Cass. n. 7174/2019

Si configura  il requisito della “manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento”, a norma dell’art. 18, settimo comma L. 300/1970, come modificato dall’art. 1, comma 42 I. 92/2012 in presenza di una chiara, evidente e facilmente verificabile assenza dei presupposti di legittimità del recesso, tale da rivelarne la pretestuosità (Cass. 25 giugno 2018, n. 16702; Cass. 2 maggio 2018, n. 10435; Cass. 12 dicembre 2018, n. 32159).


Cass. n. 4798/2019

E’ manifestamente infondato un licenziamento disposto per g.m.o. nei confronti di un lavoratore reintegrato in ragione di una precedente procedura di mobilità ritenuta illegittima, relativamente al quale l’azienda ha ritenuto di reiterare un licenziamento fondato sugli stessi presupposti di quelli che avevano caratterizzato la procedura riduzione di personale, nonostante che nei confronti degli altri lavoratori fosse stata disposta la collocazione in CIGS.

In relazione alla tutela da applicare, in una fattispecie particolare come quella in esame, occorre avere riguardo ad un concetto di manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, come “chiara, evidente e facilmente verificabile assenza dei presupposti di legittimità del recesso” (cfr. Cass. 25.6.2018 n. 16702).

Invero, nel caso de quo, i presupposti posti a base del recesso, richiamati in relazione ad una fattispecie di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, rivelano la pretestuosità del recesso stesso in quanto essi avevano già costituito il fondamento per il ricorso ad una procedura di mobilità in corso in cui i lavoratori erano stati posti in CIGS e non ancora licenziati.

Enucleare nuovamente quella situazione di crisi aziendale, per rimodularla in riferimento ad una sola posizione lavorativa (che, invece, avrebbe dovuto essere valutata insieme alle altre nella procedura ex lege n. 223 del 1991) rappresenta una erronea prospettazione del fatto posto a fondamento del licenziamento che deve essere considerata, ai fini della sua sussistenza e della conseguente legittimità del recesso, non solo da un punto di vista oggettivo ma anche in relazione ad una proiezione di tipo soggettivo riguardante il destinatario del provvedimento.

In altri termini, la sussistenza del fatto legittimante il recesso deve essere manifesta non solo nella sua entità ontologica ma anche nella sua relazione con il destinatario dell’atto: se manca questa specifica relazione, il fatto non interagisce dinamicamente con la singola situazione soggettiva, dimostrandosi chiaramente non sussistente perché non riferibile esclusivamente ad essa.


Cass. n. 3465/2019

“In tema di licenziamento individuale, deve escludersi la sussistenza di un giustificato motivo oggettivo quando il recesso sia fondato su di un comportamento riconducibile alla sfera volitiva del lavoratore, lesivo dei suoi doveri contrattuali, e quindi abbia natura ontologicamente disciplinare, essendo sottratta al datore di lavoro la possibilità di qualificarne la ragione giustificatrice …” (Cass. n. 23735/2016).

Avuto riguardo alle fattispecie concrete, occorre tenere distinte le ipotesi in cui ci si dolga della condotta del lavoratore cui si addebitano forme di inadempimento rispetto alla prestazione attesa dal datore, comunque ascrivibili alla sfera volitiva del dipendente, dando luogo al licenziamento cd. ontologicamente disciplinare, dai casi riferibili alle ragioni organizzative dell’impresa, che possono anche ravvisarsi in condizioni attinenti alla persona del lavoratore (tra le ultime Cass. n. 12072 del 2015) quali la sopravvenuta inidoneità per infermità fisica, la carcerazione (Cass. n. 12721 del 2009), il ritiro della patente o la sospensione delle autorizzazioni amministrative (Cass. n. 603 del 1996; Cass. n. 7638 del 1996; Cass. n. 6362 del 2000; Cass. n. 13986 del 2000), la mancanza del titolo professionale abilitante (Cass. n. 25073 del 2013), ma sempre che si tratti di circostanze oggettive idonee a determinare la perdita di interesse del datore di lavoro alla prestazione (così anche Cass. n. 3250/2003 cit.) e che siano estranee alla sfera volitiva del soggetto, tali da non poter configurare, nella sostanza, un inadempimento comunque imputabile. In particolare la sussunzione della fattispecie concreta nell’una piuttosto che nell’altra ipotesi normativa non può essere rimessa alla libera scelta del datore di lavoro, in virtù di un mero atto di qualificazione del recesso, svincolato dalla valutazione della concreta ragione posta a fondamento del licenziamento.


Cass. n. 3186/2019

Il licenziamento disposto in violazione del divieto previsto dall’art. 2112 c.c. non può essere tutelato dal comma 1 dell’art.18, che prevede la reintegra piena nei casi di licenziamento discriminatorio o determinati da motivo illecito determinante ovvero negli “altri casi di nullità previsti dalla legge”, non essendovi dubbio che il menzionato  art. 2112 c.c. non preveda affatto la nullità del recesso, ma, in conformità della lettera della legge, da interpretarsi restrittivamente, una ipotesi di annullabilità per difetto di giustificato motivo.


Cass. n. 3129/2019

Secondo i principi affermati da questa Corte (vedi Cass. 2/5/2018 n.10435) una volta accertata l’ingiustificatezza del licenziamento per carenza di uno dei presupposti, il giudice di merito, ai fini dell’individuazione del regime sanzionatorio da applicare, deve verificare se sia manifesta ossia evidente l’insussistenza anche di uno solo degli elementi costitutivi del licenziamento, cioè della ragione inerente l’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa che causalmente determini un effettivo mutamento dell’assetto organizzativo attraverso la soppressione di un’individuata posizione lavorativa, ovvero della impossibilità di una diversa utilizzazione del lavoratore licenziato in mansioni diverse.

Della scelta concernente l’alternativa fra l’applicazione del regime sanzionatorio più severo (di cui al comma quarto dell’art.18 1.300/70 novellato) e quello meno rigoroso (di cui al comma quinto), deve farsi carico, sotto il profilo motivazionale, il giudice del merito.


Cass. n. 2930/2019

L’ipotesi del licenziamento per giustificato motivo oggettivo insussistente trova infatti inquadramento, rispetto ai rapporti di lavoro cui trova applicazione il vigente testo dell’art. 18 L. 300/1970, in due diverse fattispecie.

Esse sono caratterizzate, l’una, dalla semplice non ricorrenza degli «estremi del predetto giustificato motivo obiettivo» e, l’altra, dalla «manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento», che ha l’effetto, ove ricorrente, di rimettere al giudice la decisione in ordine all’applicazione della tutela reintegratoria di cui all’art. 18 co. 4 cit., sulla base di una valutazione discrezionale («può») da svolgere (Cass. 2 maggio 2018, n. 10435) in forza dei principi generali in tema di tutela in forma specifica e non eccessiva onerosità della stessa (art. 2058 c.c.) ed applicandosi altrimenti, pur nel palesarsi del vizio di maggiore gravità, la sola tutela indennitaria di cui al co. 5.

Tale valutazione, completandosi il ragionamento sopra svolto, dovrà peraltro muovere dalla ragione di illegittimità del licenziamento consistente nell’insussistenza dei motivi addotti con l’atto di recesso, in quanto come si è detto giuridicamente prevalente ed assorbente, mentre ogni ulteriore profilo fattuale non potrà che rilevare quale mero elemento di contesto, al fine di verificare complessivamente, con accertamento demandato al giudice del merito, se ricorrano i presupposti di «evidente e facilmente verificabile assenza dei presupposti giustificativi del licenziamento» e di «chiara pretestuosità del recesso» (così sempre Cass. 10435/2018) che consentano eventualmente di addivenire, subordinatamente all’ulteriore valutazione discrezionale rispetto alla non eccessiva onerosità del rimedio, alla tutela (anche) reintegratoria applicandosi altrimenti la sola tutela risarcitoria di cui al comma 5 del citato art. 18.


