Cass. n. 15632/2020

Per la nozione di uso aziendale con i conseguenti relativi effetti, v. Cass. sez. un. civ. n. 26107 del 13/12/2007: la reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell’uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali – tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d’azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un’uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un’azienda – agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale.

V. altresì Cass. sez. un. n. 3101 del 17/03/1995, secondo cui per la formazione degli usi aziendali, riconducibili alla categoria degli usi negoziali, è necessaria unicamente la sussistenza di una prassi generalizzata – che si realizza attraverso la mera reiterazione di comportamenti posti in essere spontaneamente e non già in esecuzione di un obbligo – che riguardi i dipendenti anche di una sola azienda e che comporti per essi un trattamento più favorevole rispetto a quello previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

V. ancora Cass. s.u. n. 3134 del 30/03/1994: al fine della formazione di usi aziendali – riconducibili alla categoria di quelli negoziali o di fatto, che, in quanto tali, si distinguono dagli usi normativi,caratterizzati dal requisito soggettivo delropinio juris ac necessitatis”, e sono suscettibili di inserzione automatica, come clausola d’uso, nel contratto individuale di lavoro, con idoneità a derogare soltanto in “melius” la disciplina collettiva – rileva il mero fatto giuridico della reiterazione del comportamento considerato purché provvisto del requisito della spontaneítà, la cui sussistenza deve risultare a posteriori, cioè dall’apprezzamento globale della prassi già consolidata, senza che possa aversi riguardo all’atteggiamento psicologico proprio di ciascuno degli atti di cui questa si compone e con la conseguenza che alla formazione suddetta risulta di ostacolo l’obiettiva esistenza di un obbligo giuridico pregresso – incompatibile con la spontaneità della prassi, quale che sia il convincimento soggettivo in ordine all’obbligo medesimo -, a prescindere da qualsiasi scrutinio circa l’intento sotteso a ciascuno degli atti reiterati, restando, quindi, irrilevante che si tratti o on di un intento negoziale.

Cfr. altresì Cass. lav. n. 10591 del 3/6/2004, secondo cui per la formazione degli usi aziendali è necessaria unicamente la sussistenza di una prassi generalizzata – che si realizza attraverso la mera reiterazione di comportamenti posti in essere spontaneamente e non già in esecuzione di un obbligo- la quale comporti per i dipendenti l’attribuzione generalizzata di un trattamento più favorevole rispetto a quello previsto dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

La configurabilità in concreto dell’uso aziendale va accertata da parte del giudice di merito, la cui valutazione non è sindacabile in sede di legittimità se non per vizio di motivazione, con la conseguenza che la corresponsione in tre occasioni di incentivi all’esodo per ridurre il personale non vale a costituire un uso aziendale, giacché determinata di  volta in volta da momenti patologici della vita dell’impresa, caratterizzati da specifici accadimenti di fatto e coevi interventi normativi.


Cass. n. 27003/2018

L’uso aziendale, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo, richiede il protrarsi nel tempo di comportamenti che abbiano carattere generale, in quanto applicati nei confronti di tutti i dipendenti dell’azienda con lo stesso contenuto (Cass. n.18263/2009) (conf. Cass. n. 30260/2018).


Cass. n. 3296/2016 

Eventuali usi aziendali possono essere modificati, anche in senso peggiorativo per i dipendenti (salvo i diritti quesiti, nella specie ritenuti salvaguardati), da accordi sindacali successivi, posto che, secondo l’orientamento consolidato nella giurisprudenza di questa Corte, l’uso aziendale costituisce fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo che agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo e ben può essere pertanto modificato da un accordo collettivo successivo (cfr. ex plurimis Cass. n. 8342/2010, Cass. n. 5882/2010, Cass. n. 18263/2009, Cass. n. 17481/2009).


