Cass. n. 13650/2019

In settori diversi da quello edile, vige il principio per cui ove la sospensione del rapporto lavorativo derivi da una libera scelta del datore di lavoro e costituisca il risultato di un accordo tra le parti, permane il relativo obbligo contributivo, dovendosi escludere la possibilità di una interpretazione analogica del d.l. n. 244 del 1995, art. 29, convertito in legge n. 341 del 1995, in quanto la disposizione ha natura eccezionale e regola espressamente la possibilità e le modalità di un ampliamento dei previsti casi d’esonero da contribuzione, che può essere effettuato esclusivamente mediante decreti interministeriali (cfr. Cass. n. 12876 del 2014 cit. in rifermento al settore turismo – pubblici esercizi; v. Cass. 9 giugno 2014, n.12876; v., inoltre, Cass. 4 maggio 2011 n. 9805, Cass. 18 febbraio 2011, n. 3969).

Va riaffermato, pertanto, che l’obbligazione contributiva, commisurata alla retribuzione che al lavoratore spetterebbe sulla base della contrattazione collettiva vigente (il minimale contributivo), è dovuta anche nei casi di mancata esecuzione della prestazione lavorativa e corresponsione della relativa retribuzione, dipendente da cause diverse da quelle previste dalla legge o dal contratto collettivo, in considerazione della natura indisponibile dell’obbligazione contributiva;

N ella specie la Corte di merito ha evidenziato che si versava in ipotesi di accordo negoziale tra datore di lavoro e lavoratore per la sospensione della prestazione e ha correttamente applicato la regola dell’indisponibilità dell’obbligazione contributiva.


Cass. n. 12653/2019

Deve essere riconosciuto il computo nella pensione aziendale della retribuzione in natura percepita ragguagliata al valore locativo del bene immobile concesso in godimento al dipendente, qualora l’emolumento sia corrisposto, in base alla disciplina aziendale,  nelle sole giornate di effettiva presenza e sia causalmente correlato all’ordinaria prestazione lavorativa (n.d.r. vicenda relativa all’applicabilità del D.L. n. 55 del 1983, art. 30, convertito nella L. n. 131 del 1983, relativo al nel trattamento pensionistico dei dipendenti degli enti locali – al quale dal 1 gennaio 1987 l’Azienda ricorrente aveva equiparato il trattamento pensionistico dei propri dipendenti).


Cass. n. 12166/2019

L’importo della retribuzione da assumere come base di calcolo dei contributi previdenziali, a norma del D.L. 9 ottobre 1989, n. 338, art. 1 convertito dalla L. 7 dicembre 1989, n. 389 (che fa riferimento al criterio del minimale contributivo, pari alla retribuzione dovuta in un determinato settore in applicazione dei contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali più rappresentative su base nazionale) è quello desumibile dai diversi accordi sindacali o dal contratto individuale di lavoro, quando questi ultimi prevedano una retribuzione superiore alla misura minima stabilita dal contratto collettivo nazionale, mentre solo in caso contrario la contribuzione va parametrata a quella stabilita dalla contrattazione nazionale di settore” (v. Cass.19/7/2004 n. 13391, Cass. 27/7/2004 n. 14129, cfr. Cass. S.U. 29/7/2002 n. 11199).


Cass. n. 4690/2019

Tra le ipotesi di esenzione dall’obbligo del minimale contributivo in edilizia, elencate dal D.L. 23 giugno 1995, n. 244, art. 29 convertito in L. 8 agosto 1995, n. 341 e dal D.M. 16 dicembre 1996, vanno ricomprese anche le sospensioni di attività aziendale senza, intervento della CIG, preventivamente comunicate agli enti previdenziali, in modo da consentirne gli opportuni controlli” (Cass., n. 12624/2008).

Si tratta, dunque, di ipotesi in cui la sospensione dell’attività aziendale costituisce elemento oggettivo che caratterizza la fattispecie e la diversifica da altre ipotesi di mera sospensione consensuale del rapporto di lavoro.

Alla luce di questi principi, cui questa Corte intende dare continuità, ne consegue che – premesso che il D.M. 16 dicembre 1996, contempla l’eccezione all’obbligo del minimale contributivo per i permessi non retribuiti non eccedenti il limite massimo di 40 ore annue – i permessi non retribuiti, per qualsiasi ragione concessi, eccedenti il detto limite, non comportano l’esonero dal minimale contributivo che deve essere applicato per le ore eccedenti quel limite.

Unica fonte legittima di esonero è la legge ed il decreto ministeriale dalla stessa richiamato, per cui è irrilevante la questione se il riconoscimento del diritto a periodi di aspettativa superiori a quattro settimane sia o meno da considerare come mero accordo finalizzato a sospendere convenzionalmente il rapporto di lavoro.

La previsione dell’art. 40 del c.c.n.l. del settore edilizia (laddove prevede il diritto del lavoratore ad ottenere permessi non retribuiti da fruire secondo certe modalità, per almeno quattro settimane, in modo da non interferire con le esigenze organizzative imprenditoriali) non può concretizzare alcuna ipotesi ulteriore rispetto a quelle tassative sopra ricordate per legittimare l’esclusione dalla regola del minimale contributivo.


Cass. n. 24109/2018

Come si ricava dalla giurisprudenza di questa Corte (Sez. U, sentenza n. 11199 del 29/07/2002), l’importo della retribuzione da assumere come base di calcolo dei contributi previdenziali non può essere inferiore all’importo di quella che ai lavoratori di un determinato settore sarebbe dovuta in applicazione dei contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali più rappresentative su base nazionale (c.d. “minimale contributivo”), secondo il riferimento ad essi fatto – con esclusiva incidenza sul rapporto previdenziale – dall’art. 1 D.L. 9 ottobre 1989 n. 338 (convertito in legge 7 dicembre 1989 n. 389), senza le limitazioni derivanti dall’applicazione dei criteri di cui all’art. 36 Costituzione (c.d. “minimo retributivo costituzionale”), che sono rilevanti solo quando a detti contratti si ricorre – con incidenza sul distinto rapporto di lavoro – ai fini della determinazione della giusta retribuzione.

E’ pure vero che, ai fini dell’applicazione della normativa sulla contribuzione virtuale, è necessario che esista a monte l’obbligo retributivo ovvero una causa di sospensione della prestazione imputabile al datore di lavoro; mentre non può esservi obbligazione contributiva se le rispettive prestazioni non siano state rese per assenze dei lavoratori o per accordo con il lavoratore, con onere della prova a carico del datore.

In questo senso è anche la giurisprudenza di questa Corte (sentenza n. 2012/7473, 6155/2004) la quale ha riconosciuto che in mancanza di obbligo retributivo per assenza di prestazione non è configurabile credito contributivo; osservando che la retribuzione, “è collegata alla prestazione effettiva del lavoro, non soltanto ai fini della sua commisurazione (ai sensi dell’art. 36 Cost.), ma anche per la stessa configurazione del relativo diritto, il quale non sorge ex se in ragione della esistenza e del protrarsi del rapporto, ma presuppone – per la natura sinallagmatica del contratto di lavoro – la corrispettività delle prestazioni”.

Da tali considerazioni discende, quindi, che dovendosi commisurare su quanto spettante al lavoratore, la contribuzione prescinda dalla retribuzione di fatto corrisposta e sia dovuta anche nei casi di illegittima interruzione o di unilaterale sospensione del rapporto, nei quali l’obbligo retributivo è riconducibile agli effetti risarcitori della condotta inadempiente del datore di lavoro; per contro la contribuzione non è dovuta in caso di assenza del lavoratore o di sospensione concordata della prestazione.

Pertanto, in forza della medesima disciplina, la contribuzione è dovuta in relazione all’obbligazione contrattuale assunta dal lavoratore dovendosi accertare, nei casi di mancata esecuzione, le ragioni per le quali la prestazione non sia stata resa.

Nel caso di specie non è in discussione che le lavoratrici fossero state assunte a tempo indeterminato per un orario contrattuale di 40 ore settimanali, talchè la retribuzione imponibile convenzionale non andava commisurata ai singoli giorni di prestazione effettiva – come si sostiene in ricorso – ma a quella contrattualmente dovuta ossia maturata in forza del contratto collettivo o individuale se superiore (mentre non conta la retribuzione di fatto erogata).


Cass. n. 20709/2018

La retribuzione imponibile ai fini previdenziali, prevista dalla L. n. 153 del 1969, art. 12, comprende tutto ciò che in danaro od in natura venga dal datore di lavoro corrisposto in favore del lavoratore in costanza del rapporto di lavoro, con la sola esclusione delle somme erogate per uno dei titoli elencati nel capoverso successivo, a nulla rilevando che l’attribuzione patrimoniale venga effettuata non nelle mani del lavoratore medesimo, ma a terzi estranei al rapporto di lavoro, oppure consista in somme accantonate su fondi previdenziali od assistenziali. Detta attribuzione patrimoniale deve essere causalmente ricollegata (anche latu sensu) al rapporto di lavoro e deve assicurare al lavoratore un bene o un vantaggio economicamente valutabile (Cass. n. 24602 del 2011; Cass. n. 13097 del 2007); nozione analoga è desumibile dall’art. 12 citato, nel testo attualmente in vigore, dopo le modifiche apportate dal D.Lgs. n. 314 del 1997.

Con riferimento ai premi versati per polizze assicurative, la stessa giurisprudenza ha evidenziato che “rientrano nella retribuzione imponibile le somme (continuativamente ed obbligatoriamente) erogate dal datore di lavoro ad una compagnia di assicurazione per il pagamento del premio di una polizza assicurativa dei suoi dipendenti (“terzi” beneficiari del contratto assicurativo) contro i rischi da infortuni extraprofessionali (ossia verificatisi fuori dall’attività lavorativa); mentre non rientrano nella retribuzione imponibile i premi pagati dal datore di lavoro per l’assicurazione dei rischi da infortuni professionali (ossia verificatisi a causa od in occasione dell’attività lavorativa), perché in tal caso il pagamento del premio non costituisce un’integrazione della retribuzione, ma è diretto a soddisfare un’obiettiva esigenza del datore di lavoro di cautelarsi dagli eventuali effetti della propria responsabilità ex art. 2087 c.c., o per il fatto dei propri dipendenti, sia che l’Assicurazione volontaria integri quella obbligatoria presso l’Inail, sia che copra un rischio professionale (quale quello dei dirigenti d’azienda) per il quale non sia prevista alcuna tutela assicurativa obbligatoria”.

In materia di determinazione della base imponibile per il calcolo dei contributi previdenziali, attese, da un lato, la generale presunzione di cui alla L. n. 153 del 1969, art. 12, comma 1, (secondo cui si considera retribuzione tutto ciò che il lavoratore riceve in denaro o in natura in dipendenza del rapporto di lavoro) e, dall’altro, la tassatività dell’elencazione delle voci, che, in base allo stesso art. 12, comma 2 sono parzialmente o totalmente escluse dalla contribuzione, il riparto dell’onere probatorio è che l’ente previdenziale deve provare che il lavoratore ha ricevuto dal datore di lavoro somme a qualunque titolo purché in dipendenza del rapporto di lavoro, mentre è onere del datore di lavoro provare che ricorre una delle cause di esclusione di cui al citato comma 2 .


Cass. n. 11847/2018

L’art. 3 DL n. 318/1996 conv. in legge n. 402/1996, nello stabilire la retribuzione base da considerare anche ai fini delle prestazioni previdenziali, richiama quanto disposto negli Accordi collettivi ed impone, a tal fine, l’obbligo di depositare i predetti Accordi e contratti presso l’ufficio provinciale del lavoro e della massima occupazione e presso le competenti sedi degli enti previdenziali interessati competenti territorialmente.

La norma stabilisce altresì che il deposito degli accordi deve essere effettuato entro trenta giorni dalla loro stipulazione e, per quelli già sottoscritti alla data di entrata in vigore della disposizione, fissa quale termine ultimo per il deposito quello del 31.12.1996.

Si tratta di una disposizione diretta a regolare il rapporto tra datore di lavoro ed ente di previdenza, in quanto, introducendo una sorta di regime di pubblicità per gli accordi collettivi, ne garantisce la opponibilità agli istituti previdenziali con riguardo ai trattamenti retributivi da considerare al fine del calcolo dei contributi; elemento essenziale nel sistema e’ rappresentato dal deposito dei contratti ed accordi, per i quali e’ sancito un termine fisso (entro trenta giorni dalla stipulazione).

La norma si preoccupa anche dei contratti collettivi gia’ esistenti e sottoscritti al momento della sua entrata in vigore, stabilendo anche per questi la possibilità che l’Inps ne tenga conto, purche’ depositati entro il 31.12.1996.

Se pur sia sostenibile che il mancato deposito nei termini predetti non possa costituire motivo di nullità dei contratti, in quanto non prevista una siffatta sanzione nel disposto della norma, non può peraltro giungersi a sostenere che una volta intervenuto tardivamente il richiesto deposito, si determini una sorta di “sanatoria” anche riferita al periodo antecedente alla entrata in vigore della norma.

Quest’ultima, come detto, introducendo un regime di pubblicità/opponibilità degli accordi depositati, consente che vengano applicati trattamenti previsti da accordi aziendali anche derogatori rispetto ai contratti nazionali, con cio’ segnando una chiara scelta legislativa che può valere solo se accompagnata dalle condizioni poste dalla norma e quindi solo successivamente alla sua entrata in vigore.

La indicata irretroattività della disposizione e’ stata gia affermata da questa Corte allorche’ si e’ statuito che se “è vero .. che il comma 2 dell’art. 3 della legge del 1996 prevede il deposito “anche” dei contratti e accordi stipulati alla data di entrata in vigore del DL 318/96,… detti accordi saranno passibili di applicazione solo in relazione ai contributi da versare “dopo” l’entrata in vigore della legge, non potendosi determinare i contributi sulla base di una disposizione che non era vigente al momento di maturazione dell’obbligo” ( Cass. n. 2387/2004) .