Cass. n. 181/2019

Deve essere riconosciuta la tutela indennitaria di cui all’art. 18, comma 5, St. Lav., nelle ipotesi in cui non sia raggiunta la prova della sussistenza della ragione organizzativa posta a base del licenziamento e dunque del presupposto che, unitamente all’obbligo del repéchage, integra il giustificato motivo oggettivo (impossibilità di inviare in missione i lavoratori).

Ciò anche nell’ipotesi in cui dalle risultanze istruttorie acquisite nel giudizio di merito emerga nell’arco temporale rilevante ai fini di causa, la stipulazione di plurimi contratti a termine per posizioni lavorative, astrattamente compatibili con quelle dei lavoratori espulsi, di cui il datore di lavoro non aveva offerto valida giustificazione.

In assenza della prova (positiva e/o negativa) del fatto controverso, la Corte di Appello ha applicato la regola di giudizio basata sull’onere della prova, individuando come soccombente, ai sensi dell’art. 5 della legge nr. 604 del 1966, il datore di lavoro; ha, coerentemente, ritenuto illegittimo il recesso ma, sul piano del regime sanzionatorio, ha applicato la tutela risarcitoria, escludendo la «manifesta insussistenza» del fatto posto a base del licenziamento.


Cass. n. 32159/2018

La verifica del requisito della <manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento> concerne entrambi i presupposti di legittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo e, quindi, sia le ragioni inerenti all’attività produttiva, l’organizzazione del lavoro e il regolare funzionamento di essa sia l’impossibilità di ricollocare altrove il lavoratore. La “manifesta insussistenza” va riferita ad una evidente, e facilmente verificabile sul piano probatorio, assenza dei suddetti presupposti a fronte della quale il giudice può applicare la disciplina di cui al comma 4 del medesimo art. 18 ove tale regime sanzionatorio non sia eccessivamente oneroso per il datore di lavoro (Cass. n. 10435 del 2018).

Poiché la Corte territoriale ha violato detta regula iuris, affermando che laviolazione dell’obbligo di repechage ineluttabilmente determina una tutela meramente indennitaria, mentre anche la carenza di uno dei due presupposti di legittimità del recesso per giustificato motivo oggettivo – e, quindi, pure la sola “impossibilità di una diversa utilizzazione del lavoratore licenziato in mansioni diverse” – può determinare la sanzione reintegratoria di cui al comma 4 dell’art. 18 novellato, la pronuncia impugnata va cassata in relazione al motivo accolto, con rinvio che consenta al giudice del merito di delibare l’eventuale manifesta insussistenza del presupposto di legittimità del licenziamento impugnato, rappresentato dalla possibilità di utilizzare altrove il licenziando, sulla scorta delle indicazioni fornite dal richiamato, e qui ribadito, principio di diritto.


Cass. n. 32002/2018

Il nuovo regime sanzionatorio previsto dall’art. 18 legge n. 300 del 1970, come modificato dalla legge n. 92 del 2012, prevede di regola la corresponsione di una indennità risarcitoria, compresa tra un minimo di dodici ed un massimo di ventiquattro mensilità, riservando il ripristino del rapporto di lavoro, con un risarcimento fino ad un massimo di dodici mensilità, alle ipotesi residuali, che fungono da eccezione, nelle quali l’insussistenza del fatto posto a base del licenziamento è connotata di una particolare evidenza, sicché la violazione dei criteri di correttezza e buona fede nella scelta dei lavoratori adibiti allo svolgimento di mansioni omogenee dà luogo alla tutela indennitaria, dovendosi escludere che ricorra, in tal caso, la manifesta insussistenza delle ragioni economiche poste a fondamento del recesso.


