L’inosservanza del termine di cinque giorni previsto per la trasmissione degli atti all’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari non ha portata decadenziale , ove non si dimostri un pregiudizio al diritto di difesa e, con riferimento anche al termine e le modalità per la convocazione a difesa disciplinati dall’art. 55- bis del d.lgs. n. 150 del 2009, ne è stata posta in evidenza la finalità di garanzia, traendone la conseguenza che i vizi procedurali correlati all’audizione del lavoratore possono dare luogo a nullità del procedimento, e della conseguente sanzione, solo ove sia dimostrato, dall’interessato, un pregiudizio al concreto esercizio del diritto di difesa, e non di per sé soli.

L’art. 55- ter d. Igs. 165/2001 non prevede che la decisione della P.A. di sospendere il procedimento disciplinare sia comunicata al dipendente.

In mancanza della prova di concreti ed effettivi pregiudizi al diritto di difesa, il fatto che la P.A., non palesi con comunicazione espressa l’intento di attendere l’esito del procedimento penale è pertanto privo di rilievo rispetto alla validità del procedimento disciplinare.

L’unica decadenza in tali casi è quella, già menzionata, che potrebbe verificarsi all’esito dell’ultimazione del processo penale, momento rispetto al quale la ripresa del procedimento disciplinare è rigorosamente regolata dall’art. 55- ter, co. 4, con riferimento a dati formali certi, il cui superamento cronologico come si è detto è causa di invalidità della sanzione.

Qualora, per ragioni di garanzia e cautela, decida di posticipare la propria decisione all’esito del procedimento penale, ciò non significa che l’apprezzamento della gravità e dell’improseguibilità del rapporto debba essere necessariamente condizionato dal comportamento tenuto medio tempore tenuto dal ricorrente.

Questa Corte ha ricostruito il procedimento disciplinare come destinato a svolgersi attraverso le diverse fasi della sua apertura, della contestazione, dell’istruttoria amministrativa ed infine, della irrogazione della sanzione.

Tale ricostruzione ha poi portato, con riferimento alla normativa conseguente al d. Igs. 150/2009, a ravvisare fattispecie decadenziali soltanto nell’inosservanza dei tempi del procedere rispetto al termine (iniziale) per la contestazione, di cui all’art. 55- bis, co. 2 e 4, d. Igs. 165/2001) ed ai termini (finali) di conclusione del procedimento di irrogazione di cui alle stesse norme, oltre che, nel caso di sospensione in attesa della definizione del procedimento penale, dei termini (finali) di cui all’art. 55- ter, u.c., d. Igs. 165/2001, per effetto implicito nel rinvio di quest’ultima disposizione all’art. 55- bis, che appunto qualifica come perentori i termini ultimi di irrogazione.

Non è stata invece ritenuta di portata decadenziale l’inosservanza del termine di cinque giorni previsto per la trasmissione degli atti all’Ufficio per i Procedimenti Disciplinari (Cass. 14 dicembre 2018, n. 32491; Cass. 26 agosto 2015, n. 17153), ove non si dimostri un pregiudizio al diritto di difesa e, con riferimento anche al termine e le modalità per la convocazione a difesa disciplinati dall’art. 55- bis del d.lgs. n. 150 del 2009, ne è stata posta in evidenza la finalità di garanzia (Cass. 6 marzo 2019, n. 6555; Cass. 2 ottobre 2018, n. 23895, Cass. 22 agosto 2016, n. 17245, Cass. 10 agosto 2016, n. 16900), traendone la conseguenza che i vizi procedurali correlati all’audizione del lavoratore possono dare luogo a nullità del procedimento, e della conseguente sanzione, solo ove sia dimostrato, dall’interessato, un pregiudizio al concreto esercizio del diritto di difesa, e non di per sé soli.

D’altra parte, anche le recenti modifiche apportate dal d. Igs. 75/2017 (c.d. Riforma Madia), per quanto qui non applicabili ratione temporis, prevedono analogamente, nel nuovo comma 9- ter dell’art. 55-bis, che «la violazione dei termini e delle disposizioni sul procedimento disciplinare previste dagli articoli da 55 a 55-quater (…) non determina la decadenza dall’azione disciplinare né l’invalidità degli atti e della sanzione irrogata, purché non risulti irrimediabilmente compromesso il diritto di difesa del dipendente, e le modalità di esercizio dell’azione disciplinare, anche in ragione della natura degli accertamenti svolti nel caso concreto, risultino comunque compatibili con il principio di tempestività» e che «sono da considerarsi perentori il termine per la contestazione dell’addebito e il termine per la conclusione del procedimento».

