Cass. n. 15566/2019

La proporzionalità della sanzione disciplinare rispetto ai fatti commessi è, infatti, regola valida per tutto il diritto punitivo (sanzioni penali, amministrative) e risulta trasfusa per l’illecito disciplinare nell’art. 2106 c.c., con conseguente possibilità per il giudice di annullamento della sanzione “eccessiva”, proprio per il divieto di automatismi sanzionatori, non essendo, in definitiva, possibile introdurre, con legge o con contratto, sanzioni disciplinari automaticamente conseguenziali ad illeciti disciplinari.

Nello stesso senso, gli artt.3 della legge 15 luglio 1966 n. 604, 2119 primo comma c.c. e 7 legge 20 maggio 1970 n.300, costituenti norme inderogabili in favore del lavoratore, estendendo i principi di garanzia penalistici stabiliti per l’incolpato, prevedono in favore del lavoratore nei cui confronti debba essere applicata una sanzione disciplinare – e, tra queste, la più grave, il licenziamento – il principio della proporzionalità della sanzione alla infrazione commessa (la cui gravità deve essere valutata, in relazione all’elemento soggettivo e all’elemento oggettivo della condotta) e quello della difesa, inteso come possibilità assicurata al lavoratore di difendersi dagli addebiti prima che gli venga applicata la sanzione disciplinare conservativa o espulsiva.

La contrattazione collettiva è nulla e, perciò, inapplicabile per contrasto con norme imperative dello Stato tutte le volte in cui essa preveda una ipotesi automatica di sanzione disciplinare conservativa o espulsiva che prescinda dalla valutazione della sua proporzionalità rispetto alla infrazione commessa dal lavoratore sia sotto il profilo soggettivo e sia sotto quello oggettivo. (v. Cass. 27/09/2002 n.14041, Cass. 25/11/1996 n.10441).

Muovendo da tali condivisibili approdi, la giurisprudenza di legittimità ha avuto modo di osservare che la previsione da parte della contrattazione collettiva della recidiva in successive mancanze disciplinari, come ipotesi di licenziamento, non esclude il potere del giudice di valutare la gravità in concreto dei singoli fatti addebitati, ancorché connotati dalla recidiva, ai fini dell’accertamento della proporzionalità della sanzione espulsiva, quale naturale conseguenza del sistema normativo approntato in tema •di procedimento disciplinare cui si è innanzi fatto richiamo (vedi ex aliis,Cass. 18/12/2014 n.26741, Cass. cit n.14041/2002).


Cass. n. 11702/2019

E’ legittima la sanzione disciplinare (nella specie corrispondente alla sospensione pari a n. 4 giorni) comminata al lavoratore che abbia proceduto a richiedere una ispezione ai Carabinieri, da effettuarsi presso l’Azienda di cui è dipendente, senza informare preventivamente la datrice di lavoro e senza prima informarsi lui stesso degli eventuali interventi posti in essere da quest’ultima al fine di risolvere la problematica per la quale la predetta ispezione era stata richiesta.

Un simile atteggiamento si pone in contrasto con i doveri legali (collaborazione, diligenza e fedeltà) che gravano sul prestatore di lavoro, contrarietà tanto maggiore e idonea a compromettere la permanenza del vincolo fiduciario in una situazione in cui – come accertato in fatto la stessa Società stava cercando di porre rimedio al problema verificatosi nella gestione dell’impianto di trattamento dei rifiuti.


Cass. n. 9675/2019

Anche con riferimento alle ipotesi di illeciti disciplinari tipizzati dalla contrattazione collettiva, deve escludersi la configurabilità in astratto di qualsivoglia automatismo nell’irrogazione di sanzioni disciplinari, specie laddove queste consistano nella massima sanzione, permanendo il sindacato giurisdizionale sulla proporzionalità della sanzione rispetto al fatto oggetto di contestazione (Cass. 11160/2018, 28796/2017, 10842/2016, 1315/2016, 24796/2010, 26329/2008).

Da tanto consegue la possibilità per il giudice di annullare la sanzione “eccessiva”, proprio per il divieto di automatismi sanzionatori, non essendo, in definitiva, possibile introdurre, con legge o con contratto, sanzioni disciplinari automaticamente conseguenziali ad illeciti disciplinari.

Deve, inoltre, ribadirsi il principio, reiteratamente affermato da questa Corte, secondo cui l’operazione valutativa compiuta dal giudice di merito nell’applicare norme elastiche, come quella citata, non sfugge alla verifica in sede di legittimità, poiché l’operatività in concreto di norme di tale tipo deve rispettare criteri e principi (anche costituzionali) desumibili dall’ordinamento (Cass. 11160/2018, 28796/20917, 21351/2016, 12069/2015, 692/2015, 25608/2014, 6501/2013, 6498/2012, 8017/2006, 10058/2005, 5026/2004).


Cass. n. 8583/2019

E’ il datore a dovere provare il corretto esercizio del potere disciplinare: quest’ultimo ha l’onere di provare i presupposti giustificativi delle sanzioni disciplinari, con riferimento, in linea di principio, anche al profilo della proporzionalità della sanzione, pur quando questa non sia di particolare entità, poiché non esiste una correlazione necessaria ed immediata tra l’esistenza di inadempimenti del lavoratore e l’irrogabilità delle sanzioni disciplinari, data la natura e la funzione particolare di quest’ultime, che non trovano il loro fondamento nelle regole generali dei rapporti contrattuali, non sono assimilabili alle penali di cui all’art. 1382 cod. civ., e non hanno una funzione risarcitoria, ma, grazie ad una portata afflittiva innanzitutto sul piano morale, hanno essenzialmente la funzione di diffidare dal compimento di ulteriori violazioni (salva la funzione di assicurare una diretta tutela degli interessi del datore di lavoro, nel solo caso delle sanzioni estintive del rapporto)” (cfr., in tali termini, tra le altre, Cass. 17.8.2001 n. 11153).

In tema di sanzioni disciplinari il fondamentale principio di proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità della infrazione deve essere rispettato sia in sede di irrogazione della sanzione da parte del datore di lavoro nell’esercizio del suo potere disciplinare, sia in sede di controllo che, della legittimità e della congruità della sanzione applicata, il giudice sia chiamato a fare.

A tal riguardo, ha carattere indispensabile la valutazione, ad opera del giudice del merito, investito del giudizio circa la legittimità di tali provvedimenti, della sussistenza o meno del rapporto di proporzionalità tra l’infrazione del lavoratore e la sanzione irrogatagli.

Ai fini di tale valutazione il giudice deve tenere conto non solo delle circostanze oggettive, ma anche delle modalità soggettive della condotta del lavoratore in quanto anche esse incidono sulla determinazione della gravità della trasgressione e, quindi, della legittimità della sanzione stessa.


Cass. n. 5174/2019

“In tema di verifica giudiziale della correttezza del procedimento disciplinare, il giudizio di proporzionalità tra violazione contestata e provvedimento adottato si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento del lavoratore e dell’adeguatezza della sanzione, tutte questioni di merito che ove risolte dal giudice di appello con apprezzamento in fatto adeguatamente giustificato con motivazione esauriente e completa, si sottraggono al riesame in sede di legittimità” (Cass.n. 7948/2011; conf Cass.n. 8293/2012).


Cass. n. 3896/2019

Il potere di infliggere sanzioni disciplinari e di proporzionare la gravità dell’illecito accertato rientra nel potere di organizzazione dell’impresa quale esercizio della libertà di iniziativa economica di cui all’art. 41 Cost., onde è riservato esclusivamente al titolare di esso.

Ne consegue che è precluso al giudice, chiamato a decidere circa la legittimità di una sanzione irrogata, esercitarlo anche solo procedendo ad una rideterminazione della stessa riducendone la misura (Cass. 16/08/2004 n. 15932, 21/05/2002 n. 7462 e 16/11/2000 n. 14841).

Solo nel caso in cui l’imprenditore abbia superato il massimo edittale e la riduzione consista, perciò, soltanto in una riconduzione a tale limite, ovvero nel caso in cui sia lo stesso datore di lavoro, costituendosi nel giudizio di annullamento della sanzione, a chiederne la riduzione, è consentito al giudice, in accoglimento della domanda del lavoratore, applicare una sanzione minore poiché in tal modo non è sottratta autonomia all’imprenditore e si realizza l’economia di un nuovo ed eventuale giudizio valutativo, avente ad oggetto la sanzione medesima (cfr. Cass. 13/04/2007 n. 8910).


Cass. n. 264/2019

Il diritto di difesa dell’incolpato (art. 24 Cost.) rispecchia un valore inerente ai diritti inviolabili della persona e contribuisce a dare concreto spessore anche all’imparzialità dell’amministrazione (art. 97 Cost.), che nell’esercizio della potestà sanzionatoria deve porre l’incolpato in grado di far ascoltare e far valutare le proprie ragioni da chi è chiamato a decidere (v. in tal senso, Cass. n. 8245 del 2016). Il diritto di difesa si riferisce alle possibilità di esplicitare ogni ragione a discolpa e di provare l’infondatezza dell’addebito disponendo di termini adeguati per farlo .


Cass. n. 33026/2018

L’accertamento della sussistenza degli addebiti e l’apprezzamento di essi ai fini della congruità della (ex pluribus: Cass. 25 maggio 2012, n. 8293; Cass. 7 aprile 2011, n. 7948; Cass. 15 novembre 2006, n. 24349; Cass. 25 febbraio 2005, n. 3944; Cass. 14 gennaio 2003, n. 444) e non sono sindacabili al di fuori dei limiti imposti ti dall’art. 360, n. 5, cod. proc. civ., nuovo testo, come risultante a seguito delle modifiche di cui all’art. 54, co. 1, lett. b), del d.l. n. 83 del 2012, convertito in L. n. 134/2012 .


Cass. n. 32607/2018

Sono da considerarsi tempestive le giustificazioni rese dal lavoratore e ricevute successivamente allo spirare del termine a difesa, benché fossero state spedite, mediante raccomandata a.r., entro il termine di cinque giorni dall’intervenuto ricevimento della lettera di contestazione di addebito da parte datoriale.

Orbene, in tema di procedimento disciplinare, il termine per la contestazione della mancanza è volto a garantire la tempestività dell’esercizio del potere, in funzione della necessaria tutela del diritto di difesa del lavoratore ed in considerazione del principio del legittimo affidamento sulla irrilevanza disciplinare della condotta (cfr. ex mu. Cass. 13/9/2017 n.21260).

Il termine di cinque giorni dalla contestazione dell’addebito, prima della cui scadenza è preclusa, ai sensi dell’art. 7, quinto comma, della legge n. 300 del 1970, la possibilità di irrogazione della sanzione disciplinare, è, dunque, chiaramente funzionale ad esigenze di tutela dell’incolpato (Cass. S.U. 7/5/2003 n.6900).

Vertendosi in tema di decadenza (prevista dalla disposizione contrattuale collettiva in esame), secondo i principi enunciati in sede di legittimità (cfr. in termini Cass. Sez. Un. 14/4/2010 n. 8830; Cass. 24/3/2011 n.6757) l’effetto impeditivo di essa va collegato al compimento, da parte del soggetto onerato, unicamente dell’attività necessaria ad avviare il procedimento di comunicazione demandato ad un servizio – idoneo a garantire un adeguato affidamento – sottratto alla sua ingerenza, in ragione di un equo e ragionevole bilanciamento degli interessi coinvolti (vedi Cass. 16/7/2018 n.18823)

L’esercizio di un potere disciplinare, implicando un rapporto di supremazia per cui il datore di lavoro può, con un suo atto unilaterale, determinare conseguenze in senso lato negative nella sfera soggettiva del prestatore di lavoro in ragione di un comportamento negligente o colpevole di quest’ultimo, deve rispondere al principio di proporzione e alla regola del contraddittorio.

