Cass. n. 6950/2019

Come affermato da questa Corte sin dal 1994 (Cass. Sez. Un. nn. 3965 e 3966 del 1994; Cass. Sez. Un. nn. 4844 e 4846 del 1994), il vizio della mancata osservanza del procedimento dettato dall’art. 7 della legge n. 300 del 1970 non configura un licenziamento nullo, in quanto disposto per motivo illecito, in frode alla legge in violazione di divieti espressi, ma – più semplicemente – rende il licenziamento ingiustificato, determinando l’illegittimità del licenziamento disciplinare, sottoposto quindi alla regola (tutela reale, tutela obbligatoria, recesso libero con preavviso) prevista per l’ingiustificatezza sostanziale.

La legittimità costituzionale di questa soluzione, considerata diritto vivente, è stata riconosciuta da Corte Cost. n. 388 del 1994 e Corte Cost. n. 193 del 1995 (n.d.r. fattispecie che ha ad oggetto il licenziamento di un dirigente, il cui principio, relativamente alle tutele apprestate in ipotesi di applicazione dell’art. 18 St. Lav. è stato reso rispetto a fattispecie antecedente alla riforma di cui alla L. n. 92/2012).


Cass. n. 17589/2016

La carenza motivazionale che dà luogo alla violazione del disposto di cui all’art. 2, L. n. 604/1966 ed alla richiamata inefficacia dell’atto di recesso, deve essere sanzionata non già con l’obbligo di reintegrazione e di risarcimento del danno in misura pari alle retribuzioni maturate dalla data del recesso fino a quella dell’effettiva reintegra, ma solo nella corresponsione del risarcimento del danno previsto dal regime applicato alla relativa fattispecie (art. 18, comma 6, St. Lav. o art. 8, L. n. 604/1966).

E tanto, in virtù di una corretta interpretazione costituzionalmente orientata del nuovo testo dell’art. 2 I. 604/1966 in funzione del riallineamento della disciplina di tutela (obbligatoria) stabilita dalla legge n. 604/1966 a quella novellata dell’ad. 18, sesto comma I. 300/1970, per effetto dell’art. 1, comma 42, lett. b) I. 92/2012, secondo un criterio di ragionevolezza che eviti ingiustificate disparità di trattamento.

Ed infatti, la stessa legge 28 giugno 2012, n. 92 ha operato due interventi ed entrambi con la tecnica della novellazione: -l’uno sull’art. 2, secondo comma I. 604/1966, con l’art. 1, comma 37, per il quale “La comunicazione del licenziamento deve contenere la specificazione dei motivi che lo hanno determinato”, poi seguito dal terzo comma dello stesso articolo (invariato rispetto alla formulazione, sostitutiva della norma originaria, dell’art. 2, secondo comma I. 108/1990), secondo cui “Il licenziamento intimato senza l’osservanza delle disposizioni di cui ai comma i e 2 è inefficace”; l’altro sull’art. 18 I. 300/1970, con l’art. 1, comma 42, lett. b), per il quale (ai soli fini qui d’interesse) il licenziamento intimato in forma orale gode ora di una tutela reintegratoria piena (primi due comma), mentre quello “dichiarato inefficace per violazione del requisito di motivazione di cui all’art. 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966, n. 604 e successive modificazioni” riceve la sola tutela risarcitoria prevista dal quinto e sesto comma.

Sicchè, se l’ipotesi di nullità del licenziamento orale o di inefficacia per intimazione in mancanza di forma scritta trova paritaria garanzia in entrambi i regimi di tutela sopra illustrati (art. 18, St. Lav. e L. n. 604/1966) altrettanto non si verificherebbe nell’ipotesi di inefficacia del licenziamento per violazione del requisito di motivazione, qualora le norme sopra citate fossero applicate nel senso del rispetto del loro stretto tenore letterale, ai sensi dell’art. 12, primo comma, prima parte disp. prel. c.c.), senza alcun opportuno filtro interpretativo sistematico.

Ed infatti, una lettura di diretta dipendenza dell’inefficacia prevista dall’art. 2, terzo comma 1. 604/1966 (nel senso di continuità del rapporto di lavoro, come sopra illustrato) dall’inosservanza (anche) del secondo comma novellato della stessa disposizione comporterebbe il ripristino del rapporto di lavoro medesimo, a fronte della mera tutela risarcitoria prevista, per la stessa ipotesi di inefficacia, dal parimenti novellato art. 18, sesto comma I. 300/1970.