Ciò posto, si rileva che l’art. 55- ter d. Igs. 165/2001 non prevede che la decisione della P.A. di sospendere il procedimento disciplinare sia comunicata al dipendente.

D’altra parte, è difficoltoso ricostruire un indiscriminato interesse del lavoratore a che il procedimento disciplinare prosegua, quando per i medesimi fatti sia pendente procedimento penale, visto che l’attesa (al di là del caso di provvedimenti cautelari, che a livello di ricostruzione generale non rileva) consente comunque la prosecuzione medio tempore del rapporto e permette la fruizione delle facoltà difensive insite nel procedimento penale.

In mancanza della prova di concreti ed effettivi pregiudizi al diritto di difesa, il fatto che la P.A., non palesi con comunicazione espressa l’intento di attendere l’esito del procedimento penale è pertanto privo di rilievo rispetto alla validità del procedimento disciplinare.

L’unica decadenza in tali casi è quella, già menzionata, che potrebbe verificarsi all’esito dell’ultimazione del processo penale, momento rispetto al quale la ripresa del procedimento disciplinare è rigorosamente regolata dall’art. 55- ter, co. 4, con riferimento a dati formali certi, il cui superamento cronologico come si è detto è causa di invalidità della sanzione.

Ma, rispetto a tale decadenza, la mancanza di comunicazione dell’originaria sospensione non ha alcun rilievo, in quanto dopo il giudicato la riattivazione ha luogo attraverso la rinnovazione della contestazione, la quale naturalmente consente di dispiegare ogni eventuale reazione riguardo al rispetto dei termini decadenziali in quel contesto previsti.

Quanto sopra consente altresì di escludere che il lavoratore possa dolersi del fatto che, dopo la sospensione del procedimento disciplinare, la P.A. non lo riattivi dopo le sentenze di primo o di secondo grado emesse in sede penale.

Questa Corte ha già precisato che quella di sospendere il procedimento disciplinare è «facoltà discrezionale attribuita alla P.A., la quale, fermo il principio della tendenziale autonomia del procedimento disciplinare rispetto a quello penale, può esercitarla qualora, per la complessità degli accertamenti o per altre cause, non disponga di elementi necessari per la definizione del procedimento, essendo legittimata, peraltro, a riprendere il procedimento disciplinare, senza attendere che quello penale venga definito con sentenza irrevocabile, allorquando ritenga che gli elementi successivamente acquisiti consentano la decisione» (Cass. 13 maggio 2019, n. 12662).

Tale ripresa anticipata è dunque facoltà propria della P.A., a tutela del proprio buon andamento, ma non sussiste alcun interesse giuridicamente tutelato del lavoratore a che essa abbia luogo, in quanto anche da questo punto di vista le tutele decadenziali sono previste solo in ragione del termine finale, susseguente al giudicato.

Suggestiva, ma infondata, è poi l’osservazione secondo cui la corretta prosecuzione del rapporto, con anche una promozione, nelle more del procedimento penale, avrebbe dovuto essere considerata nel giudizio sulla proporzione della sanzione.

Infatti, qualora la P.A., per ragioni di garanzia e cautela, decida di posticipare la propria decisione all’esito del procedimento penale, ciò non significa che l’apprezzamento della gravità e dell’improseguibilità del rapporto debba essere necessariamente condizionato dal comportamento tenuto medio tempore tenuto dal ricorrente.

La P.A., sospendendo il procedimento disciplinare, legittimamente evita ogni giudizio sui fatti commessi, ma la loro gravità è destinata pienamente a riemergere, in tutta la sua portata ed in ogni aspetto, una volta che, con il giudicato, essi si abbiano per definitivamente accertati.

Ne deriva che la regolare prosecuzione del rapporto dopo la sospensione del procedimento disciplinare non esclude la possibilità di valorizzare i fatti contestati anche quale ragione di licenziamento in tronco, se da essi, in sé considerati, discenda una valutazione che avvalori la conclusione in ordine alla rottura del rapporto fiduciario.

In definitiva il giudizio sull’incidenza dei reati commessi sul rapporto fiduciario resta valutazione di merito, nel caso di specie non implausibilmente fondata sulla gravità dei fatti e sulle peculiarità del lavoro pubblico, sotto il profilo del rispetto della legalità e senza che sia necessariamente decisivo quanto accaduto o il comportamento positivamente serbato dall’incolpato nella pendenza degli accertamenti penali.

Cass. n. 11762/2021