Dei quali il primo – che rappresenta una diretta espressione del generale canone di ragionevolezza (ex art. 3 Cost.), coniugato alla tutela del lavoro e della dignità del lavoratore (artt. 4 e 35 Cost.) – implica che il potere deve estrinsecarsi in modo coerente al fatto addebitato,- per commisurare ad esso, ove ritenuto sussistente, la sanzione da irrogare, con esclusione di automatismi sanzionatori che pretermettano l’indefettibile valutazione dell’addebito, mentre la regola del contraddittorio, riferibile anch’essa ai medesimi valori costituzionali che supportano il principio di proporzione, implica, a sua volta, il coinvolgimento di chi versa nella situazione di soggezione e la facoltà di quest’ultimo di addurre, in tempi ragionevoli, giustificazioni a sua difesa, previo espletamento di un procedimento disciplinare che, seppur variamente articolabile, sia rispettoso della regola ‘audiatur altera pars’ (così Corte Costituzionale n.202/1995).

Da ciò consegue che la compressione ingiustificata del diritto del lavoratore – consacrato dalla legge e dal contratto stipulato dalle parti sociali – di opporre difese all’atto di incolpazione formulato da parte datoriale, si traduce nella soppressione di uno degli atti di cui la sequenza procedimentale si compone, e nella conseguente illegittimità dell’atto cui è preordinata la procedura disciplinare medesima; con effetti sovrapponibili a. quelli ravvisati dalla costante giurisprudenza di questa Corte nella ipotesi di violazione del diritto del lavoratore di essere “sentito a difesa”, in termini di illegittimità del procedimento di irrogazione della sanzione disciplinare (cfr. ex plurimis, Cass. 10/3/2010 n.5864, Cass.10/7/2015 n.14437, Cass. 9/1/2017 n.204). Illegittimità che è stata configurata da questa Corte anche nel caso in cui la sanzione disciplinare sia stata irrogata ignorando la richiesta di audizione a difesa presentata oltre il termine di cinque giorni dalla contestazione dell’addebito, ma prima dell’adozione del provvedimento disciplinare (vedi Cass. 12/11/2015 n.23140) .

n.d.r. La Corte ha elaborato il seguente principio di diritto: “Considerare da parte del datore di lavoro tardive delle giustificazioni scritte in realtà tempestive equivale a negare al lavoratore il suo diritto di difesa e al contraddittorio, con violazione del procedimento sancito dall’art.7 legge n.300 del 1970 non dissimile dalla violazione che si verifica quando il lavoratore abbia invano chiesto di essere ascoltato di persona”.


Cass. n. 31339/2018

In materia di impugnazioni, atteso che l’art. 326, co.1, c.p.c. è norma di portata generale, applicabile oltre che alle sentenze anche al lodo arbitrale, sia esso rituale o irrituale, il termine per proporre impugnazione avverso il lodo arbitrale irrituale decorre dal giorno in cui è stata effettuata la notificazione a richiesta di parte – in quanto atto idoneo ad esprimere la volontà della parte di porre fine alla fase arbitrale e di fare decorrere i termini per l’impugnazione sia nei confronti del notificando che per la stessa parte notificante – e non dal giorno della comunicazione integrale del lodo a cura della cancelleria, nemmeno se questa sia effettuata mediante ufficiale giudiziario (Cass. n. 21259/2017, n. 19182 del 2013)

Come si desume dall’art. 326 c.p.c. – cui va riconosciuto il carattere di “lex generalis” in materia, da applicare in tutti i casi in cui non sia specificamente prevista una diversa disciplina – la comunicazione, ad opera della cancelleria, alle parti costituite, della pubblicazione della sentenza a norma dell’art. 133 c.p.c. – anche se effettuata in forma integrale e mediante notificazione – non può incidere sulla decorrenza del termine per proporre impugnazione, previsto dallo stesso art. 326 c.p.c., perché la notificazione idonea – a questo fine – è solo quella fatta ad istanza di parte (art. 285 c.p.c.), la quale soltanto ha la capacità di esprimere la volontà di porre fine al processo mettendo in moto i termini per l’impugnazione, sia nei confronti del notificato, sia nei confronti dello stesso notificante (Cass. n.21259/2017, 19182/2013).

