Cass. n. 15159/2019

E’ configurabile il mobbing lavorativo ove ricorra l’elemento obiettivo, integrato da una pluralità continuata di comportamenti dannosi interni al rapporto di lavoro e quello soggettivo dell’intendimento persecutorio nei confronti della vittima (Cass. 21 maggio 2018, n. 12437; Cass. 10 novembre 2017, n. 26684).

E’ configurabile lo straining, quale forma attenuata di mobbing, quando vi siano comportamenti stressogeni scientemente attuati nei confronti di un dipendente, anche se manchi la pluralità delle azioni vessatorie (Cass. 10 luglio 2018, n. 18164) o esse siano limitate nel numero (Cass. 29 marzo 2018, n. 7844), ma comunque con effetti dannosi rispetto all’interessato.


Cass. n. 11777/2019

Per “mobbing” si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità.

Costituisce mobbing la condotta datoriale, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolva, sul piano oggettivo, in sistematici e reiterati abusi, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico, e si caratterizza, sul piano soggettivo, con la coscienza ed intenzione del datore di lavoro di arrecare danni – di vario tipo ed entità – al dipendente medesimo. Più recentemente, nei sensi secondo i quali è elemento costitutivo del mobbing, unitamente agli altri occorrenti, anche quello soggettivo, connotato dall’intento persecutorio, cfr. ancora Cass. lav., sentenza n. 9380 del 02/11/2016 – 12/04/2017, nonché Sez. 6 – L, ordinanza n. 14485 depositata il 9/6/2017 – in senso analogo, Cass. lav. n. 17698 del 06/08/2014. V. altresì Cass. lav. n. 18836 del 07/08/2013).


Cass. n. 10725/2019

Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo, l’elemento qualificante, che deve essere provato da chi assuma di avere subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell’illegittimità dei singoli atti bensì nell’intento persecutorio che li unifica: sicché la legittimità dei provvedimenti può rilevare indirettamente, in difetto di elementi probatori di segno contrario, come sintomatica dell’assenza dell’elemento soggettivo che deve sorreggere la condotta, unitariamente considerata (Cass. 10 novembre 2017, n. 26684; Cass. 21 maggio 2018, n. 12437).

La responsabilità per mobbing deve essere, come è, inquadrata nell’ambito applicativo dell’art. 2087 c.c., in quanto ricollegata alla violazione degli obblighi di comportamento imposti da norme di legge o suggeriti dalle conoscenze sperimentali o tecniche del momento (Cass. 29 gennaio 2013, n. 2038; Cass. 5 novembre 2012, n. 18927; Cass. 3 marzo 2016, n. 4222): siccome in violazione dell’obbligo di sicurezza posto a carico dello stesso datore dal citato art. 2087 c.c. (Cass. 9 settembre 2008, n. 22858; Cass. 25 luglio 2013, n. 18093);


Cass. n. 9664/2019

E’ configurabile il “mobbing” lavorativo ove ricorra l’elemento obiettivo, integrato da una pluralità di comportamenti del datore di lavoro, e quello soggettivo dell’intendimento persecutorio del datore medesimo è onere del lavoratore che lo denunci e che chieda di essere risarcito provare l’esistenza di tale danno, ed il nesso causale con il contesto di lavoro (cfr. Cass. 06/08/2014 n. 17698 21/05/2018 n. 12437).


Cass. n. 6876/2019

Anche (quando) le diverse condotte denunciate dal lavoratore non si ricompongano in un unicum e non risultano, pertanto, complessivamente e cumulativamente idonee a destabilizzare l’equilibrio psico-fisico del lavoratore o a mortificare la sua dignità» occorre comunque valutare se le stesse «esaminate separatamente e distintamente (siano comunque) lesive dei fondamentali diritti del lavoratore, costituzionalmente tutelati» (cfr., al riguardo, Cass. 5.11.2012 n. 18927, Cass. 18.9.2013 n. 21344) ma, piuttosto, escluso, con accertamento di fatto, la capacità lesiva (anche) di quel segmento della condotta complessiva rappresentato dall’ordine di servizio giudicato illegittimo; rispetto a questa statuizione, la parte ricorrente avrebbe dovuto modulare diversamente le censure in modo, eventualmente, da incrinarne il fondamento giustificativo.


