopra richiamata ha escluso, con riferimento all’onere del « repechage» del lavoratore in mansioni compatibili, l’obbligo di alterazione dell’organizzazione tecnico produttiva al fine di consentire l’inserimento del lavoratore divenuto inidoneo, escludono, salvo il limite del rispetto della correttezza e buona fede ex art. 1375 cod. civ., l’obbligo per la parte datoriale di prefigurarsi, in un momento antecedente al suo realizzarsi, la possibile, futura, eventuale situazione di incompatibilità e di modulare le proprie scelte tecnico organizzative in funzione di tale ipotesi.


Cass. S.U. n. 12568/2018 

Prima che scada il comporto non è consentito licenziare il lavoratore per perdurante morbilità, a meno che non ricorra l’ipotesi – eccezionale e diversa dal quella oggi in esame – di malattia irreversibile e inemendabile tale da rendere certo che il dipendente non sarà più in grado di riprendere la propria normale attività lavorativa. È chiaro che in siffatta evenienza il licenziamento non deriva più dal protrarsi delle assenze per malattia, ma da una differente situazione che a sua volta prescinde anche da eventuali assenze del lavoratore e dalla loro durata, ossia scaturisce dall’impossibilità di proseguire il rapporto per sopravvenuta inidoneità fisica del dipendente (accertabile ai sensi dell’art. 5, comma 2, legge n. 300 del 1970). 


Cass. 8419/2018

In caso di sopravvenuta infermità permanente del lavoratore, non si realizza un’impossibilità della prestazione lavorativa quale giustificato motivo oggettivo di recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro subordinato (artt. 1 e 3 della legge n. 604 del 1966 e artt. 1463 e 1464 cod. civ.) qualora il lavoratore possa essere adibito a mansioni equivalenti o, se impossibile, anche a mansioni inferiori, purché da un lato tale diversa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall’imprenditore, e dall’altro, l’adeguamento sia sorretto dal consenso, nonché dall’interesse della stesso lavoratore” a ciò conseguendo che, “nel caso in cui il lavoratore abbia manifestato, sia pur senza forme rituali, il suo consenso a svolgere mansioni inferiori, il datore di lavoro è tenuto a giustificare l’eventuale recesso, considerato che egli non è tenuto ad adottare particolari misure tecniche per porsi in condizione di cooperare all’accettazione della prestazione lavorativa di soggetti affetti da infermità, che vada oltre il dovere di sicurezza imposto dalla legge” (cfr. Cass. n.15500/2009; Cass. n. 21710/2009).

Il recesso datoriale deve essere valutato alla luce di canoni intepretativi che valorizzano la possibilità di adibizione del lavoratore inidoneo ad una diversa attività lavorativa riconducibile alle mansioni già assegnate o ad altre equivalenti, e subordinatamente anche inferiori, sempre che venga attribuito rilievo, nel bilanciamento degli interessi costituzionalmente protetti (art 4 Cost. ed art 41 Cost.), all’interesse del datore di lavoro ad una collocazione del lavoratore inidoneo che non incida nel senso di modificare le scelte organizzative con pregiudizio per gli altri lavoratori ed alterazione inammissibile della qualità dell’organigramma aziendale.


Cass. n. 7065/2018

In materia di licenziamento per inabilità al lavoro, il giudizio della Struttura sanitaria pubblica, di cui all’art. 5 della legge 20 maggio 1970, n. 300, non ha valore vincolante né per il giudice – che può disporre consulenza tecnica d’ufficio per accertare la sussistenza delle condizioni di inabilità – né per il datore di lavoro, il quale, ai fini della risoluzione del rapporto per impossibilità sopravvenuta della prestazione, è tenuto altresì a provare di non poter in alcun modo destinare il lavoratore ad altre mansioni (anche inferiori) compatibili con lo stato di salute ed attribuibili senza alterare l’organizzazione produttiva, sempre che il dipendente non abbia già manifestato a monte il rifiuto di qualsiasi diversa assegnazione.

Conseguentemente, in caso di contrasto tra l’accertamento sanitario predetto e la consulenza disposta nel corso del processo, il giudice del merito è tenuto a porre a raffronto le diverse risultanze allo scopo di stabilire quale sia maggiormente attendibile e convincente, con un apprezzamento valutativo sottratto al sindacato di legittimità ove correttamente e logicamente motivato (Cass. 17 giugno 2015, n. 12489; Cass. SU 7 agosto 1998, n. 7755; Cass. 18 aprile 2011, n. 8832; Cass. 6 giugno 1998, n. 5600 ; Cass. 26 marzo 1984, n. 1971; del 26/03/1984).

Inoltre, il giudizio della Struttura sanitaria pubblica – anche se, in ipotesi, di totale inabilità del lavoratore alle mansioni precedentemente svolte (evenienza che qui non si verifica) – come non impone il licenziamento così non integra un caso di impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa tale da risolvere il rapporto, essendo pur sempre onere del datore di lavoro dimostrare l’inesistenza di altre mansioni (anche diverse ed eventualmente inferiori) compatibili con lo stato di salute del lavoratore e a lui attribuibili senza alterare l’organizzazione produttiva, sempre che il dipendente non abbia già manifestato, a monte, il rifiuto di qualsiasi diversa assegnazione (Cass. 6 dicembre 2017, n. 29250).