Tale principio trova applicazione anche ai fini della decorrenza del termine per l’impugnazione del lodo arbitrale – sia esso rituale o irrituale, come quello di cui si tratta nella presente controversia – e ciò comporta che tale decorrenza deve essere individuata nella data della notificazione del lodo medesimo ad istanza di parte, della quale non costituisce equipollente la comunicazione integrale, a cura degli arbitri del lodo stesso, anche se tale comunicazione sia stata eseguita (con forma più rigorosa di quella prevista della spedizione in plico raccomandato) mediante notificazione dell’ufficiale giudiziario (Cass. 21259/2017, 19182/2013)  .


Cass. n. 31160/2018

Il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione dell’illecito commesso – istituzionalmente rimesso al giudice di merito- si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto ed a tutte le circostanze del caso (Cass. 29.10.10 n. 22170,Cass. 29/03/2010, n. 7518, Cass. n.14586 del 22/06/2009, Cass.  10.12.07, n. 26743, Cass.25.5.95 n.5742, Cass. 22.3.94 n.2715, etc.), imponendo in sostanza una valutazione complessiva del comportamento censurato .


Cass. n. 30810/2018

Qualunque atto o fatto, omissivo o commissivo – e, quindi, anche un atteggiamento di insofferenza e di sfida nei confronti dei superiori e dei colleghi oltre che di lentezza e/o negligenza – può, in astratto, essere sanzionato disciplinarmente, se posto in essere in contrasto con i doveri di ufficio, purché non sia espressione di contrapposti diritti del lavoratore come quello di libera manifestazione del pensiero (art. 21 Cost.) e quello di agire in giudizio anche per la repressione di comportamenti datoriali illeciti (art. 24 Cost.) .


Cass. n. 30564/2018

Ai fini della proporzionalità tra addebito e recesso, rileva ogni condotta che, per la sua gravità, possa scuotere la fiducia del datore di lavoro e far ritenere la continuazione del rapporto pregiudizievole agli scopi aziendali e, quindi, anche eventuali precedenti disciplinari ( Cass. 13/02/2012 n. 2013; Cass. 22/06/2009 n. 14586.


Cass. n. 28923/2018

Ai fini penali sia ai fini disciplinari, la verità della notizia potenzialmente lesiva dell’immagine del datore di lavoro divulgata dal lavoratore ha un suo peso, nella ricostruzione della fattispecie, anche al fine dell’eventuale configurazione di un legittimo diritto di critica (Cass. 7 aprile 2014, n. 8077; Cass. 26 settembre 2017, n. 22375; Cass. 16 febbraio 2000, n. 1749).

Questo vale, a maggior ragione, nella specie per determinare se vi sia stata o meno violazione del principio di correttezza, visto che, per costante indirizzo di questa Corte l’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105 cod. civ. e quelli, ad esso collegati, di correttezza e buona fede, cui è tenuto il dipendente nell’esecuzione del contratto di lavoro devono essere riferiti esclusivamente ad attività “lecite” – da tutti i punti di vista: penale, civile, amministrativo, tanto più nel lavoro pubblico – del datore di lavoro, non potendosi certo richiedere al lavoratore la osservanza di detti obblighi, nell’ambito del dovere di collaborazione con il datore di lavoro anche quando quest’ultimo intenda perseguire interessi che non siano leciti, nel senso suddetto (Cass. 16 gennaio 2001, n. 519; Cass. 26 settembre 2017, n. 22375; Cass. 14 marzo 2013, n. 6501; Cass. 16 febbraio 2017, n. 4125).


Cass. n. 14516/2018

L’avvenuta irrogazione al dipendente di una sanzione conservativa per condotte di rilevanza penale esclude che, a seguito del passaggio in giudicato della sentenza penale di condanna per i medesimi fatti, possa essere intimato il licenziamento disciplinare, non essendo consentito (in linea con quanto affermato dalla Corte EDU, sentenza 4 marzo 2014, che ha affermato la portata generale, estesa a tutti i rami del diritto, del principio del divieto di ne bis in idem), per il principio di consunzione del potere disciplinare, che una identica condotta sia sanzionata più volte a seguito di una diversa valutazione o configurazione giuridica (Cass. n. 22388/2014).