Cass. n. 6346/2019

Nell’ipotesi di richiesta del risarcimento del danno patito dal lavoratore alla propria integrità psico-fisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro di natura asseritamente vessatoria, il giudice del merito è comunque tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati (esaminati singolarmente, ma sempre in sequenza causale) possano essere considerati vessatori e mortificanti per il lavoratore e come tali ascrivibili a responsabilità del datore di lavoro, a norma dell’art. 2087 c.c., sia pure non accomunati dal medesimo fine persecutorio (Cass. 5 novembre 2012, n. 18927; Cass. 3 marzo 2016, n. 4222).

Qualora sia accertata la sussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall’interessato si configura una condotta di mobbing (Cass. 10 novembre 2017, n. 26684; Cass. 21 maggio 2018, n. 12437).


Cass. n. 32151/2018

L’elemento qualificante del mobbing lavorativo, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell’illegittimità dei singoli atti bensì nell’intento persecutorio che li unifica, sicché la legittimità dei provvedimenti può rilevare indirettamente perché, in difetto di elementi probatori di segno contrario, sintomatica dell’assenza dell’elemento soggettivo che deve sorreggere la condotta, unitariamente considerata; parimenti la conflittualità delle relazioni personali all’interno dell’ufficio, che impone al datore di lavoro di intervenire per ripristinare la serenità necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, può essere apprezzata dal giudice per escludere che i provvedimenti siano stati adottati al solo fine di mortificare la personalità e la dignità del lavoratore (Cass., n. 26684 del 2017).


Cass. n. 31485/2018

Il datore di lavoro è tenuto ad astenersi da iniziative che possano ledere i diritti fondamentali del dipendente mediante l’adozione di condizioni lavorative “stressogene” (cd. “straining”) (cfr. Cass. 19/02/2016 n. 3291).

Spetta al giudice del merito valutare se, dagli elementi dedotti per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale ovvero da altre circostanze del caso concreto si possa presuntivamente ritenere che alla condotta datoriale sia conseguito un danno al lavoratore .


Cass. n. 30810/2018

Il lavoratore che sostenga che i provvedimenti sanzionatori adottati nei suoi confronti siano il frutto di vessazioni ha l’onere di dare la dimostrazione di elementi specifici, tali da far ritenere con sufficiente certezza l’intento vessatorio, il quale deve aver avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà del datore di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione del provvedimento illegittimo (vedi, per tutte: Cass. 5 agosto 2010, n. 18283).

Pertanto, in sede di giudizio di legittimità, il lavoratore che censuri la sentenza di merito per aver negato carattere vessatorio ai provvedimenti datoriali, non può limitarsi a dedurre la mancata considerazione, da parte del giudice, di circostanze rilevanti in astratto ai fini della sua prospettazione, ma deve indicare elementi idonei ad individuare la sussistenza di un rapporto di causalità tra le circostanze pretermesse e l’asserito intento vessatorio.


Cass. n. 30807/2018

Costituisce mobbing la condotta del datore di lavoro, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolva, sul piano oggettivo, in sistematici e reiterati abusi, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico, e si caratterizzi, sul piano soggettivo, con la coscienza ed intenzione del datore di lavoro di arrecare danni al dipendente medesimo (Cass. n. 18836/2013 – sulla necessità dell’intento persecutorio cfr. fra le tante Cass. nn. 17698/2014, 26684/2017, 12437/2018).


Cass. n. 30673/2018

Ai fini della configurabilità del mobbing, l’elemento qualificante, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell’illegittimità dei singoli atti, bensì nell’intento persecutorio che li unifica, sicché la legittimità dei provvedimenti può rilevare indirettamente perché, in difetto di elementi probatori di segno contrario, sintomatica dell’assenza dell’elemento soggettivo che deve sorreggere la condotta, unitariamente considerata; parimenti, la conflittualità delle relazioni personali all’interno dell’ufficio, che impone al datore di lavoro di intervenire per ripristinare la serenità necessaria per il corretto espletamento delle prestazioni lavorative, può essere apprezzata dal giudice per escludere che i provvedimenti siano stati adottati al solo fine di mortificare la personalità e la dignità del lavoratore (v. Cass. lav. n. 26684 del 10/11/2017).