Cass. n. 5768/2016 

La reiterazione costante e generalizzata di un comportamento del datore di lavoro tenuto nei confronti dei propri dipendenti, che si traduca in trattamento economico o normativo di maggior favore rispetto a quello previsto dai contratti (individuali e collettivi), integra, di per sé e indipendentemente dalla volontà del datore di lavoro, gli estremi dell’uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali – tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d’azienda, e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a realizzare un’uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un’azienda – agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale (vedi Cass. n. 9690/1996; Cass. n. 10783/2000; Cass. n. 9626/2004; Cass. n. 15489/2007; Cass. Sez. Un., n. 26107/2007; Cass. n. 8342/2010; Cass. n. 18991/2008; Cass. n. 17481/2009; Cass. n. 18263/2009).


Cass. n. 18780/2014 

Gli usi aziendali hanno infatti la stessa efficacia dei contratti collettivi aziendali, sicchè, come è consentito al datore di lavoro recedere unilateralmente dal contratto aziendale, previa disdetta, allo stesso modo il medesimo può recedere dal vincolo derivante dall’uso.

L’uso aziendale, se non risulta una volontà contraria delle parti, si inserisce, ai sensi dell’art. 1340 cod. civ. nel contratto individuale, integrandolo. Resta sal- va l’ipotesi in cui l’uso aziendale sia legato alle particolari modalità di espleta- mento della prestazione. In questo caso, ove sia intervenuta una modificazione dell’organizzazione del lavoro che, secondo una valutazione rimessa al giudice del merito, abbia fatto venir meno il presupposto del diritto, il datore di lavoro può incidere unilateralmente sui diritti acquisiti dal lavoratore per effetto dell’uso aziendale.


 Cass. n. 11213/2009

In presenza di un uso aziendale relativo a benefici per i “dipendenti meritevoli”, il giudizio di meritevolezza non può essere mai assolutamente discrezionale e insindacabile, in quanto esistono dei parametri oggettivi, desumibili dal principio di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto (artt. 1175 e 1375 c.c.), oltre che da norme interne e dalla contrattazione collettiva, con la conseguenza che l’apprezzamento di meritevolezza del datore di lavoro è sempre suscettibile di censura e di controllo in sede giudiziale. (Nel caso di specie, la Corte ha cassato la sentenza di merito, che aveva ritenuto insindacabile il diniego di Alitalia alla concessione di biglietti aerei agevolati a un proprio dipendente, in presenza di un uso aziendale già accertato giudizialmente).


Cass. n. 17481/2009

La reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell’uso aziendale, il quale, in ragione della sua appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali – tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d’azienda e che sono definite tali perché, pur non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un’uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un’azienda – agisce sul piano dei singoli rapporti individuali alla stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale.


Cass. n. 13816/2008

Gli usi aziendali – che costituiscono un reiterato comportamento del datore di lavoro il quale riconosce spontaneamente e in via continuativa a tutti i dipendenti, ovvero a ristrette e omogenee categorie di lavoratori, un trattamento non previsto né dalla contrattazione collettiva né dai contratti individuali di lavoro – vanno inclusi tra le c.d. fonti sociali eteronome del rapporto di lavoro, tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi aziendali sia i regolamenti aziendali, essendo diretti a conseguire una disciplina uniforme dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori dell’azienda; detti usi possono essere modificati unilateralmente solamente “in melius”.


Cass. Sez. Un. n. 26107/2007

La reiterazione costante e generalizzata di un comportamento favorevole del datore di lavoro nei confronti dei propri dipendenti integra, di per sé, gli estremi dell’uso aziendale. Esso, in ragione dell’appartenenza al novero delle cosiddette fonti sociali – tra le quali vanno considerati sia i contratti collettivi, sia il regolamento d’azienda, e che sono definite tali perché, non costituendo espressione di funzione pubblica, neppure realizzano meri interessi individuali, in quanto dirette a conseguire un’uniforme disciplina dei rapporti con riferimento alla collettività impersonale dei lavoratori di un’azienda – agisce sul piano dei singoli rapporti individuali allo stesso modo e con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale.