Cass. n. 12707/2020

Il caso all’esame ripropone la vexata quaestio della distinzione tra rapporto di lavoro autonomo e rapporto di lavoro subordinato in una fattispecie che, per alcuni versi, presenta dei connotati peculiari. Deve, del resto, prendersi atto che oggi i due cennati tipi di rapporto non compaiono che raramente nelle loro forme e prospettazioni “primordiali” e più semplici, in quanto gli aspetti molteplici di una vita quotidiana e di una realtà sociale in continuo sviluppo e le diuturne sollecitazioni che ne promanano hanno insinuato in ognuno di essi elementi per così dire perturbatori che appannano, turbano, appunto, la primigenia simplicitas del “tipo legale” e fanno dei medesimi, non di rado, qualcosa di ibrido e, comunque, di difficilmente definibile.

Per cui la qualificazione sub specie di locatio operis o locatio operarum e la sua sussunzione sotto l’uno o l’altro nomen iuris diventa più delicata e richiede una più approfondita opera di accertamento della realtà fattuale e di affinamento di quei momenti che la teoria ermeneutica caratterizza come subtilitas explicandi e, soprattutto, come subtilitas applicandi.

Soccorre, peraltro, in questa actio finium regundorum tra lavoro autonomo e subordinato l’insegnamento della giurisprudenza che, intervenendo con molta consapevolezza sul tema, ha dato alla dibattuta questione una soluzione che può, nei principi, ormai dirsi consolidata.

E’ noto, difatti, che, secondo il richiamato e consolidato insegnamento della giurisprudenza di questa Corte, l’elemento essenziale di differenziazione tra lavoro autonomo e lavoro subordinato consiste nel vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, da ricercare in base ad un accertamento esclusivamente compiuto sulle concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

In particolare, mentre la subordinazione implica l’inserimento del lavoratore nella organizzazione imprenditoriale del datore di lavoro mediante la messa a disposizione, in suo favore, delle proprie energie lavorative (operae) ed il contestuale assoggettamento al potere direttivo di costui, nel lavoro autonomo l’oggetto della prestazione è costituito dal risultato dell’attività (opus): ex multis, e già da epoca non recente, Cass. nn. 12926/1999; 5464/1997; 2690/1994; 4770/2003; 5645/2009, secondo cui, ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro come subordinato oppure autonomo, il primario parametro distintivo della subordinazione, intesa come assoggettamento del lavoratore al potere organizzativo del datore di lavoro, deve essere accertato o escluso mediante il ricorso agli elementi che il giudice deve concretamente individuare dando prevalenza ai dati fattuali emergenti dalle modalità di svolgimento del rapporto (cfr. pure, tra le molte, Cass. nn. 1717/2009, 1153/2013).

In subordine, l’elemento tipico che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato è costituito dalla subordinazione, intesa, come innanzi detto, quale disponibilità del prestatore nei confronti del datore di lavoro, con assoggettamento alle direttive dallo stesso impartite circa le modalità di esecuzione dell’attività lavorativa.

Mentre, è stato pure precisato, altri elementi – come l’assenza del rischio economico, il luogo della prestazione, la forma della retribuzione e la stessa collaborazione – possono avere solo valore indicativo e non determinante (v. Cass. n. 7171/2003), costituendo quegli elementi, ex se, solo fattori che, seppur rilevanti nella ricostruzione del rapporto, possono in astratto conciliarsi sia con l’una che con l’altra qualificazione del rapporto stesso (fra le altre – e già da epoca risalente – Cass. nn.7796/1993; 4131/1984); ciò precisato, è da aggiungere che, anche in ordine alla questione relativa alla qualificazione del rapporto contrattualmente operata, sovviene l’insegnamento della giurisprudenza di legittimità.

Alla cui stregua, onde pervenire alla identificazione della natura del rapporto come autonomo o subordinato, non si può prescindere dalla ricerca della volontà delle parti, dovendosi tra l’altro tener conto del relativo reciproco affidamento e di quanto dalle stesse voluto nell’esercizio della loro autonomia contrattuale: pertanto, quando i contraenti abbiano dichiarato di voler escludere l’elemento della subordinazione, specie nei casi caratterizzati dalla presenza di elementi compatibili sia con l’uno che con l’altro tipo di prestazione d’opera, è possibile addivenire ad una diversa qualificazione solo ove si dimostri che, in concreto, l’elemento della subordinazione si sia di fatto realizzato nello svolgimento del rapporto medesimo (v., fra le molte, e già da epoca meno recente, Cass. nn.4220/1991; 12926/1999).

Il nomen iuris eventualmente assegnato dalle parti al contratto non è quindi vincolante per il giudice ed è comunque sempre superabile in presenza di effettive, univoche, diverse modalità di adempimento della prestazione (Cass. n. 812/1993); al proposito, la Corte di legittimità ha avuto, altresì, modo di ribadire che, ai fini della individuazione della c.d. natura giuridica del rapporto, il primario parametro distintivo della subordinazione deve essere necessariamente accertato o escluso mediante il ricorso ad elementi sussidiari che il giudice deve individuare in concreto, dando prevalenza ai dati fattuali emergenti dall’effettivo svolgimento del rapporto, essendo il comportamento delle parti posteriore alla conclusione del contratto elemento necessario non solo ai fini della sua interpretazione (ai sensi dell’art. 1362, secondo comma, c.c.), ma anche ai fini dell’accertamento di una nuova e diversa volontà eventualmente intervenuta nel corso dell’attuazione del rapporto e diretta a modificare singole sue clausole e talora la stessa natura del rapporto lavorativo inizialmente prevista, da autonoma a subordinata.

Con la conseguenza che, in caso di contrasto fra i dati formali iniziali di individuazione della natura del rapporto e quelli di fatto emergenti dal suo concreto svolgimento, a questi ultimi deve darsi necessariamente rilievo prevalente nell’ambito di una richiesta di tutela formulata tra le parti del contratto (Cass. nn. 4770/2003; 5960/1999).

Del resto, come è stato osservato, il ricorso al dato della concretezza e della effettività appare condivisibile anche sotto altro angolo visuale, ossia in considerazione della posizione debole di uno dei contraenti, che potrebbe essere indotto ad accettare una qualifica del rapporto diversa da quella reale pur di garantirsi un posto di lavoro.

Più di recente, con la sentenza n. 7024/2015, questa Corte ha ribadito che gli indici di subordinazione sono dati dalla retribuzione fissa mensile in relazione sinallagmatica con la prestazione lavorativa; l’orario di lavoro fisso e continuativo; la continuità della prestazione in funzione di collegamento tecnico organizzativo e produttivo con le esigenze aziendali; il vincolo di soggezione personale del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con conseguente limitazione della sua autonomia; l’inserimento nell’organizzazione aziendale.

E sul lavoratore che intenda rivendicare in giudizio l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato grava l’onere di fornire gli elementi di fatto corrispondenti alla fattispecie astratta invocata (cfr., tra le molte, Cass. n. 11937/2009).


Cass. n. 11539/2020

Nel caso in cui la prestazione dedotta in contratto sia estremamente elementare, ripetitiva e predeterminata nelle sue modalità di esecuzione (Cass. n. 23846 del 2017), oppure, all’opposto, nel caso di prestazioni lavorative dotate di notevole elevatezza e di contenuto intellettuale e creativo, al fine della distinzione tra rapporto di lavoro autonomo e subordinato, il criterio rappresentato dall’assoggettamento del prestatore all’esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare può non risultare, in quel particolare contesto, significativo per la qualificazione del rapporto di lavoro, ed occorre allora fare ricorso a criteri distintivi sussidiari, quali la continuità e la durata del rapporto, le modalità di erogazione del compenso, la regolamentazione dell’orario di lavoro, la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale (anche con riferimento al soggetto tenuto alla fornitura degli strumenti occorrenti) e la sussistenza di un effettivo potere di autorganizzazione in capo al prestatore.


Cass. n. 4620/2020

Va qui ribadita la regula iuris (ex plurimis, Cass. nr. 1536 del 2009; in motivazione, più diffusamente, Cass. nr. 7681 del 2010, §§ 4 e ss) secondo la quale, nel caso in cui la prestazione sia estremamente elementare, ripetitiva e predeterminata nelle sue modalità di esecuzione (ovvero all’opposto, dotata di notevole elevatezza e contenuto intellettuale e creativo) al fine della distinzione tra rapporto di lavoro autonomo e subordinato, il criterio rappresentato dall’assoggettamento del prestatore all’esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare può non risultare significativo per la qualificazione del rapporto di lavoro, legittimando il ricorso a criteri distintivi sussidiari (tra questi, la continuità e la durata del rapporto, le modalità di erogazione del compenso, la regolamentazione dell’orario di lavoro, la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale).

Invero, in presenza di mansioni elementari e, per cosi dire, rigide, il potere direttivo del datore di lavoro può anche non assumere una concreta rilevanza esterna, per manifestarsi solo in determinate occasioni, come, per esempio, quando il prestatore incorra in una inosservanza dei propri doveri.


Cass. n. 3823/2020

Questa Corte ha chiarito che ai fini della qualificazione di un rapporto di lavoro come autonomo o subordinato, nei casi di difficile qualificazione a causa della natura intellettuale e specialistica dell’attività svolta, la sussistenza dell’essenziale criterio distintivo della subordinazione, intesa come assoggettamento del lavoratore al potere organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, deve necessariamente essere verificata sulla base di elementi sussidiari che il giudice di merito deve individuare con accertamento di fatto, incensurabile in sede di legittimità se adeguatamente motivato (Cass. n. 22785 del 07/10/2013, Cass. n. 13858 del 15/06/2009).

Nel caso, trattandosi di esercizio di una professione sanitaria in favore di un’organizzazione imprenditoriale, correttamente pertanto la natura subordinata della prestazione è stata desunta dalle modalità eteroorganizzate della prestazione resa nell’ambito e dell’organizzazione datoriale, piuttosto che sull’esistenza di uno specifico potere di conformazione del suo contenuto, che sfuggiva di necessità alla competenza datoriale.


Cass. n. 2526/2020

Come noto, nell’ambito delle controversie qualificatorie in cui occorre stabilire se certe prestazioni lavorative siano rese in regime di subordinazione oppure al di fuori del parametro normativo di cui all’ad. 2094 c.c., la valutazione delle risultanze processuali che inducono il giudice del merito ad includere il rapporto controverso nello schema contrattuale del lavoro subordinato o meno costituisce accertamento di fatto censurabile in Cassazione, secondo un pluridecennale insegnamento di questa Corte (tra molte, nel corso del tempo, v. Cass. n. 1598 del 1971; Cass. n. 3011 del 1985; Cass. n. 6469 del 1993; Cass. n. 2622 del 2004; Cass. n. 23455 del 2009; Cass. n. 9808 del 2011), solo per la determinazione dei criteri generali ed astratti da applicare al caso concreto, mentre può essere sindacata nei limiti segnati dal n. 5 dell’ad. 360 c.p.c. tempo per tempo vigente, la scelta degli elementi di fatto cui attribuire, da soli o in varia combinazione tra loro, rilevanza qualificatoria (cfr., più di recente, Cass. n. 11646 del 2018 e Cass. n. 13202 del 2019).


Cass. n. 1555/2020

L’elemento essenziale di differenziazione tra lavoro autonomo e lavoro subordinato consiste nel vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, da ricercare in base ad un accertamento esclusivamente compiuto sulle concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

In particolare, mentre la subordinazione implica l’inserimento del lavoratore nella organizzazione imprenditoriale del datore di lavoro mediante la messa a disposizione, in suo favore, delle proprie energie lavorative (operae) ed il contestuale assoggettamento al potere direttivo di costui, nel lavoro autonomo l’oggetto della prestazione è costituito dal risultato dell’attività (opus)  (ex multis, e già da epoca non recente, Cass. nn. 12926/1999; 5464/1997; 2690/1994; 4770/2003; 5645/2009, secondo cui, ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro come subordinato oppure autonomo, il primario parametro distintivo della subordinazione, intesa come assoggettamento del lavoratore al potere organizzativo del datore di lavoro, deve essere accertato o escluso mediante il ricorso agli elementi che il giudice deve concretamente individuare dando prevalenza ai dati fattuali emergenti dalle modalità di svolgimento del rapporto (cfr. pure, tra le molte, Cass. nn. 1717/2009, 1153/2013).

In subordine, l’elemento tipico che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato è costituito dalla subordinazione, intesa, come innanzi detto, quale disponibilità del prestatore nei confronti del datore di lavoro, con assoggettamento alle direttive dallo stesso impartite circa le modalità di esecuzione dell’attività lavorativa; mentre, è stato pure precisato, altri elementi – come l’assenza del rischio economico, il luogo della prestazione, la forma della retribuzione e la stessa collaborazione – possono avere solo valore indicativo e non determinante (v. Cass. n. 7171/2003), costituendo quegli elementi, ex se, solo fattori che, seppur rilevanti nella ricostruzione del rapporto, possono in astratto conciliarsi sia con l’una che con l’altra qualificazione del rapporto stesso (fra le altre – e già da epoca risalente – Cass. nn. 7796/1993; 4131/1984).

Ciò precisato, è da aggiungere che, anche in ordine alla questione relativa alla qualificazione del rapporto contrattualmente operata, sovviene l’insegnamento della giurisprudenza di legittimità.

Alla cui stregua, onde pervenire alla identificazione della natura del rapporto come autonomo o subordinato, non si può prescindere dalla ricerca della volontà delle parti, dovendosi tra l’altro tener conto del relativo reciproco affidamento e di quanto dalle stesse voluto nell’esercizio della loro autonomia contrattuale: pertanto, quando i contraenti abbiano dichiarato di voler escludere l’elemento della subordinazione, specie nei casi caratterizzati dalla presenza di elementi compatibili sia con l’uno che con l’altro tipo di prestazione d’opera, è possibile addivenire ad una diversa qualificazione solo ove si dimostri che, in concreto, l’elemento della subordinazione si sia di fatto realizzato nello svolgimento del rapporto medesimo (v., fra le molte, e già da epoca meno recente, Cass. nn.4220/1991; 12926/1999).

Il nomen iuris eventualmente assegnato dalle parti al contratto non è quindi vincolante per il giudice ed è comunque sempre superabile in presenza di effettive, univoche, diverse modalità di adempimento della prestazione (Cass. n. 812/1993); al proposito, la Corte di legittimità ha avuto, altresì, modo di ribadire che, ai fini della individuazione della c.d. natura giuridica del rapporto, il primario parametro distintivo della subordinazione deve essere necessariamente accertato o escluso mediante il ricorso ad elementi sussidiari che il giudice deve individuare in concreto, dando prevalenza ai dati fattuali emergenti dall’effettivo svolgimento del rapporto, essendo il comportamento delle parti posteriore alla conclusione del contratto elemento necessario non solo ai fini della sua interpretazione (ai sensi dell’art. 1362, secondo comma, c.c.), ma anche ai fini dell’accertamento di una nuova e diversa volontà eventualmente intervenuta nel corso dell’attuazione del rapporto e diretta a modificare singole sue clausole e talora la stessa natura del rapporto lavorativo inizialmente prevista, da autonoma a subordinata; con la conseguenza che, in caso di contrasto fra i dati formali iniziali di individuazione della natura del rapporto e quelli di fatto emergenti dal suo concreto svolgimento, a questi ultimi deve darsi necessariamente rilievo prevalente nell’ambito di una richiesta di tutela formulata tra le parti del contratto (Cass. nn. 4770/2003; 5960/1999).

Del resto, come è stato osservato, il ricorso al dato della concretezza e della effettività appare condivisibile anche sotto altro angolo visuale, ossia in considerazione della posizione debole di uno dei contraenti, che potrebbe essere indotto ad accettare una qualifica del rapporto diversa da quella reale pur di garantirsi un posto di lavoro.

Più di recente, con la sentenza n. 7024/2015, questa Corte ha ribadito che gli indici di subordinazione sono dati dalla retribuzione fissa mensile in relazione sinallagmatica con la prestazione lavorativa; l’orario di lavoro fisso e continuativo; la continuità della prestazione in funzione di collegamento tecnico organizzativo e produttivo con le esigenze aziendali; il vincolo di soggezione personale del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con conseguente limitazione della sua autonomia; l’inserimento nell’organizzazione aziendale.

E sul lavoratore che intenda rivendicare in giudizio l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato grava l’onere di fornire gli elementi di fatto corrispondenti alla fattispecie astratta invocata (cfr., tra le molte, Cass. n. 11937/2009).


Cass. n. 30672/2019

Ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro, è censurabile in sede di legittimità soltanto la determinazione dei criteri generali e astratti da applicare al caso concreto, cioè l’individuazione del parametro normativo, mentre costituisce accertamento di fatto, come tale censurabile in sede di legittimità solo negli stretti confini dell’art. 360, comma 1, n. 5 c.p.c. nel nuovo testo applicabile ratione temporís, la valutazione delle risultanze processuali al fine della verifica di integrazione del parametro normativo, (cfr. Cass., n. 17009 del 2017; Cass., n. 9808 del 2011; Cass., n. 13448 del 2003; Cass., n. 8254 del 2002; Cass., n. 14664 del 2001; Cass., n. 5960 del 1999).


Cass. n. 27725/2019

Ai fini della distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo, l’elemento della subordinazione (ossia della sottoposizione al potere direttivo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro) costituisce una modalità d’essere del rapporto, desumibile da un insieme di circostanze che devono essere complessivamente valutate da parte del giudice del merito.

E ciò in particolare nei rapporti di lavoro aventi natura professionale o intellettuale e indipendentemente da una iniziale pattuizione scritta sulle modalità del rapporto (Cass. 26 agosto 2013, n. 19568).

Tra le circostanze da valorizzare, speciale importanza ha il vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, il quale discende dall’emanazione di ordini specifici (e non soltanto di direttive di carattere generale, ben compatibili con il semplice coordinamento sussistente anche nel rapporto libero professionale: Cass. 16 novembre 2018, n. 29646), oltre che dall’esercizio di una assidua attività di vigilanza e controllo dell’esecuzione delle prestazioni lavorative (Cass. 8 febbraio 2010, n. 2728).


Cass. n. 26452/2019

In caso di prestazioni che, per la loro natura intellettuale, mal si adattano ad essere eseguite sotto la direzione del datore di lavoro e con una continuità regolare, anche negli orari, ai fini della qualificazione del rapporto come subordinato oppure autonomo il primario parametro distintivo della subordinazione, intesa come assoggettamento del lavoratore al potere organizzativo del datore di lavoro, deve essere necessariamente accertato o escluso mediante il ricorso ad elementi sussidiari, che il giudice deve individuare in concreto – con accertamento di fatto incensurabile in cassazione, se immune da vizi giuridici e adeguatamente motivato – accordando prevalenza ai dati fattuali emergenti dal concreto svolgimento del rapporto (cfr. Cass. 28/03/2003 n. 4770, 13/04/2012 n. 5886, 01/09/2014 n.18476).


Cass. n. 25584/2019

Costituisce requisito fondamentale del rapporto di lavoro subordinato – ai fini della sua distinzione dal rapporto di lavoro autonomo – il vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, il quale discende dall’emanazione di ordini specifici, oltre che dall’esercizio di una assidua attività di vigilanza e controllo dell’esecuzione delle prestazioni lavorative. L’esistenza di tale vincolo va concretamente apprezzata con riguardo alla specificità dell’incarico conferito al lavoratore e al modo della sua attuazione, fermo restando che ogni attività umana economicamente rilevante può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato sia di rapporto di lavoro autonomo.


Cass. n. 24100/2019

Occorre allora ribadire che, ai fini della distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo, l’elemento della subordinazione (ossia della sottoposizione al potere direttivo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro) costituisce una modalità d’essere del rapporto, desumibile da un insieme di circostanze che devono essere complessivamente valutate da parte del giudice del merito; e ciò in particolare nei rapporti di lavoro aventi natura professionale o intellettuale e indipendentemente da una iniziale pattuizione scritta sulle modalità del rapporto (Cass. 26 agosto 2013, n. 19568).

Tra le circostanze da valorizzare, speciale importanza ha il vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, il quale discende dall’emanazione di ordini specifici (e non soltanto di direttive di carattere generale, ben compatibili con il semplice coordinamento sussistente anche nel rapporto libero professionale: Cass. 16 novembre 2018, n. 29646), oltre che dall’esercizio di una assidua attività di vigilanza e controllo dell’esecuzione delle prestazioni lavorative (Cass. 8 febbraio 2010, n. 2728).


Cass. n. 23520/2019

Ai fini della distinzione tra lavoro autonomo e subordinato, quando l’elemento dell’assoggettamento del lavoratore alle direttive altrui non sia agevolmente apprezzabile a causa della peculiarità delle mansioni e del relativo atteggiarsi del rapporto, occorre fare riferimento a criteri complementari e sussidiari.

In particolare, in caso di prestazioni che, per la loro natura intellettuale, mal si adattano ad essere eseguite sotto la direzione continua del datore di lavoro, ai fini della qualificazione del rapporto come subordinato o autonomo, cioè l’assoggettamento del lavoratore al potere organizzativo del datore di lavoro, deve essere verificata mediante il ricorso ad elementi sussidiari, che il giudice di merito deve individuare attribuendo prevalenza ai dati fattuali emergenti dal concreto svolgimento del rapporto (Cass. n. 14573 del 2012, nel caso esaminato con tale pronuncia questa Corte ha ritenuto corretta la qualificazione operata dal giudice di merito, che aveva desunto la natura subordinata del rapporto di lavoro di un medico presso una casa di cura dalla natura delle mansioni assegnategli, prive di autonomo contenuto professionale, giacché interamente predeterminate dai sanitari sopraordinati e meramente esecutive delle loro prescrizioni; conf. Cass. 19568 del 2013; v. pure Cass. n. 10043 del 2004, con cui questa Corte ha ritenuto assente da vizi la sentenza di merito che aveva qualificato come rapporto di lavoro subordinato quello svolto da due medici all’interno di una clinica privata sulla base di indici quali il loro inserimento in turni lavorativi predisposti dalla clinica, la sottoposizione a direttive circa lo svolgimento dell’attività, l’obbligo di rimettersi alla pianificazione dell’amministrazione della clinica in ordine alla fruizione delle ferie).

Dunque, con particolare riferimento a coloro che esercitano la professione medica, la giurisprudenza di legittimità, proprio in casi in cui non era agevole fare riferimento agli ordinari parametri della sottoposizione al potere direttivo e disciplinare del datore, ha ritenuto correttamente motivate le pronunzie di merito che hanno riconosciuto la natura subordinata del rapporto dei medici svolto in cliniche private sulla base di indici, quali il loro inserimento in turni lavorativi predisposti dalla clinica, la sottoposizione a direttive circa lo svolgimento dell’attività, pur tenuto conto che la sussistenza o meno della subordinazione deve essere verificata in relazione alla intensità della etero-organizzazione della prestazione, al fine di stabilire se l’organizzazione sia limitata al coordinamento dell’attività del medico con quella dell’impresa, oppure ecceda le esigenze di coordinamento per dipendere direttamente e continuativamente dall’interesse dell’impresa.

Il giudice di merito si è attenuto a questi criteri atteso che le prestazioni rese dalla ricorrente erano interamente predeterminate dagli altri sanitari sovraordinati, che organizzavano il servizio, i turni, le sostituzioni, comandando la ricorrente a provvedervi anche in reparti diversi da quello della propria specializzazione. Tale accertamento, coerente con i parametri indicati dalla richiamata giurisprudenza e correttamente argomentato, dà luogo ad una figura professionale caratterizzata dall’esercizio di attività proprie della professione medica, ma giuridicamente articolata secondo la figura della subordinazione prevista dalli art.2094 cod. civ.. Il primo motivo del ricorso è dunque infondato.


Cass. n. 22932/2019

Invero, la posizione di subordinazione del lavoratore rispetto al datore di lavoro comporta la etero-direzione della prestazione lavorativa, nel senso che compete al datore di lavoro il coordinamento, sia dal punto di vista spazio-temporale che funzionale. Più in particolare, il vincolo di subordinazione consiste per il lavoratore in un vincolo di assoggettamento gerarchico (cfr. Cass. 13.2.2004 n. 2842; Cass. 15.6.2009 n. 13858) per il datore di lavoro di potere imporre direttive non soltanto generali, in conformità delle esigenze organizzative e funzionali, ma riguardanti di volta in volta l’intrinseco svolgimento delle mansioni affidate (cfr. Cass. 7.10.2004 n. 20002).

Inoltre, è stato affermato che, qualora il vincolo della subordinazione non sia agevolmente riscontrabile a causa del concreto atteggiarsi del rapporto di lavoro, è necessario far riferimento a criteri complementari e sussidiari i quali non assumono valenza determinante se singolarmente considerati, ma apprezzati nel loro complesso possono costituire indizi concludenti per l’esistenza di un rapporto subordinato (cfr.ex allis Cass. 29.3.2004 n. 6224; Cass. 19.4.2010 n. 9252).


Cass. n. 22931/2019

L’attività oggettivamente configurabile come di lavoro subordinato si presume onerosa e la prova idonea a superare tale presunzione, che grava su colui che contesta l’onerosità, è tanto più rigorosa quante volte siano provate erogazioni periodiche di denaro o di altre utilità in favore del prestatore, per le quali quest’ultimo non è tenuto a dimostrare l’insussistenza di un titolo di altra natura, spettando all’altra parte la prova di una causa so/vendi diversa da quella retributiva (ex plurimis, da ultimo Cass.n. 7703 del 2018; v. pure 7925 del 2017).


Cass. n. 22634/2019

Costituisce elemento essenziale, come tale indefettibile, del rapporto di lavoro subordinato, e criterio discretivo, nel contempo, rispetto a quello di lavoro autonomo, la soggezione personale del prestatore al potere direttivo, disciplinare e di controllo del datore dì lavoro, che inerisce alle intrinseche modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e non già soltanto al suo risultato, (cfr. Cass., n. 4500 del 2007).

Tale assoggettamento non costituisce un dato di fatto elementare quanto piuttosto una modalità di essere del rapporto potenzialmente desumibile da un complesso di circostanze.

Sicché ove esso non sia agevolmente apprezzabile, come nel caso di prestazioni di natura intellettuale o professionale, è possibile fare riferimento, ai fini qualificatori, ad altri elementi (come, ad esempio, la continuità della prestazione, il rispetto di un orario predeterminato, la percezione a cadenze fisse di un compenso prestabilito, l’assenza in capo al lavoratore di rischio e di una seppur minima struttura imprenditoriale), che hanno carattere sussidiario e funzione meramente indiziaria (cfr. Cass., S.U., n. 379 del 1999; n. 9623 del 2002; n. 13935 del 2006; n. 4500 del 2007; n. 9252 del 2010).

Tali elementi, lungi dall’assumere valore decisivo ai fini della qualificazione giuridica del rapporto, costituiscono indizi idonei ad integrare una prova presuntiva della subordinazione, a condizione che essi siano fatti oggetto di una valutazione complessiva e globale, (Cass., n. 9108 del 2012; Cass. S.U., n. 584 del 2008; Cass. n. 722 del 2007; Cass., n. 19894 del 2005; Cass., n. 13819 del 2003; Cass., S.U., n. 379 del 1999).

In relazione alla qualificazione come autonome o subordinate delle prestazioni rese da un professionista in uno studio professionale, questa Corte (in una fattispecie relativa ad un consulente fiscale in uno studio legale tributarista) ha precisato che la sussistenza o meno della subordinazione dovesse essere verificata in relazione alla intensità della etero – organizzazione della prestazione, al fine di stabilire se l’organizzazione fosse limitata al coordinamento dell’attività del professionista con quella dello studio, oppure eccedesse le esigenze di coordinamento per dipendere direttamente e continuativamente dall’interesse dello stesso studio, responsabile nei confronti dei clienti di prestazioni assunte come proprie e non della sola assicurazione di prestazioni altrui. (Cass. 3594 del 2011).

Nel caso di specie, la Corte d’appello ha correttamente individuato gli indici normativi del lavoro subordinato ed autonomo e gli elementi indiziari, dotati di efficacia probatoria sussidiaria ai fini della qualificazione giuridica del rapporto di lavoro, ed ha ritenuto integrata la fattispecie di cui all’art. 2094 c.c..

Ha, in particolare, valorizzato in un’ottica complessiva i seguenti elementi: il collaboratore lavorava all’interno dello studio del professionista, aveva rapporti con clienti non suoi ma del professionista, svolgeva un’attività che non poteva esercitare in proprio perché privo del titolo di avvocato e di cui il professionista assumeva necessariamente la paternità; riceveva dal titolare dello studio costantemente direttive, in particolare nelle riunioni serali quotidiane in cui venivano esaminate tutte le pratiche trattate e dettate indicazioni sull’attività da svolgere il giorno seguente.

La Corte di merito ha inoltre sottolineato il carattere assolutamente prevalente dell’attività espletata dal collaboratore  nello studio legale (rispetto a quella di arbitro), la sostanziale osservanza di un orario lavorativo imposto dalla stessa organizzazione dello studio, la natura delle mansioni svolte, di supporto a quelle dell’avvocato e nell’interesse dei clienti di quest’ultimo.


Cass. n. 22293/2019

La qualificazione giuridica del rapporto di lavoro effettuata dal giudice di merito è censurabile in sede di legittimità soltanto limitatamente alla scelta dei parametri normativi di individuazione della natura subordinata o autonoma del rapporto, mentre l’accertamento degli elementi, che rivelino l’effettiva presenza del parametro stesso nel caso concreto e che siano idonei a ricondurre la prestazione al suo modello, costituisceapprezzamento di fatto delle risultanze processuali che, se immune da vizi logici e giuridici e adeguatamente motivato, non è sindacabile in sede di legittimità (cfr., tra le tante, Cass. n. 4171 del 2006; Cass. n. 15275 del 2004; Cass. n. 8006 del 2004).

L’etero-direzione non è esclusa da eventuali margini di autonomia, iniziativa e discrezionalità di cui può godere il dipendente: questo concetto si è affermato con riguardo a prestazioni di natura intellettuale e/o professionale o di elevato contenuto specialistico, oppure, per ragioni opposte, a prestazioni estremamente elementari, ripetitive, predeterminate nelle modalità d’esecuzione, e che per ciò solo non richiedono un potere direzionale costante.

Nel primo caso, pur non negandosi la presenza di una etero direzione, si è dato rilievo all’inserimento continuativo e organico delle prestazioni nell’organizzazione d’impresa, definendosi il rapporto di subordinazione attenuata, o funzionale o non tecnica, con riguardo al quale è stato affermato il principio secondo cui “quando l’elemento dell’assoggettamento del lavoratore alle direttive altrui non sia agevolmente apprezzabile a causa della peculiarità delle mansioni (e, in particolare, della loro natura intellettuale o professionale) e del relativo atteggiarsi del rapporto, occorre fare riferimento a criteri complementari e sussidiari, come quelli della collaborazione, della continuità delle prestazioni, dell’osservanza di un orario determinato, del versamento a cadenze fisse di una retribuzione prestabilita, del coordinamento dell’attività lavorativa all’assetto organizzativo dato dal datore di lavoro, dell’assenza in capo al lavoratore di una sia pur minima struttura imprenditoriale, elementi che, privi ciascuno di valore decisivo, possono essere valutati globalmente come indizi probatori della subordinazione” (cfr. Cass. 19 aprile 2010, n. 9252 – che riprende Cass, Sez. Un., 30 giugno 1999, n. 379).


Cass. n. 16743/2019

E’ corretta la sentenza di merito che nello stabilire l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato ha conferito rilievo ad elementi fattuali (di cui ha escluso in concreto la sussistenza) – quali la previsione di un compenso fisso, di un orario di lavoro stabile e continuativo, il carattere delle mansioni, nonché il collegamento tecnico, organizzativo e produttivo tra la prestazione svolta e le esigenze aziendali – che costituiscono indici rivelatori della natura subordinata del rapporto, unitamente all’esistenza di un potere gerarchico e direttivo che non può, tuttavia, esplicarsi in semplici direttive di carattere generale (compatibili con altri tipi di rapporto), ma deve manifestarsi con ordini specifici, reiterati ed intrinsecamente inerenti alla prestazione lavorativa, laddove il potere organizzativo deve manifestarsi in un effettivo inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale (cfr. Cass. 8 aprile 2015, n.7024, Cass. 21 ottobre 2014, n. 22289, 27 febbraio 2007, n. 4500, Cass. 5 luglio 2006, n. 15327).


Cass. n. 9667/2019

Il metodo di indagine da seguire nell’accertamento della subordinazione e i limiti del vaglio della Corte di legittimità sono stati delineati da questa Corte in più occasioni, che ha ratificato il criterio c.d. misto, che si pone tra il c.d. metodo “per sussunzione” o sillogistico e c.d. metodo “per approssimazione” o tipologico, affermando che sono configurabili, da un lato, una nozione giuridica di subordinazione nella prestazione di lavoro (che dà rilievo alla messa a disposizione da parte del lavoratore delle proprie energie a favore del datore di lavoro, con l’assoggettamento al suo potere direttivo e disciplinare), e, dall’altro, elementi sintomatici della situazione di subordinazione (quali la continuità dello svolgimento delle mansioni, il versamento a cadenze periodiche del relativo compenso, la presenza di direttive tecniche e di poteri di controllo e disciplinari, il coordinamento dell’attività lavorativa rispetto all’assetto organizzativo aziendale, l’alienità del risultato, l’esecuzione del lavoro all’interno della struttura dell’impresa con materiali ed attrezzature proprie della stessa, l’osservanza di un vincolo di orario, l’assenza di rischio economico), e che il giudizio relativo alla qualificazione di uno specifico rapporto come subordinato o autonomo ha carattere sintetico (nel senso che, rilevati alcuni indici significativi, li valuta nel loro assieme, in relazione alle peculiarità del caso concreto) e integra un giudizio di fatto censurabile, in sede di legittimità, per ciò che riguarda I’ individuazione dei caratteri identificativi del lavoro subordinato, mentre è sindacabile solo nei limiti ammessi dall’art. 350 n. 5 c.p.c. la valutazione delle risultanze processuali che hanno indotto il giudice del merito ad includere il rapporto controverso nell’uno o nell’altro schema contrattuale (Cass. n. 11502 del 02/09/2000, Cass. n. 17455 del 27/07/2009, Cass. n. 9808 del 04/05/2011).


Cass. n. 7305/2019

Secondo il richiamato e consolidato insegnamento della giurisprudenza di questa Corte, l’elemento essenziale di differenziazione tra lavoro autonomo e lavoro subordinato consiste nel vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, da ricercare in base ad un accertamento esclusivamente compiuto sulle concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

In particolare, mentre la subordinazione implica l’inserimento del lavoratore nella organizzazione imprenditoriale del datore di lavoro mediante la messa a disposizione, in suo favore, delle proprie energie lavorative (operae) ed il contestuale assoggettamento al potere direttivo di costui, nel lavoro autonomo l’oggetto della prestazione è costituito dal risultato dell’attività (opus) (ex multis, Cass. nn. 12926/1999; 5464/1997; 2690/1994; e, più di recente, Cass. n. 4770/2003; 5645/2009, secondo cui, ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro come subordinato oppure autonomo, il primario parametro distintivo della subordinazione, intesa come assoggettamento del lavoratore al potere organizzativo del datore di lavoro, deve essere accertato o escluso mediante il ricorso agli elementi che il giudice deve concretamente individuare dando prevalenza ai dati fattuali emergenti dalle modalità di svolgimento del rapporto) (cfr. pure, tra le molte, Cass. nn. 1717/2009, 1153/2013).

In subordine, l’elemento tipico che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato è costituito dalla subordinazione, intesa, come innanzi detto, quale disponibilità del prestatore nei confronti del datore di lavoro, con assoggettamento alle direttive dallo stesso impartite circa le modalità di esecuzione dell’attività lavorativa; mentre, è stato pure precisato, altri elementi – come l’assenza del rischio economico, il luogo della prestazione, la forma della retribuzione e la stessa collaborazione – possono avere solo valore indicativo e non determinante (v. Cass. n. 7171/2003), costituendo quegli elementi, ex se, solo fattori che, seppur rilevanti nella ricostruzione del rapporto, possono in astratto conciliarsi sia con l’una che con l’altra qualificazione del rapporto stesso (fra le altre – e già da epoca risalente – Cass. nn. 7796/1993; 4131/1984).

Più di recente, con la sentenza n. 7024/2015, questa Corte ha ribadito che gli indici di subordinazione sono dati dalla retribuzione fissa mensile in relazione sinallagmatica con la prestazione lavorativa; l’orario di lavoro fisso e continuativo; la continuità della prestazione in funzione di collegamento tecnico organizzativo e produttivo con le esigenze aziendali; il vincolo di soggezione personale del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con conseguente limitazione della sua autonomia; l’inserimento nell’organizzazione aziendale. E sul lavoratore che intenda rivendicare in giudizio l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato grava l’onere di fornire gli elementi di fatto corrispondenti alla fattispecie astratta invocata (cfr., tra le molte, Cass. n. 11937/2009).


Cass. n. 6543/2019

Il rapporto di lavoro subordinato è costituito dalla subordinazione, intesa quale disponibilità del prestatore nei confronti del datore, con assoggettamento del prestatore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro e conseguente inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale con prestazione delle sole energie lavorative corrispondenti all’attività di impresa (ex plurimis: tra le numerosissime decisioni, cfr. Cass. nr. 4036 del 2000; Cass. nr. 13858 del 2009; Cass. nr. 9251 del 2010; Cass. nr. 20367 del 2014).


Cass. n. 6004/2019

Qualora venga sostituito, in conseguenza di un accertamento giudiziale, il rapporto di lavoro autonomo con un rapporto subordinato, e quindi il diritto del lavoratore alla retribuzione tragga origine esclusivamente dalla previsione del contratto collettivo di categoria in relazione al livello riconosciuto e non più dal contratto individuale formalmente intercorso tra le parti, il confronto tra i due trattamenti economici -quello di fatto fruito e quello spettante- al fine di determinare eventuali differenze retributive deve essere effettuato in modo globale, nel senso che va preso in considerazione il complesso dei compensi corrisposti al lavoratore nel periodo controverso, al fine di detrarlo dal complesso dei compensi attribuiti “ope iudicis” in virtù del contratto applicabile al rapporto di lavoro subordinato.

In altri termini, è stato specificato che, una volta che sia accertata in giudizio l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato in contrasto con la qualificazione del rapporto come autonomo operata dalle parti, ai fini della determinazione del trattamento economico dovuto si deve considerare nel suo complesso quanto in concreto sia stato già corrisposto al lavoratore e porlo a raffronto con il trattamento minimo dipendente dalla corretta qualificazione del rapporto, con la conseguenza che, ove quest’ultimo sia stato già integralmente corrisposto, non possono essere liquidate mensilità aggiuntive commisurate ai compensi periodicamente erogati.

L’assorbimento, invece, non può trovare applicazione per la indennità di fine rapporto che, prima e dopo l’entrata in vigore della legge n. 297 del 1982, matura al momento della cessazione del rapporto (cfr. Cass. n. 5552 del 2011).


Cass. n. 5436/2019

La qualificazione giuridica del rapporto di lavoro effettuata dal giudice di merito è censurabile in sede di legittimità soltanto limitatamente alla scelta dei parametri normativi di individuazione della natura subordinata o autonoma del rapporto, mentre l’accertamento degli elementi, che rivelino l’effettiva presenza del parametro stesso nel caso concreto e che siano idonei a ricondurre la prestazione al suo modello, costituisce un apprezzamento di fatto delle risultanze processuali che, se immune da vizi logici e giuridici e adeguatamente motivato, non è sindacabile in sede di legittimità (cfr., tra le tante, Cass. n. 4171 del 2006; Cass. n. 15275 del 2004; Cass. n. 8006 del 2004).

L’etero-direzione non è esclusa da eventuali margini di autonomia, iniziativa e discrezionalità di cui può godere il dipendente: questo concetto si è affermato con riguardo a prestazioni di natura  intellettuale e/o professionale o di elevato contenuto specialistico, oppure, per ragioni opposte, a prestazioni estremamente elementari, ripetitive, predeterminate nelle modalità d’esecuzione, e che per ciò solo non richiedono un potere direzionale costante; nel primo caso, pur non negandosi la presenza di una etero direzione, si è dato rilievo all’inserimento continuativo e organico delle prestazioni nell’organizzazione d’impresa, definendosi il rapporto di subordinazione attenuata, o funzionale o non tecnica, con riguardo al quale è stato affermato il principio secondo cui: “quando l’elemento dell’assoggettamento del lavoratore alle direttive altrui non sia agevolmente apprezzabile a causa della peculiarità delle mansioni (e, in particolare, della loro natura intellettuale o professionale) e del relativo atteggiarsi del rapporto, occorre fare riferimento a criteri complementari e sussidiari, come quelli della collaborazione, della continuità delle prestazioni, dell’osservanza di un orario determinato, del versamento a cadenze fisse di una retribuzione prestabilita, del coordinamento dell’attività lavorativa all’assetto organizzativo dato dal datore di lavoro, dell’assenza in capo al lavoratore di una sia pur minima struttura imprenditoriale, elementi che, privi ciascuno di valore decisivo, possono essere valutati globalmente con indizi probatori della subordinazione” (cfr. Cass. 19 aprile 2010, n. 9252 – che riprende Cass. Sez. Un., 30 giugno 1999, n. 379).

Sulla qualificazione data dalle parti al contratto, la giurisprudenza è unanimemente attestata nel ritenere che essa non può assumere valore dirimente di fronte ad elementi fattuali – quali la previsione di un compenso fisso, di un orario di lavoro stabile e continuativo, il carattere delle mansioni, nonché il collegamento tecnico, organizzativo e produttivo tra la prestazione svolta e le esigenze aziendali – che costituiscono indici rivelatori della natura subordinata del rapporto, anche se svolto per un arco temporale esiguo (Cass. 8.4.2015 n. 7024, Cass. 21.10.2014 n. 22289 con riguardo al lavoro a progetto con riferimento al suo concreto atteggiarsi).

Si è, tuttavia, aggiunto che tale principio non vale nell’ipotesi inversa in cui, rispetto ad una situazione lavorativa ritenuta priva dei connotati della subordinazione, le parti stipulino un contratto che, invece, riconosca, a partire da una certa data, la sussistenza di un contratto di lavoro subordinato, dovendosi ritenere, in tal caso, che la volontà delle parti sia conforme al concreto assetto del rapporto, non essendovi motivo per ritenere che esse abbiano adottato un tipo contrattuale più impegnativo per il datore rispetto ad oneri collegati all’anzianità di servizio, al trattamento spettante al lavoratore in caso di risoluzione del rapporto, al trattamento previdenziale e contributivo, senza che la veste formale corrisponda al contenuto della prestazione (cfr. Cass. 19.8.2013 n. 19199).


Cass. n. 5423/2019

Ogni attività umana economicamente rilevante può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato che di lavoro autonomo, che l’elemento tipico che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato è costituito dalla subordinazione, intesa quale disponibilità del prestatore nei confronti del datore, con assoggettamento del prestatore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro e conseguente inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale con prestazione delle sole energie lavorative corrispondenti all’attività di impresa (ex plurimis: tra le numerose decisioni, Cass. nr. 4036 del 2000; Cass. nr. 224 del 2001; Cass. n. 16697 del 2002; Cass. nr. 13858 del 2009; Cass. nr. 20367 del 2014).

Difetta l’eterodirezione quando il rispetto di tempi e modalità della prestazione è dettato dalla particolare natura dell’incarico e non dalla soggezione del lavoratore alle direttive del datore di lavoro.


Cass. n. 5418/2019

Quando le parti, nel regolare i loro reciproci interessi, abbiano dichiarato di voler escludere l’elemento della subordinazione, non è possibile pervenire ad una diversa qualificazione del rapporto se non si dimostra che in concreto detto elemento si sia realizzato nello svolgimento del rapporto medesimo (v. Cass. 10 febbraio 1992, n. 1502; Cass. 2 luglio 1992, n. 8120; Cass., Sez. U., 28 ottobre 1998, n. 10728).


Ogni attività umana economicamente rilevante può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato che di lavoro autonomo.

L’elemento tipico che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato è costituito dalla subordinazione, intesa quale disponibilità del prestatore nei confronti del datore, con assoggettamento del prestatore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro e conseguente inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale con prestazione delle sole energie lavorative corrispondenti all’attività di impresa (ex plurimis: Cass. nr. 4036 del 2000; Cass. nr. 13858 del 2009; Cass. nr. 9251 del 2010; Cass. nr. 20367 del 2014).

L’esistenza del vincolo va concretamente apprezzata con riguardo alla specificità dell’incarico conferito.

In relazione alle difficoltà che non di rado si incontrano nella distinzione tra rapporto di lavoro autonomo e subordinato (come nel caso di specie in cui la prestazione dedotta in contratto sia dotata di notevole elevatezza e contenuto intellettuale e creativo), è legittimo ricorrere a criteri distintivi sussidiari, quali la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale ovvero l’incidenza del rischio economico, l’osservanza di un orario, la forma di retribuzione, la continuità delle prestazioni e via di seguito.


Cass. n. 2439/2019

Requisito fondamentale del rapporto di lavoro subordinato – ai fini della sua distinzione dal rapporto di lavoro autonomo – è il vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, il quale discende dall’emanazione di ordini specifici, oltre che dall’esercizio di una assidua attività di vigilanza e controllo dell’esecuzione delle prestazioni lavorative.

L’esistenza di tale vincolo va concretamente apprezzata con riguardo alla specificità dell’incarico conferito al lavoratore e al modo della sua attuazione, fermo restando che ogni attività umana economicamente rilevante può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato sia di rapporto di lavoro autonomo.

In sede di legittimità è censurabile solo la determinazione dei criteri generali e astratti da applicare al caso concreto, mentre costituisce accertamento di fatto – incensurabile in tale sede, se sorretto da motivazione adeguata e immune da vizi logici e giuridici – la valutazione delle risultanze processuali che hanno indotto il giudice ad includere il rapporto controverso nell’uno o nell’altro schema contrattuale (v. fra le altre Cass. 21/11/ 2001, n. 14664; Cass. 12/09/ 2003, n. 13448; Cass. 06/06/ 2002, n. 8254; Cass. 04/04/2001, n. 5036; Cass. 03/04/ 2000, n. 4036; Cass. 16/01/ 1996, n. 326, nonché Cass. 04/05 2011, n. 9808).


Cass. n. 33019/2018

Il requisito d’esistenza di un rapporto gerarchico e di dipendenza disciplinare ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro subordinato non è di per se stesso significativo, occorrendo la sussistenza di altri criteri distintivi , quali la continuità e la durata del rapporto, e le modalità di regolamentazione della prestazione lavorativa.


Cass. n. 32696/2018

Elemento indefettibile del rapporto di lavoro subordinato – e criterio discretivo, nel contempo, rispetto a quello di lavoro autonomo – è la subordinazione, intesa come vincolo di soggezione personale del prestatore al potere direttivo del datore di lavoro, che inerisce alle intrinseche modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative e non già soltanto al loro risultato, mentre hanno carattere sussidiario e funzione meramente indiziaria altri elementi del rapporto di lavoro (quali, ad esempio, la collaborazione, l’osservanza di un determinato orario, la continuità della prestazione lavorativa, l’inserimento della prestazione medesima nell’organizzazione aziendale e il coordinamento con l’attività imprenditoriale, l’assenza di rischio per il lavoratore e la forma della retribuzione), i quali – lungi dal surrogare la subordinazione o, comunque, dall’assumere valore decisivo ai fini della prospettata qualificazione del rapporto – possono, tuttavia, essere valutati globalmente, appunto, come indizi della subordinazione stessa, tutte le volte che non ne sia agevole l’apprezzamento diretto a causa di peculiarità delle mansioni, che incidano sull’atteggiarsi del rapporto.

Inoltre, non è idoneo a surrogare il criterio della subordinazione nei precisati termini neanche il “nomen iuris” che al rapporto di lavoro sia dato dalle sue stesse parti (cosiddetta “autoqualificazione”), il quale, pur costituendo un elemento dal quale non si può in generale prescindere, assume rilievo decisivo ove l’autoqualificazione non risulti in contrasto con le concrete modalità di svolgimento del rapporto medesimo, (Cass. n. 4550 del 2007; Cass. n. 4338 del 2002; Cass. n. 5665 del 2001; Cass. n. 3200 del 2001; Cass. n. 6819 del 2000).

Ai fini della distinzione fra lavoro autonomo e subordinato, non possa prescindersi dalla volontà dei contraenti e, al riguardo, va tenuto presente il “nomen juris” utilizzato dalle parti, il quale però non ha un rilievo assorbente, poiché deve tenersi conto altresì, sul piano della interpretazione della volontà delle parti, del comportamento complessivo delle medesime, anche posteriore alla conclusione del contratto (art. 1362, comma 2, c.c.) e, in caso di contrasto fra dati formali e dati fattuali relativi alle caratteristiche e modalità delle prestazioni, è necessario dare prevalente rilievo al secondi, dato che le tutele relative al lavoro subordinato, per il loro rilievo pubblicistico e costituzionale, non possono essere eluse per mezzo di una configurazione formale non rispondente alle concrete modalità di esecuzione del rapporto” (Cass. n. 5665 del 2001; Cass. n. 5520 del 1997).

Il rilievo che deve attribuirsi al comportamento delle parti successivo alla conclusione del contratto comporta che, in presenza di modalità esecutive non incompatibili con l’autoqualificazione data dalle parti al rapporto, il criterio della volontà assuma carattere fondamentale e prioritario ai fini della qualificazione del rapporto medesimo (Cass. n. 6819 del 2000; Cass. n. 4948 del 1996; Cass. n. 2024 del 1990).


Cass. n. 32699/2018

Ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro come autonomo o subordinato, è censurabile in sede di legittimità soltanto la determinazione dei criteri generali e astratti da applicare al caso concreto, cioè l’individuazione del parametro normativo, mentre costituisce accertamento di fatto, come tale incensurabile in detta sede se sorretto da motivazione adeguata ed immune da vizi logici e giuridici, la valutazione delle risultanze processuali al fine della verifica di integrazione del parametro normativo, (cfr. Cass., n. 17009 del 2017; Cass., n. 9808 del 2011; Cass., n. 13448 del 2003; Cass., n. 8254 del 2002; Cass., n. 14664 del 2001; Cass., n. 5960 del 1999) (conf. Cass. n. 30265/2018).


L’elemento che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato rispetto al rapporto di lavoro autonomo è il vincolo di soggezione personale del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore dì lavoro, con conseguente limitazione della sua autonomia ed inserimento nell’organizzazione aziendale, mentre altri elementi, quali l’assenza di rischio, la continuità della prestazione, l’osservanza di un orario e la forma della retribuzione, pur avendo natura meramente sussidiaria e non decisiva, possono costituire indici rivelatori della subordinazione, idonei anche a prevalere sull’eventuale volontà contraria manifestata dalle parti, ove incompatibili con l’assetto previsto dalle stesse (Cass. 5645 del 2009). Ove poi si tratti di un caso di difficile qualificazione a causa della natura intellettuale dell’attività svolta, la sussistenza dell’essenziale criterio distintivo della subordinazione, intesa come assoggettamento del lavoratore al potere organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, deve necessariamente essere verificata sulla base di elementi sussidiari che il giudice di merito deve individuare con accertamento di fatto, incensurabile in sede di legittimità se adeguatamente motivato (Cass. n. 13858 del 2009).


Cass. n. 31648/2018

La sussistenza dell’elemento della subordinazione nell’ambito di un contratto di lavoro va correttamente individuata sulla base di una serie di indici sintomatici, comprovati dalle risultanze istruttorie, quali la collaborazione, la continuità della prestazione lavorativa e l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, da valutarsi criticamente e complessivamente, con un accertamento in fatto insindacabile in sede di legittimità” (Cass. n.14434 del 2015).


La sussistenza dell’elemento della subordinazione nell’ambito di un contratto di lavoro va correttamente individuata sulla base di una serie di indici sintomatici, comprovati dalle risultanze istruttorie, quali la collaborazione, la continuità della prestazione lavorativa e l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, da valutarsi criticamente e complessivamente, con un accertamento in fatto insindacabile in sede di legittimità”. (Cass. n.14434 del 2015).