Cass. n. 6798/2018 

Non viola l’articolo 41 Cost. il giudice che dichiari illegittimo il licenziamento intimato per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore alle mansioni assegnate allorchè il datore di lavoro non abbia previamente accertato la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse e di pari livello attraverso i necessari adattamenti organizzativi, senza pregiudizio per gli altri lavoratori ed evitando alterazioni dell’organigramma aziendale (Cass.  21710/2009; Cass. n. 4757/2015).

Nell’ipotesi in cui la inidoneità del lavoratore deriva da una situazione di infermità di lunga durata (broncopneumopatia cronica e dermatite da contatto) e tale da ostacolare la piena ed effettiva partecipazione del lavoratore alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori (tanto da determinarne il licenziamento), trova applicazione la direttiva nr. 78/2000/CE del 27 novembre 2000 sulla parità di trattamento in materia di occupazione.

La nozione di «handicap» ai sensi della direttiva non è ricavabile dal diritto interno ma unicamente dal diritto dell’Unione Europea sicchè può parlarsi di una nozione europea di disabilità.

La Corte di Lussemburgo è ormai consolidata nell’intendere la nozione di «handicap» ai sensi della direttiva nel senso di :

«una limitazione, risultante in particolare da menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature, che, in interazione con barriere di diversa natura, può ostacolare la piena ed effettiva partecipazione dell’interessato alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori» (sentenze 11 aprile 2013, HK Danmark, C-335/11 e C-337/11, punti 38- 42; 18 marzo 2014, Z., C-363/12, punto 76; 18 dicembre 2014, FOA, C-354/13, punto 53; 1 dicembre 2016, Mo. Da. C-395/15, punti 41-42).

Quanto al carattere «duraturo» di una limitazione, il giudice europeo ha precisato che l’importanza accordata dal legislatore dell’Unione alle misure destinate ad adattare il posto di lavoro in funzione dell’handicap dimostra che esso ha previsto ipotesi in cui la partecipazione alla vita professionale è ostacolata per un lungo periodo (sentenza Chacón Navas, già citata, punto 45; sentenza Mo. Da., da ultimo citata, punto 54).

Ai sensi dell’articolo 5 della direttiva: «per garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, sono previste soluzioni ragionevoli. Ciò significa che il datore di lavoro prende i provvedimenti appropriati, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione, a meno che tali provvedimenti richiedano da parte del datore di lavoro un onere finanziario sproporzionato».

Il giudice europeo si è altresì espresso circa i contenuti dell’articolo 5 della direttiva, tanto nella citata sentenza HK DANMARK, ai punti 49-59 che nella sentenza 4 luglio 2013, C 312/2011, Commissione europea/Repubblica Italiana, nella quale ultima si legge, in sintesi, che:

Dal testo dell’articolo 5 della direttiva 2000/78, letto in combinato disposto con i considerando 20 e 21, risulta che gli Stati membri devono stabilire nella loro legislazione un obbligo per i datori di lavoro di adottare provvedimenti appropriati, cioè provvedimenti efficaci e pratici, ad esempio sistemando i locali, adattando le attrezzature, i ritmi di lavoro o la ripartizione dei compiti in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo, di avere una promozione o di ricevere una formazione, senza imporre al datore di lavoro un onere sproporzionato.

La Corte, esaminata la complessiva normativa interna a tutela dell’handicap— (legge 5 febbraio 1992 nr.104, legge 8 novembre 1991 nr. 381, legge 23 marzo 1999 nr. 68 , Decreto legislativo 9 aprile 2008 nr. 81)— dichiarava la Repubblica Italiana inadempiente al suo obbligo di recepire correttamente e completamente l’articolo 5 della direttiva, non avendo imposto l’obbligo di prevedere, in funzione delle esigenze delle situazioni concrete, soluzioni ragionevoli applicabili a tutti i disabili, in relazione a tutti i datori di lavoro ed ai diversi aspetti dell’occupazione e delle condizioni di lavoro (« per consentire ai disabili di accedere ad un lavoro, di svolgerlo o di avere una promozione o perché possano ricevere una formazione», come dispone l’articolo 5 della direttiva).

E’ altresì noto che il legislatore ha sanato l’inadempimento con il decreto-legge 28 giugno 2013, n. 76 (art. 9, comma 4-ter), convertito con modificazioni dalla L. 9 agosto 2013, n. 99, inserendo nel testo D. L.gs. 9 luglio 2003 nr. 216, recante attuazione della direttiva, all’articolo 3, un comma 3 bis del seguente tenore: «Al fine di garantire il rispetto del principio della parita’ di trattamento delle persone con disabilita’, i datori di lavoro pubblici e privati sono tenuti ad adottare accomodamenti ragionevoli, come definiti dalla Convenzione delle Nazioni Unite sui diritti delle persone con disabilita’, ratificata ai sensi della legge 3 marzo 2009, n. 18, nei luoghi di lavoro, per garantire alle persone con disabilita’ la piena eguaglianza con gli altri lavoratori. I datori di lavoro pubblici devono provvedere all’attuazione del presente comma senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica e con le risorse umane, finanziarie e strumentali disponibili a legislazione vigente».

Questa Corte di legittimità aveva già affermato, in relazione a fattispecie sottratte ratione temporis alla applicazione delle disposizioni dell’articolo 3, comma 3 bis, D. Lgs. 216/2003, che non viola l’articolo 41 Cost. il giudice che dichiari illegittimo il licenziamento intimato per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore alle mansioni assegnate allorchè il datore di lavoro non abbia previamente accertato la possibilità di adibire il lavoratore a mansioni diverse e di pari livello attraverso i necessari adattamenti organizzativi, senza pregiudizio per gli altri lavoratori ed evitando alterazioni dell’organigramma aziendale ( Cass. civ. sez. lav. 13 ottobre 2009 nr. 21710; 10 marzo 2015 nr. 4757).

Nei richiamati precedenti neppure vengono in discussione i contenuti e gli obiettivi della direttiva: il principio di diritto della previa necessità di verificare la possibilità di adattamenti organizzativi ai fini della legittimità del licenziamento per inidoneità fisica è ricavato esclusivamente dal bilanciamento tra i valori dell’ordinamento interno, dotati di pari rilievo costituzionale (articolo 41 Cost., in comparazione con gli artt. 4,35,e 36 Cost.).

Le pronunzie di questo giudice di legittimità attestano dunque la praticabilità di una interpretazione del diritto interno conforme agli obiettivi della direttiva, interpretazione che quando la inidoneità derivi da una condizione di handicap, nella nozione di cui alla direttiva, appare imposta dall’obbligo di interpretazione conforme del diritto nazionale.

Del resto sin dalla sentenza CHACON NAVAS, sopra citata, la Corte di Giustizia ha affermato che « il divieto, in materia di licenziamento, della discriminazione fondata sull’handicap, sancito agli artt. 2, n. 1, e 3, n. 1, lett. c), della direttiva 2000/78, osta ad un licenziamento fondato su un handicap che, tenuto conto dell’obbligo di prevedere soluzioni ragionevoli per i disabili, non è giustificato dal fatto che la persona di cui trattasi non sia competente, né capace, né disponibile a svolgere le funzioni essenziali del suo posto di lavoro» (punto 52).


Cass. n. 18020/2017

In tema di sopravvenuta inidoneità del lavoratore allo svolgimento delle mansioni assegnate, il licenziamento disposto dal datore di lavoro va ricondotto, ove il lavoratore possa essere astrattamente impiegato in mansioni diverse, al giustificato motivo oggettivo ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966, diversamente dall’ipotesi in cui la prestazione sia divenuta totalmente e definitivamente impossibile, senza possibilità di svolgere mansioni alternative, nel qual caso va ravvisata una causa di risoluzione del rapporto che non ne consente la prosecuzione, neppure provvisoria ai sensi dell’art. 2119 cod. civ. (conf. Cass. n. 7531/2010).

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non si risolve in via automatica per la sopravvenuta impossibilità della prestazione , esclusa la compatibilità con la disciplina di settore degli effetti risolutori regolati dal diritto comune agli artt. 1256, 1463 e 1464 cod.civ..

L’impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa per una causa imputabile al datore di lavoro ovvero per altra ragione comunque non imputabile al lavoratore (quasi sempre per casi di inidoneità fisica, carcerazione preventiva e revoca di permessi o concessioni amministrative indispensabili al dipendente per eseguire la propria attività) configura un giustificato motivo oggettivo di licenziamento ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966 (conf. Cass. n. 22410/2015).

In definitiva l’impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa deve essere fatta valere mediante il licenziamento e le sue regole, anche causali a garanzie degli interessi coinvolti e tutelati dall’ordinamento particolarmente evidenti in occasione di eventi impeditivi non necessariamente incompatibili con la permanenza del rapporto di lavoro.

Si è allora affermato che ove il licenziamento sia intimato a cagione di una inabilità al lavoro, oltre ad accertare anche con una consulenza d’ufficio l’esistenza delle condizioni di inabilità (a prescindere dalla valutazione espressa, in quel caso dalla Commissione medica ospedaliera, di cui all’art. 5 della legge 20 maggio 1970, n. 300 priva di valore vincolante anche il datore di lavoro), si deve verificare, ai fini della risoluzione del rapporto per impossibilità sopravvenuta della prestazione, e l’onere probatorio grava sul datore di lavoro, che non sia possibile in alcun modo destinare il lavoratore ad altre mansioni (anche inferiori) compatibili con lo stato di salute ed attribuibili senza alterare l’organizzazione produttiva, sempre che il dipendente non abbia già manifestato a monte il rifiuto di qualsiasi diversa assegnazione (cfr. Cass. 12489/2015).


Cass. n. 29250/2017 

Nell’ipotesi di licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore, il giustificato motivo oggettivo consiste non soltanto nella fisica inidoneità del lavoratore all’attività attuale, ma anche nell’inesistenza in azienda di altre attività (anche diverse, ed eventualmente inferiori) compatibili con lo stato di salute del lavoratore ed a quest’ultimo attribuibili senza alterare l’organizzazione produttiva, onde spetta al datore di lavoro convenuto in giudizio dal lavoratore in sede di impugnativa del licenziamento fornire la prova delle attività svolte in azienda, e della relativa inidoneità fisica del lavoratore o dell’impossibilità di adibirlo ad esse per ragioni di organizzazione tecnico-produttiva, fermo restando che, nel bilanciamento di interessi costituzionalmente protetti (artt. 4, 32 e 36 Cost.), non può pretendersi che il datore di lavoro, per ricollocare il dipendente non più fisicamente idoneo, proceda a modifiche delle scelte organizzative escludendo, da talune posizioni lavorative, le attività incompatibili con le condizioni di salute del lavoratore.

L’assegnazione a mansioni inferiori del lavoratore divenuto fisicamente inidoneo costituisce un adeguamento del contratto alla nuova situazione di fatto, adeguamento che deve essere sorretto, oltre che dall’interesse, dal consenso del prestatore sicché il “datore di lavoro è tenuto a giustificare oggettivamente il recesso anche con l’impossibilità di assegnare mansioni non equivalenti nel solo caso in cui il lavoratore abbia, sia pure senza forme rituali, manifestato la sua disponibilità ad accettarle” (Cass. n. 15500/2009; Cass. n. 18535/2013).

La inidoneità del prestatore giustifica il recesso solo nell’ipotesi in cui le energie lavorative residue non possano essere utilizzate altrimenti dall’impresa, anche in mansioni inferiori, e il datore di lavoro, prima di intimare il licenziamento, è tenuto a ricercare possibili soluzioni alternative e, ove le stesse comportino l’assegnazione a mansioni inferiori, a prospettare al prestatore il demansionamento, divenendo libero di recedere dal rapporto solo qualora la soluzione alternativa non venga accettata.

Quanto, poi, alla tematica circa la delimitazione degli oneri di allegazione che gravano sul lavoratore, il quale contesti la legittimità del licenziamento, la giurisprudenza di questa Corte ha affermato che l’onere di collaborazione del prestatore di lavoro, lungi dall’avere un contenuto formale e predefinito, trova la sua specificazione con riferimento alla situazione concreta, in relazione cioè all’esigenza di rendere ragionevole l’onere probatorio gravante sul datore di lavoro, a sua volta delimitato dalle contrapposte deduzioni delle parti e dalle circostanze di fatto e di luogo reali proprie della singola vicenda esaminata.

E’, pertanto, sufficiente che il prestatore di lavoro, per soddisfare il suddetto onere, fornisca comunque elementi utili ad individuare la esistenza di realtà idonee ad una sua possibile diversa collocazione. Deve sottolinearsi in proposito che non è possibile gravare il prestatore di lavoro di un onere di maggiore specificità nell’allegazione suddetta tenuto conto del fatto che lo stesso non può (o comunque non è tenuto a) conoscere i dettagli dell’organizzazione aziendale e quindi l’eventuale esistenza di posizioni di lavoro analoghe a quelle dallo stesso occupate e suscettibili di essere dallo stesso ricoperte (Cass. n. 16484/2014).


Cass. n. 160/2017

L’opzione ermeneutica che configura a carico del lavoratore l’onere di segnalare una sua possibilità di riallocazione nell’ambito dell’assetto organizzativo aziendale, non appare coerente con la lettera e la ratio che sorregge l’art. 5 legge n. 604/66, secondo cui l’onere della prova circa l’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni analoghe a quelle svolte in precedenza è posto a carico della parte datoriale, con esclusione di ogni incombenza, anche solo in via mediata, a carico del lavoratore (cfr. in tal senso Cass. n. 8254/92, richiamata più di recente da Cass. n. 4460/2015).

Non può sottacersi, del resto, che il descritto orientamento non si palesa coerente con quella linea evolutiva della giurisprudenza in tema di onere della prova, qui condivisa, che va accentuando il principio della vicinanza della prova, inteso come apprezzamento dell’effettiva possibilità per l’una o per l’altra parte di offrirla (vedi ex plurimis, Cass. n.23918/2016, Cass.  n.6799/2012;  Cass. n. 1665/2016; n.6209/2016).

Invero, mentre il lavoratore non ha accesso (o non ne ha di completo) al quadro complessivo della situazione aziendale per verificare dove e come potrebbe essere riallocato, il datore di lavoro ne dispone agevolmente, sicché è anche più vicino alla concreta possibilità della relativa allegazione e provenienza.


Cass. n. 10018/2016

Nell’ipotesi di licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore, il giustificato motivo oggettivo consiste non soltanto nella fisica inidoneità del lavoratore all’attività attuale, ma anche nell’inesistenza in azienda di altre attività (anche diverse, ed eventualmente inferiori) compatibili con lo stato di salute del lavoratore ed a quest’ultimo attribuibili senza alterare l’organizzazione produttiva, onde spetta al datore di lavoro convenuto in giudizio dal lavoratore in sede di impugnativa del licenziamento fornire la prova delle attività svolte in azienda, e della relativa inidoneità fisica del lavoratore o dell’impossibilità di adibirlo ad esse per ragioni di organizzazione tecnico – produttiva, fermo restando che, nel bilanciamento di interessi costituzionalmente protetti (artt. 4, 32 e 36 Cost.), non può pretendersi che il datore di lavoro, per ricollocare il dipendente non più fisicamente idoneo, proceda a modifiche delle scelte organizzative escludendo, da talune posizioni lavorative, le attività incompatibili con le condizioni di salute del lavoratore.

L’assegnazione a mansioni inferiori del lavoratore divenuto fisicamente inidoneo costituisce un adeguamento del contratto alla nuova situazione di fatto, adeguamento che deve essere sorretto, oltre che dall’interesse, dal consenso del prestatore sicché “il datare di lavoro è tenuto a giustificare oggettivamente il recesso anche con l’impossibilità di assegnare mansioni non equivalenti nel solo caso in cui il lavoratore abbia, sia pure senza forme rituali, manifestato la sua disponibilità ad accettarle” (Cass. 15500/2009; Cass. n. 18355/2013).

In sintesi, dunque, poiché la inidoneità del prestatore giustifica il recesso solo nell’ipotesi in cui le energie lavorative residue non possano essere utilizzate altrimenti nell’impresa, anche in mansioni inferiori, il datore, prima di intimare il licenziamento, è tenuto a ricercare possibili soluzioni alternative e, ove le stesse comportino l’assegnazione a mansioni inferiori, a prospettare al prestatore il demansionamento, divenendo libero di recedere dal rapporto solo qualora la soluzione alternativa non venga accettata.

Non si può, invece, sostenere che l’iniziativa finalizzata alla conclusione del patto debba provenire dal lavoratore.Se l’impossibilità del reimpiego, anche in mansioni inferiori, è condizione necessaria per legittimare l’esercizio del potere di recesso, è onere del soggetto che quel potere si appresta ad esercitare accertare che ne sussistano i presupposti e, quindi, prospettare al prestatore la scelta fra l’accettazione del demansionamento e la risoluzione del rapporto.

In altri termini, i principi di correttezza e di buona fede, nonché il bilanciamento degli interessi costituzionali richiamati nella pronuncia delle Sezioni Unite (n. 7755/1998), inducono a ritenere che, ove siano disponibili posizioni lavorative “dequalificanti”, il licenziamento sia reso legittimo dalla mancanza di consenso del lavoratore alla offerta del datore, il quale non è esonerato dall’obbligo di ricercare soluzioni alternative, eventualmente comportanti il demansionamento, per il solo fatto che il lavoratore non gli abbia, di sua iniziativa, manifestato la disponibilità ad andare a ricoprire mansioni inferiori compatibili con il suo stato di salute.

Per l’ipotesi in cui il datore di lavoro gestisca più sedi o unità produttive l’obbligo del reimpiego potrà dirsi adempiuto solo qualora le energie lavorative residue non siano utilizzabili in altre sedi, con la conseguenza che, ove altrove siano vacanti posizioni lavorative compatibili con lo stato di salute del lavoratore, è onere del datore prospettare al lavoratore la possibilità del trasferimento ed il recesso, che lo si ribadisce costituisce una extrema ratio, sarà validamente esercitato in caso di rifiuto.


Cass. 5592/2016 

Il collegio è ben consapevole di un consolidato indirizzo di questa Corte, ai fini della legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ai sensi dell’art. 3 della legge n. 604 del 1966 (accanto ad uno di chiara affermazione dell’onere datoriale della prova dell’impossibilità di impiegare il lavoratore in altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita, in relazione al concreto contenuto professionale dell’attività cui il lavoratore stesso era precedentemente adibito (Cass. 12 luglio 2012, n. 11775; 26 marzo 2010, n. 7381; Cass. 13 agosto 2008, n. 21579; Cass. 14 giugno 2005, n. 12769; Cass. 9 giugno 2004, n. 10916; Cass. 1 ottobre 1998, n. 9768; Cass. 26 ottobre 1993, n. 9369), secondo cui, se indubbiamente un tale onere competa al datore di lavoro, tuttavia esso conseguirebbe da un (diverso e propedeutico) onere, a carico dello stesso lavoratore che impugni il licenziamento, di allegazione dell’esistenza di altri posti di lavoro per la sua utile ricollocazione, in virtù di un preteso obbligo di collaborazione nell’accertamento di un possibile repechage (Cass. 6 ottobre 2015, n. 19923; Cass. 3 marzo 2014, n. 4920; Cass. 8 novembre 2013 n. 25197; Cass. 19 ottobre 2012, n. 18025; Cass. 26 aprile 2012, n. 6501; Cass. 8 febbraio 2011 n. 3040; Cass. 18 marzo 2010, n. 6559; Cass. 22 ottobre 2009, n. 22417; Cass. 19 febbraio 2008, n. 4068; Cass. 9 agosto 2003, n. 12037; Cass. 12 giugno 2002, n. 8396; Cass. 3 ottobre 2000, n. 13134): in una sorta, per così dire, di cooperazione processuale.

Tuttavia, come chiaramente si evince dall’integrale lettura delle sentenze citate, un tale indirizzo imperniato su una netta (e inedita) divaricazione tra onere di allegazione (in capo al lavoratore) e di prova (in capo al datore di lavoro) è meramente tralaticio, fondandosi su una petizione di principio (secondo cui “il lavoratore, pur non avendo il relativo onere probatorio, che grava per intero sul datore di lavoro, ha comunque un onere di deduzione e di allegazione di tale possibilità di repechage”) assunta come postulato, in quanto affatto argomentata nel suo fondamento giuridico.

“In materia di illegittimo licenziamento per giustificato motivo oggettivo, spetta al datare di lavoro l’allegazione e la prova dell’impossibilità di repechage del lavoratore licenziato, in quanto requisito del giustificato motivo di licenziamento, con esclusione di un onere di allegazione al riguardo del secondo, essendo contraria agli ordinari principi processuali una divaricazione tra i due suddetti oneri, entrambi spettanti alla parte deducente”.


Cass. n. 12101/2016

In materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo determinato da ragioni tecniche, organizzative e produttive, l’onere del datore di lavoro di provare l’impossibilità di una differente utilizzazione del lavoratore in mansioni diverse da quelle precedentemente svolte è sostanzialmente condizionato a che lo stesso lavoratore-attore collabori con il convenuto nell’accertamento di un possibile reimpiego, indicando gli altri posti in cui potrebbe essere utilmente riallocato (conf. Cass. n. 19923/15; Cass. n. 4920/14; Cass. n. 25197/13; Cass. n. 18025/12; Cass. n. 11775/12; Cass. n. 6501/12; Cass. n. 3040/11; Cass. n. 7381/10; Cass. n. 6559/10; Cass. n. 22417/09; Cass. n. 21579/08; Cass. n. 4068/08; Cass. n. 12769/05; Cass. n. 10916/04; Cass. n. 12037/03; Cass. n. 8396/02; Cass. n.,13134/2000; Cass. n. 9768/98; Cass. n. 9369/93).

Esigere che sia il lavoratore licenziato a spiegare dove e come potrebbe essere ricollocato all’interno dell’azienda significa, se non invertire sostanzialmente l’onere della prova (che – invece – l’art. 5 legge n. 604/66 pone inequivocabilmente a carico del datore di lavoro), quanto meno divaricare fra loro onere di allegazione e onere probatorio, nel senso di addossare il primo ad una delle parti in lite e il secondo all’altra, una scissione che non si rinviene in nessun altro caso nella giurisprudenza di legittimità.Invece, alla luce dei principi di diritto processuale, onere di allegazione e onere probatorio non possono che incombere sulla medesima parte, nel senso che chi ha l’onere di provare un fatto primario (costitutivo del diritto azionato o impeditivo, modificativo od estintivo dello stesso) ha altresì l’onere della relativa compiuta allegazione.

Puramente e semplicemente negando, nell’atto introduttivo del giudizio, l’esistenza d’una giusta causa o d’un giustificato motivo di licenziamento il lavoratore-creditore allega l’altrui inadempimento e, nel contempo, preventivamente nega il fatto estintivo (la giusta causa o il giustificato motivo, appunto) che verrà poi eccepito da parte datoriale, con conseguente fissazione di quello che sarà il thema probandum.

E che giusta causa o giustificato motivo costituiscano fatti estintivi dell’altrui pretesa di proseguire il rapporto lavorativo (e non già che la loro mancanza integri fatto costitutivo del diritto del lavoratore) si evince dall’art. 5 legge n. 604/66, che attribuisce al datore di lavoro l’onere probatorio a riguardo, così implicitamente qualificando giusta causa e giustificato motivo come fatti estintivi.

Ed è proprio l’art. 5 legge n. 604/66 che induce ad escludere che l’onere della prova dell’impossibilità di adibire il lavoratore a mansioni analoghe e quelle svolte in precedenza sia posto, anche solo in via mediata, a carico dei lavoratore sotto forma di onere di segnalare analoghe postazioni di lavoro cui essere assegnato (cfr. in tal senso Cass. n. 8254/92, richiamata più di recente da Cass. n. 4460/15).Né può dirsi che l’impossibilità del repéchage costituisca autonomo fatto estintivo rispetto all’esistenza di ragioni tecniche, organizzative e produttive tali da determinare la soppressione d’un dato posto di lavoro e, come tale, richieda un’apposita autonoma contestazione da parte del lavoratore: si tratta – invece – di due aspetti del medesimo fatto estintivo (il giustificato motivo oggettivo, appunto), fra loro inscindibili perché l’uno senza l’altro inidoneo a rendere valido il licenziamento (alla stregua della costante giurisprudenza sopra richiamata).


Cass. n. 4757/2015 

Se l’esercizio dell’attività economica privata, garantito dall’art. 41 Cost., non é sindacabile nei suoi aspetti tecnici dall’autorità giurisdizionale, esso deve svolgersi nel rispetto dei diritti al lavoro e alla salute, sicché non viola la norma citata il giudice che dichiara illegittimo il licenziamento intimato per sopravvenuta inidoneità fisica alle mansioni assegnate, senza che il datore di lavoro abbia accertato se il lavoratore potesse essere addetto a mansioni diverse e di pari livello, evitando trasferimenti di altri lavoratori o alterazioni dell’organigramma aziendale (conf. Cass. n. 21710/2009).


Cass. n. 4460/2015 

Per giurisprudenza di questa corte risalente ormai a decenni l’onere probatorio gravante sul datore di lavoro che abbia intimato un licenziamento per ragioni inerenti all’attività produttiva riguarda da un lato la concreta esistenza di quelle ragioni e, dall’altro lato, l’impossibilità di utilizzare il lavoratore licenziato in altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita (Cass. 24 marzo 1984 n. 1941, 22 gennaio 1987 n. 583, 27 aprile 1991 n. 4688).

E’ possibile che il lavoratore, facendosi parte diligente, indichi il posto di lavoro alternnativo a lui assegnabile o alleghi circostanze idonee a comprovare l’insussistenza del motivo oggettivo del licenziamento, ma ciò non vale ad invertire l’onere della prova (Cass. 7 luglio 1992 n. 8254) né impedisce il giudice, che in materia è anche dotato di poteri officiosi (cfr. art. 421, commi secondo, terzo, e quarto cod. civ.), di trovare elementi probatori utili nel materiale ritualmente versato in atti.