Per “mobbing” si intende comunemente una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità.

Costituisce mobbing la condotta datoriale, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolva, sul piano oggettivo, in sistematici e reiterati abusi, idonei a configurare il cosiddetto terrorismo psicologico, e si caratterizzi, sul piano soggettivo, con la coscienza ed intenzione del datore di lavoro di arrecare danni – di vario tipo ed entità – al dipendente medesimo. Più recentemente, nei sensi secondo i quali è elemento costitutivo del mobbing, unitamente agli altri occorrenti, anche quello soggettivo, connotato dall’intento persecutorio (Cass. lav. n. 18836 del 07/08/2013; Cass. lav., sentenza n. 9380 del 02/11/2016 – 12/04/2017, nonché Sez. 6 – L, ordinanza n. 14485 depositata il 9/6/2017).


Ai fini della configurabilità del mobbing lavorativo devono ricorrere: a) una serie di comportamenti di carattere persecutorio – illeciti o anche leciti se considerati singolarmente – che, con intento vessatorio, siano posti in essere contro la vittima in modo miratamente sistematico e prolungato nel tempo, direttamente da parte del datore di lavoro o di un suo preposto o anche da parte di altri dipendenti, sottoposti al potere direttivo dei primi; b) l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; c) il nesso eziologico tra le descritte condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psicofisica e/o nella propria dignità; d) l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio unificante di tutti i comportamenti lesivi ( Cass. n. 17698/2014 e fra le più recenti Cass. n. 24029/2016 e Cass. n. 12437/2018) (conf. Cass. n. 6940/2019; Cass. n. 10285/2018; Cass. n. 31877/2018; Cass. n. 32151/2018).

L’illecito del datore di lavoro nei confronti del lavoratore, consistente nell’osservanza di una condotta protratta nel tempo e con le caratteristiche della persecuzione finalizzata all’emarginazione del dipendente, si può realizzare con comportamenti materiali o provvedimentali dello stesso datore di lavoro indipendentemente dall’inadempimento di specifichi obblighi contrattuali previsti dalla disciplina del rapporto di lavoro subordinato ( Cass. n. 4774/2006), sicché l’elemento qualificante, che deve essere provato da chi assume di avere subito la condotta vessatoria, va ricercato non nell’illegittimità dei singoli atti bensì nell’intento persecutorio che li unifica e la legittimità dei provvedimenti può rilevare solo indirettamente in quanto, in difetto di elementi probatori di segno contrario, può essere ritenuta sintomatica dell’assenza dell’elemento soggettivo che deve sorreggere la condotta ( Cass. n. 26684/2017);

La circostanza che la condotta di mobbingprovenga da un altro dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima non vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro, su cui incombono gli obblighi ex art. 2049 cod. civ., ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo e non abbia nè vigilato sul comportamento del proprio dipendente né adottato misure per prevenire la causazione del danno ( Cass. nn. 10037/2015, 18093/2013, 22858/2008).


Cass. n. 20080/2018

Qualora il lavoratore, agendo in giudizio per il danno derivante da demansionamento, chieda anche la componente di danno alla vita di relazione o cosiddetto danno biologico, deducendo sin dall’atto introduttivo la lesione della propria integrità psico – fisica in relazione, non solo al demansionamento, ma anche al globale comportamento antigiuridico del datore di lavoro, la successiva qualificazione come “mobbing” del suddetto comportamento, non comporta domanda nuova ma solo diversa qualificazione dello stesso fatto giuridico, in considerazione della mancanza di una specifica disciplina del “mobbing” e della sua riconduzione alla violazione dei doveri del datore di lavoro, tenuto, ai sensi dell’art. 2087 cod. civ., alla salvaguardia sul luogo di lavoro della dignità e dei diritti fondamentali del lavoratore (Cass. n. 6326/2005).