Cass. n. 29764/2018

Ai fini della qualificazione di un rapporto di lavoro come autonomo o subordinato, occorra fare riferimento ai dati fattuali emergenti dal concreto svolgimento della prestazione, piuttosto che alla volontà espressa dalle parti al momento della stipula del contratto di lavoro (Cass. 15 giugno 2009, n. 13858): sicchè, la formale qualificazione operata dalle parti in sede di conclusione del contratto individuale, sebbene rilevante, non è determinante ex se, posto che esse, pur volendo attuare un rapporto di lavoro subordinato, potrebbero aver simulatamente dichiarato di volere un rapporto autonomo al fine di eludere la disciplina legale in materia (Cass. 19 agosto 2013, n. 19199; con riferimento alla non vincolatività della qualificazione del rapporto di lavoro come contratto di collaborazione coordinata e continuativa: Cass. 8 aprile 2015, n. 7024).

Ma così pure in riferimento specifico all’elemento distintivo della subordinazione, ossia della soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, discendente dall’emanazione di ordini specifici oltre che dall’esercizio di un’assidua attività di vigilanza e controllo sull’esecuzione della prestazione lavorativa (senza necessità di prova anche dell’esistenza di un diverso rapporto: Cass. 8 febbraio 2010, n. 2728).

Esso identifica il rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 2094 c.c., che è ricostruibile, qualora non sia agevolmente accertabile per la peculiarità delle mansioni, in via presuntiva sulla base di criteri complementari e sussidiari, sia pure privi ciascuno di valore decisivo, quali: la collaborazione o la continuità delle prestazioni o l’osservanza di un orario predeterminato o il versamento a cadenze fisse di una retribuzione prestabilita o il coordinamento dell’attività lavorativa all’assetto organizzativo datoriale o l’assenza in capo al lavoratore di una sia pur minima struttura imprenditoriale (Cass. 27 febbraio 2007, n. 4500; Cass. 17 aprile 2009, n. 9256); ed è desumibile da un insieme di circostanze che devono essere complessivamente valutate da parte del giudice del merito (Cass. 26 agosto 2013, n. 19568; Cass. 31 maggio 2017, n. 13816), alla stregua di accertamento in fatto, insindacabile in sede di legittimità (Cass. 10 luglio 2015, n. 14434 (conf. Cass. 33555/2018).


Cass. n. 29761/2018

In relazione alla configurabilità, da un lato, di una nozione giuridica di subordinazione nella prestazione di lavoro (che dà rilievo alla messa a disposizione da parte del lavoratore delle proprie energie a favore del datore di lavoro, con l’assoggettamento al suo potere direttivo e disciplinare), e, dall’altro, di elementi sintomatici della situazione di subordinazione (quali la continuità dello svolgimento delle mansioni, il versamento a cadenze periodiche del relativo compenso, la presenza di direttive tecniche e di poteri di controllo e disciplinari, il coordinamento dell’attività lavorativa rispetto all’assetto organizzativo aziendale all’alienità del risultato, l’esecuzione del lavoro all’interno della struttura dell’impresa con materiali ed attrezzature proprie della stessa, l’osservanza di un vincolo di orario, l’assenza di rischio economico), il giudizio relativo alla qualificazione di uno specifico rapporto, come subordinato o autonomo, ha carattere sintetico (nel senso che, rilevati alcuni indici significativi, li valuta nel loro assieme, in relazione alle peculiarità del caso concreto) e integra un giudizio di fatto censurabile, in sede di legittimità, solo per ciò che riguarda sia la individuazione dei caratteri identificativi del lavoro subordinato, mentre è insindacabile, se sorretta da motivazione adeguata ed immune da vizi logici e giuridici,  la scelta degli elementi di fatto cui attribuire, da soli o in varia combinazione tra loro, rilevanza qualificatoria sia la riconduzione o meno degli stessi allo schema contrattuale del lavoro subordinato (conformi Cass. lav. nn. n. 8407 del 20/06/2001, n. 9019 del 03/07/2001, n. 11178 del 14/12/1996).

Ai fini della qualificazione come lavoro subordinato del rapporto di lavoro del dirigente, quando questi sia titolare di cariche sociali che ne fanno un “alter ego” dell’imprenditore (preposto alla direzione dell’intera organizzazione aziendale o di una branca o settore autonomo di essa), è necessario – ove non sussista, al pari del caso di specie qui in esame, alcuna formalizzazione di un contratto di lavoro subordinato di dirigente – verificare se il lavoro dallo stesso svolto possa comunque essere inquadrato all’interno della specifica organizzazione aziendale, individuando la caratterizzazione delle mansioni svolte, e se possa ritenersi assoggettato, anche in forma lieve o attenuata, alle direttive, agli ordini e ai controlli del datore di lavoro, nonché al coordinamento dell’attività lavorativa in funzione dell’assetto organizzativo aziendale (Cass. lav. n. 18414 in data 01/08/2013, conforme Cass. I civ. n. 9463 del 10-05-2016).

Ai fini della configurazione del lavoro dirigenziale – nel quale il lavoratore gode di ampi margini di autonomia ed il potere di direzione del datore di lavoro si manifesta non in ordini e controlli continui e pervasivi, ma essenzialmente nell’emanazione di indicazioni generali di carattere programmatico, coerenti con la natura ampiamente discrezionale dei poteri riferibili al dirigente – il giudice di merito deve valutare, quale requisito caratterizzante della prestazione, l’esistenza di una situazione di coordinamento funzionale della stessa con gli obiettivi dell’organizzazione aziendale, idonea a ricondurre ai tratti distintivi della subordinazione tecnico-giuridica, anche se nell’ambito di un contesto caratterizzato dalla c.d. subordinazione attenuata)(cfr. in senso analogo anche Cass. lav. n. 7517 del 15/05/2012).

Quando l’elemento dell’assoggettamento del lavoratore alle direttive altrui non sia agevolmente apprezzabile a causa della peculiarità delle mansioni (e, in particolare, della loro natura intellettuale o professionale) e del relativo atteggiarsi del rapporto, occorre fare riferimento a criteri complementari e sussidiari, come quelli della collaborazione, della continuità delle prestazioni, dell’osservanza di un orario determinato, del versamento a cadenze fisse di una retribuzione prestabilita, del coordinamento dell’attività lavorativa all’assetto organizzativo dato dal datore di lavoro, dell’assenza in capo al lavoratore di una sia pur minima struttura imprenditoriale, elementi che, privi ciascuno di valore decisivo, possono essere valutati globalmente con indizi probatori della subordinazione.

Nei casi di difficile qualificazione a causa della natura intellettuale dell’attività svolta, la sussistenza dell’essenziale criterio distintivo della subordinazione, intesa come assoggettamento del lavoratore al potere organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, deve necessariamente essere verificata sulla base di elementi sussidiari che il giudice di merito deve individuare con accertamento di fatto, incensurabile in sede di legittimità se adeguatamente motivato (Cass. 15 giugno 2009, n. 13858).

In tema di distinzione tra lavoro subordinato e lavoro autonomo, l’esistenza del vincolo di subordinazione va valutata dal giudice di merito -il cui accertamento è censurabile in sede di legittimità quanto all’individuazione dei criteri generali ed astratti da applicare al caso concreto, mentre si sottrae al sindacato, se sorretta da motivazione adeguata e immune da vizi logici, la valutazione delle risultanze processuali- avuto riguardo alla specificità dell’incarico conferito al lavoratore ed al modo della sua attuazione, fermo restando che, ove l’assoggettamento del lavoratore alle direttive altrui non sia agevolmente apprezzabile a causa della peculiarità delle mansioni, occorre fare riferimento a criteri complementari e sussidiari -come quelli della collaborazione, della continuità delle prestazioni, dell’osservanza di un orario predeterminato, del versamento a cadenze fisse di una retribuzione prestabilita, del coordinamento dell’attività lavorativa all’assetto organizzativo dato dal datore di lavoro, dell’assenza in capo al lavoratore di una sia pur minima struttura imprenditoriale- che, privi ciascuno di valore decisivo, possono essere valutati globalmente come indizi probatori della subordinazione) (V. parimenti Cass. lav. n. 9256 del 17/04/2009).

Né appare dirimente, per quanto sopra osservato, il criterio della doppia alienità (giàritenuto soprattutto da talune risalenti pronunce del giudice delle leggi: alienità nel senso di destinazione esclusiva ad altri del risultato per il cui conseguimento la prestazione di lavoro è utilizzata e alienità dell’organizzazione produttiva in cui la prestazione si inserisce), sicché nella definizione della Corte Costituzionale, la subordinazione comporta l’incorporazione della prestazione di lavoro in una organizzazione produttiva sulla quale il lavoratore non ha alcun potere di controllo, essendo costituita per uno scopo in ordine al quale egli non ha alcun interesse individuale giuridicamente tutelato (peraltro, la più recente sentenza della Consulta in data 7 maggio 2015 n. 76 ha fornito una diversa nozione di subordinazione, senza dubbio restrittiva, in cui assume valore preminente la etero-direzione, con l’emanazione di ordini specifici, dettagliati, tali da svilire l’autonomia del lavoratore, che non possono essere confusi con direttive di indole generale).


Cass. n. 29640/2018

L’assoggettamento del lavoratore alle altrui direttive è riscontrabile anche quando il potere direttivo del datore di lavoro viene esercitato de diem in diem, consistendo in tal caso il vincolo della subordinazione nell’accettazione dell’esercizio del potere direttivo di ripetuta specificazione della prestazione lavorativa richiesta (Cass. n. 11924/98).


Cass. n. 29646/2018

La qualificazione data dalle parti al contratto di lavoro non può assumere valore dirimente di fronte ad elementi fattuali – quali la previsione di un compenso fisso, di un orario di lavoro stabile e continuativo, il carattere delle mansioni, nonché il collegamento tecnico, organizzativo e produttivo tra la prestazione svolta e le esigenze aziendali – che costituiscono indici rivelatori della natura subordinata del rapporto; a ciò è stato aggiunto, ad ulteriore precisazione, che il potere gerarchico e direttivo non può, tuttavia, esplicarsi in semplici direttive di carattere generale (compatibili con altri tipi di rapporto), ma deve manifestarsi con ordini specifici, reiterati ed intrinsecamente inerenti alla prestazione lavorativa, mentre il potere organizzativo non può esplicarsi in un semplice coordinamento (anch’esso compatibile con altri tipi di rapporto) ma deve manifestarsi in un effettivo inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale (cfr. Cass. 8 aprile 2015, n.7024; Cass. 21 ottobre 2014, n. 22289; Cass. 24 febbraio 2011, n. 4524, che ha ribadito il medesimo concetto con riguardo ad un contratto di associazione in partecipazione, Cass., 27 febbraio 2007, n. 4500, secondo cui la cosiddetta autoqualificazione del rapporto, pur costituendo un elemento dal quale non si può in generale prescindere, assume rilievo decisivo ove la stessa non risulti in contrasto con le concrete modalità di svolgimento del rapporto medesimo; Cass. 5 luglio 2006, n. 15327).


Cass. n. 28465/2018

La qualificazione giuridica del rapporto di lavoro è censurabile in sede di legittimità soltanto limitatamente alla scelta dei parametri normativi di individuazione della natura subordinata o autonoma del rapporto, mentre l’accertamento degli elementi, che rivelino l’effettiva presenza del parametro stesso nel caso concreto attraverso la valutazione delle risultanze processuali e che sono idonei a ricondurre le prestazioni ad uno dei modelli, costituisce apprezzamento di fatto che, se immune da vizi giuridici e adeguatamente motivato, resta insindacabile in Cassazione (v. Cass. 27 luglio 2007, n. 16681; Cass. 23 giugno 2014, n. 14160).


Cass. n. 28251/2018

La sussistenza dell’elemento della subordinazione nell’ambito di un contratto di lavoro va correttamente individuata sulla base di una serie di indici sintomatici, comprovati dalle risultanze istruttorie, quali la collaborazione, la continuità della prestazione lavorativa e l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, da valutarsi criticamente e complessivamente, con un accertamento in fatto insindacabile in sede di legittimità» (Cass. n. 14434 del 2015).


Cass. n. 25711/2018

In più occasioni questa Corte ha affermato che fini della distinzione tra lavoro autonomo e subordinato, quando l’elemento dell’assoggettamento del lavoratore alle direttive altrui non sia agevolmente apprezzabile a causa della peculiarità delle mansioni (e, in particolare, della loro natura intellettuale o professionale) e del relativo atteggiarsi del rapporto, occorre fare riferimento a criteri complementari e sussidiari – come quelli della collaborazione, della continuità delle prestazioni, dell’osservanza di un orario determinato, del versamento a cadenze fisse di una retribuzione prestabilita, del coordinamento dell’attività lavorativa all’assetto organizzativo dato dal datore di lavoro, dell’assenza in capo al lavoratore di una sia pur minima struttura imprenditoriale – che, privi ciascuno di valore decisivo, possono essere valutati globalmente come indizi probatori della subordinazione (cfr. s.u. 30/06/1999 n. 379 le cui affermazioni sono rimaste nel tempo costanti, cfr di recente Cass.12/04/2017 n. 9401).

Ciò vale a maggior ragione nel caso in cui le parti abbiano convenuto un determinato assetto del rapporto tra loro intercorrente nel qual caso è necessario dimostrare che l’essenziale elemento della subordinazione si sia di fatto realizzato nel concreto svolgimento del rapporto medesimo.

E’ pacifico che la formale qualificazione delle parti in sede di conclusione del contratto individuale non impedisce di accertare il comportamento tenuto dalle parti nell’attuazione del rapporto di lavoro, al fine della conseguente qualificazione giuridica dello stesso come lavoro autonomo ovvero lavoro subordinato (cfr. tra le molte la già ricordata Cass. 12/04/2017 n. 9401 ed ivi le richiamate Cass. 08/04/2015 n. 7024, 21/10/2014 n. 22289 Cass. n. 19568 del 2013, 09/08/2013 n. 19114, 15/06/2009 n. 13858, 21/10/2005 n. 20361).

Tuttavia “il nomen juris adoperato dai contraenti, sfornito di un valore assoluto e dirimente, non può essere del tutto pretermesso e rileva come elemento sussidiario, quando si riveli difficile tracciare il discrimine tra l’autonomia e la subordinazione” (cfr. Corte Cost. 07/05/2015 n. 76).

Fermo il rispetto dei criteri su indicati che delineano il concetto di subordinazione e lo distinguono da figure affini, la valutazione delle risultanze processuali che hanno indotto il giudice del merito ad includere il rapporto controverso nello schema contrattuale del rapporto di lavoro subordinato o autonomo costituisce accertamento di fatto ed è censurabile in Cassazione solo la determinazione dei criteri generali ed astratti da applicare al caso concreto ( cfr. la giàcitata Cass. n. 9401 del 2017 anche le richiamate Cass. n. 14434 del 2015, n. 4346 del 2015, n. 9808 del 2011, n. 23455 del 2009 e n. 26896 del 2009).

Appartiene al giudice di merito anche la valutazione dei fatti che concretano gli indici sintomatici della subordinazione, al fine di esprimere un giudizio complessivo dei medesimi che sintetizzi le ragioni per le quali da essi si sia tratto il convincimento circa la sussistenza o meno della subordinazione.


Cass. n. 25072/2018

Nelle ipotesi di prestazioni lavorative (tra le quali rientra quella di cui si tratta) caratterizzate da ripetitività o nel caso in cui le stesse siano estremamente elementari -ed in quanto tali non richiedenti un esercizio continuo del potere di controllo-, il vincolo della subordinazione può sussistere anche se il potere direttivo datoriale si manifesti attraverso direttive ed istruzioni di carattere generale impartite una tantum all’inizio del rapporto e si può desumere altresì dalla permanente disponibilità del prestatore ad eseguire le dette istruzioni, perché, in tali ipotesi, costituisce evidente indice di subordinazione l’inserimento del lavoratore nella struttura aziendale, o la presenza di un compenso fisso e l’osservanza di un determinato orario di lavoro (cfr., ex plurimis, Cass. nn. 18271/2010; 9252/2010; 7681/2010; 16805/2002; 2970/2001).


Cass. n. 24847/2018

La prova della subordinazione è a carico del lavoratore che la reclama che deve dimostrare l’inserimento nell’organizzazione aziendale, provando la sottoposizione al potere direttivo, gerarchico e disciplinare del datore di lavoro in maniera particolarmente rigorosa, soprattutto nell’ipotesi in cui si reclami una qualifica apicale da parte di un socio.


Cass. n. 24126/2018

A fini della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato rileva la valutazione del vincolo di soggezione personale del prestatore di lavoro al potere direttivo del datore di lavoro, che inerisce alle intrinseche modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative e non più soltanto al loro risultato (cfr. Cass. 8.2.2010 n. 2728; Cass. 21.11.2001 n. 14664).

Ciò anche con riguardo ad un concetto di «subordinazione attenuata» in considerazione, nel caso in esame, della natura prettamente intellettuale della attività che conferisce un rilievo prevalente all’inserimento continuativo ed organico delle prestazioni nella organizzazione di impresa rispetto ad altri indici sintomatici della subordinazione.


Cass. n. 21700/2018

Non configura una prestazione di lavoro subordinato quella resa in esecuzione ad un contratto per la partecipazione ad una manifestazione sportiva (America’s Cup) e finalizzata alla partecipazione alle gare ed alle prove stesse attraverso esercizi fisici in palestra, gare preparatorie, sedute di allineamento sull’acqua, pur in presenza del coordinamento dello skipper che effettuava le convocazione alle prove ed alle gare, controllava e richiedeva le presenze del  lavoratore come degli altri componenti del team, essendo dette attività limitate ad una sola competizione e rispetto alle quali è stata esclusa l’assenza di ogni interferenza della dirigenza della società committente con le scelte dei membri dell’equipaggio nelle regate e competizioni.


Cass. n. 18262/2018

Ai fini della distinzione tra lavoro autonomo e subordinato, in merito alla necessità di non prescindere dalla volontà dei contraenti, va tenuto presente il “nomen iuris” utilizzato dalle parti, il quale, però, non ha un rilievo assorbente, poiché deve tenersi conto, altresì, sul piano della interpretazione della volontà delle stesse, del loro comportamento complessivo, anche posteriore alla conclusione del contratto (art. 1362 c.c., comma 2), la cui valutazione è necessaria anche per l’accertamento di una nuova, diversa volontà eventualmente intervenuta nel corso della relativa attuazione e diretta a modificare singole clausole e, talora, la stessa natura del rapporto di lavoro inizialmente prevista e che, pertanto, in caso di contrasto tra iniziali dati formali e successivi dati fattuali, questi assumono necessariamente un rilievo prevalente (cfr., tra le altre, Cass. 2.4.2002 n. 4682 Cass. 9.3.2004 n. 4797; cass. 7 ottobre 2004, n. 20002).

Sulla qualificazione data dalle parti al contratto la giurisprudenza è, invero, unanimemente attestata nel ritenere che essa non può assumere valore dirimente di fronte ad elementi fattuali – quali la previsione di un compenso fisso, di un orario di lavoro stabile e continuativo, il carattere delle mansioni, nonché il collegamento tecnico, organizzativo e produttivo tra la prestazione svolta e le esigenze aziendali, che costituiscono indici rivelatori della natura subordinata del rapporto -; a ciò è stato aggiunto, ad ulteriore precisazione, che il potere gerarchico e direttivo non può, tuttavia, esplicarsi in semplici direttive di carattere generale (compatibili con altri tipi di rapporto), ma deve manifestarsi con ordini specifici, reiterati ed intrinsecamente inerenti alla prestazione lavorativa, mentre il potere organizzativo non può esplicarsi in un semplice coordinamento (anch’esso compatibile con altri tipi di rapporto) ma deve manifestarsi in un effettivo inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale (cfr. Cass. 8 aprile 2015, n.7024; Cass. 21 ottobre 2014, n. 22289, che, con riferimento al lavoro a progetto, ha ritenuto rilevante ai fini della qualificazione del rapporto il suo concreto atteggiarsi; Cass. 24 febbraio 2011, n. 4524, che ha ribadito il medesimo concetto con riguardo ad un contratto di associazione in partecipazione, nonchè Cass., 27 febbraio 2007, n. 4500, secondo cui la cosiddetta autoqualificazione del rapporto, pur costituendo un elemento dal quale non si può in generale prescindere, assume rilievo decisivo ove la stessa non risulti in contrasto con le concrete modalità di svolgimento del rapporto medesimo; Cass. 5 luglio 2006, n. 15327).

In definitiva, sia allorché le parti, pur volendo attuare un rapporto di lavoro subordinato, a) abbiano simulatamente dichiarato di volere un diverso rapporto lavorativo al fine di eludere la disciplina legale inderogabile in materia, b) sia nel caso in cui l’espressione verbale abbia tradito la vera intenzione delle parti, c) sia infine nell’ipotesi in cui, dopo avere voluto realmente il contratto di lavoro autonomo, durante lo svolgimento del rapporto le parti stesse, attraverso fatti concludenti, mostrino di aver mutato intenzione e di passare ad un effettivo assetto di interessi corrispondente a quello della subordinazione, il giudice di merito, cui compete di dare l’esatta qualificazione giuridica del rapporto, deve attribuire valore prevalente al comportamento tenuto dalle parti nell’attuazione del rapporto stesso.

Tale conclusione si pone come logica conseguenza del principio dell'”indisponibilità del tipo contrattuale”, più volte affermato dalla Corte Costituzionale, in forza del quale “… non è consentito al legislatore negare la qualificazione giuridica di rapporti di lavoro subordinato a rapporti che oggettivamente abbiano tale natura, ove da ciò derivi l’inapplicabilità delle norme inderogabili previste dall’ordinamento…” e “…a maggior ragione non sarebbe consentito al legislatore di autorizzare le parti ad escludere, direttamente o indirettamente, con la loro dichiarazione contrattuale, l’applicabilità della disciplina inderogabile prevista a tutela dei lavoratori a rapporti che abbiano contenuto e modalità di esecuzione propri del rapporto subordinato” (cfr. C. Cost. 29.3.1993 n. 121 e 31.3.1994 n. 115).


Cass. n. 18253/2018

Deve prendersi atto che oggi i due tipi di rapporto (subordinato/autonomo) non compaiono che raramente nelle loro forme e prospettazioni “primordiali” e più semplici, in quanto gli aspetti molteplici di una vita quotidiana e di una realtà sociale in continuo sviluppo e le diuturne sollecitazioni che ne promanano hanno insinuato in ognuno di essi elementi per così dire perturbatori che appannano, turbano, appunto, la primigenia simplicitas del “tipo legale” e fanno dei medesimi, non di rado, qualcosa di ibrido e, comunque, di difficilmente definibile.

Per cui la qualificazione sub specie di locatio operis o locatio operarum e la sua sussunzione sotto l’uno o l’altro nomen iuris diventa più delicata e richiede una più approfondita opera di accertamento della realtà fattuale e di affinamento di quei momenti che la teoria ermeneutica caratterizza come subtilitas explicandi e, soprattutto, come subtilitas applicandi.

Soccorre, peraltro, in questa actio finium regundorum tra lavoro autonomo e subordinato l’insegnamento della giurisprudenza che, intervenendo con molta consapevolezza sul tema, ha dato alla dibattuta questione una soluzione che può, nei principi, ormai dirsi consolidata.

E’ noto, difatti, che, secondo il richiamato e consolidato insegnamento della giurisprudenza di questa Corte, l’elemento essenziale di differenziazione tra lavoro autonomo e lavoro subordinato consiste nel vincolo di soggezione del lavoratore al potere direttivo, organizzativo e disciplinare del datore di lavoro, da ricercare in base ad un accertamento esclusivamente compiuto sulle concrete modalità di svolgimento della prestazione lavorativa.

In particolare, mentre la subordinazione implica l’inserimento del lavoratore nella organizzazione imprenditoriale del datore di lavoro mediante la messa a disposizione, in suo favore, delle proprie energie lavorative (operae) ed il contestuale assoggettamento al potere direttivo di costui, nel lavoro autonomo l’oggetto della prestazione è costituito dal risultato dell’attività (opus): ex multis, Cass. nn. 12926/1999; 5464/1997; 2690/1994; e, più di recente, Cass. n. 4770/2003; 5645/2009, secondo cui, ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro come subordinato oppure autonomo, il primario parametro distintivo della subordinazione, intesa come assoggettamento del lavoratore al potere organizzativo del datore di lavoro, deve essere accertato o escluso mediante il ricorso agli elementi che il giudice deve concretamente individuare dando prevalenza ai dati fattuali emergenti dalle modalità di svolgimento del rapporto (cfr. pure, tra le molte, Cass. nn. 1717/2009, 1153/2013).(conf. Cass. n. 15631/2018).

In subordine, l’elemento tipico che contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato è costituito dalla subordinazione, intesa, come innanzi detto, quale disponibilità del prestatore nei confronti del datore di lavoro, con assoggettamento alle direttive dallo stesso impartite circa le modalità di esecuzione dell’attività lavorativa; mentre, è stato pure precisato, altri elementi – come l’assenza del rischio economico, il luogo della prestazione, la forma della retribuzione e la stessa collaborazione – possono avere solo valore indicativo e non determinante (v. Cass. n. 7171/2003), costituendo quegli elementi, ex se, solo fattori che, seppur rilevanti nella ricostruzione del rapporto, possono in astratto conciliarsi sia con l’una che con l’altra qualificazione del rapporto stesso (fra le altre – e già da epoca risalente – Cass. nn. 7796/1993; 4131/1984).

Più di recente, con la sentenza n. 7024/2015, questa Corte ha ribadito che gli indici di subordinazione sono dati dalla retribuzione fissa mensile in relazione sinallagmatica con la prestazione lavorativa; l’orario di lavoro fisso e continuativo; la continuità della prestazione in funzione di collegamento tecnico organizzativo e produttivo con le esigenze aziendali; il vincolo di soggezione personale del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con conseguente limitazione della sua autonomia; l’inserimento nell’organizzazione aziendale.

E sul lavoratore che intenda rivendicare in giudizio l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato grava l’onere di fornire gli elementi di fatto corrispondenti alla fattispecie astratta invocata (cfr., tra le molte, Cass. n. 11937/2009).


Cass. n. 16939/2018

Onde pervenire alla identificazione della natura del rapporto di lavoro, non si può prescindere dalla ricerca della volontà delle parti, dovendosi tra l’altro tener conto del relativo reciproco affidamento e di quanto dalle stesse voluto nell’esercizio della loro autonomia contrattuale.