Cass. n. 31496/2018

In tema di licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo, il nuovo regime sanzionatorio introdotto alla legge n. 92 del 2012 prevede di regola la corresponsione di una indennità risarcitoria, compresa tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità, riservando il ripristino del rapporto di lavoro, con un risarcimento fino ad un massimo di 12 mensilità, alle ipotesi residuali, che fungono da eccezione, nelle quali l’insussistenza del fatto posto a base del licenziamento è connotata di una particolare evidenza (cfr. Cass. 25.7.2018 n. 19732; Cass. 25.6.2018 n. 16702).

Tale controllo, che si sostanzia nella verifica sulla effettività e non pretestuosità della ragione addotta concretamente dall’imprenditore sotto il profilo della chiarezza e della evidenza, attraverso il vaglio del materiale probatorio, costituisce accertamento in concreto che investe pienamente una quaestio facti (cfr. Cass. n.10699/2017) rispetto al quale il sindacato di legittimità si arresta entro il confine segnato dal novellato art. 360 c. 1 n. 5 cpc..


Cass. n. 10435/2018

In caso di accertata illegittimità del recesso (disposto per giustificato motivo oggettivo), la legge (art. 18, c. 7, St. Lav.) non fornisce nessuna indicazione per stabilire in quali occasioni il giudice possa attenersi al regime sanzionatorio più severo o a quello meno rigoroso ma dovendo, la scelta di tale alternativa, essere motivata dal giudice, si impone all’interprete lo sforzo esegetico di individuare i criteri in base ai quali il potere discrezionale possa essere esercitato.

Il criterio che consenta al giudice di esercitare, secondo principi di ragionevolezza, il potere discrezionale attribuito dal legislatore può essere desunto dai principi generali forniti dall’ordinamento in materia di risarcimento del danno, e, in particolare, dal concetto di eccessiva onerosità al quale il codice civile fa riferimento nel caso in cui il giudice ritenga di sostituire il risarcimento per equivalente alla reintegrazione in forma specifica (art. 2058 c.c., applicabile anche ai casi di responsabilità contrattuale, cfr. Cass. n. 15726 del 2010, Cass. n. 4925 del 2006, Cass. n. 2569 del 2001, Cass. n. 582 del 1973) ovvero di diminuire l’ammontare della penale concordata tra le parti (art. 1384 c.c.).

Il ricorso ai principi generali del diritto civile permette di configurare un parametro di riferimento per l’esercizio del potere discrezionale del giudice, consentendogli di valutare – per la scelta del regime sanzionatorio da applicare – se la tutela reintegratoria sia, al momento di adozione del provvedimento giudiziale, sostanzialmente incompatibile con la struttura organizzativa medio tempore assunta dall’impresa.

Una eventuale accertata eccessiva onerosità di ripristinare il rapporto di lavoro può consentire, dunque, al giudice di optare – nonostante l’accertata manifesta insussistenza di uno dei due requisiti costitutivi del licenziamento – per la tutela indennitaria.


Cass. n. 1633/2018

La linea di confine tra le due tutele, reintegratoria ed indennitaria, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo illegittimo, è disegnata dal settimo comma dell’art. 18 St. Lav.,

Da più parti è stata segnalata l’incertezza di portata applicativa cui può dar luogo la norma citata che ricollega alla nozione di “manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento per giustificato motivo oggettivo” conseguenze rilevanti quali il riconoscimento di una tutela di tipo reintegratorio in luogo di una mera compensazione economica.

Secondo Cass. n. 14021 del 2016 – che qui si condivide – poiché il giudice “può” attribuire la cd. tutela reintegratoria attenuata, tra tutte le “ipotesi in cui accerta che non ricorrono gli estremi” del giustificato motivo oggettivo, esclusivamente nel caso in cui il “fatto posto a base del licenziamento” non solo non sussista, ma anche a condizione che detta “insussistenza” sia “manifesta”, non pare dubitabile che l’intenzione del legislatore, pur tradottasi in un incerto testo normativo, sia quella di riservare il ripristino del rapporto di lavoro ad ipotesi residuali che fungono da eccezione alla regola della tutela indennitaria in materia di licenziamento individuale per motivi economici.