Cass. n. 26159/2017

Il datore di lavoro ha l’onere di provare i presupposti giustificativi delle sanzioni disciplinari, con riferimento, in linea di principio, anche al profilo della proporzionalità della sanzione, pur quando questa non sia di particolare entità, poiché non esiste una correlazione necessaria ed immediata tra l’esistenza di inadempimenti del lavoratore e l’irrogabilità delle sanzioni disciplinari, data la natura e la funzione particolare di quest’ultime, che non trovano il loro fondamento nelle regole generali dei rapporti contrattuali, non sono assimilabili alle penali di cui all’art. 1382 cod. civ., e non hanno una funzione risarcitoria, ma, grazie ad una portata afflittiva innanzitutto sul piano morale, hanno essenzialmente la funzione di diffidare dal compimento di ulteriori violazioni, salva la funzione di assicurare una diretta tutela degli interessi del datore di lavoro nel solo caso delle sanzioni estintive del rapporto (conf. Cass. n. 11153/2001) .


Cass. n. 11988/2018

Secondo i principi affermati da questa Corte, anche dopo l’estensione al licenziamento disciplinare delle garanzie procedimentali previste dall’art. 7 della legge n. 300 del 1970 – disposta dalla sentenza della Corte costituzionale n. 204 del 1982 – al suddetto licenziamento non è applicabile la disciplina prevista dal settimo comma del citato art.7 per l’ipotesi di mancata adesione del datore di lavoro all’iniziativa del lavoratore di adire un collegio di conciliazione ed arbitrato. Nè tale inapplicabilità costituisce violazione dei diritti costituzionalmente garantiti al lavoratore in quanto, come precisato dalla stessa Corte costituzionale nella citata sentenza, essa “non sbarra al lavoratore che si sia rivolto all’Ufficio provinciale del lavoro la via del ricorso al presidente del tribunale, di cui all’art. 810 cod. proc. civ., al fine di conseguire – malgrado l’indifferenza del datore di lavoro – la integrazione del collegio di conciliazione ed arbitrato” (vedi Cass. 23/6/2001 n.8619, cui adde Cass. 11/6/2004 n.11141).


Cass. n. 8411/2018

Alla sospensione cautelare (misura di carattere provvisorio e strumentale all’accertamento dei fatti relativi alla violazione, da parte del lavoratore, degli obblighi inerenti al rapporto, che esaurisce i suoi effetti con l’adozione dei provvedimenti disciplinari definitivi) non trova applicazione l’art. 7 della legge n. 300 del 1970, che procedimentalizza l’esercizio del solo potere disciplinare del datore di lavoro (cfr. Cass. 13 settembre 2012, n. 15353; Cass. 13 dicembre 2010, n. 25136; Cass. 9 settembre 2008, n. 22863).


Cass. n. 6606/2018

Allorquando il lavoratore impugni un provvedimento disciplinare, escludendo la sussistenza di una sua responsabilità tale da giustificare il provvedimento stesso, il giudice deve procedere all’accertamento della complessa fattispecie che quella responsabilità determini, anche sotto il profilo della proporzionalità della sanzione, tenendo presente che, in linea di principio, grava sul datore di lavoro l’onere di provare gli elementi costitutivi di detta fattispecie, in quanto fondamento in concreto dell’esercitato potere disciplinare, e potendo altresì utilizzare tutti gli elementi di prova legalmente acquisiti, idonei a dimostrare la sussistenza o meno della responsabilità disciplinare e il suo grado, configurandosi l’allegazione, da parte del lavoratore, di circostanze atte a dimostrare la carenza del potere disciplinare quali mere argomentazioni difensive che, non integrando una diversa “causa petendi”, possono essere sviluppate anche solo nel giudizio di appello al fine di sollecitare il giudice alla verifica delle condizioni di legittimità del provvedimento disciplinare” (cfr. Cass. 16.8.2004 n. 15950).


Cass. n. 1380/2018

L’irrogazione al lavoratore di una sanzione conservativa in luogo di quella espulsiva, pure astrattamente applicabile in forza di previsione contrattuale, comporta la consumazione definitiva del potere disciplinare del datore di lavoro, sicché è illegittimo il licenziamento intimato per gli stessi fatti (vedi Cass. 12/9/2016 n. 17912, Cass. 27/3/2009 n.7523).