Pertanto, il nomen iuris eventualmente assegnato dalle parti al contratto non è vincolante per il giudice ed è comunque sempre superabile in presenza di effettive, univoche, diverse modalità di adempimento della prestazione, essendo il comportamento delle parti posteriore alla conclusione del contratto elemento necessario non solo ai fini della sua interpretazione (ai sensi dell’art. 1362, secondo comma, c.c.), ma anche ai fini dell’accertamento di una nuova e diversa volontà eventualmente intervenuta nel corso dell’attuazione del rapporto medesimo e diretta a modificare singole sue clausole, e talora la stessa natura del rapporto lavorativo inizialmente prevista.

Del resto come è stato osservato, il ricorso al dato della concretezza e della effettività appare condivisibile anche sotto altro angolo visuale, ossia in considerazione della posizione debole di uno dei contraenti, che potrebbe essere indotto ad accettare una qualifica del rapporto diversa da quella reale pur di garantirsi un posto di lavoro (al riguardo, e per ciò che più specificamente attiene agli indici di subordinazione, cfr. Cass. n. 7024/2015).


Cass. n. 15631/2018

Quando i contraenti abbiano dichiarato di volere escludere l’elemento della subordinazione, specie nei casi caratterizzati dalla presenza di elementi compatibili sia con l’uno che con l’altro tipo di prestazione d’opera, è possibile addivenire ad una diversa qualificazione solo ove si dimostri che, in concreto, l’elemento della subordinazione si sia di fatto realizzato nello svolgimento del rapporto medesimo (v., fra le molte, e già da epoca meno recente, Cass. nn.4220/1991; 12926/1999).

Il nomen iuris eventualmente assegnato dalle parti al contratto non è quindi vincolante per il giudice ed è comunque sempre superabile in presenza di effettive, univoche, diverse modalità di adempimento della prestazione (Cass. n. 812/1993).

Al proposito, la Corte di legittimità ha avuto, altresì, modo di ribadire che, ai fini della individuazione della c.d. natura giuridica del rapporto, il primario parametro distintivo della subordinazione deve essere necessariamente accertato o escluso mediante il ricorso ad elementi sussidiari che il giudice deve individuare in concreto, dando prevalenza ai dati fattuali emergenti dall’effettivo svolgimento del rapporto, essendo il comportamento delle parti posteriore alla conclusione del contratto elemento necessario non solo ai fini della sua interpretazione (ai sensi dell’art. 1362, secondo comma, c.c.), ma anche ai fini dell’accertamento di una nuova e diversa volontà eventualmente intervenuta nel corso dell’attuazione del rapporto e diretta a modificare singole sue clausole e talora la stessa natura del rapporto lavorativo inizialmente prevista, da autonoma a subordinata; con la conseguenza che, in caso di contrasto fra i dati formali iniziali di individuazione della natura del rapporto e quelli di fatto emergenti dal suo concreto svolgimento, a questi ultimi deve darsi necessariamente rilievo prevalente nell’ambito di una richiesta di tutela formulata tra le parti del contratto (Cass. nn. 4770/2003; 5960/1999).

Del resto, come è stato osservato, il ricorso al dato della concretezza e della effettività appare condivisibile anche sotto altro angolo visuale, ossia in considerazione della posizione debole di uno dei contraenti, che potrebbe essere indotto ad accettare una qualifica del rapporto diversa da quella reale pur di garantirsi un posto di lavoro.

Più di recente, con la sentenza n. 7024/2015, questa Corte ha ribadito che gli indici di subordinazione sono dati dalla retribuzione fissa mensile in relazione sinallagmatica con la prestazione lavorativa; l’orario di lavoro fisso e continuativo; la continuità della prestazione in funzione di collegamento tecnico organizzativo e produttivo con le esigenze aziendali; il vincolo di soggezione personale del lavoratore al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con conseguente limitazione della sua autonomia; l’inserimento nell’organizzazione aziendale.

E sul lavoratore che intenda rivendicare in giudizio l’esistenza di un rapporto di lavoro subordinato grava l’onere di fornire gli elementi di fatto corrispondenti alla fattispecie astratta invocata (cfr., tra le molte, Cass. n. 11937/2009).


Cass. n. 15083/2018

Per il caso di una prestazione caratterizzata da un’accentuata o peculiare professionalità, come la Corte di appello ha accertato essere stata quella dedotta in giudizio, è stato ripetutamente affermato che il primario parametro distintivo della subordinazione, intesa come assoggettamento del lavoratore al potere organizzativo del datore di lavoro, deve essere necessariamente accertato o escluso mediante il ricorso ad elementi sussidiari, che il giudice deve individuare in concreto – con accertamento di fatto incensurabile in cassazione, se immune da vizi giuridici e adeguatamente motivato – accordando prevalenza ai dati fattuali emergenti dal concreto svolgimento del rapporto (Cass. n. 5886/2012; conforme Cass. n. 4770/2003).

E’ stato inoltre precisato che quando il vincolo della subordinazione – che costituisce il principale elemento distintivo fra lavoro subordinato ed autonomo – risulti attenuato, a causa del concreto atteggiarsi del rapporto, occorre far riferimento ai criteri, sussidiari e complementari, da valutarsi peraltro nell’ambito di un apprezzamento globale della vicenda (cfr. già Cass. n. 4515/1987 e successive numerose conformi).

E’ altresì consolidato e risalente il principio, espressamente richiamato in sentenza dalla Corte territoriale, per il quale il vincolo di dipendenza caratteristico del rapporto di lavoro subordinato deve essere ravvisato nella permanente disponibilità del lavoratore ad eseguire le istruzioni del datore di lavoro (Cass. n. 8260/1995).


L’esistenza del vincolo di subordinazione va valutata dal giudice di merito avuto riguardo alla specificità dell’incarico conferito al lavoratore, ed al modo della sua attuazione, fermo restando che, ove l’assoggettamento del lavoratore alle direttive altrui non sia agevolmente apprezzabile a causa della peculiarità delle mansioni, occorre fare riferimento a criteri complementari e sussidiari che, privi ciascuno di valore decisivo, possono essere valutati globalmente come indizi probatori della subordinazione.

Indizi probatori rilevanti sono la collaborazione, la continuità delle prestazioni, l’osservanza di un orario predeterminato, il versamento a cadenze fisse di una retribuzione prestabilita, il coordinamento dell’attività lavorativa all’assetto organizzativo dato dal datore di lavoro, l’assenza in capo al lavoratore di una sia pur minima struttura imprenditoriale (v., ex multis, Cass. n.1238 del 2011).

Per consolidata giurisprudenza di questa Corte, in tema di prova presuntiva è incensurabile, in sede di legittimità, l’apprezzamento del giudice del merito circa la valutazione della ricorrenza dei requisiti di precisione, gravità e concordanza richiesti dalla legge per valorizzare elementi di fatto come fonti di presunzione, sempre che la motivazione adottata appaia congrua dal punto di vista logico, immune da errori di diritto e rispettosa dei principi che regolano la prova per “presunzioni”(ex multis, Cass. 23 gennaio 2006 n. 1216).


Cass. n. 12335/2018

L’elemento indefettibile del rapporto di lavoro subordinato -e criterio distintivo nel contempo rispetto a quello autonomo- è la subordinazione, intesa come vincolo di soggezione personale del prestatore al potere direttivo dl datore di lavoro, che inerisce alle intrinseche modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative e non già soltanto al loro risultato, mentre hanno carattere sussidiario e funzione meramente indiziaria (cfr. Cass. 8.5.2009 n. 10629) altri elementi del rapporto di lavoro (quali ad esempio la collaborazione, l’osservanza di un determinato orario di lavoro, la continuità della prestazione lavorativa, l’inserimento della prestazione lavorativa nella organizzazione aziendale e il coordinamento con l’attività imprenditoriale, l’assenza di rischio per il lavoratore e la forma della retribuzione.


Cass. n. 10077/2018

Ove l’assoggettamento del lavoratore alle direttive altrui non sia agevolmente apprezzabile a causa della peculiarità delle mansioni, occorre fare riferimento a criteri complementari e sussidiari – come quelli della collaborazione, della continuità delle prestazioni, dell’osservanza di un orario predeterminato, del versamento a cadenze fisse di una retribuzione prestabilita, del coordinamento dell’attività lavorativa all’assetto organizzativo dato dal datore di lavoro, dell’assenza in capo al lavoratore di una sia pur minima struttura imprenditoriale – che, privi ciascuno di valore decisivo, possono essere valutati globalmente come indizi probatori della subordinazione” ( cfr. ex plurimis, Cass. 17.4.2009 nr. 9256).


Ai fini della distinzione tra lavoro autonomo e subordinato, quando l’elemento dell’assoggettamento del lavoratore alle direttive altrui non sia agevolmente apprezzabile a causa della peculiarità delle mansioni (e, in particolare, della loro natura intellettuale o professionale) e del relativo atteggiarsi del rapporto, occorre fare riferimento a criteri complementari e sussidiari – come quelli della collaborazione, della continuità delle prestazioni, dell’osservanza di un orario determinato, del versamento a cadenze fisse di una retribuzione prestabilita, del coordinamento dell’attività lavorativa all’assetto organizzativo dato dal datore di lavoro, dell’assenza in capo al lavoratore di una sia pur minima struttura imprenditoriale – che, privi ciascuno di valore decisivo, possono essere valutati globalmente come indizi probatori della subordinazione (cfr. s.u. 30/06/1999 n. 379 le cui affermazioni sono rimaste nel tempo costanti, cfr di recente Cass.12/04/2017 n. 9401).
Ciò vale a maggior ragione nel caso in cui le parti abbiano convenuto un determinato assetto del rapporto tra loro intercorrente, nel qual caso è necessario dimostrare che l’essenziale elemento della subordinazione si sia di fatto realizzato nel concreto svolgimento del rapporto medesimo.
E’ pacifico che la formale qualificazione delle parti in sede di conclusione del contratto individuale non impedisce di accertare il comportamento tenuto dalle parti nell’attuazione del rapporto di lavoro, al fine della conseguente qualificazione giuridica dello stesso come lavoro autonomo ovvero lavoro subordinato (cfr. tra le molte la già ricordata Cass. 12/04/2017 n. 9401 ed ivi le richiamate Cass. 08/04/2015 n. 7024, 21/10/2014 n. 22289 Cass. n. 19568 del 2013, 09/08/2013 n. 19114, 15/06/2009 n. 13858, 21/10/2005 n. 20361).
Tuttavia “il nomen juris adoperato dai contraenti, sfornito di un valore assoluto e dirimente, non può essere del tutto pretermesso e rileva come elemento sussidiario, quando si riveli difficile tracciare il discrimine tra l’autonomia e la subordinazione” (cfr. Corte Cost. 07/05/2015 n. 76).

Cass. n. 8687/2018

Il “nomen iuris” attribuito dalle parti al rapporto può rilevare solo in concorso con altri validi elementi differenziali o in caso di non concludenza degli altri elementi di valutazione – occorre accertare se ricorra o no il requisito tipico della subordinazione, intesa come prestazione dell’attività lavorativa alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore e perciò con l’inserimento nell’organizzazione di questo, mentre gli altri caratteri dell’attività lavorativa, come la continuità, la rispondenza dei suoi contenuti ai fini propri dell’impresa e le modalità di erogazione della retribuzione non assumono rilievo determinante, essendo compatibili sia con il rapporto di lavoro subordinato, sia con quelli di lavoro autonomo parasubordinato (cfr. Cass. 23.1.2009 n. 1717, Cass. 9.1.2001 n. 224).


Cass. n. 7587/2018

Posto che ogni attività umana economicamente rilevante può essere oggetto sia di rapporto di lavoro subordinato che di lavoro autonomo, è stato affermato che l’elemento tipico che contraddistingue il primo dei suddetti tipi di rapporto è costituito dalla subordinazione, intesa quale disponibilità del prestatore nei confronti del datore, con assoggettamento al potere organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, ed al conseguente inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale con prestazione delle sole energie lavorative corrispondenti all’attività di impresa (tra le numerose decisioni, vedi Cass.19/4/2010 n.9251).

E’ stato, poi, precisato che ulteriori elementi, quali l’assenza di rischio, la continuità della prestazione, l’osservanza di un orario e la forma della retribuzione, pur avendo natura meramente sussidiaria e non decisiva, possono costituire indici rivelatori della subordinazione, idonei anche a prevalere sull’eventuale volontà contraria manifestata dalle parti, ove incompatibili con l’assetto previsto dalle stesse (in questi termini, vedi Cass. 9/3/2009 n.5645).

Nei consolidati approdi ai quali è pervenuta questa Corte, si è altresì considerato che l’esistenza del vincolo di subordinazione va concretamente apprezzata con riguardo alla specificita’ dell’incarico conferito; e, nell’ottica descritta, si è ritenuto che laddove sia difficile individuare detto discrimine, per la peculiarità del rapporto, è legittimo ricorrere a criteri distintivi sussidiari, quali la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale, ovvero l’incidenza del rischio economico, l’osservanza di un orario, la forma di retribuzione, la continuità delle prestazioni.