E ciò produrrebbe un evidente effetto distonico rispetto all’intenzione del legislatore (art. 12, primo comma, ultima parte disp. prel. c.c.), di chiaro depotenziamento della tutela reintegratoria rispetto a quella indennitaria risarcitoria, veicolato da una riforma in tale senso del mercato del lavoro e delle conseguenze del licenziamento, proprio nell’area delle imprese di maggiori dimensioni (art. 35 1. 300/1970), fino ad oggi assistite da un regime di tutela reale (e quindi più forte) rispetto a quello di tutela obbligatoria delle Imprese di minori dimensioni; con una differente intensità delle tutele ritenuta adeguatamente giustificata dall’elemento fiduciario permeante il rapporto datore di lavoro – lavoratore, dalla necessità di non gravare di costi eccessivi le imprese minori e di evitare tensioni nel luogo di prestazione dell’attività lavorativa, senza alcuna irrazionalità delle relative norme, dettate dal legislatore nell’esercizio della sua discrezionalità e della politica economico-sociale perseguita, tenuto anche conto della necessità di svolgimento dell’attività sindacale nelle imprese di maggiori dimensioni, introdotta dallo Statuto dei lavoratori e della mancanza di omogeneità tra la situazione dei lavoratori occupati in esse e quella dei lavoratori delle altre imprese (Corte cost. 8 gennaio 1986, n. 2).

Sicchè, l’argomento di interpretazione sistematica di corretta contestualizzazione della norma da interpretare, all’interno della stessa legge 92/2012, con sua collocazione coerente (e quindi priva di antinomie) e congruente, per assenza di disarmonie assiologiche, suggerisce il ricorso, una volta operato (in una prima fase necessaria di qualificazione della fattispecie) l’accertamento di illegittimità del licenziamento nella categoria dell’inefficacia per difetto di specifica motivazione contestuale alla sua comunicazione (art. 2, secondo comma I. 604/1966), all’art. 8 (e non già all’art. 2, terzo comma) della stessa legge, per la disciplina (in una seconda fase decisoria eventuale) delle conseguenze sanzionatorie, sul piano degli effetti.

Una tale interpretazione si rivela, infine, anche costituzionalmente adeguata sotto il profilo della ragionevolezza, siccome assicurante un trattamento non ingiustificatamente disparitario (Corte cost. 27 marzo 1987, n. 116) e pertanto non in contrasto con l’art. 3 Cost. e rispettoso del paradigma attuativo della tutela del diritto al lavoro previsto dagli artt. 4 e 35 Cost., essenzialmente riducibile all’osservanza dei principi costituzionali e della Carta sociale europea di necessaria giustificazione del licenziamento (Corte cost. 7 febbraio 2000, n. 46).


Cass. n. 17166/2016

L’omessa audizione a difesa del lavoratore (che ne abbia fatto espressa richiesta) determina una “violazione … della procedura di cui all’art. 7” della I. n. 300 del 1970, con conseguente operatività della tutela prevista dal sesto comma dell’art. 18 della stessa legge, come novellato dalla I. n. 92 del 2012.


Cass. n. 16896/2016

Il novellato art. 18, comma 6, della legge n. 300 prevede che in caso di vizi di forma attinenti alla motivazione del licenziamento così come richiesta dall’art. 2, comma 2, della legge 15 luglio 1966, n. 604, nonché nelle ipotesi di violazione della procedura dettata dall’art. 7 della legge n. 300 o di quella prevista dall’art. 7 della legge n. 604, il giudice debba dichiarare risolto il rapporto di lavoro e condannare il datore di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria compresa tra sei e dodici mensilità della retribuzione globale di fatto. Va sottolineato che la novella del 2012 ha altresì modificato il comma 2 dell’art. 2 della legge n. 604 imponendo al datore di lavoro di specificare, nella lettera di licenziamento, i motivi che hanno determinato il provvedimento espulsivo.

Ebbene, il giudice di merito ha correttamente applicato l’art. 18, comma 6, della legge n. 300 sussumendo in tale previsione l’ipotesi di contestazione disciplinare che, pur prevedendo una motivazione descrittiva dei profili di inadempimento rinvenuti nello svolgimento dell’attività lavorativa, non conteneva una sufficiente descrizione della condotta tenuta dal lavoratore tale da individuare i casi specifichi di irregolarità e di negligenza rinvenuti.

Invero, si ha violazione del requisito della motivazione non solo quando la stessa sia assente ma anche nelle ipotesi in cui sia generica, imprecisa, insufficiente sì da non consentire al lavoratore di poter apprezzare l’infrazione disciplinare che viene contestata.