E’ stato precisato che il giudizio espresso sulla gravità dell’infrazione del lavoratore disciplinarmente sanzionata, in quanto fondato su una norma di legge che sì limita ad indicare un parametro generale di contenuto elastico, presuppone un’attività di interpretazione giuridica e non meramente fattuale della norma stessa, attraverso la quale si dà concretezza alla parte mobile della disposizione per adeguarla ad un determinato contesto storico – sociale.

Detto giudizio di valore svolge una funzione integrativa delle regole giuridiche e, quindi, è soggetto al controllo della Corte di legittimità perché le specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge (cfr. in relazione al licenziamento per giustificato motivo soggettivo Cass. 8 agosto 2011, n. 17093; in tema di licenziamento per giusta causa si rimanda fra le più recenti a Cass. 17 gennaio 2017, n. 985 e a Cass. 23 settembre 2016, n. 18715).

Pur se il giustificato motivo soggettivo si caratterizza rispetto alla giusta causa in quanto ravvisabile in presenza di condotte che, seppure idonee a ledere il vincolo fiduciario, per la loro minore gravità, non legittimano l’interruzione immediata del rapporto e, quindi, sono compatibili con la momentanea prosecuzione dello stesso (ciò sulla base del combinato disposto degli artt. 2119 cod. civ., 1 e 3 della legge n. 604/1966), non sussistono differenziazioni qualitative fra i due diversi tipi di licenziamento disciplinare, perché il profilo distintivo attiene alla gravità della violazione contrattuale addebitata al dipendente, che è minore nell’ipotesi del licenziamento senza preavviso, pur essendo entrambe le fattispecie accomunate dalla necessità che la sanzione espulsiva sia fondata su inadempimenti contrattuali di entità tale da ledere il vincolo fiduciario posto a fondamento del rapporto, minando l’affidamento che il datore di lavoro deve poter riporre sulla futura correttezza dell’adempimento della prestazione lavorativa.

In tema di licenziamento per giustificato motivo soggettivo (non diversamente da quanto accade per l’ipotesi di giusta causa) si è da tempo affermato che spetta unicamente al giudice del merito accertare se i fatti addebitati al lavoratore rivestano il carattere di negazione degli elementi fondamentali del rapporto ed in specie di quello fiduciario e siano tali da meritare il recesso con preavviso.

E’ stato, però, precisato che il giudizio espresso sulla gravità dell’infrazione del lavoratore disciplinarmente sanzionata, in quanto fondato su una norma di legge che sì limita ad indicare un parametro generale di contenuto elastico, presuppone un’attività di interpretazione giuridica e non meramente fattuale della norma stessa, attraverso la quale si dà concretezza alla parte mobile della disposizione per adeguarla ad un determinato contesto storico – sociale.

Detto giudizio di valore svolge una funzione integrativa delle regole giuridiche e, quindi, è soggetto al controllo della Corte di legittimità perché le specificazioni del parametro normativo hanno natura giuridica e la loro disapplicazione è deducibile in sede di legittimità come violazione di legge (cfr. in relazione al licenziamento per giustificato motivo soggettivo Cass. 8 agosto 2011, n. 17093; in tema di licenziamento per giusta causa si rimanda fra le più recenti a Cass. 17 gennaio 2017, n. 985 e a Cass. 23 settembre 2016, n. 18715).

Il discrimine tra giudizio di fatto e giudizio di diritto va, dunque, individuato tenendo conto della distinzione tra “ricostruzione storica (assoggettata ad un mero giudizio di fatto) e giudizi di valore, sicché ogniqualvolta un giudizio apparentemente di fatto si risolva, in realtà, in un giudizio di valore, si è in presenza d’una interpretazione di diritto, in quanto tale attratta nella sfera d’azione della Corte Suprema” (Cass. 14 marzo 2013, n. 6501, richiamata da Cass. 16 febbraio 2017, n. 4125).

Esula, pertanto, dal vizio di cui all’art. 360, comma 1, n. 5, cod. proc. civ. e ricade nella diversa ipotesi della falsa applicazione di norme di diritto la censura con la quale, in tema di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, si addebiti alla sentenza impugnata di avere ritenuto la gravità dell’inadempimento sulla base di un’errata interpretazione della disciplina di legge e di contratto e si assuma che la condotta, ricostruita nei termini indicati dal giudice del merito, non sia idonea a giustificare il recesso dal rapporto, perché non riconducibile alla nozione legale di giustificato motivo soggettivo, come enunciata dalla Corte di legittimità.

Invero è stato da questa Corte affermato (v. Cass. 14 giugno 2018, n. 15640) che, pur se il giustificato motivo soggettivo si caratterizza rispetto alla giusta causa in quanto ravvisabile in presenza di condotte che, seppure idonee a ledere il vincolo fiduciario, per la loro minore gravità, non legittimano l’interruzione immediata del rapporto e, quindi, sono compatibili con la momentanea prosecuzione dello stesso (ciò sulla base del combinato disposto degli artt. 2119 cod. civ., 1 e 3 della legge n. 604/1966), non sussistono differenziazioni qualitative fra i due diversi tipi di licenziamento disciplinare, perché il profilo distintivo attiene alla gravità della violazione contrattuale addebitata al dipendente, che è minore nell’ipotesi del licenziamento senza preavviso, pur essendo entrambe le fattispecie accomunate dalla necessità che la sanzione espulsiva sia fondata su inadempimenti contrattuali di entità tale da ledere il vincolo fiduciario posto a fondamento del rapporto, minando l’affidamento che il datore di lavoro deve poter riporre sulla futura correttezza dell’adempimento della prestazione lavorativa.

La fiducia, infatti, è fattore che condiziona la permanenza del vincolo contrattuale e può avere un’intensità differenziata a seconda della funzione, della natura e della qualità del singolo rapporto, della posizione delle parti, dell’oggetto delle mansioni e del grado di affidamento che le stesse esigono (cfr. Cass. 8 giugno 2017, n. 14319), elementi, questi, che devono essere tutti apprezzati dal giudice di merito, perché la valutazione sulla gravità dell’inadempimento e sulla proporzionalità della sanzione rispetto all’addebito contestato deve essere espressa tenendo conto, da un lato, dei profili oggettivi e soggettivi della condotta, dall’altro delle caratteristiche proprie del rapporto in relazione al quale va valutata la possibilità o meno della prosecuzione.

Vale anche richiamare la trama argomentativa contenuta in un recente arresto di questa Corte che ha analizzato funditus i rapporti tra licenziamento e previsioni disciplinari della contrattazione collettiva (v. ex multis Cass. 9 maggio 2019, n. 12365; Cass. 18 maggio 2019, n. 14500; Cass. 19 luglio 2019, n. 19578; Cass. 22 agosto 2019, n. 21628). Avuto riguardo alle previsioni della contrattazione collettiva che graduano le sanzioni disciplinari, essendo quella della giusta causa e del giustificato motivo una nozione legale, si è più volte espresso il generale principio che tali previsioni non vincolano il giudice di merito (ex plurimis, Cass. 4 aprile 2017, n. 8718; Cass. 7 maggio 2015, n. 9223; Cass. 17 giugno 2011, n. 13353).

Cass. n. 11635/2021