In particolare, è stato enunciato il principio secondo il quale, nel caso in cui la prestazione dedotta in contratto sia estremamente elementare, ripetitiva e predeterminata nelle sue modalità di esecuzione, oppure, all’opposto, nel caso di prestazioni lavorative dotate di notevole elevatezza e di contenuto intellettuale e creativo, al fine della distinzione tra rapporto di lavoro autonomo e subordinato, il criterio rappresentato dall’assoggettamento del prestatore all’esercizio del potere direttivo, organizzativo e disciplinare può non risultare, in quel particolare contesto, significativo per la qualificazione del rapporto di lavoro, ed occorre allora far ricorso a criteri distintivi sussidiari, quali la continuità e la durata del rapporto, le modalità di erogazione del compenso, la regolamentazione dell’orario di lavoro, la presenza di una pur minima organizzazione imprenditoriale e la sussistenza di un effettivo potere di autoorganizzazione in capo al prestatore (vedi Cass. 21/1/2009 n.1536, Cass. 15/6/2009 n.13858, Cass.16/8/2013 n.19568).


Cass. n. 7335/2018

La sussistenza dell’elemento della subordinazione nell’ambito di un contratto di lavoro va correttamente individuata sulla base di una serie di indici sintomatici, comprovati dalle risultanze istruttorie, quali la collaborazione, la continuità della prestazione lavorativa e l’inserimento del lavoratore nell’organizzazione aziendale, da valutarsi criticamente e complessivamente, con un accertamento in fatto insindacabile in sede di legittimità (Cass. 10.7.2015 n. 14434).


Cass. n. 4884/2018

Quanto allo schema normativo di cui all’art. 2094 cod. civ., si è precisato che costituisce elemento essenziale, come tale indefettibile, del rapporto di lavoro subordinato, e criterio discretivo, nel contempo, rispetto a quello di lavoro autonomo, la soggezione personale del prestatore al potere direttivo, disciplinare e di controllo del datore di lavoro, che inerisce alle intrinseche modalità di svolgimento della prestazione lavorativa e non già soltanto al suo risultato (cfr. Cass., 27.2.2007 n. 4500).

Tale assoggettamento non costituisce un dato di fatto elementare quanto piuttosto una modalità di essere del rapporto potenzialmente desumibile da un complesso di circostanze.

Sicché ove esso non sia agevolmente apprezzabile, è possibile fare riferimento, ai fini qualificatori, ad altri elementi (come, ad esempio, la continuità della prestazione, il rispetto di un orario predeterminato, la percezione a cadenze fisse di un compenso prestabilito, l’assenza in capo al lavoratore di rischio e di una seppur minima struttura imprenditoriale), che hanno carattere sussidiario e funzione meramente indiziaria (cfr. Cass., n. 4500 del 2007; Cass., n. 13935 del 2006; Cass., n. 9623 del 2002; Cass. S.U., n. 379 del 1999).

Tali elementi, lungi dall’assumere valore decisivo ai fini della qualificazione giuridica del rapporto, costituiscono indizi idonei ad integrare una prova presuntiva della subordinazione, a condizione che essi siano fatti oggetto di una valutazione complessiva e globale.

Non è infatti logicamente plausibile, nelle fattispecie che presentino ambiguità, che la riconduzione del rapporto di lavoro all’uno o all’altro tipo contrattuale possa essere fondata su elementi indiziari valutati singolarmente, essendo ciascuno di essi, di per sé considerato, inidoneo a costituire il criterio generale e astratto preordinato al suddetto risultato, (Cass., n. 9108 del 2012; Cass. S.U., n. 584 del 2008; Cass. n. 722 del 2007; Cass., n. 19894 del 2005; Cass., n. 13819 del 2003; Cass., S.U., n. 379 del 1999).

Al fine della qualificazione del rapporto di lavoro, poiché l’iniziale contratto è causa d’un rapporto che si protrae nel tempo, la volontà che esprime e lo stesso nomen juris che utilizza, pur necessari elementi di valutazione, non costituiscono fattori assorbenti; ed il comportamento posteriore alla conclusione del contratto diventa elemento necessario non solo (per l’art. 1362, secondo comma, cod. civ.) all’interpretazione dello stesso iniziale contratto bensì all’accertamento d’una nuova diversa volontà eventualmente intervenuta nel corso della relativa attuazione e diretta a modificare singole clausole e talora la stessa natura del rapporto di lavoro inizialmente prevista.

Pertanto in caso di contrasto fra i dati formali iniziali di individuazione della natura del rapporto e quelli fattuali emergenti dal suo concreto svolgimento, a questi ultimi occorra dare prevalenza, dato che la tutela relativa al lavoro subordinato, per il suo rilievo pubblicistico e costituzionale, non può essere elusa per mezzo di una configurazione pattizia non rispondente alle concrete modalità di esecuzione del rapporto, (cfr. Corte Cost. n. 76 del 2015; Cass., n. 7024 del 2015; Cass., n. 22289 del 2014; Cass., n. 13858 del 2009; Cass., n. 3200 del 2001; Cass., n. 5960 del 1999).


Cass. n. 4071/2018

Ai fini della qualificazione del rapporto di lavoro come autonomo o subordinato, è censurabile in sede di legittimità soltanto la determinazione dei criteri generali ed astratti da applicare al caso concreto, mentre costituisce accertamento di fatto, come tale incensurabile in detta sede, se sorretto da motivazione adeguata ed immune da vizi logici e giuridici, la valutazione delle risultanze processuali che hanno indotto il giudice del merito ad includere il rapporto controverso nell’uno o nell’altro schema contrattuale”: Cass. n. 9808/2011 (ord.).


Cass. n. 280/2018

Elemento indefettibile – quindi – del rapporto di lavoro subordinato – e criterio discretivo, nel contempo, rispetto a quello di lavoro autonomo – è la subordinazione, intesa come vincolo di soggezione personale del prestatore al potere direttivo del datore di lavoro, che inerisce alle intrinseche modalità di svolgimento delle prestazioni lavorative e non già soltanto al loro risultato, mentre hanno carattere sussidiario e funzione meramente indiziaria altri elementi del rapporto di lavoro (quali, ad esempio, la collaborazione, l’osservanza di un determinato orario, la continuità della prestazione lavorativa, l’inserimento della prestazione medesima nell’organizzazione aziendale e il coordinamento con l’attività imprenditoriale, l’assenza di rischio per il lavoratore e la forma della retribuzione), i quali – lungi dal surrogare la subordinazione o, comunque, dall’assumere valore decisivo ai fini della prospettata qualificazione del rapporto – possono, tuttavia, essere valutati globalmente, appunto, come indizi della subordinazione stessa, tutte le volte che non ne sia agevole l’apprezzamento diretto a causa di peculiarità delle mansioni, che incidano sull’atteggi arsi del rapporto.


Cass. n. 3457/2018

Con riferimento specifico agli sportellisti presso un’agenzia ippica, Cass. 5/5/2005 n. 9343 ha affermato l’irrilevanza, ai fini della subordinazione, del fatto che il singolo lavoratore sia libero di accettare o non accettare l’offerta, di presentarsi o non presentarsi al lavoro e senza necessità di giustificazione, nonché, con il preventivo consenso del datore di lavoro, di farsi sostituire da altri, atteso che il singolo rapporto può anche instaurarsi volta per volta, anche giorno per giorno, sulla base dell’accettazione della prestazione data dal lavoratore ed in funzione del suo effettivo svolgimento, e la preventiva sostituibilità incide sull’individuazione del lavoratore quale parte del singolo specifico contingente rapporto, restando la subordinazione riferita a colui che del rapporto è effettivamente soggetto, svolgendo la prestazione e percependo la retribuzione.

In particolare, con la succitata pronuncia è stato considerato quanto segue: «L’assoggettamento del lavoratore al potere direttivo, disciplinare e di controllo, esercitato dal datore (e plurimis, Cass. 7 aprile 2003 n. 5426), si risolve in una predisposizione.

Il datore predispone, in una misura maggiore o minore (a seconda del livello più o meno elevato del lavoro), i luoghi, i tempi e le modalità della prestazione (che è pertanto eterodiretta).

E l’oggetto della prestazione in tal modo predisposta si risolve nelle operae (lavoro, nel senso puro del termine, in quanto svincolato da interna ragione e finalità).

L’esistenza d’un potenziale potere disciplinare (come mera preventiva sussistenza d’un codice di comportamento e del potere della relativa applicazione datori/e) non è parte del parametro normativo della subordinazione: la relativa assenza non la esclude.

D’altro canto, come rilevato dal giudicante, ove le modalità della prestazione siano standardizzate, e la prestazione, nell’ambito d’un rapporto di breve durata, sia soggetta a continui controlli e diretti interventi di correzione, il potere disciplinare (la cui mancanza è stata sottolineata dalla ricorrente ed invocata – in ricorso, nelle note e con la discussione – quale fattore di negazione della subordinazione), nella realtà ha limitato spazio di concreta presenza.

Ed il fatto che, nello svolgimento che il rapporto ha storicamente avuto (come nel caso in esame), un potere disciplinare non sia stato esercitato (ben diversa sarebbe, eventualmente, la preventiva generale esclusione di questo potere), non costituendo negazione della subordinazione, resta irrilevante.

La predisposizione e l’assoggettamento sono la descrizione del contenuto del rapporto, nel suo materiale svolgimento.

Il fatto che il lavoratore sia libero di accettare o non accettare l’offerta e di presentarsi o non presentarsi al lavoro e senza necessità di giustificazione, non attiene a questo contenuto, bensì è esterno, sul piano non solo logico bensì temporale (in quanto precede lo svolgimento).

Tale fatto è idoneo solo (eventualmente) a precludere (per l’assenza di accettazione) la concreta esistenza d’un rapporto (di qualunque natura); e comporta la conseguente configurazione di rapporti instaurati volta per volta (anche giorno per giorno), in funzione del relativo effettivo svolgimento, e sulla base dell’accettazione e della prestazione data dal lavoratore.

L’accettazione e la presentazione del lavoratore, espressioni del suo consenso, incidono (come elemento necessario ad ogni contratto) sulla costituzione del rapporto e sulla sua durata: non sulla forma e sul contenuto della prestazione (e pertanto sulla natura del rapporto).

Egualmente è a dirsi per la possibilità che, fin dall’inizio o nello svolgimento del rapporto, il lavoratore, con il preventivo generale consenso del datore, si faccia sostituire da altri, che gli subentra: fatto temporalmente e logicamente esterno al contenuto ed allo svolgimento della prestazione.

Poiché il singolo rapporto si instaura volta per volta (anche giorno per giorno), sulla base dell’accettazione e della prestazione data dal lavoratore ed in funzione del suo effettivo svolgimento, la preventiva sostituibilità incide sull’individuazione del lavoratore quale parte del singolo specifico contingente rapporto: non esclude la personalità del rapporto stesso (che poi si instaura), e pertanto la subordinazione, la quale resta riferita a colui che del rapporto è effettivamente (pur contingentemente) soggetto (svolgendo la prestazione e percependo la retribuzione).

Poiché, nel suo svolgimento, ogni lavoro può in via generale assumere natura subordinata od autonoma, il fatto che atti normativi abbiano ipotizzato la possibilità che il lavoro in esame assuma natura autonoma, non esclude che il lavoro stesso, nella sua contingente manifestazione ed in presenza degli elementi che caratterizzano la subordinazione, assuma (come nel caso in esame, e per le ragioni precedentemente esposte) natura subordinata.

In particolare, il potere direttivo del datore si esprime, oltre che nel controllo da parte del personale a tanto destinato, nella predisposizione del luogo, degli orari e di ogni pur minima modalità della prestazione (che, come dal giudícante incontestatamente accertato, era “standardizzata.

Poiché la subordinazione è limitata al rapporto effettivamente svoltosi, il fatto che, nel caso in esame, il singolo lavoratore fosse libero di accettare o non accettare l’offerta, e di presentarsi o non presentarsi al lavoro e senza necessità di giustificazione, nonché, con il preventivo consenso del datore, di farsi sostituire da altri (che gli subentrava nel rapporto, per tutta o parte della relativa durata), resta irrilevante (nello stesso senso Cass. lav. n. 6761 dell’1/07/1999).


Cass. n. 30868/2017

La qualificazione giuridica del rapporto di lavoro è censurabile in sede di legittimità soltanto limitatamente alla scelta dei parametri normativi di individuazione della natura subordinata o autonoma del rapporto, mentre l’accertamento degli elementi, che rivelino l’effettiva presenza del parametro stesso nel caso concreto attraverso la valutazione delle risultanze processuali e che sono idonei a ricondurre le prestazioni ad uno dei modelli, costituisce apprezzamento di fatto che, se immune da vizi giuridici e adeguatamente motivato, resta insindacabile in Cassazione » (Cass. 7.7.2017 n. 16938 e negli stessi termini fra le più recenti Cass. 10.7.2017 n. 17009).

La sussistenza dell’elemento della subordinazione nell’ambito di un contratto di lavoro va correttamente individuata sulla base di una serie di indici sintomatici, comprovati dalle risultanze istruttorie, quali la collaborazione, la continuità della prestazione lavorativa e l’inserimento del lavoratore nella organizzazione aziendale, da valutarsi criticamente e complessivamente, con un accertamento in fatto insindacabile in sede di legittimità » (Cass. 10.7.2015 n. 14434).