Cass. n. 18164/2018

Lo straining altro non è se non una forma attenuata di mobbing nella quale non si riscontra il carattere della continuità delle azioni vessatorie, azioni che, peraltro, ove si rivelino produttive di danno all’integrità psico-fisica del lavoratore, giustificano la pretesa risarcitoria fondata sull’art. 2087 cod. civ., norma di cui da tempo è stata fornita un’interpretazione estensiva costituzionalmente orientata al rispetto di beni essenziali e primari quali sono il diritto alla salute, la dignità umana e i diritti inviolabili della persona, tutelati dagli artt. 32, 41 e 2 Cost. (v. Cass. 4 novembre 2016, n. 3291 e la recente Cass. 19 febbraio 2018, n. 3977).

Non integra violazione dell’art. 112 cod. proc. civ. l’aver qualificato la fattispecie come straining mentre in ricorso si sia fatto riferimento al mobbing, in quanto si tratta soltanto di adoperare differenti qualificazioni di tipo medico-legale, per identificare comportamenti ostili, in ipotesi atti ad incidere sul diritto alla salute, costituzionalmente tutelato, essendo il datore di lavoro tenuto ad evitare situazioni ‘stressogene’ che diano origine ad una condizione che, per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto possa presuntivamente ricondurre a questa forma di danno anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio (sul punto, la già citata Cass. n. 3291/2016 e la più recente Cass. 29 marzo 2018, n. 7844).

Nella fattispecie, dunque, non poteva essere considerata preclusiva di una valutazione della condotta datoriale come straining la prospettazione, nel ricorso di primo grado, di tale condotta come mobbing, non sussistendo alcuna novità della questione.


Cass. n. 12437/2018

Sussiste la fattispecie del mobbing in presenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro di natura asseritamente persecutoria (Cass. 3 marzo 2016, n. 4222).

E ciò in riferimento tanto al suo elemento obiettivo (individuabile nello svuotamento progressivo delle mansioni della lavoratrice),  tanto al suo elemento soggettivo dell’intendimento persecutorio, accertato nell’atteggiamento certamente afflittivo” del datore di lavoro, all’interno di un procurato “clima di estrema tensione”  nel contesto aziendale.


Cass. n. 8367/2018

Il “mobbing” rientra fra le situazioni potenzialmente dannose e non normativamente tipizzate e che, secondo quanto affermato dalla Corte costituzionale esso designa (essendo stato mutuato da una branca dell’etologia) un complesso fenomeno consistente in una serie di atti o comportamenti vessatori, protratti nel tempo, posti in essere nei confronti di un lavoratore da parte dei componenti del gruppo di lavoro in cui è inserito o dal suo capo, caratterizzati da un intento di persecuzione ed emarginazione finalizzato all’obiettivo primario di escludere la vittima dal gruppo (Cass. 18927/2012).


Cass. n. 7844/2018

Lo straining è integrato da azioni ostili anche se limitate nel numero e in parte distanziate nel tempo (quindi non rientranti, tout court, nei parametri del mobbing) ma tali da provocare nel lavoratore una modificazione in negativo, costante e permanente, della situazione lavorativa, atta ad incidere sul diritto alla salute, costituzionalmente tutelato, essendo il datore di lavoro tenuto ad evitare situazioni “stressogene” che diano origine ad una condizione che, per caratteristiche, gravità, frustrazione personale o professionale, altre circostanze del caso concreto possa presuntivamente ricondurre a questa forma di danno anche in caso di mancata prova di un preciso intento persecutorio (sul punto, Cass. n. 3291 del 2016).

La predetta condizione di stress forzato, secondo la giurisprudenza di legittimità, (cfr.Cass. n. 3291 del 2016 cit.) può anche derivare, tout court, dalla costrizione della vittima a lavorare in un ambiente di lavoro ostile, per incuria e disinteresse nei confronti del suo benessere lavorativo con conseguente violazione da parte datoriale del disposto di cui all’art. 2087 cod. civ.