Cass. n. 23330/2012

In tema di sopravvenuta inidoneita’, anche parziale, del lavoratore allo svolgimento delle mansioni assegnategli, la quale trova la propria disciplina nella norma di cui all’articolo 1464 c.c., il licenziamento disposto dal datore di lavoro va ricondotto al giustificato motivo oggettivo ai sensi della Legge n. 604 del 1966, articolo 3.In tale ipotesi il datore di lavoro, diversamente dall’ipotesi del licenziamento disciplinare per il quale devono operare le garanzie previste dall’articolo 7 St. lav., commi 2 e 3, non deve avviare la procedura disciplinare ne’ contestare i fatti al lavoratore, bensi’ specificare i motivi del licenziamento e fornire la prova della loro sussistenza a norma della Legge n. 604 del 1966, articolo 5 nel caso in cui esso venga contestato in via giudiziaria.

Secondo la giurisprudenza di questa Corte la sopravvenuta infermità permanente del lavoratore integra un giustificato motivo di recesso del datore di lavoro solo allorchè debba escludersi anche la possibilità di adibire il lavoratore ad una diversa attività lavorativa riconducibile – alla stregua di un’interpretazione del contratto secondo buona fede – alle mansioni gia’ assegnategli, o altre equivalenti e, subordinatamente a mansioni inferiori, purchè tale diversa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall’imprenditore (Cass.  n. 4827/2005; Cass. n. 25883/2008).

L’Azienda ha rimarcato la mancanza assoluta di utilità di una prestazione di un radiologo che non possa esercitare da solo la propria attività di refertazione e non possa svolgere turni di reperibilità, senza pero’ prendere posizione sulla possibilità di un utilizzo alternativo, in ordine al quale ha solo argomentato che era sin troppo ovvio che il ricorrente, con le indicate limitazioni, non potesse “essere utilizzato al meglio della sua capacita’ specifica, per la quale e’ stato assunto, in altro diverso e incomprensibile ruolo lavorativo di qualsiasi tipo e natura”.

Ma la impossibilita’ di adibire il dipendente ad una diversa attività lavorativa riconducibile alle mansioni già assegnategli o a mansioni equivalenti, avrebbe dovuto costituire oggetto di prova da parte dell’Azienda, la quale avrebbe altresì dovuto dimostrare che una diversa collocazione del ricorrente comportasse una alterazione dell’organigramma aziendale o dell’assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dal datore di lavoro.


Cass. n. 7531/2010

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato non si risolve in via automatica per la sopravvenuta impossibilità della prestazione, dovendosi escludere la compatibilità con la disciplina di settore degli effetti risolutori regolati dal diritto comune agli art. 1256, 1463 e 1464 c.c.; deve ravvisarsi, quindi, nell’impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa per factum principis o per altra ragione non imputabile al lavoratore (quasi sempre per casi di inidoneità fisica, carcerazione preventiva e revoca di permessi o concessioni amministrative indispensabili al dipendente per eseguire la propria attività) un giustificato motivo oggettivo di licenziamento ex art. 3, l. 604/1966 (Cass. n. 10574/2001; Cass. n. 7210/2001).

In linea generale, il licenziamento per sopravvenuta inidoneità allo svolgimento delle mansioni cui è adibito il lavoratore, viene ricondotto all’ipotesi del giustificato motivo oggettivo (con diritto al preavviso) proprio perché non si può escludere l’impiego del dipendente in mansioni diverse (ancorché debba negarsi nel caso concreto, e in ciò sta la giustificazione del recesso, che la continuazione del rapporto corrisponda ad un apprezzabile interesse delle parti (Cass. n. 15500/2009; Cass. 15593/2002; Cass. S.U. 7755/1998).

Nelle peculiari ipotesi nelle quali non è assolutamente possibile che il lavoratore esegua la sua prestazione è da escludersi che a fronte del licenziamento debba essere riconosciuto il preavviso e la relativa indennità, potendosi qualificare il recesso come intimato per giusta causa o, comunque, dovendosi considerare che il lavoratore, non potendo espletare alcuna ulteriore attività lavorativa non avrebbe potuto percepire alcuna retribuzione (che sarebbe dovuta essere sostituita dall’indennità di mancato preavviso) (Cass. n. 12719/1998; Cass. n. 9407/2001).L’istituto del preavviso contemplato dall’art. 2118 c.c. non può trovare applicazione, salvo che la legge o il contratto non disponga diversamente, allorché l’esecuzione della prestazione di lavoro dedotta in contratto sia divenuta totalmente e assolutamente impossibile, come avviene nel caso del pilota di aeromobile inidoneo al volo, che può rendere una diversa prestazione di lavoro nell’ambito del “personale di terra” soltanto in esecuzione di un contratto di lavoro diverso.


Cass. S.U. 7755/1998

La questione ora sottoposta alla Corte dal ricorrente consiste nello stabilire se la sopravvenuta inidoneità fisica permanente del lavoratore all’esecuzione della prestazione dovuta comporti, salvo diverse previsioni legislative o contrattuali, il diritto ad essere assegnato ad attività diverse da quella già svolta e compatibili con la detta inidoneità, oppure se essa sia sufficiente a giustificare la risoluzione del contratto per iniziativa del datore, vale a dire il licenziamento.