Cass. n. 11650/2018

L’importo della retribuzione da assumere come base di calcolo dei contributi previdenziali non può essere inferiore all’importo di quella che ai lavoratori di un determinato settore sarebbe dovuta in applicazione dei contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali più rappresentative su base nazionale (cosiddetto minimale contributivo), secondo il riferimento ad essi fatto – con esclusiva incidenza sul rapporto previdenziale – dall’art. 1 del d.l. n. 338 del 1989, convertito dalla I. n. 389 del 1989, senza le limitazioni derivanti dall’applicazione dei criteri di cui all’art. 36 Cost. (cosiddetto minimo retributivo costituzionale), che sono rilevanti solo quando a detti contratti si ricorre – con conseguente influenza sul distinto rapporto di lavoro – ai fini della determinazione della giusta retribuzione (conf. Cass. n. 10516/2018).

Non è configurabile la violazione dell’art. 39 Cost., alla stregua dei principi espressi con la sentenza della Corte costituzionale n. 342 del 1992, per via dell’assunzione di efficacia “erga omnes” dei contratti collettivi nazionali, essendo l’estensione limitata – secondo la previsione della legge – alla parte economica dei contratti soltanto in funzione di parametro contributivo minimale comune, idoneo a realizzare le finalità del sistema previdenziale ed a garantire una sostanziale parità dei datori di lavoro nel finanziamento del sistema stesso” (Cass.n. 19284/2017; sul minimale contributivo anche Cass. n. 801/2012; Cass. n. 4926/2016).


Cass. n. 10134/2018

In tema di contribuzione dovuta dai datori di lavoro esercenti attività edile, il D.L. n. 244 del 1995, art. 29 convertito nella L. n. 341 del 1995, nel determinare la misura dell’obbligo contributivo previdenziale ed assistenziale in riferimento ad una retribuzione commisurata ad un numero di ore settimanali non inferiore all’orario normale di lavoro stabilito dalla contrattazione collettiva, prevede l’esclusione dall’obbligo contributivo di una varietà di assenze, tra di loro accomunate dal fatto che vengono in considerazione situazioni in cui è la legge ad imporre al datore di lavoro di sospendere il rapporto.

Ne consegue che, ove la sospensione del rapporto derivi da una libera scelta del datore di lavoro e costituisca il risultato di un accordo tra le parti, continua a permanere intatto l’obbligo retributivo, dovendosi escludere, attesa l’assenza di una identità di “ratio” tra le situazioni considerate, la possibilità di una interpretazione estensiva o, comunque, analogica, e ciò tanto più che la disposizione ha natura eccezionale e regola espressamente la possibilità e le modalità di un ampliamento dei casi d’esonero da contribuzione, che può essere effettuato esclusivamente mediante decreti interministeriali” (cfr., in termini, Cass. nr. 9805 del 2011; Cass. nr. 21700 del 2009. Sempre nella stessa ottica, in motivazione, Cass. nr. 19662 del 2017).


Cass. n. 5948/2018

Il cosiddetto premio fedeltà, erogato dal datore di lavoro ai propri dipendenti dotati di elevata anzianità di servizio in azienda all’atto della cessazione del rapporto di lavoro – che è un emolumento in denaro corrisposto in dipendenza del rapporto di lavoro e non una liberalità concessa una tantum e non collegata al rendimento del lavoratore o all’andamento aziendale – deve essere incluso nella retribuzione imponibile a fini contributivi, in quanto la suddetta nozione, dettata dall’art. 12 della legge 30 aprile 1969, n. 153 (applicabile ratione temporis alla fattispecie dedotta in giudizio) è più ampia rispetto alla nozione civilistica di retribuzione, comprendendo non solo il corrispettivo della prestazione lavorativa, ma anche tutto ciò che il lavoratore riceva o abbia diritto di ricevere dal datore di lavoro, in dipendenza del rapporto di lavoro, salvo le voci espressamente escluse dallo stesso articolo 12.

Il “premio di fedeltà”, erogato dal datore di lavoro ai propri dipendenti dotati di elevata anzianità di servizio in azienda all’atto della cessazione del rapporto di lavoro, non può essere assimilato alla indennità di anzianità – esclusa dalla retribuzione imponibile ai fini previdenziali ai sensi dell’art. 12, secondo comma, della legge n. 153 del 1969, – non costituendo una retribuzione differita e proporzionale da erogarsi in favore di tutti i lavoratori, ed essendo condizionato al concorso di altre circostanze, ovvero ad una anzianità minima maturata in azienda.