La prima delle due scelte alternative si fonda essenzialmente sull’insussistenza del giustificato motivo di licenziamento (art. 3 L. n. 604 del 1966), qualora vi sia la possibilità di assegnare il lavoratore infermo ad attività diverse.

La seconda sul diritto del datore di apprezzare personalmente il proprio interesse alla prestazione parziale (art. 1464 cit.) oppure sul carattere di specialità della clausola risolutiva espressa posta dall’art. 2110 cit.

Nel secondo senso si esprime la giurisprudenza prevalente di questa Corte e precisamente, tra le più recenti, dalle sentenze 21 maggio 1991 n. 5686, 26 giugno 1991 n. 7196, 21 maggio 1992 n. 6106, 14 maggio 1994 n. 7423, 18 marzo 1995 n. 3174, 12 giugno 1995 n. 6601, 27 giugno 1996 n. 5927, 13 marzo 1996 n. 2067, 6 novembre 1996 n. 9684.

All’argomento poco sopra richiamato e fondato sull’art. 2110 cod. civ. si aggiunge che: a) l’art. 2103 cod. civ. permette bensì al datore di lavoro di mutare, seppure mai in peggio, le mansioni del lavoratore, ma non implica il diritto di quest’ultimo al mutamento, neppure al fine di evitare il licenziamento (Cass., n. 6601 del 1995); b) qualora la malattia del lavoratore sia stata causata dal modo stesso con cui le mansioni attuali vengono esercitate, neppure in questo caso egli ha diritto a mansioni diverse, ma semmai ha diritto a che le cause cosiddette morbigene, proprie di quelle mansioni, vengano eliminate dal datore ai sensi dell’art. 2087 cod. civ. (Cass. ult. cit.); c) la valutazione dell’interesse all’adempimento parziale, prevista dall’art. 1464 cod. civ., é riservata alla sfera soggettiva del destinatario della prestazione, ossia del datore di lavoro (Cass. n. 9684 del 1996); d) l’art. 2110 c.c. é giustificato da elementari esigenze di tutela dell’organizzazione aziendale (Cass. n. 5927 del 1996) e non contrasta perciò con la tutela costituzionale del lavoro subordinato; e) l’infermità del lavoratore deve trovare tutela in sede previdenziale e non nell’ambito dell’azienda e a carico del datore di lavoro (Cass. n. 7423 del 1994); f) le regole valide nel sistema delle assunzioni obbligatorie degli invalidi civili e assimilati, e contenute nella legge n. 482 del 1968, non possono operare nel regime ordinario del lavoro subordinato.

In senso più favorevole al prestatore di lavoro si esprime un orientamento giurisprudenziale minoritario ma più recente. Nella sent. 23 agosto 1997 n. 7908 la Sezione lavoro afferma che la sopravvenuta inidoneità fisica del prestatore legittima il datore di lavoro, a norma dell’art. 1464 cod. civ., a risolvere il rapporto, ove non abbia un apprezzabile interesse all’adempimento parziale; tale scelta datoriale, tuttavia, concretandosi nell’esercizio del potere di licenziamento, va esercitata nel rispetto dei principi sanciti dalla legge n. 604 del 1966, con particolare riferimento agli artt. 1 e 3.

Ne consegue che può ritenersi legittimo il recesso del datore di lavoro solo quando sia provata l’impossibilità di adibire il lavoratore, la cui prestazione sia divenuta parzialmente impossibile, a mansioni equivalenti e compatibili con le sue residue capacità lavorative, senza che ciò comporti una modifica dell’assetto aziendale.

Dalla nozione di impossibilità sopravvenuta della prestazione (artt. 1256 e 1453 cod. civ.) in connessione con la nozione di mansioni lavorative (art. 2103 cod. civ.), che determina l’ambito delle prestazioni dovute dal lavoratore subordinato, e considerati gli obblighi di cooperazione dell’imprenditore creditore, consegue che questi non potrà rifiutare l’attività alternativa offerta dal lavoratore entro i limiti dell’art. 2103 cod. civ. nonché dell’art. 41 Cost..

Non potrà allora ravvisarsi un’impossibilità, costituente causa di risoluzione del contratto e più precisamente giustificato motivo di recesso del datore (art. 3 L. n. 604 del 1966), qualora il lavoratore, pur definitivamente inidoneo all’attività attualmente svolta, possa nondimeno svolgerne un’altra compresa nella stessa mansione o in mansioni equivalenti.

L’assegnazione del lavoratore, divenuto fisicamente inidoneo all’attuale attività, ad attività diverse e riconducibili alla stessa mansione, o ad altra mansione equivalente, o anche a mansione inferiore, può essere rifiutata legittimamente dall’imprenditore se comporti aggravi organizzativi e in particolare il trasferimento di singoli colleghi dell’invalido.

In conclusione, rilevata la permanente e parziale infermità del lavoratore, il datore soddisferà l’onere, impostogli dall’art. 5 L. n. 604 del 1966, di provare il giustificato motivo di licenziamento, dimostrando che nell’ambito del personale in servizio e delle mansioni già assegnate – eventualmente comprendendovi i riservatari di cui alla L. 2 aprile 1968 n. 482 – un conveniente impiego dell’infermo non é possibile o comunque compatibile col buon andamento dell’impresa. Al lavoratore rimarrà l’eventuale onere di contrastare la detta prova, indicando a sua volta specificamente le mansioni esercitabili e provando la sua idoneità ad esse.